Proeftentamen en Examenvragen Flashcards
Type A gedrag
overdreven werkbetrokkenheid - dat sterk geassocieerd is met verhoogde opwinding in veeleisende situaties en met workaholisme: een combinatie van hard werken en innerlijke gedrevenheid.
Werkverslaafden tonen vaak type A-gedrag, maar niet zo sterk dat beide concepten bij elkaar horen
Er verschijnt steeds meer empirisch onderzoek waaruit blijkt dat het al dan niet vinden van interactie-effecten tussen taakeisen en regelmogelijkheden wel degelijk afhangt van de aan- of afwezigheid van bepaalde persoonskenmerken, zoals hanteringsgedrag (doping), beheersingsoriëntatie (locus of control) en Type A/B gedrag.
Type A gedrag: snel en vaak boos worden :Cynische houding.
Hositiliteitscomponent (lijkt samen te hangen met hart- en vaatziekten).(Lijkt positief samen te hangen met emotionele uitputtingscomponent van burn-out).
Type A personen hebben sterke neiging tot presteren. Zijn dan ook productiever.
- Draaien lange werkdagen.
- Nemen weinig vakantie op.
- Kortdurend verzuim ligt lager.
- Daartegenover staat dat ze meer fouten maken als ze ziek zijn.
- Hun kwalen zijn ernstiger en langduriger.
- Ze herstellen moeizamer dan type B personen.
ORGANISATIES ZOUDEN TYPE A PERSONEN MOETEN BESCHOUWEN ALS EEN ERNSTIGE RISICOFACTOR!
Vraag 1:
Maarten is postbezorger bij PostNL die sinds een maand als zzp-er werkt voor het grote postbedrijf. Voorheen was hij in dienst en had hij een contract, maar dat is op een gegeven veranderd toen zijn contract afliep. PostNL wilde alleen met hem verder als zzp-er. Maarten heeft een aantal cursussen gevolgd bij de Kamer van Koophandel om duidelijk te krijgen wat zzp-er zijn nu eigenlijk inhoudt. Hij denkt het wel onder de knie te krijgen, ook al vindt hij het wel lastig dat hij ook nog andere klanten moet hebben. Hij heeft veel steun aan zijn collega’s bij PostNL, ze hebben een groepje geformeerd waarin ze ervaringen uitwisselen en ze elkaar tips geven. Hij kan ook altijd bij zijn leidinggevende terecht voor adviezen. De werkinhoud zelf is niet veranderd, behalve dan dat hij nog iets meer in de melk te brokkelen heeft over hoe hij zijn taak aanpakt. Hij is er nog steeds blij mee: hij vindt het een eervol beroep en doet erg zijn best om alles goed te sorteren en te bezorgen. Hij doet vaak meer dan wat er van hem gevraagd kan worden. Maarten controleert bijvoorbeeld altijd het nummer met de naam als er een naamplaatje is en kijkt niet alleen naar het nummer. Geef aan wat drie mogelijke gevolgen kunnen zijn voor het functioneren van Maarten met behulp van het Job Demands-resources model.
- Er zijn de taakeisen/ job demands, oftewel de te leveren inspanning. Die zijn groter geworden door van dienstverband naar zzp-er te gaan, de regelmogelijkheden zijn wel beter geworden.
- Er zijn meerdere energiebronnen aanwezig zoals steun collega’s, leidinggevende die werken als buffer op stressreacties. Maarten vindt zijn werk leuk en doet het graag, met andere woorden, hij is bevlogen. Dit heeft een positieve uitkomst tot gevolg, o.a. een goede prestatie.
- Maarten ziet nu vooral uitdagingen. Op termijn zou het hebben van maar 1 opdrachtgever voor stress kunnen zorgen die op termijn ook kunnen zorgen voor negatieve uitkomsten op bv. gezondheidsgebied.
Zie Blz. 42-43 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020).
