VU Techniken diagnotischer Verfahren Flashcards
1
Q
DIN 33430
A
Qualitätsstandards für die Auswahl, Planung, Durchführung und Auswertung von berufsbezogenenn Eignungsbeurteilungen
2
Q
DIN33430 Qualitätsstandards hinsichtlich…
A
- Planung
- Auswahl
- Zusammenstellung
- Durchführung
- Auswertung
- Interpretation
- Urteilsbildung
- Qualifikation der Beurteiler
3
Q
DIN33430 trägt bei zu…
A
- Verbreitung von wiss. und fachlich fundierten Infos über Verfahren zur Eignungsbeurteilung.
- fachgerechten Entwicklung und zum sachgerechten Einsatz von Verfahren zur Eignungsbeurteilung
- kontinuierlichen Verbesserung von Verfahren z. E.
4
Q
DIN33430 ist ein …..-Norm
A
Prozessnorm!
Sie regelt den Prozess der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung auf verschiedenen Ebenen.
5
Q
Was beinhaltet die DIN33430?
A
Standards/Regeln bzgl….
- Bezug zu Anforderungen
- Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren
- Planung der Untersuchungssituation
- Durchführung
- Dokumentation
- Auswertung, Interpretation und Urteilsbildung
6
Q
Wie nutzt die DIN AuftraggeberInnen?
A
- bessere Unterscheidung seriöser und unseriöser Anbieter von Berufsbez. E.
- effektivere Gestaltung von internen Personalprozessen
- höhere Entscheidungssicherheit bei der Personalauswahl
- Zugewinn an Image
- Erhöhung der Rechtssicherheit bei Entscheidungen
7
Q
Wie nutzt die DIN den AuftragnehmerInnen und BeurteilerInnen?
A
- Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungspr.
- können mit Qualität werben und ihr Vorgehen laufend optimieren
8
Q
Wie nutzt die DIN den BewerberInnen und KlientInnen?
A
- korrekte, faire Beurteilung führt zu besserem Person-Job-Fit und damit zu besseren Leistungen und höherer beruflicher Zufriedenheit
- Schutz vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren
9
Q
ÖNORM D4000 =
A
Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und -Entwicklung
- beinhaltet DIN33430
- gibt darüber hinaus Qualitätskriterien für Methoden der Personalentwicklung vor
10
Q
Der psychologisch-diagnostische Prozess
A
- Klärung der Fragestellung
- Gewinnung von Untersuchungshypothesen
- Auswahl diagnostischer Verfahren
- Anwendung und Auswertung diagnostischer Verfahren
- Interpretation und Beantwortung der Fragestellung
- Empfehlungen und Maßnahmenvorschläge
11
Q
Anforderungsprofil
A
= Basis jeder berufsbezogenen Eignungsbeurteilung (nach DIN)
- enthält alle Kompetenzen, die für die Arbeitstätigkeit und berufliche Zufriedenheit erforderlich sind.
12
Q
Arbeits(platz)analyse
A
= Methode zur Identifizierung der an einem Arbeits-/Ausbildungsplatz auszuführenden Aufgaben oder Tätigkeiten, ihrer Ausführungsbedingungen sowie ihrer psychischen, physischen und sozialen Umfeldbedingungen und Organisationsmerkmale.
13
Q
Anfoderungsanalyse
A
= Methode zur Ermittlung von personenrelevanten psychischen und psycho-physischen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz, das Aufgabenfeld, die Ausbildung… für das/den die Eignung d. KandidatIn festgestellt werden soll.
14
Q
Verhaltensgleichung von Westhoff
A
V = fI (U,O,K,E,M,S) Nichtpsychologische Anforderungen: - Umgebung - Organismus Psychologische Anforderungen: - Kognitive Anforderungen - Emotionale A. - Motivationale A. - Soziale A.
15
Q
Umgebungsbedingungen
A
= äußere Lebensbedingungen
- finanzielle Situation
- Wohnsituation
- Mobilitäts- und Verkehrsbedingungen
- Kommunikationsbedingungen
- zur Verfügung stehende Zeit
16
Q
Organismusbedingungen
A
= körperliche Bedingungen
- klar umschriebene körperliche Anforderungen
- allgemeine körperliche Belastbarkeit
- gesundheitliche Beeinträchtigungen und Erkrankungen
- Altersunterschiede
17
Q
Kognitive Anforderungen
A
- allgemeine Intelligenz
- Intelligenzstruktur
- Konzentration
- Gedächtnis und Lernen
- Kreativität
- Künstlerische Begabung
- Arbeitsstil
- Gewissenhaftigkeit
- Kulturtechniken: Lesen, Schreiben, Rechnen
- Fachkenntnisse (Ausbildungen)
18
Q
Emotionale Anforderungen
A
- Emotionale Belastbarkeit
- Umgang mit emotionalen Belastungen
- verhalten bei Frustration
- Umgang mit Gefühlen
- Emotionale Bindungen
19
Q
Motivationale Anforderungen
A
- Leistungsmotive
- Interessen
- Ziele: die von einer Person angestrebten Zustände
- Werte und Wertvorstellungen
- Erwartungen
- Entscheidungsverhalten
20
Q
Soziale Anforderungen
A
- Soziale Kompetenzen
- Einstellungen, Erwartungen, Vorurteile, Stereotype
- Normen
- Pflichten und Verpflichtungen
- Bedeutsame andere Personen
21
Q
Methoden der Anforderungsanalyse
A
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- Arbeitsanalytisch-empirische M.
