VU Techniken diagnotischer Verfahren Flashcards
DIN 33430
Qualitätsstandards für die Auswahl, Planung, Durchführung und Auswertung von berufsbezogenenn Eignungsbeurteilungen
DIN33430 Qualitätsstandards hinsichtlich…
- Planung
- Auswahl
- Zusammenstellung
- Durchführung
- Auswertung
- Interpretation
- Urteilsbildung
- Qualifikation der Beurteiler
DIN33430 trägt bei zu…
- Verbreitung von wiss. und fachlich fundierten Infos über Verfahren zur Eignungsbeurteilung.
- fachgerechten Entwicklung und zum sachgerechten Einsatz von Verfahren zur Eignungsbeurteilung
- kontinuierlichen Verbesserung von Verfahren z. E.
DIN33430 ist ein …..-Norm
Prozessnorm!
Sie regelt den Prozess der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung auf verschiedenen Ebenen.
Was beinhaltet die DIN33430?
Standards/Regeln bzgl….
- Bezug zu Anforderungen
- Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren
- Planung der Untersuchungssituation
- Durchführung
- Dokumentation
- Auswertung, Interpretation und Urteilsbildung
Wie nutzt die DIN AuftraggeberInnen?
- bessere Unterscheidung seriöser und unseriöser Anbieter von Berufsbez. E.
- effektivere Gestaltung von internen Personalprozessen
- höhere Entscheidungssicherheit bei der Personalauswahl
- Zugewinn an Image
- Erhöhung der Rechtssicherheit bei Entscheidungen
Wie nutzt die DIN den AuftragnehmerInnen und BeurteilerInnen?
- Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungspr.
- können mit Qualität werben und ihr Vorgehen laufend optimieren
Wie nutzt die DIN den BewerberInnen und KlientInnen?
- korrekte, faire Beurteilung führt zu besserem Person-Job-Fit und damit zu besseren Leistungen und höherer beruflicher Zufriedenheit
- Schutz vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren
ÖNORM D4000 =
Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und -Entwicklung
- beinhaltet DIN33430
- gibt darüber hinaus Qualitätskriterien für Methoden der Personalentwicklung vor
Der psychologisch-diagnostische Prozess
- Klärung der Fragestellung
- Gewinnung von Untersuchungshypothesen
- Auswahl diagnostischer Verfahren
- Anwendung und Auswertung diagnostischer Verfahren
- Interpretation und Beantwortung der Fragestellung
- Empfehlungen und Maßnahmenvorschläge
Anforderungsprofil
= Basis jeder berufsbezogenen Eignungsbeurteilung (nach DIN)
- enthält alle Kompetenzen, die für die Arbeitstätigkeit und berufliche Zufriedenheit erforderlich sind.
Arbeits(platz)analyse
= Methode zur Identifizierung der an einem Arbeits-/Ausbildungsplatz auszuführenden Aufgaben oder Tätigkeiten, ihrer Ausführungsbedingungen sowie ihrer psychischen, physischen und sozialen Umfeldbedingungen und Organisationsmerkmale.
Anfoderungsanalyse
= Methode zur Ermittlung von personenrelevanten psychischen und psycho-physischen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz, das Aufgabenfeld, die Ausbildung… für das/den die Eignung d. KandidatIn festgestellt werden soll.
Verhaltensgleichung von Westhoff
V = fI (U,O,K,E,M,S) Nichtpsychologische Anforderungen: - Umgebung - Organismus Psychologische Anforderungen: - Kognitive Anforderungen - Emotionale A. - Motivationale A. - Soziale A.
Umgebungsbedingungen
= äußere Lebensbedingungen
- finanzielle Situation
- Wohnsituation
- Mobilitäts- und Verkehrsbedingungen
- Kommunikationsbedingungen
- zur Verfügung stehende Zeit
Organismusbedingungen
= körperliche Bedingungen
- klar umschriebene körperliche Anforderungen
- allgemeine körperliche Belastbarkeit
- gesundheitliche Beeinträchtigungen und Erkrankungen
- Altersunterschiede
Kognitive Anforderungen
- allgemeine Intelligenz
- Intelligenzstruktur
- Konzentration
- Gedächtnis und Lernen
- Kreativität
- Künstlerische Begabung
- Arbeitsstil
- Gewissenhaftigkeit
- Kulturtechniken: Lesen, Schreiben, Rechnen
- Fachkenntnisse (Ausbildungen)
Emotionale Anforderungen
- Emotionale Belastbarkeit
- Umgang mit emotionalen Belastungen
- verhalten bei Frustration
- Umgang mit Gefühlen
- Emotionale Bindungen
Motivationale Anforderungen
- Leistungsmotive
- Interessen
- Ziele: die von einer Person angestrebten Zustände
- Werte und Wertvorstellungen
- Erwartungen
- Entscheidungsverhalten
Soziale Anforderungen
- Soziale Kompetenzen
- Einstellungen, Erwartungen, Vorurteile, Stereotype
- Normen
- Pflichten und Verpflichtungen
- Bedeutsame andere Personen
Methoden der Anforderungsanalyse
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- Arbeitsanalytisch-empirische M.