Vraag 2:
Derek werkt op de ambulance. Hij doet zijn werk graag en is gedreven, gemotiveerd en ziet elke dag als een nieuwe uitdaging. De laatste tijd windt hij zich steeds vaker op over dat hij belemmerd wordt in het doen van zijn werk door omstanders. Steeds vaker moet er extra politie komen om te zorgen dat de ambulance goed weg kan komen met degene die dringend hulp nodig heeft. Hij uit daarover steeds vaker zijn beklag tegen collega’s. Zij lopen tegen hetzelfde aan en voelen zich, net als Derek, machteloos. Wel komen er op sociale media steeds meer steunbetuigingen voor ambulancepersoneel en worden omstanders opgeroepen om het personeel hun werk te laten doen en ze niet te belemmeren. Geef aan welke drie mogelijke gevolgen er kunnen zijn voor het functioneren van Derek met behulp van het Demand Control Support model. Geef daarbij aan in welk kwadrant Derek zich bevindt en onderbouw je keuze voor het kwadrant in de situatie van Derek.
Het kwadrant waar Derek zich in bevindt kenmerkt zich door: door veel spanning en geïsoleerd zijn. Hij kan zijn werk niet goed doen en heeft politie nodig om dit te kunnen doen. Hij is minder snel, ervaart druk, voelt zich schuldig dat hij niet snel genoeg is, veel te regelen, weinig regelmogelijkheden door de omstanders. Hij voelt zich machteloos, geen sociale steun van omstanders. Wel van collega’s.
Gevolgen:
- Op lange termijn kan dit leiden door uitval/gevolgen voor de gezondheid .
- Er is minder maatschappelijke steun waardoor de motivatie afneemt , de tegenbeweging is de steunbetuigingen op de sociale media
- Andere collega’s lopen ook tegen het gebrek aan maatschappelijke steun aan en voelen zich eveneens machteloos
- Het eigen werk en de kwaliteit daarvan kan in de knel komen .
- Het werk kenmerkt zich door hoge psychologische taakeisen, je weet tenslotte nooit wat je zult aantreffen
Zie Blz. 30-31-32 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020).
Vraag 3
Op het VMBO wordt over het algemeen met lesuren van 45 minuten gewerkt. Een VMBO-school in Amsterdam wil zich onderscheiden door lesuren van 60 minuten in te voeren. Dit gaat uiteraard wel effect hebben op de door docenten ervaren werkomstandigheden. Ongeveer een half jaar na invoering van de plannen wil de school een onderzoek laten doen om uit te zoeken wat de ervaren emotionele taakeisen zijn en hoe vermoeid de docenten zijn door de verlenging van de lestijd van 45 naar 60 minuten. Wat zou een passend onderzoeksontwerp kunnen zijn? Maak een duidelijke keuze voor een onderzoeksontwerp en onderbouw je antwoord. Classificatie: Corporate
Cross-sectioneel onderzoek: er wordt op 1 moment in tijd een onderzoek uitgevoerd bij een groep medewerkers.
Zie Blz. 214-215 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020)
Vraag 4:
Helen is 63 jaar en werkt al jaren als verzorgende in een verzorgingstehuis. Ze doet het werk graag, maar haar lijf begint steeds openlijker te protesteren. Ze heeft de afgelopen jaren al een aantal keer zich ziek moeten melden omdat haar knieën het vele lopen niet meer aankunnen en ook haar rug geeft problemen ondanks dat er wel e.e.a. is verbeterd door de aanschaf van tilliften. De druk om iedereen op tijd uit bed en bij het busje te krijgen zodat mensen naar hun dagvoorziening kunnen is zwaar. Er is veel gemor binnen het team en de sfeer heeft duidelijk te lijden onder de werkdruk. De leidinggevende zit constant in een spagaat tussen het hoger management en de werkvloer die de druk nauwelijks meer aankan. Er wordt per minuut aangegeven hoelang het personeel ergens over mag doen. Zelfs de bewoners begint op te vallen dat het personeel op zijn tandvlees loopt. Door het aantal ziekmeldingen van Helen begint het team haar met scheve ogen te bekijken. Bang dat ze opnieuw uit zal vallen en dat hun werkdruk daardoor nog meer zal toenemen. Helen wil het graag uitzingen tot aan haar pensioen. Ze denkt erover om een functieverandering aan te vragen. Gastvrouw worden zou ze nog wel aankunnen fysiek. En dan heeft ze ook meer tijd voor de bewoners. Eén van de psychosociale stressmodellen is het Person-Environment Fit Model (P-E Fit Model). Een belangrijke assumptie binnen dit model is dat er zowel sprake kan zijn van een positieve ‘misfit’ als een negatieve ‘misfit’. Geef aan wat volgens dit model een positieve ‘misfit’ inhoudt en wat een negatieve ‘misfit’ inhoudt. Geef daarna aan wat de gevolgen van een misfit zijn voor Helen.
