Partie 2: Les contrats précaires: CDD

Question 1

I. CDD

1. Définition du CDD

2Les tâches sont:

3. Caractère ?

Answer 1

1.
-ne peuvent avoir “ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise”

2.

• ->précise
• -> temporaire
• -> pour des situations énumérées par la loi

3.
–> le cdd revêt un caractère exceptionnel et pas le cdi

Question 2

I. Les conditions de recours
A. Remplacement d’un salarié
1. Dans quel cas ? ( 5 cas possibles)
1.1. Absence
- en cascade
- temporairement affecté
1.2. Suspension du contrat
1.3. De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail
1.4. Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire recruté en CDI
1.5. De passage provisoire à temps partiel

Answer 2

1. • Absence
   • ->le remplacement en cascade: peut être remplacé par un collègue, lui-même remplacé par une personne en CDD, autorisé et doit être mentionné dans le contrat

• ->l’employeur peut temporairement affecter un salarié sur un poste autre que son poste habituel pour faire face à la surcharge de travail
• -> LE SALARIE EST RECRUTE POUR REMPLACER UN SEUL SALARIE

-Suspension de contrat de travail

-De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail

• Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste recruté en CDI

-De passage provisoire à temps partiel

Question 3

I. Les conditions recours (4)
B. Accroissement temporaire de l’activité
1.1 Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
a) Quel caractère ?

1.2. L’exécution d’une tâche:

1.3. La survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation

1.4. L’exécution de travaux urgents pour la sécurité

Answer 3

1. 1 Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
   - -> toujours un caractère temporaire et exceptionnel
2. 2. L’exécution d’une tâche:
      - -> précisément définie
      —> non durable qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise
3. 3. La survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation
      - -> mise en oeuvre de moyens
      - quantitativement
      Ou
      - qualitativement exorbitants comparés à ceux que l’entreprise utilise ordinairement
4. 4. L’exécution de travaux urgents pour la sécurité
      - -> dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents
      - -> réparer les insuffisances du matériel et des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Question 4

I. Conditions de recours
C. Emploi saisonnier ou d'usage
1. Emploi saisonnier
2. Emploi d'usage
2.1. Défini par quoi ?
2.2.  En raison de

Answer 4

C.
1.
-L’emploi à caractère saisonnier se définit comme celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

2.

• Emplois pour lesquels:
• -> secteurs d’activité définis par
• ->décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu qu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Question 5

II. Cas de recours interdit

1. 4 situations
2. 1 Emploi permanent
3. 2. Remplacement de salarié gréviste
4. 3. Effectuer travaux dangereux
5. 4. Accroissement temporaire après licenciement pour motif économique
6. 4.2. Principe
7. 4.3. Exception
8. 4.4. Contrat conclu pour une durée maximale
9. 4.5. L’employeur doit toujours respecter

Answer 5

1. 1. Emplois permanents
2. 2. Remplacement des salariés grévistes
3. 3. Effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf dérogation exceptionnelle
4. 4. Accroissement temporaire de l’activité y compris pour l’exécution d’une tâche précise et non durable après un licenciement pour motif économique.

-Principe : l’interdiction s’applique au poste concerné par le licenciement au sein de l’établissement et pendant un délai de 6 mois.

1. 4.4. Contrat conclu pour une durée maximale
   - ->de 3 mois sans possibilité de renouvellement
2. 4.5. L’employeur doit toujours respecter
   - -> ses priorités d’embauche.

Question 6

III. Les sanctions du non-respect des conditions de recours au CDD
A. Les sanctions civiles
1.1 Quelle présomption ?
1.1.2. Demande fait par qui ?Quel tribunal ?
1.1.3. Délais
1.2.1 La requalification du CDD en CDI ?
1.2.2. Le licenciement est il souvent en règle ?
1.2.3. Car
1.2.4. Conséquence
B. Sanctions pénales

Answer 6

A.

1. 1.
   - Présomption irréfragable

1.1.2.
–> par le salarié
–> conseil des prud’hommes
= directement au bureau du jugement

1. 1.3.
   - -> 1 mois

1.2. La requalification du CDD en CDI
= en un licenciement

1. 2.2.
   - irrégulier
   - injustifié
2. 2.3.
   - pas respecté la procédure de licenciement
   - ni envoyé de lettre de licenciement

1.2.4.
-DI au salarié
=>En cas de requalification
=> indemnité de requalification
= minimum 1 mois de salaire

B. Pour l’employeur
=> amende
=> emprisonnement

Question 7

IV. Les formalités de conclusion du CDD
A. Rédaction du CDD
1.1. Ecrit obligatoire
1.2. Mentions obligatoires
1.3. Mentions spécifiques

2. Sanction à l’omission des mentions obligatoires
3. 1. Qui peut se prévaloir ?
4. 2. Délai de prescription
5. 3. Omission déterminantes
6. 4. Omissions de mentions secondaires
7. Transmission au salarié
   - >signé ?
   - >quand ?