- Personenbezogen-empirische M.
22
Q
Methoden der Analyse von Arbeitsanforderungen
A
- unstandardisierte verfahren
- teilstandardisierte V.
- standardisierte V.
23
Q
Unstandardisierte Verfahren
A
= zur Gewinnung eines Überblicks
- ohne Hilfsmittel und Materialien
- Unstrukturiertes Interview
- Freie schriftliche Berichte
- Dokumentenanalyse
- Teaching through
24
Q
Standardisierte Verfahren
A
= für eng umgrenzte Fragestellungen
- feste Regeln für Durchführung, Auswertung und Interpretation
- Fragebögen
- Checklisten
- Beobachtungsinterview
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Teilstandardisierte Verfahren
= Spezifische Fragestellungen und breitgestreute Informationen
- mit vorbereiteten Mitteln (zB Leitfaden)
- Teilstrukturiertes Interview
- Arbeitstagebuch
- Systematische Verhaltensbeobachtung
- Methode der kritischen Ereignisse (CIT)
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Critical Incident Technique
- teilstandardisiertes Verfahren zur Erfassung von Teilbereichen einer Arbeit, welche ausschlaggebend für die erfolgreiche Bewältigung der Arbeitsaufgabe sind
- Anforderungen werden aus erfolgskritischen Situationen so konkret wie möglich und verhaltensbeschreibend abgeleitet
- Erhebungsmethoden:
- -> Beobachtungen
- -> Expertenbefragungen über Interviews
- -> Fragebögen
- -> Workshops
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2 Annahmen der CIT
1: Stelleninhaber erfüllen Anforderungen ihrer Tätigkeit, wenn sie bestimmte erfolgskritische Situationen erfolgreich meistern
2: leistungsstarke Stelleninhaber unterscheiden sich von leistungsschwachen durch effizientere Verhaltensweisen
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Vorgehensweise der CIT
- Sammeln kritischer Ereignisse
- bewerten kr. E.
- Gruppieren der kr. E. zu Anforderungen
29
Vorteile der CIT
- Konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen
- Gute Basis für die Planung von Eignungsbeurteilungen
- Verwendung der CIs in einem Eignungsinterview und für die Konstruktion von Assessment-Center-Aufgaben
- Hohe Akzeptanz
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Nachteile der CIT
- sehr aufwändiges Verfahren (Ökonomie)
- nur einzelne Tätigkeiten können herausgegriffen werden
- Hard-Skills (Qualifikationen, Kenntnisse und Wissen) lassen sich weniger gut abbilden
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Nutzen von Anforderungsprofilen
- Qualifizierte Personalauswahl
- Gestaltung von Stellenanzeigen
- Kriterien für Vorauswahl
- Unterstützung für die Personalentwicklung
- Leistungsbeurteilung
- Stellen-Design für zukünftige Aufgabenfelder
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Definition Eignungsinterview
= Gespräch zwischen mindestens einem Interviewer und einem zu Beurteilenden zur Erhebung arbeitsrelevanter Informationen bei Fragen zur beruflichen Entwicklung oder der Personalauswahl.
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Ziele des Eignungsinterviews
- Feststellen des Grads der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit
- Feststellen, wie sich der/die Kandidatin unter bestimmten Bedingungen verhält
- Prüfen, was der/die Kandidatin weiß und kann
- gegenseitiges Kennenlernen
- Information der Bewerberin über Anforderungen der Stelle
- Verhandlung und Vereinbarung von Vertragsbedingungen
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Wodurch zeichnet sich ein Eignungsinterview aus?
- systematische,
- regelgeleitete und
- strukturierte Vorgehensweise
- anhand eines anforderungsbezogenen Leitfadens.