Een positieve ‘misfit’ is een situatie waarin een medewerker meer persoonlijke mogelijkheden heeft dan de omgeving vereist. Een negatieve ‘misfit’ is een situatie waarin de persoon minder mogelijkheden heeft dan de omgeving vereist .
Zowel een positieve ‘misfit’, als een negatieve ‘misfit’ veroorzaken volgens het P-E Fit Model stressreacties omdat binnen het model werkstress gedefinieerd wordt als een misfit tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de (werk)omgeving, of een misfit tussen persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de (werk)omgeving.
In Helens geval zijn:
- de hulpbronnen afgenomen, terwijl zij daar wel behoefte aan heeft – afgenomen sociale steun
- de tijdsdruk is toegenomen – eisen vanuit omgeving
- minder tijd voor eigenlijke werk – eisen vanuit de omgeving
- fysiek kan ze het werk eigenlijk niet meer aan
Zie Blz. 28-29 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020).
Vraag 5:
Voor werknemers met weinig autonomie gaat een toename in werkdruk gepaard met een toename in verzuim. Voor werknemers met veel regelmogelijkheden is er een veel minder sterke samenhang tussen werkdruk en verzuim. Wat voor soort effect is dit? Leg de werking van het effect uit.
Dit is een moderatoreffect. De regelmogelijkheden worden gezien als een buffer tegen het effect van werkdruk op stressreacties.
*Dit komt uit het Demand-Control model van Karasek. Zie blz. 231
Vraag 6:
Ahmed is taxichauffeur. Onlangs is zijn vrouw overleden en staat hij er alleen voor in de opvoeding van zijn zoon Jabar van 9 jaar. Ahmed heeft kunnen regelen dat hij op andere tijden werkt zodat zijn zoon niet vaak alleen thuis is. Toch gebeurt dat nog wel heel regelmatig en dan wordt Ahmed onrustig en ongeduldig richting langzame klanten. Hij heeft het gevoel niet goed genoeg voor zijn zoon te kunnen zorgen. Zijn telefoon zit vol met nummers van familieleden en vrienden die bij kunnen springen, maar hij wil er ook gewoon zelf zijn voor zijn zoon. Buiten de schooltijden voelt zijn werk steeds zwaarder. Daarnaast is zijn moeder ook niet meer de jongste en heeft zij vaak hulp nodig omdat ze fysiek niet meer zo goed is. Hij voelt zich schuldig richting haar omdat hij haar ook niet de tijd kan geven die ze nodig heeft. Analyseer wat hier speelt vanuit de rolschaarstetheorie. Classificatie: Corporate
Rolschaarste: beperkte hoeveelheid tijd, energie en aandacht. Als er meer tijd en energie besteed wordt aan de ene rol, dan blijft er minder over voor de andere rol.
Negatieve werk-thuisinterferentie of rolconflict, negatieve overdracht vanuit werk naar privé
Vraag 7:
Claudia werkt al 10 jaar op het VMBO als docent. Ze heeft de populatie kinderen zien veranderen, ze moet passend onderwijs bieden met heel weinig hulp, ze moet constant bijgeschoold worden op zaken waar ze vroeger voor kon doorverwijzen, de werkdruk is heel hoog. Dat is bij haar collega’s ook zo: ze ervaart weinig steun en tijd om even op adem te komen of voor een praatje is er nauwelijks. Ze is steeds vaker moe, ze ziet het nut van haar werk steeds minder in en begint te twijfelen of dit vak nog wel iets voor haar is. Ze besluit een weekje thuis te blijven om bij te tanken. Daarna gaat het vast wel weer beter. Noem drie werk- en/of organisatorische factoren hebben geleid tot het uitvallen van Claudia.
Drie van de volgende factoren zijn juist:
De werkdruk is hoog, ze moet bijscholen en nieuwe dingen leren, minder steun van collega’s, de populatie is veranderd.
Zie Blz. 344-345 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020).
Vraag 8:
Uit onderzoek blijkt dat 1 op de 10 gepeste werknemers uiteindelijk zelfmoord pleegt. De gevolgen zijn uiteraard niet alleen merkbaar voor de persoon die gepest wordt. Op welke drie niveaus ontstaat er stress door pesten? Onderbouw je antwoord.
