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Psychologie > AOW: Kapitel 2 - Arbeitsgestaltung > Flashcards

AOW: Kapitel 2 - Arbeitsgestaltung Flashcards

1
Q

Arbeitsanalyse - Definition

A
  • Ziel zu Zeiten des Taylorimus: Die effizienteste Ausführungsweise unabhängig von individuellen Eigenheiten zu entdecken
  • Neuere Ansätze: Heben das Subjekt hervor und betonen seine Selbstregulationsfähigkeiten

–> Die sich im Lauf der Geschichte ändernden Menschenbilder haben auch zu unterschiedlichen Ansätzen der Arbeitsanalyse geführt

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2
Q

Ansätze der Arbeitsanalyse nach Schüpbach (1971)

A

Arbeitsanalyse kann entweder funktions- oder autonomieorientiert sein

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3
Q

Funktionsorientierte Arbeitsanalyse

A

Grundlagen:

  • Zentrale Planung und Steuerung aller Arbeitsabläufe
  • Der Mensch erbringt nur gute Leistung, wenn er kontrolliert wird
  • Kontrolle des Menschen durch den technischen Prozess

Analysemodell:

  • Analytische Arbeitsanalyse: Zergliederung der Arbeitsabläufe; getrennte Beobachtung von Mensch und Technik
  • Ziel: Den einen, besten Weg der Arbeitsvollzüge ermitteln
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4
Q

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse

A

Grundlagen:

  • Lokale Selbstregulation im Rahmen einer zentralen Planung
  • Der Mensch ist fähig zur Selbstregulation
  • Kontrolle des technischen Prozesses durch den Menschen

Analysemodell:

  • Synthetische Arbeitsanalyse: Ganzheitliche Betrachtung von Arbeitsabläufen
  • Ziel: Optimale Abstimmung von Mensch, Technik und Organisation
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5
Q

Def.: Auftrags- und Bedingungsanalyse

A

Die Auftrags- und Bedingungsanalyse der objektiven Arbeitssituation stellt die Basis der Arbeitsanalyse dar

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6
Q

Schritte der Auftrags- und Bedingungsanalyse nach Ulich (2001)

A
  1. Technologische Gliederung des Produktionsprozesses (Dokumentanalyse)
  2. Angabe der Funktion der Aufträge für den Produktionsprozess (Kenntlichmachen der Konsequenzen)
  3. Kennzeichnung der Arbeitsteilung zwischen Werktätigen (Kombi & Kooperation zw. Beschäftigten)
  4. Strukturbeschreibung von Arbeitsaufträgen (Ausgangsituation - Auftragsziel)
  5. Kennzeichnung der Freiheitsgrade (Aufzählen der verschiedenen Möglichkeiten)
  6. Kennzeichnung der zeitlichen Eigenschaften der einzelnen Arbeitsaufträge (Ausführungsdauer, usw.)
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7
Q

Def.: Arbeitsbedingungen

A

Arbeitsbedingungen sind Gegebenheiten, die im Produktions- bzw. im Arbeitsprozess auftreten und/oder das Ergebnis beeinflussen

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8
Q

Arten der Beeinflussung durch Arbeitsbedingungen

A
  • Unmittelbare Beeinflussung: ohne psychische Verarbeitung treten physiologische Veränderungen der Leistungsfähigkeit auf. Lärm oder schlechte Raumluft
  • Mittelbare Beeinflussung: Vermittlung über psychische Verarbeitung, die allerdings nicht unbedingt bewusstseinsvordergründig erlebt werden muss (z.B. Prämien)
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9
Q

Arbeitsbedingungen nach Hacker (1998)

A

Hacker teilt die Arbeitsbedingungen nach
1. auf den Arbeitenden einwirkende Arbeitsbedingungen und
2. Beim Arbeiten als Leistungsvoraussetzung vorliegende Personale Bedingungen
ein.

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10
Q

Auf den Arbeitenden einwirkende Arbeitsbedingungen nach Hacker (1998)

A
  1. 1 Allgemeine Arbeitsbedingungen:
    - 1.1.1 Wirtschaftspolitische Ausgangsbedingungen und ihre Folgebedingungen (z.B. Arbeitsmarktsituation, Entlohnungsform)
    - 1.1.2 Raumzeitliche und Arbeitsumweltbedingungen (z.B. Arbeitsort)
  2. 2 Arbeitsplatzspezifische Arbeitsbedingungen (z.B. fester/ wechselnder Arbeitsplätze)
  3. 3 Arbeitstätigkeitsspezifische Arbeitsbedingungen (z.B. Vorgeschriebenheitsgrad des Vorgehens)
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11
Q

Beim Arbeiten als Leistungsvoraussetzung vorliegende Personale Bedingungen nach Hacker (1998)

A
  1. 1 Habituelle Voraussetzungen
    - 2.1.1 Körperliche Leistungsvoraussetzungen (z.B. Konstitution, Gesundheit)
    - 2.1.2 Psychophysische & Leistungsvoraussetzungen (z.B. Einstellungen & Fähigkeiten)

2.2 Aktuelle Leistungvoraussetzungen, die während der Auseinandersetzung mit den Arbeitsauftrag prozessbedingt entstehen (z.B. Geübtheit, Motivation, Ermüdung)

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12
Q

Def.: Soziotechnische Systemanalyse

A

Die Soziotechnische Systemanalyse liefert Ansätze für eine gemeinsame Optimierung des sozialen und technischen Systems

