M4S2 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Flashcards
Définir la GPEC Identifier les enjeux Décrire les étapes Décrire les outils
Définition de la GPEC :
Un instrument de la gestion des ressources humaines qui cherche à adapter quantitativement et qualitativement les RH aux besoins de l’organisation et à sa stratégie.
La gestion RH courante et la GPEC utilisent de nombreux outils communs ; elles se distinguent par leur horizon de travail. La gestion courante se focalise sur le court terme, tandis que la GPEC s’intéresse au moyen terme.
A quoi sont liées les variations des besoins de l’entreprise en main-d’œuvre ?
- départs en retraite ;
- arrêts maladies, arrêts de longues durées ;
- volume de commande de l’entreprise ;
- démographie ;
- évolution technologique ;
- évolution des fournisseurs ;
- évolution économique ;
- évolution réglementaire et législative.
Comment l’organisation procède pour la mise en œuvre de la GPEC ?
- La définition des besoins : état des lieux des besoins à venir en fonction de la stratégie et des projets de l’entreprise ;
- L’évaluation des compétences déjà disponibles : recensement des compétences des personnels en poste ;
- Mise en place d’un plan d’action (recrutement, adaptation des qualifications, recherche de flexibilité…) ;
- Suivi, évaluation du plan d’action et mise en oeuvre éventuelle d’actions correctives.
Quels sont les outils communs à la gestion courante des RH et la GPEC ?
- la formation du personnel ;
- le recrutement ;
- l’organisation des équipes, des horaires de travail, des ateliers.
Quels sont les objectifs de la formation du personnel ?
- maintenir les salariés au niveau ;
- faire acquérir de nouvelles connaissances et compétences pour faire évoluer les emplois ;
- changer de métier ;
- permettre une meilleure communication entre les services ;
- améliorer les conditions de travail (motivation, hygiène, sécurité).
De quelle manière peut être assurée la formation ?
La formation peut être assurée en interne ou par des intervenants extérieurs.
L’entreprise élabore tous les ans un plan de formation et doit rendre compte du niveau de réalisation.
Les salariés peuvent de plus accéder à des dispositifs individuels de formations.
Ces dispositifs sont gérés hors plan de formation et permettent aux salariés de développer de nouvelles connaissances ou d’obtenir de nouvelles qualifications certifiées par un titre ou diplôme reconnu.
Quels sont les deux types de recrutement possible ?
Pour un recrutement, plusieurs possibilités sont envisageables : le recrutement interne (promotion, mutation, formation…) ou externe (cabinet de recrutement pour débaucher, ou recherche parmi des actifs non occupés).
Le recrutement requiert de passer par des étapes (définition du profil recherché, rédaction de l’annonce, diffusion…) dont la sélection des candidats (entretiens, tests…) et se terminera par l’accueil du candidat retenu.
Quels types de contrats permettent de satisfaire les besoins à court terme ? à long terme ?
- Besoins à court terme : mission d’intérim, CDD… les contrats dits précaires ;
- Besoins à long terme : CDI.
Définition de la flexibilité :
L’aptitude d’une organisation à s’adapter par anticipation aux changements de son environnement.
Cette flexibilité peut s’obtenir de différentes manières dont les ressources humaines.
Quels types de flexibilité existe t-il ?
- Interne / Externe
- Quantitative / Qualitative
Définition de la flexibilité interne :
Elle consiste à trouver des sources de flexibilité au sein même de l’organisation.
Dans le cas d’une flexibilité interne grâce aux RH, cela consiste à
- Adapter les qualifications des salariés aux besoins (plan de formation…) ;
- Annualiser le temps de travail ;
- Recourir au chômage partiel ;
- Faciliter la mobilité des salariés pour les déplacer dans les lieux ou les postes où il y a des besoins non satisfaits.
Définition de la flexibilité externe :
Elle consiste à recourir à l’intérim voire à la sous-traitance.
Définition de la flexibilité quantitative :
Elle consiste à adapter le nombre de salariés aux besoins
(Pour cela l’entreprise passe soit en interne par la modulation du temps de travail (intermittent, annualisation…) ou en externe par le recours à des contrats précaires (intérim, CDD) ou à la sous-traitance de capacité.)
Définition de la flexibilité qualitative :
Elle consiste à adapter les qualifications des personnels aux besoins.
(En interne, cela revient à favoriser la polyvalence des salariés (plan de formation, enrichissement des tâches, autonomie dans le travail. Alors qu’en externe, il s’agit de sous-traiter une tâche pour laquelle l’organisation ne veut pas investir : sous-traitance de spécialité)
Définition de la motivation ?
L’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité.
C’est la combinaison de l’ensemble des raisons conscientes ou non, collectives et individuelles, qui incitent l’individu à agir au sein d’une organisation.
C’est l’un des enjeux de la fonction managériale.
