Dos Poderes do Empregador no Contrato de Trabalho Flashcards
RESPONDA: Em que consiste a teoria do poder disciplinar compartilhado?
RESPOSTA: Percebe-se, especialmente nos países de economia avançada, uma crescente e sólida preocupação no sentido de assegurar a defesa do trabalhador no processo disciplinar, que denominamos de Poder Disciplinar Compartilhado (ou, segundo Godinho, Democratização do poder de punição), cujas principais características mais recentes podemos discriminar como:
- a aplicação da sanção disciplinar deverá, obrigatoriamente, ser precedida da instauração de um processo (idêntico ao processo administrativo/sindicância), tendente a apurar a gravidade da infração e a culpabilidade do infrator, e a determinar a pena adequada ao caso concreto, com fulcro na razoabilidade/proporcionalidade;
- esse procedimento aproxima o Processo Disciplinar nas relações privadas trabalhistas ao Processo Penal e Administrativo na apuração da autoria e materialidade da infração cometida pelo trabalhador;
- concessão de prazos mais amplos ao trabalhador para o exercício de ampla defesa e do contraditório;
- possibilidade de defesa escrita em todos os casos de infrações disciplinares impostas pelo empregador, até mesmo as mais leves, como advertências;
- exigência de comunicação ao sindicato profissional ou comissão de trabalhadores, de todos os trâmites do processo disciplinar, seja qual for a sanção a ser aplicada, e não apenas nos casos de dispensa do empregado;
- responsabilização do empregador por abuso de direito ou excessos na aplicação de medidas disciplinares em face dos empregados, considerando os aspectos da responsabilidade civil subjetiva;
- exigibilidade legal de emissão de nota de culpa legalmente prevista para o processo de dispensa, em todos os casos, da mesma forma como ocorre no Direito Penal e Direito Administrativo;
- necessidade de fundamentação (motivação) da decisão disciplinar pelo empregador;
- respeito à “jurisprudência” de casos disciplinares anteriores, ou seja, respeito pelo princípio da equivalência ou paridade de tratamento, em relação às infrações disciplinares anteriores idênticas para a determinação da sanção a ser aplicada. Não podemos olvidar que em se tratando de aplicação de punição ao trabalhador, a doutrina mais abalizada orienta-se no sentido de que a interpretação deverá ser sempre restritiva, jamais ampliativa;
- em alguns casos, os instrumentos jurídicos que defluem da negociação coletiva asseguram expressamente o direito de recurso da decisão disciplinar pelo trabalhador;
Esta teoria do Poder Disciplinar Compartilhado, se de um lado não retira todo o poder, hoje virtualmente absoluto, do empregador em aplicar sanções ao empregado, de outro, o tempera, com a participação do sindicato profissional em todos os trâmites do processo administrativo.
Por essa tese, o empregador e o sindicato profissional, por meio da negociação coletiva de trabalho, disporá em capítulo próprio no acordo ou convenção coletiva, da gradação das penalidades e de seu procedimento, que deverá necessariamente incluir elementos de ampla defesa e contraditório.
C ou E: Sobre o poder disciplinar do empregador, é correto afirmar que nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
RESPOSTA: CORRETO.
Súmula 77 do TST. PUNIÇÃO. NULA é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
O informativo 33 do TST prevê justamente situação semelhante: se o empregado foi dispensado sem que tenha sido cumprido requisito previsto no regulamento interno da empresa (ex: prévia sindicância), ele precisa ser reintegrado, uma vez que a dispensa foi NULA.
C ou E: Na aplicação de penalidades ao empregado, o empregador deve sempre aplicar as penas de forma gradual, ou seja, primeiro adverte, para depois suspender e, finalmente, caso haja uma terceira reincidência, aí sim aplicar a justa causa.
RESPOSTA: ERRADO.
Um assunto muito cobrado em provas é a passagem gradual/gradativa das penalidades. Essa passagem gradual na aplicação das penalidades (primeiro aplico a advertência, depois a suspensão e, por fim, a justa causa), é até recomendável, mas NÃO É OBRIGATÓRIA, dependendo da falta cometida pelo empregador. Ora, se ele desviou milhões da empresa, ele não será primeiro advertido, depois suspenso para só então sofrer justa causa. Ele será dispensado por justa causa diretamente, haja vista a gravidade da sua conduta.