Answer 7

1. 1. Ecrit obligatoire
      - ->à défaut, le contrat est réputé être à durée indéterminée,
      - ->présomption irréfragable pour l’employeur
      - ->Signature de l’employeur et du salarié.
2. 2. Mentions obligatoires (notamment)
      
      • définition précise du motif
      • ->le CDD ne peut comporter qu’un seul motif.
      • ->C’est le contrat initial qui doit mentionner le motif : l’indication du motif dans la lettre de prolongation ne fait pas échec à la requalification
      • le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent
      • la rémunération
      • la durée minimale lorsqu’il ne comporte pas de terme

1.3.
Certaines mentions spécifiques doivent être inscrites

2. 1.
   - Seul le salarié peut se prévaloir de l’absence de mention obligatoire pour demander au juge la requalification du CDD en CDI
3. 2.
   - 2 ans
   - ->se prescrit à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit

2.3
✓ Omission de mentions déterminantes :
–>Ecrit, signature du salarié, nom et qualification du salarié remplacé, durée minimale ou fixe, motif (absent ou erroné)
=Requalification automatique en CDI.

✓ Omission de mentions secondaires
–>Mentions non essentielles mais donnant seulement une information au salarié. Ex : convention collective applicable
=Requalification en CDI à l’appréciation des juges du fond.

3.
-Le CDD, signé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche

Question 8

V. Fixation du terme et durée des contrats
A. Contrat de date à date
1. Terme 
=> tous les CDD ?
2. Durée
   2.1. Principe (fixe quoi ?)
   2.2. A défaut 
3. Arrivée au terme
--> la suspension ?
4. Renouvellement "prolongation"
  4.1. Principe
  4.2. A défaut
 4.3. La motif :

B. Contrat conclus sans terme précis

1. Validité
2. Durée
3. Arrivée au terme
4. Renouvellement “prolongement”

Answer 8

A. De date à date
1.
Tous les contrats de CDD peuvent être à terme précis
–>à défaut, requalification en CDI

2. 1. Principe
      - une CC ou un ACDBE fixe la durée totale du CDD
3. 2. A défaut
      - supplétivité de la loi =durée max de 18mois avec renouvellement inclus
4. • cesse de plein droit
   • la suspension du CT ne fait pas obstacle à l’échéance du terme
5. 1. Principe
      - Une CC ou un ACDBE prévoit le nombre maximal de renouvellement
6. 2. A défaut
      - supplétivité de la loi
      - 2fois
      - renouvellement doit être accepté par le salarié
      - le motif doit être licite et apprécié à la date du renouvellement

B. Contrat sans terme précis

1.

• remplacement d’un salarié absent ou dont le CT est suspendu
• emploi saisonnier ou d’usage
• remplacer le chef d’entreprise

2.
-durée minimale

3.

• la fin de l’absence
• la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu

4.
NON
-car le terme du contrat est automatiquement reporté jusqu’au retour de l’absent ou jusqu’à la réalisation

Question 9

VI. Spécificités de la période d’essai liées à la durée et au renouvellement
A. Quant-est-ce que l’employeur à recours à la période d’essai ?
B. Durée de la période d’essai
1.1. A défaut d’usage ou de dispositions conventionnelles
1.2. Exprimé comment ?
C. Rupture de la période d’essai
1. Quand?
2. Délai de prévenance minimum
-s’applique à qui ?
-la durée peut elle variée ?

Answer 9

A. Généralité
Le CDD peut comporter une période d’essai lorsque l’employeur ignore tout de la compétence du salarié :
=> mention obligatoire dans le contrat

B. Durée
- À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles
= 1 jour par semaine limitée à :
–> 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois
–>- 1 mois dans les autres cas.

1.2.
La durée est exprimée en jour calendaire, semaine civile ou mois calendaire

C. Rupture
1.
-La période d’essai peut être rompue à tout moment, sans motif et sans indemnité sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.

2. • s’applique aux CDD comportant une période d’essai d’une semaine minimum.
   • La durée du délai de prévenance varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Période de présence Initiative de l’employeur/salarié
7 jours maximum 24h
{8 jours-1 mois} Initiative de l’employeur/salarié
48h

Question 10

VII. Règles applicables à l’exécution du contrat
A. Egalité de traitement/ et égalité de rémunération
B. Congés payés
1.1. Le salarié a droit à ?
1.2. Calcul du montant de l’indemnité
1.3. Versée quand ?
C. Suspension du contrat de travail

Answer 10

A.
Égalité de traitement
–>La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature

Egalité de rémunération
–>Suppose une qualification équivalente et l’occupation des mêmes fonctions

B. Congés payés

• -> CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat
• -> quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

1. 2. Le calcul
      - calculé en fonction de cette durée
      - -> ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat
      - ->tenir compte indemnité de fin de contrat
2. 3. Quand ?
      - ->L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée : le salarié continue d’acquérir ses congés.

C.

• peut être suspendu dans les mêmes conditions et les mêmes causes que le CDI
• La suspension ne prolonge pas la durée du contrat et ne fait pas obstacle à l’échéance du terme

Question 11

VIII. La poursuite du contrat: sa cessation du contrat dont rupture anticipée
A. Conséquence si la relation contractuelle continue après échéance?
B. Cessation à l’échéance du terme
1. De plein droit
1.1. + la suspension
2. Octroi d’une indemnité de fin de contrat

Answer 11

A.

• Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD
• -> celui-ci devient un CDI
• Les conditions du CDI proposées peuvent être différentes de celles du CDD.
• ->Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du CDD.

B.

1. De plein droit
   - Pas de formalisme sauf pour les représentants du personnel
   - -> La suspension du CDD ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.
2. Octroi d’une indemnité de fin de contrat

• lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue du terme, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation:
• -> 10% de la rémunération brute
• -> ce taux peut être réduit à 6% par CC ou AC de branche étendue ou d’entreprise ou d’établissement s’il existe des contreparties pour le salarié en termes de formation professionnelle.

Question 12

IX. Rupture anticipée

1. Commun accord
   1.1. Consentement
   1.2. Accord est :
   B. Faute grave du salarié
   C. Faute grave de l’employeur
   D. Force majeure
   1.1. Critère
   1.2. Procédure ?
   E. Inaptitude
   1.1. Lesquelles ?
   1.2. Constatées par qui ?
   1.3. Rupture quand ?
   F. Justifier d’une embauche sous CDI chez un autre employeur
2. Respecter un préavis ?
3. Durée
4. Modalités du préavis

Answer 12

A.

• Le consentement doit être libre avec volonté claire et non équivoque des 2 parties de rompre le contrat
• Accord écrit selon circulaire administrative

B.
- La faute grave est celle d’une importance telle qu’elle rend impossible la pour-suite du CDD jusqu’à son terme

C.
- Le salarié peut rompre le contrat lorsque l’employeur a commis une faute grave ou demander la résiliation judiciaire du CT

D.

• -> événement échappant au contrôle du débiteur
• -> peut pas être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat
• -> les effets ne peuvent être évités par des mesures
• ->empêche l’exécution de son obligation par le débiteur

-Pas de procédure particulière

E.

• L’inaptitude, professionnelle ou non, doit être constatée par le médecin du travail.
• La rupture n’est possible que si le reclassement est impossible

F.
1. Sauf accord des parties, le salarié doit respecter un préavis.

2.
-Durée : 1 journée < durée du préavis < 2 semaines

3.
Modalités : 1 jour / semaine à calculer à partir de :
–>la durée totale du contrat (renouvellements inclus) s’il est conclu avec un terme précis
–>la durée effectuée lorsqu’il n’a pas de terme précis.
–> ne peut excéder 2 semaines

Question 13

IX. Rupture anticipée
G. Sanctions de la rupture injustifiée
1. Rupture en anticipée injustifiée du fait de l’employeur
1.1. Le montant ?

2. Rupture anticipée injustifiée du fait du salarié
3. A quoi la rupture ouvre droit ?
4. 1. A qui d’apporter la preuve ?
5. 2. Que perd le salarié ?

Answer 13

1.
L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts
Montant : au moins égal au montant de la rémunération brute qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat à l’exclusion des allocations pour frais professionnels

2. • La rupture injustifiée ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice
   • C’est à l’employeur d’apporter la preuve de son préjudice.
   • ->Le juge fixe le montant des dommages-intérêts
   • Le salarié perd son droit à l’indemnité de fin de contrat. Il doit quand même percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Question 14

XI. Succession des contrats précaires: la conclusion de contrat de travail distincts
A. Principe généraux

B. Sur un même poste de travail

1. Fixation du délai de carence
2. 1 A défaut
3. Exceptions au délai de carence :
4. 1 Prévoit quoi ?
5. 2 A défaut

C. Avec le même salarié

1. 1 Principe
2. 2. Exception

D. Sanctions

Answer 14

A.
A l’expiration d’un CDD:
-il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin
-ni à un CDD ni à un CTT, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements

B.

1. Fixation du délai de carence
   - Respecter les dispositions de la convention de étendue
2. 1 A défaut
   - A défaut de:
   - -> CC ou AC de branche
   - -> le délai est fonction de la durée totale du contrat (renouvellements compris) :

• 1/3 si durée totale=> 14 jours calendaires
• 1/2 si durée totale < 14 jours calendaires

2. 1.
   - Une CC ou un AC de branche prévoit les conditions où le délai de carence n’est pas applicable.

2.2.
A défaut, le délai de carence n’est pas applicable lorsque le CDD est conclu notamment :
-en vue d’un remplacement d’un salarié
-pour travaux urgents
-pour pourvoir des emplois saisonniers
-en raison de rupture anticipée du salarié
-en raison du refus de renouvellement du CDD
-conclus dans cadre politique de l’emploi
-pas usage recourir au CDI

C.
1.1. Principe
L’employeur doit respecter un délai de carence entre chaque CDD :
- Réengagement du même salarié sur le même poste :
- Réengagement sur des postes différents : pas de durée minimale légale

1. 2. Exception
      - remplacer un salarié temporairement absent dont le contrat est suspendu
      - des emplois saisonniers
      - des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI

D. Sanction

• Civiles : requalification du CDD en CDI
• Pénales : amende et emprisonnement