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Klassifikation von Gesprächen
- voll strukturiert
- unstrukturiert
- halbstandardisiert
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Vorteile/Nachteile strukturierter Gespräche
- Interviewer übersieht kein Thema
- Vermeidung ungünstiger Formulierungen
- Vermeidung von Interviewfehlern
- ökonomische Auswertung
- Gütekriterien sind einfach zu ermitteln
- bessere Vergleichbarkeit zw. d. Interviews
- für Befragten wichtige Themen vllt. nihct angesprochen
- Befragte können keine eigene Schwerpunkte setzen (subjektive Wichtigkeit)
- Hoher Konstruktionsaufwand
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Vorteile/Nachteile unstrukturierter Gespräche
- flexible und individuelle Gesprächsgestaltung
- Befragte können eigene Schwerpunkte (gemäß subjektiver Wichtigkeit) einbringen
- geringer Konstruktionsaufwand
- Themen des Interviewers können übersehen werden
- Befragter kann eigene Stärken betonen und schwächen verbergen
. höhere Anfälligkeit für Interviewfehler
- Auswertung schwierig und aufwendig
- Vergleichbarkeit verschiedener Interviews schwierig
- Gütekriterien sind schwer zu ermitteln
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Mögliche Fehler in der Gesprächsführung
- Unzureichende Infoverarbeitung des Interviewers während d. Gespräch
- Stereotyp des "guten" Bewerbers
- Intervieweindrücke werden generalisiert
- selektive Wahrnehmung --> nur das wahrgenommen was eigenes Bild bestätigt
- Einfluss der Einstellungen des Interviewers
- Phänomen des ersten Eindrucks
- Primacy-Effekt
- Recency-Effekt
- Kontrast-Effekt (Überbetonnung der Unterschiede zu vorherigen Interviews)
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Inter-Rater-Reliabilität=
Spezialfall der Objektivität: Testleiter ist gleichzeitig Messinstrument
40
Welche 2 Validitäten sind bei Eignungsinterview besonders wichtig?
- Prognostische V.
| - Inkrementelle V
41
DIN33430 Richtlinien für Interviewprozess
- empirische Anforderungsanalyse ist Grundlage
- alle Entscheidungen des Interviewers folgen vorher Festgelegten expliziten regeln
- Interviewer muss in allen relevanten Verhaltensweisen trainiert werden
42
DIN33430 Anforderungen an Eignungsinterviews
- alle KandidatInnen müssen mit den gleichen Anforderungen konfrontiert werden
- Anzahl der Interviewer und der Interviews vorab festgelegt
- Erstellung und Nutzen eines Interviewleitfadens
- pro Eignungsmerkmal mehr als eine Frage
- realistische Schilderung der angestrebten Tätigkeit
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Geeignete Fragen für Eignungsinterview:
- Wissensfragen und Fragen zu beruflichen Erfahrungen
- biografiebezogene Fragen
- situative Fragen
- konkrete Leistungen
- gesetzlich zulässige Fragen
44
8 Interviewstandards des Arbeitskreises Assessment Center e.V.
- Auftragsklärung
- Arbeits- und Anforderungsanalyse
- Interviewdesign
- Vorbereitung und Training der Interviewer
- Durchführung
- Protokollierung und Auswertung
- Feedback
- Dokumentation und Evaluation
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Typen von Eignungsinterviews
- Situatives I. (SI)
- Verhaltensbeschreibende I. (BDI)
- Multimodales I. (MMI)
- Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG)
46
SI =
- postuliert, dass Ziele du Absichten späteres verhalten bestimmen
- Grundgedanke: es wird erfragt wie der Bewerber in einer vorgestellten Situation reagieren würde (mentale Tätigkeitssimulation)
- Zukunftsbezug, erfasst wird maximales Verhalten
- Basis sind kritische Ereignisse
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BDI =
- Grundannahme: "the best prophet of the future is the past"
- Vergangenheitsbezug
- erfasst wird typischer Verhalten
- Basis sind kritische Ereignisse/Situationen
- erfragt werden auch Meinungen, die sich auf das Selbstbild des Befragten beziehen
48
5 Phasen des BDI
- Überprüfbare Fakten
- Fachkenntnisse und Fertigkeiten
- Erfahrung, Beschreibung von Aktivitäten
- Bewertungen und Selbsteinschätzungen
- Verhaltensbeschreibungen
49
Verhaltensdreieck
bei BDI
| Situation --> Verhalten --> Ergebnis
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MMI=
- Kombination verschiedener eignungs-diagnostischer Methoden (u.a. Ansätze des BDI und SI)
- Aufbau in 8 Phasen
- Grundlage: trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik (integriert alle 3)
- -> Konstrukt-A.
- -> Simulations-A.
- -> Biografischer A.