RESPONDA: Em que consiste o chamado jus resistentia (ou Direito de resistência) e em quais ?
RESPOSTA: direito de resistência (jus resistentiae) é o direito de resistência do empregado às ordens do empregador.
Perceba: ele é obrigado obedecer aos comandos do patrão, EXCETO SE:
i) forem ordens alheias ao CT;
ii) forem ordens que contrariem a lei ou os bons costumes;
iii) forem ordens que o coloquem em risco.
Nesses 3 casos, o empregado pode exercer o direito de resistência sem ser penalizado.
ME: I- As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II- Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Sobre o poder regulamentar do empregador, é correto o que se afirma em:
A) I apenas;
B) II apenas;
C) I e II;
D) Nenhum.
RESPOSTA: LETRA C.
Item I- CORRETO. Súmula 51 do TST: NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Item II- CORRETO. Súmula 51 do TST: NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
C ou E: A revista íntima, caracterizada quando há nudez, é proibida para as mulheres de forma expressa na CLT. No que diz respeito aos empregados do sexo masculino, por conta da ausência de expressa proibição, tal revista tem sido admitida, observada a razoabilidade.
RESPOSTA: ERRADO.
Trata-se de assunto relacionado ao poder de fiscalização (ou controle) do empregador.
De fato, a revista íntima ocorre quando há nudez. Ela é proibida para as mulheres por força do art 373-A, VI, da CLT.
Art. 373-A, caput, da CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Ocorre que, por força do P. da igualdade, tem-se estendido essa proibição também aos homens. A respeito, ver a súmula 16 do TRT1:
Súmula 16 do TRT1: Revista íntima. Dano moral. Limites dos poderes de direção e fiscalização. Violação à honra e à intimidade do trabalhador. Princípio da dignidade da pessoa humana (art 1º, inc.III, CF). Cabe reparação por dano moral, por ferir o princípio da dignidade da pessoa humana, o ato patronal consubstanciado em revistas íntimas de trabalhadores DE QUALQUER SEXO, incluindo a vigilância por meio de câmeras instaladas em banheiros e vestiários.
C ou E: De acordo com a jurisprudência predominante, tanto as revistas íntimas como as pessoais são proibidas, devendo o empregador exercer seu poder de fiscalização ou controle de outra forma menos invasiva.
RESPOSTA: ERRADO.
A revista íntima ocorre quando há nudez e, de fato,é proibida para as mulheres (por força do art 373- A, VI, da CLT), e também para os homens (por força do P. da igualdade).
Por outro lado, as revistas pessoais ocorrem sobre bolsas, sacolas, mochilas e pertences do trabalhador, sendo que o TST tem admitido a revista pessoal, desde que:
- o trabalhador tenha conhecimento;
- seja feita com razoabilidade; e
- a atividade exercida pelo empregador precise de tal revista para proteger o seu patrimônio (ex: supermercados, lojas de joias, lojas de armas, etc.).
CUIDADO: é possível, inclusive, fazer a revista pessoal de trabalhadores do sexo oposto (ex: vigilante do sexo masculino que revista a bolsa/pertences de empregada que trabalha no caixa).
ATENÇÃO: em concursos para o MPT, esse posicionamento quanto à revista pessoal não deve ser adotado. Precisamos saber que ele existe, mas o MPT adota o posicionamento no sentido de que as revistas pessoais são vedadas, pois hoje existem outros meios de controle (ex: por meio de câmeras).
C ou E: A colocação de metas pelo empregador, sejam elas atingíveis ou inatingíveis, configura assédio, atentando contra a dignidade da pessoa humana.
RESPOSTA: ERRADO.
O assédio moral são aquelas práticas reiteradas que minam as forças do trabalhador até ele pedir demissão (ex: perseguição, punição por meio de técnicas de tortura, isolamento, etc.).
Segundo o próprio TST, a colocação de metas, por si só, não configura assédio, não atentando contra a dignidade do trabalhador. Mas se as metas são inatingíveis, aí sim resta configurado o assédio. A respeito, temos a súmula 42 do TRT1:
Súmula 42 do TRT1: Cobrança de metas. Dano moral. Inexistência. A cobrança de metas está inserida no poder de comando do empregador, não configurando assédio moral, desde que respeitada a dignidade do trabalhador.