Op drie niveaus ontstaat er stress door pesten:
- bij de persoon zelf (en diens omgeving),
- de getuigen (meer stress, mentale spanning en lagere arbeidstevredenheid)
- de organisatie (verminderde organisatiebetrokkenheid, verhoging contraproductief gedrag, negatief effect op werkefficiëntie en prestatie).
Zie Blz. 437-438 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020).
Yassin is politierechercheur van begin 30. Hij zit in een team dat zich bezig houdt met de top 600 van jeugdcriminelen in de hoofdstad. Hij gaat helemaal op in zijn werk. Hij besteed er meer tijd aan dan van hem verwacht mag worden en denkt er voortdurend aan. Hij heeft grote successen behaald de afgelopen jaren en dat smaakt naar meer. Yassin is sinds een jaar getrouwd met Hasna. Ze hebben geen kinderen. Hasna wil dat wel graag. Zij werkt zelf ook en wil blijven werken. Ze wil niet alleen staan in de opvoeding van de kinderen en heeft Yassin al een aantal keer gevraagd om zijn relatie met zijn werk te veranderen. Yassin beloofd al een tijdje beterschap, maar tot nog toe heeft hij daar geen resultaat mee geboekt. Yassin lijdt aan workaholism. Formuleer vijf interventies met onderbouwing die de psycholoog kan uitvoeren om Yassin te begeleiden bij zijn workaholism.
- Bestrijding van de gevolgen van de werkverslaving, bv. huwelijksproblemen
- Aanpak spanningsklachten behorend bij de werkverslaving (werkverslaving kan samen gaan met stress)
- Het gedrag of de cognities die samengaan met de werkverslaving aanpakken, bv. timemanagement, assertiviteit om onderliggende problemen als geen nee kunnen zeggen aan te pakken.
- Aanpak dysfunctionele gedachten (werk is niet alles, er is nog meer in dit leven, etc.)
- Systeemtheoretische benadering, omgeving lijdt onder werkverslaving en faciliteert (onbedoeld) ook meestal
- Zelfhulpgroepen bewezen werkzame interventie bieden programma en stappenplan aan om te gaan met werkverslaving van zichzelf of van de partner
Vraag 9:
Je werkt als HR-adviseur van een grote organisatie. Er is een hoog ziekteverzuim in de organisatie. Jij en jouw collega’s willen graag beleid ontwikkelen op het gebied van amplitie. Jullie denken hiermee het ziekteverzuim omlaag te kunnen brengen. Je krijgt de gelegenheid om jouw visie hierop uit te leggen aan de directie om hen mee te krijgen in dit plan. Noem drie argumenten die je in nieuw opgesteld beleid zou vermelden. Onderbouw deze argumenten vanuit de literatuur.
Van de volgende strategieën is aangetoond dat mensen gelukkiger worden en meer positieve emoties ervaren als ze deze toepassen:
- Gedragsmatige strategieën bv:
- dankbaarheid tonen jegens collega’s,
- goed nieuws op het werk met elkaar delen
- Cognitieve strategieën
- je zegeningen tellen
- cultiveren van optimisme
- Motivationele strategieën.
- uitdagende en specifieke doelen stellen
- je eigen weerbaarheid vergroten
Denk daarbij aan:
- Afspraken maken over persoonlijke ontwikkeling motiveert mensen en geeft ook positieve energie.
- Actief loopbaanmanagement: de organisatie kan mensen beter binden en kan betere mensen aantrekken.
- Vergroten energiebronnen: de individuele spanning en klachten nemen af. Hier heeft ook de organisatie baat bij qua geluk, klantvriendelijkheid, prestatie van de medewerker, verminderen van contraproductief gedrag.
Zie Blz. 352 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2013)
Vergroten van bevlogenheid, denk daarbij aan:
- Versterken van persoonlijke hulpbronnen ontwikkeling motiveert mensen en geeft ook positieve energie.
- Actief loopbaanmanagement: de organisatie kan mensen beter binden en kan betere mensen aantrekken.
- leiderschapstraining
- Vergroten energiebronnen, bv via taakontwerp: de individuele spanning en klachten nemen af. Hier heeft ook de organisatie baat bij qua geluk, klantvriendelijkheid, prestatie van de medewerker, verminderen van contraproductief gedrag.