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Konstrukt-Ansatz
auf Eigenschaften gerichtet, die als homogen und stabil angenommen werden können
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Simulations-Ansatz
erfasst wird Verhalten, das von der Situation her definiert ist (konstruktheterogen)
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Biografischer Ansatz
zielt auf vergangenes Verhakten und vergangene Ereignisse und deren subjektive Verarbeitung ab
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Phasen des MMI
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung d. Interviewten
- Freier Gesprächsteil
- Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl
- Biografiebezogene Fragen
- Realistische Tätigkeitsinformation
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss
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Was ist ein entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG)?
Gespräch, das zur Vorbereitung von möglichst zufriedenstellenden Entscheidungen nach Kriterien der psychologischen Wissenschaft geplant, durchgeführt und ausgewertet wird.
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Grundlagen des EOG
- Nutzung alle wiss. fundierten, empirisch erprobten Interviewtypen (SI; BDI, MMI) und Erkenntnisse
- gibt Regeln für die Planung, Durchführung und Auswertung von Interviews
- Anwendung für alle Arten der Informationsgewinnung mittels Interview (breite Anwendungsmöglichkeit)
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Formulierung von Interviewfragen - inhaltlich
- such auf konkretes, individuelles Verhalten beziehen
- immer in einem Bezugsrahmen
- nur einen Aspekt ansprechen
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Formulierung von Interviewfragen - im Ausdruck
- möglichst kurz und präzise
- nicht suggestiv
- neutral hinsichtlich der Bewertung des erfragten Verhaltens
59
Formulierung von Interviewfragen - als Hilfe
- Kontext als Gedächtnisstütze
- Wörter und Redewendungen verwenden, die nicht emotional geladen sind
- zutreffen formulieren
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Suggestivfragen
= erwünschte Antwort ist aus der Frage erkennbar, weil min. eine der Bedingungen zutrifft:
- vorausgeschickte Info verdeutlicht gewünschte Antwort
- in Frage ist bereits eine Bewertung des erfragten Verhaltens enthalten
- es wir etwas unzulässigerweise als gegeben vorausgesetzt
- Alternativantworten werden unvollständig aufgezählt
- bei vollständigen Antwortalternativen ist eine der Antworten für den Interviewten näher liegend
- Hinweisgebende Füllwörter (sicher, etwa,...)
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Ungünstige Fragen
- Warum/Wieso/Weshalb-Fragen
| - Schilderung von Verhakten in vorgestellten Situationen
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Grad der Offenheit von Fragen
- Offene Frage: es ist nicht festgelegt, wie geantwortet werden soll
- Geschlossene Frage: Frage gibt vor, wie zu antworten ist
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Grad der Direktheit von Fragen
- Direkte Frage. das interessierende Thema wird unmittelbar benannt
- Indirekte Frage.
interessierendes Thema wird nicht unmittelbar genannt
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Leitfaden =
vollständiger, konkret ausformulierter Plan für die Durchführung eines Gesprächs (aber kein Fragebogen)
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Funktion von Leitfäden
- Steuerung der Schilderungen des Interviewten mit möglichst wenigen Worten
- unterstützt Interviewer bei Entscheidungen während Gespräch
- minimiert Interviewerfehler
- unterstützt objektive Informationserhebung
- Verzerrungen in den Antworten leichter erkennbar
- entlastet Interviewer
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Merkmale von Leitfaäden
- Erhebt nur Informationen zu Anforderungen und Fragestellung
- Keine Fragen, die routinemäßig immer gestellt werden
- nur nützliche Informationen werden erhoben
- genaue Ausformulierung (konkrete Frageformulierung)
- übersichtliche Gestaltung (einfache Handhabung)
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Vorbedingungen von Interviews
- Reflexion eigener Erwartungen an das Gespräch
- Bewusstmachen eigener Ziele und Werte
- Bewusstsein, dass es keine völlig neutrale Voreinstellungen gibt
68
Rahmenbedingungen von Interviews
- Termin und zeitlichen Rahmen planen
- Störungen ausschalten
- Umgangssprache
- körperliche Besonderheiten des Befragten berücksichtigen
- verbale und nonverbale Verstärkung beachten
- Höflichkeitsregeln
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Auswertung des Interviews
- entsprechend der Zuordnung der Fragen zu Anforderungen die Antworten auswerten
- vorher fixierte Regeln zur Auswertung anwenden
- EOG ist eine von mehreren Informationsquellen zur Beantwortung einer Fragestellung
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Ethische und Rechtliche Rahmenbedingungen für Eignungsinterviews
- Durchführung nur bei sachlichem Grund (Eingriff in Persönlichkeitsbereich)
- Ziel ist immer eine Entscheidungshilfe für Auftraggeber
- Anforderungsbezug unabdingbar
- unzulässige Fragen darf der Befragte wahrheitswidrig beantworten