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13
Q

9 Analyseschritte der Soziotechnische Systemanalyse

A
  1. Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt
  2. Arbeitsablaufanalyse
  3. Schwachstellenanalyse
  4. Analyse des sozialen Systems
  5. Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter
  6. Beschreibung des Instandhaltungssytems
  7. Beschreibung des Versorgungs- und Abnehmersystems
  8. Analyse der Unternehmenspolitik und -planung
  9. Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen in ein Modell der Veränderung
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14
Q
  1. Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt
A

z.B. Fabrik-Layout, Organisationsstruktur, ökonomische und soziale Ziele

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15
Q
  1. Arbeitsablaufanalyse
A

Beschreibung der materiellen Transformationsprozesse im zu untersuchenden Arbeitssystem nach Input, Transformation und Output

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16
Q
  1. Schwachstellenanalyse
A

z.B. Ermittlung von Problemen mit den Werkstoffen, dem Material usw.

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17
Q
  1. Analyse des sozialen Systems
A

z.B. Hierarchie, horizontale Mobilität, Bedürfnisse der Mitarbeiter

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18
Q
  1. Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter
A

Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter werden analysiert

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19
Q
  1. Beschreibung des Instandhaltungssytems
A

Identifikation von Problemen mit der Organisation und Durchführung von Wartungs- und Erhaltungsarbeiten

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20
Q
  1. Beschreibung des Versorgungs- und Abnehmersystems
A

Dient der Identifikation von Problemen mit Einkaufs- und Verkaufstätigkeiten

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21
Q
  1. Analyse der Unternehmenspolitik und -planung
A

Erfassung von mittel- und langfristigen Unternehmenszielen wie Einkaufs-, Finanz-, Personal- und Produktionspolitik

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22
Q
  1. Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen in ein Modell der Veränderung
A

Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen (Integration der Erkenntnisse der ersten Analyseschritte) in ein Modell der Veränderung

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23
Q

Def.: Tätigkeitsanalyse

A

Die Tätigkeitsanalyse bezieht sich auf den Prozess, die psychische Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit ihren Bedingungen

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24
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) - Grundannahmen

A

versteht Arbeit als zielgerichtetes Handeln

–> Psychologisch relevante Eigenschaften der Arbeitstätigkeit sind:
- sie ist bewusst und zielgerichtet
- gerichtet auf die Verwirklichung eines Ziels
- sie wird willensmäßig auf das bewusste Ziel hin reguliert
- Bei der Herstellung des Produkts formt sich zugleich die Persönlichkeit
Jede Arbeitstätigkeit ist gesellschaftlich bestimmt

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25
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Def.: Tätigkeit, Handlung und Operationen

A

Für die Handlungstheorie sind Handlungen die Analyseeinheit:

  • Tätigkeiten = zielgerichtete Handlungen + Operationen + Bewegungen
  • Handlungen = Operationen + Bewegungen,
  • -> Handlung erfolgt durch das bewusste Ziel selbstständige Einheiten der Tätigkeit zu erledigen
  • Operationen = Teilhandlungen, unselbstständige Bestandteile der Tätigkeit, da ihre Resultate nicht bewusst werden
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26
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Antriebsregulation und Ausführungsregulation

A

Bei der Durchführung von Arbeitstätigkeiten wirken 2 Steuerungsprozesse:

  1. Antriebsregulation: willensmäßige Ausrichtung auf ein Ziel, Steuerung der Motivation)
  2. Ausführungsregulation: Steuerung der Handlungen mit Unterscheidung in operatives Abbildsystem, sensumotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulatiosnebenen)
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27
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Hauptbestandteile der psychischen Struktur der Arbeitstätigkeit

A
  1. Entwürfe von Handlungsprogrammen (antizipiertes Endergebnis beansprucht vorhandenes Wissen)
  2. Entscheidungen, welche Wege und Mittel zum Ziel führen
  3. Kontrolle von Soll-Ist-Divergenzen
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28
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Ausführungsregulation: Das operative Abbildsystem

A

Das operative Abbildsystem ist ein innerer Kontrollprozess, der das innere Modell des gewünschten Zielzustands mit dem Ist-Zustand vergleicht.

Operatives Abbildungssystem = Zielvorstellungen + Vorstellung über Wege der Zielerreichung

–> Experten verfügen über ein Abbildsystem, das Wege, mögliche Fehler und Korrekturnotwendigkeiten sowie das Ziel vorwegnimmt

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29
Q

Regulation von Handlungen über das operative Abbildsystem

A

regulierende, hierarchisch organisierte Funktionseinheit - operatives Abbildsystem –> Handlung, Ist-Zustand –> operatives Abbildsystem … Bis es passt, dann Abschluss

  • Rückkopplungskreis nach Miller et al.: TOTE Einheit = Test operate - test - operate -test .. exit
  • Rückkopplungskreis nach Hacker: VVR-Einheit = Vorwegnahme - Veränderung - Rückkopplungseinheit
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30
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Ausführungsregulation: Sensumotorische Ebene

A

Die Kenntnis der Eigenschaften der sensumotorische Regulation der Arbeitstätigkeiten ist notwendig, um die Auswahl und Bestgestaltung von Bedienteilen und Bedienfelder im Mensch-Maschine-System sachgerecht vollziehen zu können.

