Dos Princípios e Fontes do Direito do Trabalho Flashcards
C ou E: O direito comum sempre servirá como fonte do direito do trabalho.
RESPOSTA: ERRADO.
Art 8º, parágrafo único, da CLT. O direito comum será fonte SUBSIDIÁRIA do direito do trabalho, NAQUILO EM QUE NÃO FOR INCOMPATÍVEL COM OS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DESTE.
RESPONDA: Diferencie fontes formais de fontes materiais do Direito do Trabalho.
RESPOSTA: - Fontes Materiais: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis. Ex: agora está muito em voga diminuir a jornada de trabalhador de 44h para 40h semanais. Isto é uma fonte material, é reivindicação dos trabalhadores. Outro exemplo, é a greve.
- Fontes Formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo, leis.
Há dois tipos de fontes formais:
- fontes formais autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Ao todo, são 4 fontes formais autônomas: CCT, ACT, costume (CUIDADO!) e regulamento de empresa (com divergência quanto a esta última)
DICA: as partes são AUTÔNOMAS para criarem ou não as normas.
- fontes formais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (legislativo, executivo ou judiciário).
C ou E: Os regulamentos de empresa não são considerados fontes formais do Direito do Trabalho, haja vista que não possuem caráter geral e abstrato, uma vez que foram confeccionados exclusivamente por uma das partes da relação (empregador).
RESPOSTA: ERRADO.
Veja: regulamento de empresa são as normas internas da empresa (cor do uniforme, locais onde pode fumar, dias de feriado em que o ponto é facultativo, direitos e deveres dos empregados, hipótese de punição, etc.). Em outras palavras, o regulamento interno trata da lei interna da empresa.
O TST entende que regulamento de empresa não é fonte, pois tem natureza de cláusula contratual e adere ao contrato de trabalho e, segundo Godinho, tem origem unilateral. Veja:
“As fontes formais trabalhistas classificam-se, como visto, em heterônomas e autônomas. O Direito do Trabalho brasileiro constitui-se das seguintes fontes heterônomas: Constituição; leis (inclusive medidas provisórias); tratados e convenções internacionais favorecidos por ratificação e adesão internas; regulamentos normativos (expedidos mediante decretos do Presidente da República); sentenças normativas. Há, ainda, outros institutos cuja classificação no próprio plano das fontes do Direito tem sido fortemente contestada. É o que se passa, por exemplo, com o regulamento empresarial. (…)
Regulamento Empresarial - A posição desse instituto como fonte formal de regras justrabalhistas é curiosa. Seus dispositivos integrantes têm aparente qualidade de regra jurídica, uma vez que são gerais, abstratos e impessoais: mas o Direito do Trabalho do país, mediante sua maciça jurisprudência, tem lhe negado tal natureza e respectivos efeitos. Na verdade, a dificuldade em se enquadrar o regulamento da empresa no grupo de lei em sentido material reside em sua origem e processo de criação - uma vez que esse diploma tende a ser produzido, de maneira geral, só pela vontade privada do empregador. Essa relevante circunstância (o unilateralismo de sua origem) impede que se arrole tal diploma no conjunto das normas oriundas do processo de negociação privada coletiva, embora não se possa negar que seus preceitos muito se assemelham a regras gerais, impessoais, abstratas, dirigidas à regência de situações jurídicas trabalhistas ad futurum. A jurisprudência, como visto, em face da origem normalmente unilateral do regulamento empresário, tem negado a esse tipo de diploma o caráter de fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato de vontade unilateral.” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016, ps. 146 e 172)
FCC e Cespe, seguindo Alice Monteiro de Barros, entendem que é sim fonte, fazendo a seguinte distinção:
- se for unilateral, é fonte formal heterônoma (pois não há participação de ambas as partes, mas somente do empregador).
- se o regulamento for bilateral, por outro lado, no entendimento de Alice Monteiro de Barros, é fonte formal autônoma (pois é feito pelo empregador com participação do empregado).
C ou E: Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
RESPOSTA: CORRETO.
Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de RENÚNCIA às regras do sistema do outro (P. da norma mais favorável).
ME: Dentre as listadas abaixo, qual não se enquadra como fonte formal autônoma do direito do trabalho?