ME: Em relação aos poderes do empregador, observe as proposições abaixo e responda a alternativa que contenha proposituras corretas:
I. O poder diretivo é só do empregador e não de seus prepostos, que apenas e tão somente cumprem as funções determinadas por aquele.
II. Faz parte do poder diretivo do empregador a sua função de controle das atividades profissionais de seus empregados, possibilitando a revista aos pertences em geral, e em certas situações, e com a devida cautela, à revista íntima.
III . Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do “e-mail” corporativo para enviar suas mensagens particulares, o empregador, comunicando ao empregado a fiscalização, poderá controlar os “sites” visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e recebidas.
IV . O sistema jurídico brasileiro permite, de forma indistinta, tendo em vista o avanço da tecnologia, o poder de direção do empregador por meio de aparelhos eletrônicos.
V . Não é nula a punição do empregado, não precedida de inquérito ou sindicância internos, quando inexistente na empresa norma regulamentar com estas exigências.
Está correta a alternativa:
A) I, II e IV.
B) I, III e V.
C) II, III e IV
D) I, II e V
E) III, IV e V
RESPOSTA: LETRA B.
Item I - CORRETO. Segundo Maurício Godinho Delgado: “Poder diretivo (ou poder organizativo ou, ainda, poder de comando) seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador (…)” Por outro lado, Alice Monteiro de Barros aduz :” O titular do poder diretivo é o empregador ou seus prepostos, aos quais aquele delega parte desse poder, cuja a intensidade varia de acordo com a natureza da relação de emprego. (…)”. Eu, na minha humilde opinião, acredito que o único titular do poder diretivo seja o empregador, já que, como a própria AMB afirma, existe apenas uma DELEGAÇÃO do poder diretivo, não se trata de titularidade.
Item II - ERRADO. Primeiro: trata-se do poder fiscalizatório do empregador e não diretivo, apesar de alguns autores entenderem que na verdade o poder fiscalizatório seria mera exteriorização do poder diretivo, ainda persiste na maior parte da doutrina a distinção entre os dois.
Segundo: Art. 373-A da CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a REVISTAS ÍNTIMAS nas empregadas ou funcionárias.
CUIDADO: A doutrina e a jurisprudência majoritária são no sentido de que a vedação às revistas íntimas se aplica a ambos os sexos.
Item III - CORRETO . O enunciado da questão está muito parecido com o texto do livro da AMB: “Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do e-mail do empregador (e-mail corporativo) para enviar suas mensagens particulares, o empregador poderá controlar os sites visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e recebidas. Deverá, entretanto, comunicar ao empregado essa fiscalização, lembrando que o uso do computador dirige-se exclusivamente à atividade funcional”
Item IV - ERRADA. Não pode ser de forma indistinta. Veja:
PODER DE DIREÇÃO. USO DE APARELHOS AUDIOVISUAIS EM SANITÁRIOS. INVASÃO DA INTIMIDADE DO EMPREGADO. A legislação brasileira permite que o poder de fiscalização conferido ao empregador, em determinadas circunstâncias, se verifique, por meio de aparelhos audiovisuais, como decorrência do avanço tecnológico, desde que o empregado deles tenha ciência. Inadmissível é entender que o conjunto de locais do estabelecimento esteja sob total controle do empregador e autorizar a introdução desses aparelhos, INDISTINTAMENTE, como no banheiro, lugar que é privado por natureza. A utilização de câmera de vídeo nos sanitários gera compensação por dano moral, em face da flagrante violação ao direito à intimidade do empregado, assegurado por preceito constitucional (art. 5º, X) e conceituado como a faculdade concedida às pessoas de se verem protegidas ‘contra o sentido dos outros, principalmente dos olhos e dos ouvidos’. A vigilância eletrônica poderá ter um futuro promissor, desde que usada de forma humana, combatendo-se os abusos na sua utilização. Instalação de aparelho audiovisual no banheiro caracteriza o que a OIT denomina ‘química da intrusão’, comportamento repudiado pelo ordenamento jurídico nacional e internacional” (TRT – 3ª R – 2ª T – RO 00117-2004-044-03-00-3 – Relª Alice Monteiro de Barros – DJMG 25/8/2004 – p. 11)
Item V- CORRETA - Inquérito só é necessário se houver estabilidade ou se for prevista no regulamento da empresa, portanto, correto o enunciado. Vide Súmula 77/TST