  • -> Was? Die psychologische Bewegungsanalyse konzentriert sich nicht auf den energetischen, sondern auf den informellen Aspekt
  • -> Wie? Die Analyserichtung darf nicht von sinnentleerten Einzelbewegungen ausgehen, sondern muss top-down erfolgen
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31
Q

Hackers Bewegungsmerkmale auf der sensomotorischen Regulationsebene

A
  • Bewegungen müssen als afferent-sensorische Phänomene analysiert werden (nicht nur Steuerung der Bewegung, sondern auch Information über die Ausführung)
  • Zielgerichtete Bewegungen sind an einen ständigen Zufluss sensorischer Afferenzen gebunden
  • Menschen haben zu den Arbeitsbewegungen auch Einstellungen
  • Der Sinn der Bewegung zur Aufgabenlösung bestimmt über die Motivation die Struktur der Willkürbewegungen
  • Bewegungen sind nach Funktionszielen organisiert
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32
Q

Trainingsmöglichkeiten der sensumotorischen Regulation

A
  1. Indirektes (perzeptives und mentales) Training: Tätigkeiten werden gedanklich oder wahrnehmungsmäßig vollzogen
    - -> Idemometrisches Prinzip nach Carpenter: Das Sehen einer Bewegung sowie auch deren Vorstellung löst die Tendenz zur Ausführung der Bewegung löst
  2. Sprachgestütztes Training: Regulation manueller Arbeit durch Sprechimpulse
  3. Kognitive Rückmeldungen über fehlerhafte Ausführungen und Ursachen
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33
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Ausführungsregulation: Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene

A

Auf perzeptiv-begrifflicher Ebene sind Signale und Sprache bedeutsam.

  • Signale sind Anzeigen für ein notwendiges spezifisches Handeln. Sie haben Aufforderungscharakter.
  • Die Psychophysik leistet relevante Beiträge zur optimalen Signalgestaltung (z.B. Millers Faustwert von 7 +/- 2)
  • Innere Sprache spielt eine wichtige Rolle (führt zu besseren Leistungen)
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34
Q

Def.: Signale

A

Signale sind funktional bedeutsame Reize, die eine bestimmte nützliche Information über den zugregulierenden Arbeitsprozess vermitteln und eine Antwortreaktion verlangen

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35
Q

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -

Ausführungsregulation: Intelelektuelle Regulationsebene

A

Denken läuft dem praktischen Handeln antizipierend und entwerfend voraus –> Denkprozesse laufen diagnostisch (Zustand analysierend) und prognostisch 8Maßnahme analysierend) ab.

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36
Q

Durchführung von Tätigkeitsanalysen - Tätigkeitsanalysen erheben

A
  • Häufigkeitsmuster von Handlungen und Operationen
  • Tätigkeitsabfolgen
  • Zeitanteile der einzelnen Tätigkeiten
  • Beitrag der einzelnen Tätigkeiten
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37
Q

Tätigkeitsanalysen - Beobachtungsinterviews

A
  1. Beobachtungsinterviews: Arbeitsbeobachtung mit anschließender Befragung
  2. Entwicklung eines Kategoriesystems: differenzierte und präzise Erfassung aller vorkommenden Teiltätigkeiten
  3. Ganzschichtbeobachtungen: zur Erfassung der Ablaufstruktur der Tätigkeit
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38
Q

Tätigkeitsanalysen - Verfahren zur Auswirkungen der Arbeit auf Arbeitstätige

A
  • Job Diagnostic Survey (JDS)
  • Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)
  • Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA)
  • Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
  • Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA)
  • Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)
  • Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)
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39
Q

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman & Oldham)

A
  • Theoretische Basis: Intrinsische Motivation
  • Intrinsische Motivation ist an 3 Grundbedingungen geknüpft:
    1. Wissen über die aktuellen Resultate
    2. Erlebte Verantwortung für das Ergebnis der eigenen Arbeit
    3. Erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit
  • Die 3 psychologischen Grunddimensionen werden durch 5 Tätigkeitscharackteristika bestimmt:
    1. Anforderungsvielfalt
    2. Ganzheitlichkeit der Arbeit
    3. Bedeutsamkeit der Aufgabe für das Leben und die Arbeit andere
    4. Autonomie
    5. Rückmeldung aus der Tätigkeit

–> Hackman & Oldham berücksichtigen wichtige Personenvaribale: Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

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40
Q

Motivationspotential - Formel (Hackman & Oldham)

A

((Vielseitig + Ganzheitlichkeit + Bedeutung) : 3) = Bedeutsamkeit

Bedeutsamkeit x Rückmeldung x Autonomie = Motivationspotential

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41
Q

Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)

A

entspricht dem Job Diagnostik Survey weitgehend

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42
Q

Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA)

A

Prozessorientiertes Vorgehen, um Veränderungsbereitschaften zu erzeugen, indem Differenzen zwischen Ist- und Sollzustand erfasst werden

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43
Q

Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)

A

Analyse von Planungs- und Denkprozessen in der Produktion

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44
Q

Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA)

A

äußere Bedingungen, die Belastungen auslösen können, werden analysiert

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45
Q

Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)

A

Erfassung von Aufgabenmerkmalen und Ausführungsbedingungen, mit denen ein Stressrisiko verbunden ist

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46
Q

Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)

A

organisatorische, technische und ergonomische Gestaltungsempfehlungen und Qualifikationsanforderungen werden ermittelt

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47
Q

Kriterien zur Bewertung der Arbeit nach Rohnert (1972)