A) Acordo Coletivo de Trabalho;
B) Contrato Coletivo de Trabalho;
C) Regulamento de empresa;
D) Costume;
E) Sem resposta.
RESPOSTA: LETRA E.
- Fontes Formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo, leis.
Há dois tipos de fontes formais:
- fontes formais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (legislativo, executivo ou judiciário).
- fontes formais autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Ao todo, são 4 fontes formais autônomas: CCT, ACT, costume (CUIDADO!) e regulamento de empresa (desde que seja bilateral. Se for unilateral, as bancas entendem que é heterônoma)
(DICA: as partes são AUTÔNOMAS para criarem ou não as normas).
CUIDADO: O TST entende que regulamento de empresa não é fonte, pois tem natureza de cláusula contratual e adere ao contrato de trabalho e, segundo Godinho, tem origem unilateral.
C ou E: O regulamento de empresa trata-se de fonte formal autônoma do direito do trabalho que, de acordo com a doutrina, para que seja válido, o único requisito é que haja publicidade na sua elaboração.
RESPOSTA: CORRETO.
MAS CUIDADO: O TST entende que regulamento de empresa não é fonte, pois tem natureza de cláusula contratual e adere ao contrato de trabalho e, segundo Godinho, tem origem unilateral.
FCC e Cespe, seguindo Alice Monteiro de Barros, entendem que é sim fonte, fazendo a seguinte distinção:
- se for unilateral, é fonte formal heterônoma (pois não há participação de ambas as partes, mas somente do empregador).
- se o regulamento for bilateral, por outro lado, no entendimento de Alice Monteiro de Barros, é fonte formal autônoma (pois é feito pelo empregador com participação do empregado).
O o que a CLT dispões sobre ele? Nada! Ela não faz menção alguma ao regulamento interno.
E existem requisitos para que o regulamento interno tenha validade? Perceba: como a CLT não faz menção a tal norma, os doutrinadores entendem que o único requisito necessário para que o regulamento interno seja válido é que ele tenha PUBLICIDADE.
E é necessária a homologação por órgãos públicos. A Súmula 6 do TST, em seu item I, traz um único regulamento interno que precisa da chancela da administração, que é aquele que trata do QUADRO DE CARREIRA. Para que o quadro de carreira tenha validade (e, assim, afaste a prerrogativa de equiparação salarial), precisa dessa homologação do MTE. Sem essa homologação, não goza da prerrogativa de afastar a equiparação.
CUIDADO: tirando esse regulamento (quadro de carreira), os demais não têm formalidade específica (a não ser a publicidade).
C ou E: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
RESPOSTA: CORRETO.
Súmula 202 do TST. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, EXCLUSIVAMENTE (CUIDADO!) a que lhe seja mais benéfica.
Aqui, estamos diante de uma escolha. De um lado temos o regulamento interno da empresa e, de outro, tem ACT, CCT ou sentença normativa, sendo que ambos estão prevendo um direito de mesma natureza, que é a gratificação por tempo de serviço. O empregado, nessa situação, deve optar por um OU por outro. P. da norma mais favorável.
ME: I- A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, sendo inaplicáveis quaisquer alterações posteriores;
II- Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.
É correto o disposto em:
A) I apenas;
B) II apenas;
C) I e II;
D) Nenhum.
RESPOSTA: LETRA B.
Item I- ERRADO. Súmula 288 do TST. COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA. I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, OBSERVANDO-SE AS ALTERAÇÕES POSTERIORES DESDE QUE MAIS FAVORÁVEIS AO BENEFICIÁRIO DO DIREITO.
Item II- CORRETO. Súmula 288 do TST. COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA. II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de RENÚNCIA às regras do outro.
Veja, agora, os itens I e II da súmula 51 do TST:
Súmula 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Perceba que o item I da súmula 288 nos faz lembrar muito o item I da súmula 51 do TST: se você foi contratado na vigência e determinadas normas, elas devem reger o CT durante toda a sua existência. Se forem alteradas tais normas para pior, a alteração só vai valer para os empregados que entrarem a partir da alteração, e não para os atuais.
O item II da súmula 288 também é quase que idêntico ao item II da súmula 51: se tiver dois direitos de mesma natureza previstos em normas regulamentares, ou ACT ou CCT, o empregado, ao optar por um, renuncia ao outro.