Groepsgewijze interventies vaak iets effectiever dan individuele interventies
Vraag 10:
Wat is je visie op het inzetten op amplitie om verzuim omlaag te brengen in organisaties? Beargumenteer je visie middels de verplichte literatuur. Classificatie: Corporate
Iedereen heeft baat bij een positieve op verbetering gerichte benadering, wat amplitie inhoudt.
De reikwijdte van amplitie is groter dan preventie of curatieve maatregelen. Dat geldt voor mensen die ziek zijn en ook voor alle andere medewerkers.
➢ Zie Blz. 352 Schaufeli, W., & Bakker. A. (2020).
Vitaminemodel: in welke segment bevindt persoon x zich (na specifieke case).
Segment A – B - C
Benoeming van werkkenmerken laag – hoog en geestelijke gezondheid laag – hoog.
De werkkenmerken beïnvloeden als vitaminen de lichamelijke gezondheid.
- Segment A:De aanwezigheid van werkkenmerken heeft in eerste instantie een positieve invloed op de werknemer.
- Segment B: het mid-range plateau is bereikt. Dat wil zeggen dat een verdere toename geen extra rendement meer oplevert voor de geestelijke gezondheid.
- Segment C: In dit laatste geval wordt een kromlijnig of curvelineair effect verondersteld van werkkenmerken op de geestelijke gezondheid.
Hoge doseringen van werkkenmerken kunnen tot 2 typen leiden.
- Sommige zullen geen extra invloed op de werknemer hebben, maar een Constant Effect (CE-patroon),
- terwijl andere een negatieve uitwerking hebben, ofwel een Additional Decrement (AD-patroon)
Constant Effect | CE werkkenmerken: salaris – veiligheid – betekenisvolheid
Additional Decrement – AD werkkenmerken: autonomie – werkdruk – sociale ondersteuning – gebruik van vaardigheden – afwisseling in het werk – feedback
Te veel autonomie in het werk kan schadelijk zijn voor de geestelijke gezondheid van de werknemer, omdat dit gepaard kan gaan met gebrek aan structuur en een te grote mate van verantwoordelijkheid.
Voor de beschikbaarheid van geld wordt echter een CE-patroon verondersteld. Het opstrijken van grote sommen geld zal na een bepaald punt geen extra effect meer hebben op de geestelijke gezondheid van de werknemer, aangezien eenverzadigingspuntis bereikt.
De kern van de geestelijke gezondheid wordt volgens Warr gevormd door affectief welbevinden.
Effort – Reward Imbalance Model - algemene vragen
Ontwikkeld vanuit de gedachte dat de werkrol een belangrijke schakel vormt tussen de persoonlijke behoeften van het individu en de maatschappelijke structuur. Het model legt daarom meer nadruk op de beloningsstructuur van het werk dan op de controlemogelijkheden van de werknemer in het werk.
Het ERI model veronderstelt namelijk dat inspanningen op het werk (job related efforts) deel uitmaken van een sociaal uitwisselingsproces , waar normaliter in onze maatschappij een aantal materiële en immateriële beloningen tegenoverstaan. Onder inspanningen worden allerlei typen taakeisen gerekend zoals:
- tijdsdruk
- fysiekeinspanning
- taakinterrupties
- verantwoordelijkheid
- overwerk
Onder beloningen wordt in het model verstaan:
- geld (adequaat salaris)
- waardering (respect en ondersteuning)
- zekerheid en carrièremogelijkheden
- promotiekansen
- baanzekerheid en
- behoud van salaris
A. Het hebben van een veeleisende, onzekere baan zonder goed arbeidscontract, een redelijk salaris of kansen op promotie, is een voorbeeld van een stressvolle disbalans.
B. In overeenstemming met psychologische theorieën over zelfwaardering (self-esteem) en persoonlijke effectiviteit (self effcacy) veronderstelt het ERI model dat herhaalde ervaringen van Effort Reward Imbalance iemands gevoel van beheersing van de situatie iemands feeling of mastery op den duur kunnen verzwakken.
C. Verder veronderstelt het model dat persoonskenmerken een modererende rol spelen in de relatie tussen werk en gezondheid.
D. In het model wordt in het bijzonder aandacht besteed aan een te sterke betrokkenheid bij het werk: overcommitment:
- streberig gedrag
- moeite om het werk van zich af te zetten (zich onder meer uitend in een sterke werkbetrokkenheid)
- behoefte aan goedkeuring en waardering
- sterke mate van werkbetrokkenheid
Werknemers die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’ verrichten (vinden zij zelf) doorgaans een grote hoeveelheid inspanning die in hun ogen niet voldoende beloond wordt.