A
  • Ausführbarkeit
  • Erträglichkeit
  • Zumutbarkeit
  • Zufriedenheit
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48
Q

Hierarchisches System zur psychologischen Bewertung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen nach Hacker & Richter (1980)

A

Die je vorgeordneten Bewertungsebenen sind Voraussetzungen für die nachfolgenden

  1. Ausführbarkeit
  2. Schädigungslosigkeit
  3. Beeinträchtigungsfreiheit
  4. Persönlichkeitsförderlichkeit
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49
Q

Nach Hacker müssen für die Persönlochkeitsentwicklung folgende Hauptbedingungen gegeben sein

A
  • Ausreichend Attraktivität
  • Möglichkeit Autonome Entscheidungen zu treffen
  • Möglichkeit zur schöpferischen Tätigkeit
  • Kooperationsmöglichkeiten
  • Selbstwertförderne Anerkennung der Leistungen
  • Möglichkeiten zur Anwendung und Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen in ihrer Vielfalt, insbesondere geistige Fähigkeiten
  • Garantie dass Anwendung für den Einzelnen und die Gesellschaft sinnvoll ist
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50
Q

Def.: Humane Arbeit

A

Humane Arbeit ist ausführbare, schädigungslose und beeinträchtigungsfreie Arbeit sowie persönlichkeitsförderliche Arbeit

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51
Q

Das Tätigkeitsbewertungssystem

A

Das Tätigkeitsbewertungssystem ist ein objektives Verfahren zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten. Zwei Experten beobachten unabhängig die Arbeitsausführung und bewerten, ob ein Merkmal einen kritischen Wert überschreitet.
–> Folgende Merkmale werden erfasst:

  • Organisatorische und Technische Bedingungen (z.B. körperliche Abwechslung, Variabilität der Tätigkeit)
  • Kooperations- und Kommunikationserfordernisse
  • Aus dem Arbeitsauftrag resultierende Verantwortung
  • Erforderliche (kognitive) Leistung
  • Qualifikation- und Lernerfordernisse
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52
Q

Def.: Arbeitszufriedenheit

A

Arbeitszufriedenheit ist die generelle Einstellung zur Arbeit und v.a. die allgemeine Bewertung der Arbeit

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53
Q

3 Dimensionen der Arbeitszufriedenheit nach Weinert (1998)

A
  • AZ als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation
  • AZ als Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen
  • AZ als Verdichtung mehrer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen
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54
Q

Zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit zitiert Weinert 5 Theorien

A
  • Bedürfnistheorie
  • Instrumentalitätstheorie
  • Balance-Theorie
  • soziale Austauschtheorien
  • Lerntheorien
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55
Q

Bedürfnistheorie

A

AZ ist das Resultat eines Lösungs- und Entspannungsmechanismus, der den Übergang von einer Bedürfnisebene zur anderen begleitet.
Frustration von Bedürfnissen verursacht Spannung und damit Unzufriedenheit.
Befriedigung von Bedürfnissen verursacht Entspannung und Zufriedenheit.

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56
Q

Instrumentalitätstheorie

A

AZ resultiert aus den positiven Gefühlen, die durch die Belohnung aufgrund der Arbeit eintreten. AZ als Übereinstimmung zw. Erwartung und tatsächlicher Belohnung (als Absenz von Soll-Ist-Divergenz)

57
Q

Balance-Theorien

A

AZ ist das Ergebnis der Übereinstimmung zw. erwarteten und tatsächlichen Ergebnissen

58
Q

Soziale Austauschtheorien

A

Kosten-Nutzen-Vergleich

59
Q

Lerntheorien

A

AZ als Ergebnis von konditionierungsprozessen. Voraussetzung für AZ ist Assoziation zw. angenehmen Stimmungen während der Arbeit

60
Q

Zweifaktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit von Herzberg & Sender (1959)

A

Zufriedenheit und Unzufriedenheit werden von je zwei unterschiedlichen Faktorengruppen beeinflusst.

  • Hygienefaktoren (dissatisfiers)
  • Motivatoren (satisfiers)
61
Q

Hygienefaktoren (dissatisfiers)

A

Hygienefaktoren (dissatisfiers) können Unzufriedenheit auslösen, nicht aber Zufriedenheit bewirken

Sie beziehen sich auf die physische und psychologische Umwelt der Arbeit und werden daher Kontextfaktoren genannt (z.B: Vorgesetzte, Arbeitsbedingungen etc.)

62
Q

Motivatoren (satisfiers)

A

bewirken Zufriedenheit.

Beziehen sich auf Natur und Art, den Inhalt der Arbeit selbst –> Kontentfaktoren (z.B Verantwortung, Interesse, etc.)

63
Q

Kritik der Zweifaktoren-Theorie

A
  • methodische Mängel

–> Folgerungen für die Arbeitsgestaltung
+ Motivationen sind genauso wichtig wie Hygienefaktoren
+ Fomulierung klarer Ziele + Rückmeldung über Arbeit
+ Arbeitsinhalte so strukturieren, dass niemand Unter- oder Überfordert ist

64
Q

Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit nach Lawler (1973)

A

nach Lawler (1973) ergibt sich Arbeitszufriedenheit oder Unzufriedenheit aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung.

–> Zufriedenheit und Unzufriedenheit als Gegenpol derselben Dimension

65
Q

Erweitertes Zufriendenheitsmodell nach Bruggeman (1975)

A

verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit als Ergebnis einer Motivationsdynamik.