C ou E: O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial.
RESPOSTA: ERRADO.
Súmula 92 do TST. APOSENTADORIA. O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, NÃO SE ALTERA pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial.
RESPONDA: Em que consiste o princípio da alteridade.
RESPOSTA: Segundo o princípio da alteridade, os riscos e o insucesso da atividade ficam pro conta EXCLUSIVA do empregador.
Assim, é inválida qualquer cláusula do contrato que busque atribui ao empregado qualquer responsabilidade (ainda que mínima) pelo não sucesso da atividade da empresa ou do empregador.
ME: Considere:
I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do Trabalho.
III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.
Está correto o que se afirma em:
A) I e II, apenas.
B) III, apenas.
C) I, II e III.
D) I e III, apenas.
E) II, apenas.
RESPOSTA: LETRA A.
I - CORRETO. A fonte formal pressupõe a existência do chamado ato-regra, isto é, o ato dotado de generalidade (dirigido a todos, indistintamente), abstração (não incide sobre situação específica, mas sim sobre uma hipótese), impessoalidade (não se destina a um único indivíduo, mas sim à coletividade) e imperatividade (investido de caráter coercitivo). Dividem-se em autônomas e hererônomas quanto à participação dos seus destinatários na elaboração da norma. Ex: convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho (são fontes autônomas)
II - CORRETO. Art. 8º, caput, da CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os USOS E COSTUMES, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público
III - ERRADO. Art. 8º, caput, da CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela JURISPRUDÊNCIA, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público
ME: Acerca das fontes do Direito do Trabalho, é CORRETO afirmar:
A) A convenção coletiva de trabalho é considerada fonte formal heterônoma de Direito do Trabalho.
B) A sentença normativa é considerada fonte formal autônoma de Direito do Trabalho.
C) A Constituição Federal estabelece o conteúdo normativo mínimo do Direito do Trabalho e serve como parâmetro para elaboração de suas fontes autônomas.
D) Em caso de conflito aparente entre fontes de Direito do Trabalho, deve prevalecer aquela com maior hierarquia.
E) A greve é uma fonte formal do Direito do Trabalho.
RESPOSTA: LETRA C.
A) ERRADO. A convenção coletiva de trabalho é considerada fonte formal AUTÔNOMA de Direito do Trabalho
B) ERRADO. Sentenças normativa são as sentenças proferidas em dissídios coletivos (inclusive os de greve), nos termos do art. 114, § 2°, da CRFB/88. Como atos-regra que são (criam regras gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias), constituem fontes formais HETERÔNOMAS do Direito do Trabalho.
C) CORRETO. O critério geral de hierarquia das normas jurídicas considera que uma norma encontra seu fundamento de validade em outra hierarquicamente superior, sendo a Constituição o vértice da pirâmide hierárquica, embora no Direito do Trabalho não se deve, em princípio, falar em hierarquia de diplomas normativos (lei em sentido material), mas sim em hierarquia de normas jurídicas (heterônomas e autônomas);
D) ERRADO. Em caso de conflito aparente entre fontes de Direito do Trabalho, deve prevalecer aquela que seja MAIS FAVORÁVEL AO EMPREGADO, em virtude da aplicação do princípio da norma mais favorável.
E) ERRADO. A greve é uma fonte MATERIAL do Direito do Trabalho
ME: Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, considere:
I. Após a promulgação da Constituição Federal de 1988 não há mais razão para a velha discussão sobre a posição dos princípios entre as fontes do direito, porquanto os princípios fundamentais passam a ser fontes normativas primárias do nosso sistema.
II. O art. 442 da CLT, ao estatuir que “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, insculpe o princípio da primazia da realidade, ao passo que o art. 7º, inciso XXX da CF, ao proibir a discriminação em matéria de salários, exercício de funções e critérios de admissão, consagra o princípio da razoabilidade.
III. De acordo com entendimento consolidado do TST, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego é consagrado pela Constituição Federal.
Está correto o que consta APENAS em
A) I.
B) I e II.
C) II e III.
D) I e III.
E) III.
RESPOSTA: LETRA D.