- Personenbezogen-empirische M.
Methoden der Analyse von Arbeitsanforderungen
- unstandardisierte verfahren
- teilstandardisierte V.
- standardisierte V.
Unstandardisierte Verfahren
= zur Gewinnung eines Überblicks
- ohne Hilfsmittel und Materialien
- Unstrukturiertes Interview
- Freie schriftliche Berichte
- Dokumentenanalyse
- Teaching through
Standardisierte Verfahren
= für eng umgrenzte Fragestellungen
- feste Regeln für Durchführung, Auswertung und Interpretation
- Fragebögen
- Checklisten
- Beobachtungsinterview
Teilstandardisierte Verfahren
= Spezifische Fragestellungen und breitgestreute Informationen
- mit vorbereiteten Mitteln (zB Leitfaden)
- Teilstrukturiertes Interview
- Arbeitstagebuch
- Systematische Verhaltensbeobachtung
- Methode der kritischen Ereignisse (CIT)
Critical Incident Technique
- teilstandardisiertes Verfahren zur Erfassung von Teilbereichen einer Arbeit, welche ausschlaggebend für die erfolgreiche Bewältigung der Arbeitsaufgabe sind
- Anforderungen werden aus erfolgskritischen Situationen so konkret wie möglich und verhaltensbeschreibend abgeleitet
- Erhebungsmethoden:
- -> Beobachtungen
- -> Expertenbefragungen über Interviews
- -> Fragebögen
- -> Workshops
2 Annahmen der CIT
1: Stelleninhaber erfüllen Anforderungen ihrer Tätigkeit, wenn sie bestimmte erfolgskritische Situationen erfolgreich meistern
2: leistungsstarke Stelleninhaber unterscheiden sich von leistungsschwachen durch effizientere Verhaltensweisen
Vorgehensweise der CIT
- Sammeln kritischer Ereignisse
- bewerten kr. E.
- Gruppieren der kr. E. zu Anforderungen
Vorteile der CIT
- Konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen
- Gute Basis für die Planung von Eignungsbeurteilungen
- Verwendung der CIs in einem Eignungsinterview und für die Konstruktion von Assessment-Center-Aufgaben
- Hohe Akzeptanz
Nachteile der CIT
- sehr aufwändiges Verfahren (Ökonomie)
- nur einzelne Tätigkeiten können herausgegriffen werden
- Hard-Skills (Qualifikationen, Kenntnisse und Wissen) lassen sich weniger gut abbilden
Nutzen von Anforderungsprofilen
- Qualifizierte Personalauswahl
- Gestaltung von Stellenanzeigen
- Kriterien für Vorauswahl
- Unterstützung für die Personalentwicklung
- Leistungsbeurteilung
- Stellen-Design für zukünftige Aufgabenfelder
Definition Eignungsinterview
= Gespräch zwischen mindestens einem Interviewer und einem zu Beurteilenden zur Erhebung arbeitsrelevanter Informationen bei Fragen zur beruflichen Entwicklung oder der Personalauswahl.
Ziele des Eignungsinterviews
- Feststellen des Grads der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit
- Feststellen, wie sich der/die Kandidatin unter bestimmten Bedingungen verhält
- Prüfen, was der/die Kandidatin weiß und kann
- gegenseitiges Kennenlernen
- Information der Bewerberin über Anforderungen der Stelle
- Verhandlung und Vereinbarung von Vertragsbedingungen
Wodurch zeichnet sich ein Eignungsinterview aus?
- systematische,
- regelgeleitete und
- strukturierte Vorgehensweise
- anhand eines anforderungsbezogenen Leitfadens.