  • progressive Unzufriedenheit
  • stabilisierte Zufriedenheit
  • resignative Zufriedenheit
  • Unzufriedenheit
66
Q

progressive Unzufriedenheit

A

Steigen die Ansprüche, resultiert progressive ArbeitsUnzufriedenheit

67
Q

stabilisierte Zufriedenheit

A

Der vergleich von Ist-Wert und Soll-Wert an Belohnungen kann geringe Divergenzen ergeben und zu einer stabilisierte Zufriedenheit führen, wenn gleichzeitig das Anspruchsniveau gleichbleibt

68
Q

resignative Zufriedenheit

A

Ist-Soll-Divergenzen führen zu einer diffusen Unzufriedenheit, die eine Senkung des Anspruchniveaus auslösen kann und damit zu resignativer Arbeitszufriedenheit

69
Q

Unzufriedenheit

A

Unzufriedenheit resultiert bei Ist-Soll-Diskrepanz nur dann, wenn das Anspruchsniveau konstant bleibt, keine Wahrnehmungsverzerrungen geschehen und entweder keine Problemlöseversuche unternommen werden (Fixierte Arbeitsunzufriedenheit) oder ein Mitarbeiter nach konstruktiven Verbesserungen sucht (konstruktive Arbeitsunzufriedenheit)

70
Q

Erweitertes Zufriendenheitsmodell nach Bruggeman (1975) - Kritik

A

+ Unterscheidet in verschiedene Zufriedenheiten

  • Ob Vergleichsprozesse stattfinden bleibt fraglich
  • 4/5 aller Arbeitnehmer geben an, sie seien zufrieden (Veränderungsbedarf?)
71
Q

Korrelate der Arbeitszufriedenheit

A

Moderatorvariablen:

  • Demographische, Biographische, Persönlichkeits Variablen
  • Fähigkeiten und Interesse
  • Organisationscharakteristika

Determinanten:

  • Arbeit
  • Beförderungsmöglichkeiten
  • Gehalt
  • Anerkennung
  • Organisationskultur
72
Q

Arbeitszufriedenheit nach Weinart (1998) - Arbeitssituation

A

eine Arbeitssituation muss …

  1. geistig fordernd sein
  2. den physischen und geistigen Bedürfnissen des Mitarbeiters entsprechen
  3. das Gefühl des Erfolgs vermitteln
  4. Möglichkeit zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bieten
  5. Mitarbeitern das Gefühl von Achtung und Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren lassen
  6. ein vom Mitarbeiter als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem enthalten
  7. Ein Führungsstil herrschen, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert
73
Q

Die Equity-Theorie

A

Nach der Equity-Theorie führen dissonante Lohn-Leistungs-Relationen unter Zeit- und Akkordlohn zu verschieden erwünschten und unerwünschten Reaktionen.

Unterbezahlung unter Akkordlohn: Anstieg des quantitativen Outputs, Verringerung der Qualität
Überbezahlung unter Akkordlohn: Verringerung von Quanti, Steigerung der Quali

Unterbezahlung bei Zeitlohn: Reduktion von Qualität und/oder Quantität —> Überbezahlung andersherum

–> Mitarbeiter gleichen ihre Leistung dem Lohn an

74
Q

Commitment-Modell von Rusbult et al. (1998) -

4-Feldertafel

A

Rusbult et al. (1998) unterschieden aktive oder passive sowie destruktive oder konstruktive Reaktionen auf sinkende Zufriedenheit.

4-Felder Tafel:

  • aktiv-konstruktiv: Widerspruch
  • aktiv-dekonstruktiv: Abwanderung
  • passiv-konstruktiv: Loyalität
  • passiv-dekonstruktiv: Vernachlässigung
75
Q

Commitment-Modell von Rusbult et al. (1998)

A

Zufriedenheit ist nur eine Variable des Commitment in Beziehungen. Das Commitment wird durch Zufriedenheit(+), Investitionen(-) und Alternativen(-) determiniert:

Zufriedenheit wird wiederum durch Kosten(-) und Gewinne(+) determiniert.

76
Q

Messung der Arbeitszufriedenheit

A
  • Porter-Instrument: Arbeitszufriedenheit als Differenz zwischen der angemessenen wahrgenommen und der tatsächlich erhaltenen Belohnung
  • ->Die Summer der gewichteten Differenzbeträge zwischen tatsächlichen und erwarteten Charakteristika ergibt die Arbeitszufriedenheit
  • Arbeitsbeschreibungs-Index: während das Porter-Instrument auf interne Arbeitsaspekte eingeht, beschäftigt sich der Arbeitsbeschreibungsindex auch mit den externen Aspekten wie Führungsstil, Bezahlung, Beförderungsmöglichkeiten, usw.
  • -> Arbeitszufriedenheit resultiert aus Summe der Zustimmung zu positiven und positiv gepolten Behauptungen
  • Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (Fischer und Lück 1972): Misst AZ vor allem als Zufriedenheit mit der Tätigkeit selbst.
  • -> Messung mittels Kunin-Gesichterskala
77
Q

Problematik der Zufriedenheitsmessung nach Kirchler (2000)

A
  1. Subjektivität der Realität
  2. Subjektive Strukturen
  3. Soziale Erwünschtheit
  4. Banale Ereignisse und Stereotype
  5. Verfügbarkeitsheuristik
  6. Rekonstruktion und Rationalisierung
  7. Präferenzinstabilität
  8. Stimmung und Bewertung
  9. Differenziertheit
  10. Spezifische versus globale Fragen
  11. Antwortalternativen
78
Q