Súmula 77 do TST. PUNIÇÃO. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
ME: Sobre os poderes do empregador analise as assertivas abaixo e ao final marque alternativa INCORRETA:
I) O poder de direção do empregador o autoriza a organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços pelo empregado. Nesse passo, sendo o empregado previamente cientificado de que o email corporativo é uma ferramenta de trabalho da empresa, não podendo ser utilizado para outro fim que não o trabalho e ainda da possibilidade de verificação pelo empregador, poderá este último acessá-lo sem que isso acarrete violação aos direitos personalíssimos do trabalhador;
II) O poder disciplinar permite a sanção ao empregado que descumprir as regras pertinentes à atividade desempenhada, compreendendo as seguintes reprimendas: advertência verbal/ escrita; suspensão limitada a 60 dias e dispensa por justa causa;
III) Para a aplicação legítima de justa causa, alguns critérios devem ser observados, tais como a tipicidade, nexo de causalidade entre a falta cometida e a sanção, imediatidade, vedação de dupla punição pelo mesmo fato (non bis in idem) e proporcionalidade. Acerca deste último quesito, verificando o juiz que a dispensa por justa causa de um empregado que faltou ao serviço uma única vez durante cinco anos de contrato é desproporcional, incumbirá anular a sanção, substituindo-a por pena mais branda, fazendo dessa forma uma filtragem constitucional do instituto jurídico em análise;
IV) Maria Julia é empregada da empresa Sempre Linda Cosméticos S/A, a qual prevê em seu regimento interno a instauração de inquérito ou sindicância para a aplicação de penalidade disciplinar pelo empregador. Nesse caso, se for cominada suspensão sem a instauração do procedimento previsto é nula a sanção, o que autoriza o Judiciário aplicar a sanção pertinente prevista no regulamento, já que judicialmente haverá respeito ao contraditório e à ampla defesa e havendo previsão regulamentar das sanções, sua capitulação passa a ser mera atividade vinculada;
V) Pedro Henrique foi contratado em 2010 pela empresa Águia Segurança Ltda, que à época previa em seu regulamento interno a majoração salarial anual, em percentual superior ao da convenção coletiva da categoria. Em 2011 o regulamento foi alterado sendo suprimida essa cláusula. Em 2012 Eduardo foi admitido. Nesse caso, Pedro Henrique não poderá ter a vantagem suprimida do contrato de trabalho, por se caracterizar alteração contratual lesiva, ao passo que Eduardo não terá direito à verba em questão, já que fora suprimida antes de sua contratação, não cabendo assim equiparação salarial com Pedro Henrique.
Assinale a alternativa INCORRETA:
A) Se I e V estiverem corretas;
B) Se II estiver falsa;
C) Se IV estiver falsa;
D) Se II, III e IV estiverem falsas;
E) Se V estiver falsa.
RESPOSTA: LETRA E.
Item I - CORRETO. Jurisprudência pacífica permite que o trabalhador pode ter seu e-mail institucional monitorado pela empresa, desde que devidamente ciente disso (é vedada a monitoração do e-mail pessoal, apenas);
Item II - ERRADO. O limite para suspensão é de 30 dias; a partir disso, torna-se dispensa sem justa causa (art. 474 CLT);
Art. 474 da CLT. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Item III - ERRADO. A jurisprudência não admite que o juiz abrande uma sanção aplicada ao trabalhador: ou o juiz reconhece a justa causa, ou anula a dispensa do trabalhador;
Item IV - ERRADO. De igual modo, o Juiz não pode aplicar o regulamento interno de uma empresa; pode apenas declarar válida ou nula a dispensa do trabalhador. Com base no regulamento, o juiz pode anular a dispensa, mas jamais poderá adotar o regulamento para aplicar suas penas no processo judicial;
Item V - CORRETO. Pedro Henrique foi admitido antes da revogação da cláusula do regulamento. Assim, a supressão dessa cláusula não gera a supressão do direito, por ser alteração unilateral e lesiva ao trabalhador. Já Eduardo foi contratado após a revogação da cláusula do regulamento. Assim, não se aplica a ele o dispositivo suprimido. Dicção da Súmula 51, I do TST.
Súmula 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I -As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente,só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
É necessário usar lógica para interpretar o que pede a banca.
Sabemos que I - correta, II - falsa, III - falsa, IV - falsa e V - correta.