Volgens het ERI model heeft dit type werknemers een groter risico op het ervaren van een stressvolle disbalans (hoge inspanning versus lage beloning) , wat op termijn tot meer gezondheidsklachten kan leiden.
Het construct lijkt vooral gerelateerd aan kernaspecten van Typ A gedrag:
- overdreven werkbetrokkenheid
- gedrevenheid
- wedijver
- verhoogde opwinding in veeleisende situaties
Werkverslaving: een combinatie van hard werken en innerlijke commitment
Bevlogenheid: is een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie
Job Demands Resourses Model - algemene vragen
3 kernveronderstellingen:
- elke beroepsgroep weliswaar zijn eigen specifieke risicofactoren voor stress en motivatie kent, maar dat deze onder te verdelen zijn in 2 brede categorieën:
- Taakeisen (job demands): de te leveren inspanningen en energiebronnen (job resources) ofwel de beschikbare mogelijkheden in het werk of in de werksituatie.
Taakeisen:
- werkdruk
- taakinterrupties
- rolproblemen
- emotioneel veeleisende klanten
Wanneer hoge takeisen zich bij voortduring voordoen terwijl er onvoldoende mogelijkheid voor herstel aanwezig is, zullen deze de gedaante van werkstressoren aannemen.
Zo vormen zij aanleiding voor negatieve reacties zoals burn-out.
Energiebronnen zijn te lokaliseren op het niveau van:
- de organisatie: loopbaanmogelijkheden
- Interpersoonlijke relaties (bv steun van collega’s)
- de organisatie van het werk (participatie in besluitvorming)
- de arbeidstaak (bv feedback)
Job Demands Resources Model veronderstelt 2 parallelle processen.
- energetische, stressproces leiden veeleisende aspecten van het werk tot een voortdurende aantasting van de energiereserves en daarmee op de lange duur tot mentale uitputting (burn-out). Dit kan resulteren in negatieve uitkomsten zoals gezondheidsklachten en ziekteverzuim.
- Het 2eproces is motivationeel van aard en veronderstelt dat de aanwezigheid van energiebronnen vanwege hun intrinsiek motivationele kwaliteiten, zal leiden tot bevlogenheid.
Bevlogenheid is een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Dit kan vervolgens weer resulteren in positieve uitkomsten zoals organisatiebetrokkenheid en een goede arbeidsprestatie.
Het JDR-Model veronderstelt dat burn-out en bevlogenheid een mediërende rol spelen in respectievelijk een stress- en motivatieproces.Daarmee is dit model niet alleen een stressmodel maar ook een model voor arbeidsmotivatie. De dwarsverbanden tussen processen in het model: De afwezigheid van energiebronnen stressreacties bevorderen die zullen leiden tot minder positieve uitkomsten. Ook blijkt de aanwezigheid van bepaalde taakeisen motivationele processen te kunnen bevorderen. Dit is met name het geval voortaakeisendie eenuitdagingin plaats van een belemmering vormen, zoals de mentale eisen die het werk stelt.
- 3de veronderstelling in het model is tweeledig en kan samengevat worden als het interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid (stippellijnen).
Energiebronnen hebben een stress bufferend effect.
Anderzijds zullen energiebronnen vooral een positief effect op de motivationele aspecten als bevlogenheid hebben als het er echt om gaat, dus wanneer de taakeisen hoog zijn.
Dat is logisch, omdat er in de regel vooral van hulpbronnen gebruikt zal worden gemaakt wanneer dat nodig is. Zo krijgt bijvoorbeeld sociale steun vooral betekenis wanneer de werkdruk zo hoog is opgelopen dat men het alleen niet meer aankan.
Ook spelen persoonlijke hulpbronnen een rol in het J-R Model. Dit zijn ontwikkelbare aspecten van een persoon die helpen met stressvolle of onzekere situaties om te gaan.Voorbeelden van dergelijke hulpbronnen zin:
- persoonlijke effectiviteit
- optimisme
- eigenwaarde
- zingeving
Deze aspecten dragen bij aan werkbevlogenheid.
Bevlogenheid:
- Steken meer moeite en energie in het werk (vitaliteit)
- Zijn trots op hun werk en raken er geïnspireerd door (toewijding)
- En gaan volledig op in hun werk (absorptie)