Tagebücher

A
  • Zeitstichprobentagebuch (Brandstädter): Eintragungen zu vorgegeben Zufallszeiten mehrmals täglich über einen längeren Zeitraum
  • Ereignistagebuch: Besonders für spezifische Probleme geeignet.
  • -> Partner-ereignistagebuch (Kirchler, 1996): wird täglich abends von den Partner getrennt ausgefüllt (für ökonomische und nicht ökonomische Entscheidungen)
79
Q

Vorteile von Tagebüchern

A
  • Vermeidung von Erinnerungsfehlern
  • Selbstverwaltung ermöglicht Erfassung intimer Situationen
  • Erlebnisse werden im Strom der Alltagserlebnisse und der sozialen Kontakt interpretiert
80
Q

Der Arbeitsklimaindex

A

Barometer der Gesamtgesellschaftlichen Arbeitszufriedenheit.
–> 900 Beschäftige Österreicher vierteljährlich

Der Arbeitsklimaindex erfasst folgende Variablen:

  • Zufriedenheit
  • Belastung
  • Erwartungen

–> daraus ergeben sich 4 Subindices, die zusammen den Gesamt-Arbeitsklimaindex ausmachen

81
Q

Die 4 Subindices des Gesamt-Arbeitsklimaindex

A
  • Zufriedenheit mit gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
  • Zufriedenheit mit dem betrieblichen Umfeld
  • Zufriedenheit mit der Arbeit im engere Sinne
  • Erwartungen über Karriere und Arbeitsmarktchancen

–> Arbeitsklimaindex ähnelt dem Konsummentenstimmungsindex

82
Q

Def.: Stress

A

Stress kann negativ und langfristig gesundheitsschädigend sein –> Distress

Aber auch positiv, motivierend und stimulierend –> Eustress

83
Q

Def.: Belastung

A

Belastungen sind objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Faktoren, die körperlicher, informatorischer oder psychosozialer Art sind

84
Q

Def.: Beanspruchung

A

Beanspruchungen sind subjektive Folgen derartiger Belastungen

85
Q

Stresszyklus

A

Stressoren –> subjektive Bewertung –> Konsequenzen

86
Q

Def.: subjektive Bewertung

A

Zwischen den Stressoren und den Konsequenzen ist die subjektive Bewertung geschaltet, bei der es kognitive, affektive, biologische und demographische Unterschiede gibt

87
Q

Def.: Konsequenzen

A

können subjektiv sein, sich im Verhalten äußern, kognitiv, physiologisch oder organisatorisch sein

88
Q

Def.: Stressoren

A

können aus der physischen Umwelt, der individuellen Ebene, der Gruppenebene, der Organisationsebene oder der extraorganisationalen Ebene kommen

89
Q

Def.: Mobbing

A

Mobbing ist eine Extremform sozialer Stressoren

90
Q

Ursachen von Mobbing nach Frieling & Sonntag (1999)

A
  1. Organisation
  2. Angreifer
  3. In der sozialen Gruppe
  4. Betroffene
  5. Antipathie zwischen Täter und Opfer
91
Q
  1. Organisation
A

stresshafte organisatorische Merkmale scheinen Mobbing zu begünstigen

92
Q
  1. Angreifer
A

Vorgesetzte können Machtspiele ausüben

93
Q
  1. In der sozialen Gruppe
A

können Feinseligkeiten durch Neid und Konkurrenz verursacht werden

94
Q
  1. Betroffene
A

Persönlichkeit oder mangelndes Leistungsvermögen, Probleme in der sozialen Anpassung oder der äußeren Erscheinung

95
Q
  1. Antipathie zwischen Täter und Opfer
A

raues wirtschaftliches und gesellschaftliches Klima

96
Q

Mobbing-Verlauf nach Frieling & Sonntag

A
  1. Phase: tägliche Konflikte
    - -> 1. Zwischenstufe: Ein Opfer wird auserkoren
  2. Phase: Mobbing etabliert sich
    - -> 2. Zwischenstufe: Verschwörung des Schweigens
  3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
    - -> 3. Zwischenstufe: Klärung durch Rechtsweg
  4. Phase: Ausschluss
97
Q

Stressmodelle

A
  • Allgemeines Adaptions-Syndrom von Seyle (1974)

- Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Folkmann (1984)

98
Q

Allgemeines Adaptions-Syndrom von Seyle (1974)

A

eine Person reagiert auf einen Stressor mit Verteilung, die in drei Phasen abläuft:

  1. Alarm
  2. Widerstand
  3. Erschöpfung
99
Q

Alarmphase

A

In der Alarmphase reagiert eine Person auf Stressoren intensiv, oft panikartig und überlegt, wie sie mit den Stressoren fertig werden kann - durch Flucht oder Kampf

100
Q

Widerstandsphase

A

In der zweiten Phase wird Widerstand geleistet, aber auch schon Müdigkeit, Angst und Erschöpfung erlebt

101
Q

Erschöpfungsphase

A

In der Erschöpfungsphase ist die Widerstandsenergie aufgebraucht, eine Person gibt auf. Langanhaltende Stressoren schwächen das Immunsystem, Krankheiten werden wahrscheinlicher usw.