Klassifikation von Gesprächen
- voll strukturiert
- unstrukturiert
- halbstandardisiert
Vorteile/Nachteile strukturierter Gespräche
- Interviewer übersieht kein Thema
- Vermeidung ungünstiger Formulierungen
- Vermeidung von Interviewfehlern
- ökonomische Auswertung
- Gütekriterien sind einfach zu ermitteln
- bessere Vergleichbarkeit zw. d. Interviews
- für Befragten wichtige Themen vllt. nihct angesprochen
- Befragte können keine eigene Schwerpunkte setzen (subjektive Wichtigkeit)
- Hoher Konstruktionsaufwand
Vorteile/Nachteile unstrukturierter Gespräche
- flexible und individuelle Gesprächsgestaltung
- Befragte können eigene Schwerpunkte (gemäß subjektiver Wichtigkeit) einbringen
- geringer Konstruktionsaufwand
- Themen des Interviewers können übersehen werden
- Befragter kann eigene Stärken betonen und schwächen verbergen
. höhere Anfälligkeit für Interviewfehler - Auswertung schwierig und aufwendig
- Vergleichbarkeit verschiedener Interviews schwierig
- Gütekriterien sind schwer zu ermitteln
Mögliche Fehler in der Gesprächsführung
- Unzureichende Infoverarbeitung des Interviewers während d. Gespräch
- Stereotyp des “guten” Bewerbers
- Intervieweindrücke werden generalisiert
- selektive Wahrnehmung –> nur das wahrgenommen was eigenes Bild bestätigt
- Einfluss der Einstellungen des Interviewers
- Phänomen des ersten Eindrucks
- Primacy-Effekt
- Recency-Effekt
- Kontrast-Effekt (Überbetonnung der Unterschiede zu vorherigen Interviews)
Inter-Rater-Reliabilität=
Spezialfall der Objektivität: Testleiter ist gleichzeitig Messinstrument
Welche 2 Validitäten sind bei Eignungsinterview besonders wichtig?
- Prognostische V.
- Inkrementelle V
DIN33430 Richtlinien für Interviewprozess
- empirische Anforderungsanalyse ist Grundlage
- alle Entscheidungen des Interviewers folgen vorher Festgelegten expliziten regeln
- Interviewer muss in allen relevanten Verhaltensweisen trainiert werden
DIN33430 Anforderungen an Eignungsinterviews
- alle KandidatInnen müssen mit den gleichen Anforderungen konfrontiert werden
- Anzahl der Interviewer und der Interviews vorab festgelegt
- Erstellung und Nutzen eines Interviewleitfadens
- pro Eignungsmerkmal mehr als eine Frage
- realistische Schilderung der angestrebten Tätigkeit
Geeignete Fragen für Eignungsinterview:
- Wissensfragen und Fragen zu beruflichen Erfahrungen
- biografiebezogene Fragen
- situative Fragen
- konkrete Leistungen
- gesetzlich zulässige Fragen
8 Interviewstandards des Arbeitskreises Assessment Center e.V.
- Auftragsklärung
- Arbeits- und Anforderungsanalyse
- Interviewdesign
- Vorbereitung und Training der Interviewer
- Durchführung
- Protokollierung und Auswertung
- Feedback
- Dokumentation und Evaluation
Typen von Eignungsinterviews
- Situatives I. (SI)
- Verhaltensbeschreibende I. (BDI)
- Multimodales I. (MMI)
- Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG)
SI =
- postuliert, dass Ziele du Absichten späteres verhalten bestimmen
- Grundgedanke: es wird erfragt wie der Bewerber in einer vorgestellten Situation reagieren würde (mentale Tätigkeitssimulation)
- Zukunftsbezug, erfasst wird maximales Verhalten
- Basis sind kritische Ereignisse
BDI =
- Grundannahme: “the best prophet of the future is the past”
- Vergangenheitsbezug
- erfasst wird typischer Verhalten
- Basis sind kritische Ereignisse/Situationen
- erfragt werden auch Meinungen, die sich auf das Selbstbild des Befragten beziehen
5 Phasen des BDI
- Überprüfbare Fakten
- Fachkenntnisse und Fertigkeiten
- Erfahrung, Beschreibung von Aktivitäten
- Bewertungen und Selbsteinschätzungen
- Verhaltensbeschreibungen
Verhaltensdreieck
bei BDI
Situation –> Verhalten –> Ergebnis
MMI=
- Kombination verschiedener eignungs-diagnostischer Methoden (u.a. Ansätze des BDI und SI)
- Aufbau in 8 Phasen
- Grundlage: trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik (integriert alle 3)
- -> Konstrukt-A.
- -> Simulations-A.
- -> Biografischer A.