Item I- CORRETO. Após a CF/88, somada ao fervor do movimento neoconstitucionalista, não se tem mais dúvida de que as normas dividem-se em regras e princípios (entendimento traduzido nas palavras de Dworkin e Alexy). Hoje, portanto, princípio também é norma (DIDIER, volume 1). Isso se confirma ainda mais quando se fala em princípios encrustados no Texto Magno, cujo teor traduz verdadeiros dogmas fundamentais. Em outras palavras, não se tem mais dúvida de que os princípios fundamentais constituídos na Lei Maior são verdadeiras fontes primárias do direito. Isso porque não se pode interpretar um artigo de lei, qualquer que seja ele, sem que seja sob a ótica dos princípios encartados na Constituição Federal. É o que chamamos de releitura dos institutos segundo a Constituição Federal, ou para alguns, “interpretação a luz da CRFB”.
Item II- ERRADO. O art. 442 da CLT, ao estatuir que “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, insculpe o princípio da primazia da realidade, ao passo que o art. 7º , inciso XXX da CF, ao proibir a discriminação em matéria de salários, exercício de funções e critérios de admissão, consagra o princípio da ISONOMIA.
Item III- CORRETO. Súmula 212, TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Do princípio da continuidade da relação de emprego decorre o principio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa, conforme dispõe art. 7º, I, da CF/ 88, no §1º, assim: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.
COMPLETE: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela __(1)__, por __(2)__, por __(3)__ e outros __(4)__, principalmente do __(5)__, e, ainda, de acordo com os __(6)__, o __(7)__, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
RESPOSTA: (1) Jurisprudência;
(2) Analogia;
(3) Equidade;
(4) Princípios e normas gerais de direito;
(5) Direito do Trabalho;
(6) Usos e costumes;
(7) Direito comparado.
(DICA: JÁ É PUC Comparado- Jurisprudência, Analogia, Equidade, Princípios e normas gerais de direito, Usos e Costumes, Direito COMPARADO).
ME: No que se refere às fontes e princípios do direito do trabalho, aos direitos constitucionais dos trabalhadores, bem como aos requisitos da relação de emprego, assinale a opção correta.
A) A CLT prevê a exclusividade como requisito para a caracterização da relação de emprego, não podendo o trabalhador formalmente cumular vários empregos.
B) Segundo o STF, em planos de dispensa incentivada, é válida cláusula que dê quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que tal item esteja previsto em acordo coletivo de trabalho e nos demais instrumentos celebrados com o empregado.
C) Não se admite que o princípio da preservação da empresa sobreponha-se ao princípio da proteção do trabalhador, já que, no direito do trabalho, prevalece a condição mais benéfica ao empregado em detrimento do empregador.
D) O critério adotado pelo legislador trabalhista para classificar a natureza da subordinação existente entre empregado e empregador foi o da subordinação técnica.
E) Segundo o TST, no direito individual do trabalho, o princípio protetivo não inviabiliza a utilização da arbitragem.
RESPOSTA: LETRA B.
A) ERRADO. A exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego, embora possa surgir a partir do acordo de vontades firmado entre as partes.
Art. 3º da CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário
B) CORRETO. Os Planos de Dispensa Incentivada – os chamados PDIs –, é válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que este item conste de Acordo Coletivo de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo empregado. (STF RE 590415)
C) ERRADO. O princípio da proteção da empresa propugna que na medida em que a empresa tem relevante função social, já que gera rrqueza econômica, cria empregos e rendas e, desta forma, contribui para o crescimento e desenvolvimento socioeconômico do País, deve ser preservada sempre que for possível .
D) ERRADO. Atualmente a doutrina e a jurisprudência adotam pacificamente a ideia de subordinação JURÍDICA. Assim, a subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica, tendo em vista que decorre do contrato estabelecido entre ambos (contrato de trabalho).
E) ERRADO. CUIDADO! IMPORTANTE! A doutrina majoritária defende que a arbitragem é incompatível com o Direito Individual do Trabalho, dada a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, sendo, entretanto, perfeitamente aplicável no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho.
Além disso, o item “e” viola o também entendimento atual e pacificado na SDI-1 do TST, especialmente no RR 27700-25.2005.5.05.0611, em que expressamente proibido o uso de arbitragem no direito individual do trabalho.