102
Q

Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Folkmann (1984)

A

Stress entsteht dann, wenn die Anforderungen die Anpassungsfähigkeiten oder die Ressourcen einer Person zu sehr beanspruchen oder übersteigen.

–> Besondere Bedeutung kommt dabei der subjektiven Wahrnehmung und kognitiven Bewertung der Divergenz zu

103
Q

Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Folkmann (1984) - Ablauf

A
  1. Objektive Stressoren
  2. 1 Primäre Bewertung:
    - -> Beurteilung der Situation
  3. 2 Sekundäre Bewertung:
    - -> Bewältigung? Ressourcen?
  4. a Problembezogene/ Emotionsbezogene Bewältigung
  5. b Kurzzeitige Stressreaktion
  6. Langfristige Stressreaktion
104
Q

Primäre Bewertung

A

Einschätzung der Situation, Bewertung der Merkmale

  • Belastende Ereignisse können als stress-bezogen/stressend, angenehm-positiv oder irrelevant bewertet werden
  • Einschätzung beruht auf Soll-Werten (Ausprägungen menschlicher Grundbedürfnisse, Ansprüche, Erwartungen)
105
Q

Bewertung als stressbezogen

A

Wenn Soll-Werte durch Situation bedroht sind, so liegt eine stressbezogene Bewertung vor. Diese werden folgend unterteilt:

  1. Herausforderung: Positiv emotionales empfinden (schwer, risikoreich - aber positives Outcome/ keine Schädigung)
  2. Bedrohung: Antizipiertes Nichterreichen eines Ziels, Angst
  3. Schaden-Verlust: Gefühl von Wut, Ärger, Hilflosigkeit (Verletzung, Verlust einer nahestehenden Person)
106
Q

Neubewertung

A

bewirkt eine Änderung der ursprünglichen primären und sekundären Bewertung aufgrund von neuen Hinweisen aus der Umgebung

107
Q

Konsequenzen von Stress und Stressbewältigung

A

Stressfaktoren wirken unterindividuell unterschiedlich und meist negativ.
–> der Burnouteffekt wurde als Reaktion auf Stress in verschiedenen “helfenden Berufen” erlebt.

108
Q

Das Burnout-Modell nach Maslach & Jackson

A
  1. Persönliche Stressoren sowie Arbeitsstressoren bedingen emotionale Erschöpfung
  2. Emotionale Erschöpfung führt zu Depersonalisierung, welche das Gefühl vermittelt, persönlich nichts mehr zu leisten/ erreichen
  3. Emotionale Erschöpfung, depersonalisierung und das Gefühl nichts mehr leisten zu können führen zu Einstellungs- und Verhaltenssymptomen von Burnout
109
Q

Burnout- Symptome

A
  • Negative Einstellungen
  • Ermüdung
  • Frustration
  • Hilflosigkeit
  • Zurückgezogenheit
110
Q

Aufgaben der Arbeitsgestaltung nach Hacker

A
  1. Optimale Abstimmung der Aufgabenverteilung Mensch/Maschine
  2. Gestaltung der Arbeitsmittel
  3. Gestaltung der Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren
  4. Grundlagen der Arbeitsmessung und Stimulierung
  5. Gestaltung der Arbeitsumgebung
111
Q

Soziotechnische Systeme - Modell nach Ulich (2001)

A

Ein soziotechnisches System teilt sich zum einen in ein technisches Teilsystem (technologische Bedingungen, räumliche Bedingungen, Betriebsmittel, usw.) und ein soziales Teilsystem (Organisationsmitglieder, individuelle Bedürfnisse und Qualifikationen).

Bei haben das zum Ziel Aufgaben zu erfüllen für welche das System geschaffen wurde: sog. Primäraufgaben.

des Weiteren gibt es Aufgaben in Bezug auf Systemerhaltung (Unterhalt, Wartung) und Regulation (Steuerung des Inputs) : sog. Sekundäraufgaben

112
Q

3 Kennzeichen einer nach soziotechnischen Konzepten entwickelte Arbeitsorganisation

A
  1. Relativ unabhängige Organisationseinheiten:
    Gruppen führen ganzheitliche Aufgaben aus
  2. Aufgabenzusammenhang innerhalb einer Organisationseinheit:
    Teilaufgaben müssen als inhaltlich zusammengehörig wahrgenommen werden
  3. Einheit von Produkt und Organisation: Organisationschafft ein Produkt, dass ihr zugeordnet werden kann –> Identifikation
113
Q

Der Tätigkeitsspielraum nach Ulich (2001)

A
  1. Handlungsspielraum:
    beinhaltet die Summe der Freiheitsgrade –> Erhöhung der Wahlmöglichkeiten (Flexibilität)
  2. Gestaltungsspielraum:
    Möglichkeit zur selbstständigen Gestaltung der Vorhergehensweise –> Erhöhung der Variabilität
  3. Entscheidungsspielraum:
    Ausmaß der Entscheidungskompetenz in der Festlegung und Abgrenzung von Aufgaben –> Erhöhung der Autonomie
114
Q

Strategien der Arbeitsgestaltung

A
  • Korrektive Arbeitsgestaltung
  • Präventive Arbeitsgestaltung
  • Prospektive Arbeitsgestaltung
115
Q