Analisando alternativa por alternativa, escolheremos a INCORRETA, então:
A) Se I e V estiverem corretas; CORRETA
B) Se II estiver falsa; CORRETA
C) Se IV estiver falsa; CORRETA
D) Se II, III e IV estiverem falsas; CORRETA
E) Se V estiver falsa. INCORRETA.
ME: Em relação aos poderes do empregador, considere:
I. O regulamento de empresa caracteriza-se como forma de exteriorização do poder de fiscalização ou de controle do empregador.
II. As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
III. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, mesmo que admitida a conversão no regulamento da empresa.
IV. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
V. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, o empregado terá direito às regras mais benéficas de cada um deles.
Está correto o que se afirma APENAS em
A) II e IV.
B) I, II e III.
C) I, III e V.
D) I e III.
E) II, III e V.
RESPOSTA: LETRA A.
Item I- ERRADO. Decorre do poder DIRETIVO (regulamento da empresa viabiliza a organização das atividades empresariais, em detrimento da função social do contrato de trabalho; já o poder de fiscalizar está mais relacionado ao controle de horário, utilização de equipamentos de segurança, por exemplo).
Item II- CORRETO. Súmula 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
Item III- ERRADO. Súmula 186 do TST: LICENÇA-PRÊMIO. CONVERSÃO EM PECÚNIA. REGULAMENTO DA EMPRESA. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, SALVO SE EXPRESSAMENTE ADMITIDA A CONVERSÃO NO REGULAMENTO DA EMPRESA.
Item IV- CORRETO. Súmula nº 77 do TST. PUNIÇÃO. NULA é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Item V- ERRADO. Súmula 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
ME: Sobre o poder disciplinar do empregador é correto afirmar:
A) Esse poder constitui um conjunto de prerrogativas atribuídas ao empregador que visam também à fiscalização de horários e das frequências por parte do empregado.
B) Esse poder é autônomo perante todos os empregados e tem como objetivo a pedagogia
C) Este poder é limitado, de forma expressa, pela legislação trabalhista brasileira, sendo ele um corolário do poder de direção.
D) Esse poder está direcionado à organização da empresa e à regulamentação unilateral das condições de trabalho pelo empregador.
E) Esse poder produz, assim como o poder regulamentar, verdadeiras normas jurídicas autônomas.
RESPOSTA: LETRA C.
Primeiramente, deve ser asseverado que a doutrina classifica quatro espécies de poder exercido pelo empregador:
(i) o Poder Diretivo, caracterizado como o poder de organizar a estrutura e o espaço empresarial, bem como os processos de trabalho adotados na empresa;
(ii) o Poder Regulamentar, que se configura como o conjunto de prerrogativas destinadas ao estabelecimento de regras gerais a serem observadas internamente na empresa, o que para a doutrina dominante consiste no meio de realização das intenções e metas diretivas estabelecidas como norte na atuação empresarial;
(iii) Poder Fiscalizatório, poder de controle, que autoriza ao empregador acompanhar continuamente a prestação dos serviços e vigiar, fiscalizar sua realização, entrando aqui, por exemplo, medidas como o controle de portaria, de horário e frequência e a prestação de contas.
(iv) E o Poder Disciplinar, este caracterizado como o conjunto de prerrogativas, corolário do poder de direção, que têm por escopo propiciar a imposição de sanções aos empregados quando estes eventualmente descumprem suas obrigações contratuais. Obviamente, o poder disciplinar não pode ser exercido de maneira acrítica e sem limites, havendo limites de caráter principiológico e normativo na legislação trabalhista, aptos a evitar quaisquer abusos de poder, tanto que o art. 483, da CLT estabelece as hipóteses de rescisão indireta do contrato do trabalho pelo empregado, em situações, dentre as várias ali expressas, nas quais o empregador, nitidamente, tenha extrapolado os limites de seu poder disciplinar.
Então, diante dos conceitos acima estabelecidos, vamos comentar os erros das assertivas:
A) ERRADO. Trata-se do poder fiscalizatório;
B) ERRADO. O poder disciplinar não é autônomo
C) CORRETO. Poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. Por óbvio, esse poder de impor sanções é limitada pela legislação e é considerado pela doutrina extensão ou corolário do poder de direção do empregador.
D) ERRADO. Trata-se do poder regulamentar.
E) ERRADO. O poder disciplinar visa tão somente impor sanções a empregados, não produz norma jurídica.