Konstrukt-Ansatz
auf Eigenschaften gerichtet, die als homogen und stabil angenommen werden können
Simulations-Ansatz
erfasst wird Verhalten, das von der Situation her definiert ist (konstruktheterogen)
Biografischer Ansatz
zielt auf vergangenes Verhakten und vergangene Ereignisse und deren subjektive Verarbeitung ab
Phasen des MMI
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung d. Interviewten
- Freier Gesprächsteil
- Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl
- Biografiebezogene Fragen
- Realistische Tätigkeitsinformation
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss
Was ist ein entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG)?
Gespräch, das zur Vorbereitung von möglichst zufriedenstellenden Entscheidungen nach Kriterien der psychologischen Wissenschaft geplant, durchgeführt und ausgewertet wird.
Grundlagen des EOG
- Nutzung alle wiss. fundierten, empirisch erprobten Interviewtypen (SI; BDI, MMI) und Erkenntnisse
- gibt Regeln für die Planung, Durchführung und Auswertung von Interviews
- Anwendung für alle Arten der Informationsgewinnung mittels Interview (breite Anwendungsmöglichkeit)
Formulierung von Interviewfragen - inhaltlich
- such auf konkretes, individuelles Verhalten beziehen
- immer in einem Bezugsrahmen
- nur einen Aspekt ansprechen
Formulierung von Interviewfragen - im Ausdruck
- möglichst kurz und präzise
- nicht suggestiv
- neutral hinsichtlich der Bewertung des erfragten Verhaltens
Formulierung von Interviewfragen - als Hilfe
- Kontext als Gedächtnisstütze
- Wörter und Redewendungen verwenden, die nicht emotional geladen sind
- zutreffen formulieren
Suggestivfragen
= erwünschte Antwort ist aus der Frage erkennbar, weil min. eine der Bedingungen zutrifft:
- vorausgeschickte Info verdeutlicht gewünschte Antwort
- in Frage ist bereits eine Bewertung des erfragten Verhaltens enthalten
- es wir etwas unzulässigerweise als gegeben vorausgesetzt
- Alternativantworten werden unvollständig aufgezählt
- bei vollständigen Antwortalternativen ist eine der Antworten für den Interviewten näher liegend
- Hinweisgebende Füllwörter (sicher, etwa,…)
Ungünstige Fragen
- Warum/Wieso/Weshalb-Fragen
- Schilderung von Verhakten in vorgestellten Situationen
Grad der Offenheit von Fragen
- Offene Frage: es ist nicht festgelegt, wie geantwortet werden soll
- Geschlossene Frage: Frage gibt vor, wie zu antworten ist
Grad der Direktheit von Fragen
- Direkte Frage. das interessierende Thema wird unmittelbar benannt
- Indirekte Frage.
interessierendes Thema wird nicht unmittelbar genannt
Leitfaden =
vollständiger, konkret ausformulierter Plan für die Durchführung eines Gesprächs (aber kein Fragebogen)
Funktion von Leitfäden
- Steuerung der Schilderungen des Interviewten mit möglichst wenigen Worten
- unterstützt Interviewer bei Entscheidungen während Gespräch
- minimiert Interviewerfehler
- unterstützt objektive Informationserhebung
- Verzerrungen in den Antworten leichter erkennbar
- entlastet Interviewer
Merkmale von Leitfaäden
- Erhebt nur Informationen zu Anforderungen und Fragestellung
- Keine Fragen, die routinemäßig immer gestellt werden
- nur nützliche Informationen werden erhoben
- genaue Ausformulierung (konkrete Frageformulierung)
- übersichtliche Gestaltung (einfache Handhabung)
Vorbedingungen von Interviews
- Reflexion eigener Erwartungen an das Gespräch
- Bewusstmachen eigener Ziele und Werte
- Bewusstsein, dass es keine völlig neutrale Voreinstellungen gibt
Rahmenbedingungen von Interviews
- Termin und zeitlichen Rahmen planen
- Störungen ausschalten
- Umgangssprache
- körperliche Besonderheiten des Befragten berücksichtigen
- verbale und nonverbale Verstärkung beachten
- Höflichkeitsregeln
Auswertung des Interviews
- entsprechend der Zuordnung der Fragen zu Anforderungen die Antworten auswerten
- vorher fixierte Regeln zur Auswertung anwenden
- EOG ist eine von mehreren Informationsquellen zur Beantwortung einer Fragestellung
Ethische und Rechtliche Rahmenbedingungen für Eignungsinterviews
- Durchführung nur bei sachlichem Grund (Eingriff in Persönlichkeitsbereich)
- Ziel ist immer eine Entscheidungshilfe für Auftraggeber
- Anforderungsbezug unabdingbar
- unzulässige Fragen darf der Befragte wahrheitswidrig beantworten