Korrektive Arbeitsgestaltung

A

Korrektur bereits bestehender Mängel

116
Q

Präventive Arbeitsgestaltung

A

Vorwegnehmende Vermeidung von Schädigungen und Beeinträchtigungen

117
Q

Prospektive Arbeitsgestaltung

A

Persönlichkeitsfördernde Arbeitstätigkeiten

118
Q

Merkmale der Aufgabengestaltung

A
  • Ganzheitlichkeit
  • Anforderungsvielfalt
  • Möglichkeiten der sozialen Interaktion
  • Autonomie
  • Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit
  • Sinnhaftigkeit
119
Q

Ganzheitlichkeit

A

Mitarbeiter erkennen die Bedeutung und Stellenwert ihrer Tätigkeit

120
Q

Anforderungsvielfalt

A

Unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten können eingesetzt werden

121
Q

Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit

A

Schafft Freiräume für stressfreies Nachdenken und selbstgewählte Interaktionen

122
Q

Sinnhaftigkeit

A

Vermittelt das Gefühl, an der Erstellung gesellschaftlich nützlicher Produkte beteiligt zu sein

123
Q

Die Charakteristika einer vollständigen Aufgabe nach Ulrich (2001)

A
  1. Das Selbstständige Setzen von Zielen
  2. Selbstständige Handlungsvorbereitungen (Planungsfunktionen)
  3. Auswahl der Mittel
  4. Aussführungsfunktionen mit Ablauffeedback zur auffälligen Handlungskorrektur
  5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Überprüfen: Ziel - Ergebnis)
124
Q

Wege der psychologischen Arbeitsgestaltung

A
  1. Job rotation
  2. Job enlargement
  3. Job enrichment
  4. Teilautonome Arbeitsgruppen
  5. Gruppen im Betrieb
125
Q
  1. Job rotation
A
  • -> geplanter Arbeitsplatzwechsel

- -> größerer Tätigkeitsspielraum, gleicher Entscheidungsspielraum

126
Q
  1. Job enlargement
A
  • -> Aufgabenerweiterung

- -> horizontale Erweiterung

127
Q
  1. Job enrichment
A
  • -> Angereicherte Arbeitsplätze: Beschäftigten wird ein bestimmtes Ausmaß der Kontrolle und Verantwortung übertragen
  • -> vertikale Erweiterung
128
Q
  1. Teilautonome Arbeitsgruppen
A
  • -> Personen erledigen gemeinsam zusammenhängende Teilaufgaben
  • -> kollektive Selbstregulation
  • -> Kritik: Hawthorne Effekt
129
Q
  1. Gruppen im Betrieb
A

Neben den primären Aufgabenerfüllungen im betrieb werden Gruppen errichtet, die sich speziellen Themen widmen:

  1. Qualitätszirkel:
    Haben das Ziel, qualitative Verbesserungen in der Organisation einzuführen
  2. Gesundheitszirkel:
    Haben das Ziel, arbeitsbedingte Stressoren zu reduzieren
  3. Lernwerkstatt:
    Möglichkeiten zur sozialen Integration für Mitarbeiter
130
Q

Kriterien für die Autonomie von Arbeitsgruppen nach Gulowsen (1972)

A
  1. Gruppe hat Einfluss auf Zielvorstellungen
  2. Gruppe kann entscheiden wo, wann und welche Tätigkeit bearbeitet wird
  3. Gruppe entschiedet über Produktionsmethode
  4. Gruppe entscheidet über interne Aufgabenverteilung
  5. Gruppe entscheidet über ihre Mitgliedschaft
  6. Gruppe entscheidet, ob sie einen Führer möchten
  7. Gruppe entschiedet darüber, Wie Aufgaben auszuführen sind
131
Q

Vom Besten Weg zum Angebot von Alternativen -

3 Grundgestaltungsprinzipen der Arbeit nach Ulich (2001)

A
  1. Das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung
    - -> Freiheit bei der Wahl verschwinden. Vorgehensweisen
  2. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung
    - -> Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen
  3. Das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung
    - -> je nach Lernfortschritt und Motivationsverändeurng werden Arbeitsbereiche erweitert oder neue erschaffen
132
Q

Vom Besten Weg zum Angebot von Alternativen -

neue Gestaltungsmaßnahmen nach Frei et al. (4 Prinzipien)

A
  • Judoprinzip
  • Partizipation
  • Heuristisches Vorgehen
  • Doppelhelix
133
Q

Judoprinzip

A

Es gilt, andere als die eigenen Kräfte zu nutzen

134
Q

Partizipation

A

Die Betroffenen im Betrieb müssen zu Beteiligten gemacht werden

135
Q

Heuristisches Vorgehen

A

Es gibt nicht den einen besten Weg, sondern viele Wege der Veränderung

136
Q

Doppelhelix

A

Es gibt keine individuelle ohne systematische Entwicklung. Auf beiden Ebenen werden Neugestaltungen getragen und wirksam

137
Q

Arbeitsgestaltung und Kultur - 4 Faktoren nach Horstete (1980)

A

Hofstede stellet fest, dass Theorien und Arbeitspraktiken nicht einfach von einem Land in ein anderes übertragen werden können. Er extrahierte 4 Faktoren:

  1. Akzeptanz von Machtdistanz
  2. Tendenzen zur Vermeidung von Ungewissheit
  3. Neigung zu Individualismus bzw. Kollektivismus
  4. Bedeutung von maskulinen Werten
138
Q

Zusammenhang von Bruttoinlandsprodukt und Individualismus

A

wächst das Bruttoinlandsprodukt steigt der Individualismus

Psychologie (48 decks)

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