H9 werk- en organisatiegerichte interventies

Question 1

doel interventies

Answer 1

1) arbeidsmotivatie
2) welbevinden
3) gezondheid te verhogen
4) werkstress te verminderen

Werkgerichte maatregelen met betrekking tot de inhoud en de organisatie van het werk. Dit is de psychosociale werkomgeving.

Question 2

Er zijn 4 deels overlappende disciplines

Answer 2

A&O-psychologie, en

A&G-psychologie,

ergonomie,

bedrijfskunde

Question 3

De psychosociale werkomgeving is van grote invloed op welbevinden en gezondheid van de werknemer

Answer 3

Invloed kan zowel positief zijn (voldoening, bevlogenheid en persoonlijke ontwikkeling) als

negatief (moe, irritatie, fouten maken).

Question 4

Hacker(1978) ontwikkelde vier ontwerpcriteria ter ‘certificering’ van arbeid:

Answer 4

1. Uitvoerbaarheid: Gedurende langere tijd fysiek en cognitief vol te houden
2. Onschadelijkheid: ook op langere termijn geen gezondheidsschade
3. Verdraagbaarheid: werk moet zonder bovenmatige inspanning of vermoeidheid gedaan worden
4. Persoonlijkheidsontwikkeling : door arbeid kennis op peil houden, arbeidsmotivatie en pers. ontwikkelen

Question 5

15 niet-werkfactoren die de gezondheid kunnen beïnvloeden

Answer 5

• Fysieke constitutie
• Vrijetijdsbesteding
• Geslacht
• Eerdere zieken en ongelukken
• Fysieke omgeving
• Thuissituatie
• Persoonlijkheidskenmerken
• Sociaaleconomische status
• Werksituatie
• Gezondheidsgedrag
• leeftijd

Question 6

Werksituatie is wel een zeer dominante factor:

Answer 6

• Werken in lawaai
• Tillen zware lasten
• Werken met schadelijke chemische agentia
• Verrichten van kortcyclische handelingen

Question 7

Organo-psychosyndroom

Answer 7

ook wel schilderszieke genoemd, oplosmiddelen tasten het centraal zenuwstelsel aan.

Question 8

zeven theoretische benaderingen vergeleken:

Welke taakkenmerken(welke factoren in de psychosociale omgeving) zijn het belangrijkst bij het verklaren van verschillen in arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid ?

Answer 8

1. Job Characteristics Model (Hackman en Oldham, 1980)
2. Michigan Model (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoeck & Rosenthal, 1964)
3. Demand Control Model ( Karasek, 1998)
4. Moderne Sociotechniek (Kuipers & van Amelsvoort, 19900
5. Handelingstheorie (Hacker, 1998)
6. Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 2001)
7. Vitaminemodel (Warr, 1996)
   8.

Question 9

Belangrijkste werkkenmerken van belangrijk naar minder belangrijk:

Answer 9

• Taakvariatie (6)( skill variety) ; beroep doen op verschillende vaardigheden
• taakeisen (6)(job demands) ; werkdruk, mate beroep doen op verwerkingsvermogen
• autonomie (6)(control) ; mate waarin werknemer zelf beslissingen in en over werk kan nemen
• sociale ondersteuning (4) (social support) mate van immateriële en materiële steun van anderen
• feedback (3); mate van terugkoppeling en informatie over kwaliteit van werk of effect op handelen
• taakidentiteit (3) (task identity) ; mate waarin taak een duidelijk en betekenisvol geheel van activiteiten is
• taakbelang (3) (task significance) ; mate waarin taak van belang is voor anderen
• arbeidszekerheid (3) (job security) – mate waarin arbeidsrelatie gegarandeerd is
• beloning (2) (pay)- materiële beloning

Question 10

Op basis van de 7 onderzoeken is de conclusie dat goed, gezond en productief werk er als volgt uitziet:

Answer 10

• gevarieerd zijn
• hoge maar niet te hoge eisen stellen
• de werknemer in staat stellen zelf beslissingen te nemen
• goede functionele en sociale contacten mogelijk maken
• de werknemer informeren en inzicht geven in behaalde resultaten
• min of meer afgerond geheel van taken vormen
• uitgevoerd worden in een arbeidszekere context
• billijk gehonoreerd worden.

Question 11

Interventies kunnen zich richten op:

Answer 11

• werksituatie
• werknemer

Question 12

3 typen preventie:

Answer 12

• interventie gericht op oorzaken van stress te elimineren (primair preventief)
• interventie die beoogt te voorkomen dat stressverschijnselen verergeren of dat werknemers met stressverschijnselen uitvallen (secundair)
• behandelen van werknemers met ernstige stressverschijnselen (tertiair)

Question 13

Figuur preventie en interventie: 4 kwadranten

Answer 13

• Kwadrant 1: veranderingen in arbeidsinhoud (‘job redesign’)
  
  • ergonomische verbeteringen,
  • betere werk/rusttijden, beperken overwerk, ploegenroosters, pauzeregelingen
  • betere stijl van leidinggeven
• Kwadrant 2: vergelijkbaar kwadrant 1 maar dan voor speciale vooraf gekozen groepen (vb ouderen)
• Kwadrant 3: betreffen personeelsbeleid
  
  • selectie,
  • aanstellingskeuringen
  • gezondheidsbevorderende programma’s bv bedrijfsfitness
• Kwadrant 4: betreffen individueel maatwerk
  
  • Re-integratie na ziekmelding
  • Ondersteuningsprogramma’s bij PTSS
  • Coaching en counseling

Maatregelen kunnen in meer dan één kwadrant gesitueerd zijn. Hou vooral de gezonde als de zieke werknemer in het oog.

Question 14

wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie

Answer 14

De Europese Kaderrichtlijn(1993) met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk stelt dat de werkgever verplicht is zorg te dragen voor veiligheid en gezondheid van medewerkers en de volgende preventieprincipes dient te volgen:

• risico’s vermijden,
• risico’s die niet vermeden kun worden evalueren,
• risico’s bestrijden bij de bron,
• werk aanpassen aan werknemer,
• ontwikkelen van samenhangend algemeen preventiebeleid met betrekking op
  
  • technologie
  • de organisatie van werk
  • arbeidsvoorwaarden
  • sociale verhoudingen
  • invloed van factoren die met arbeidsomstandigheden samenhangen.

Nadruk ligt dus op primaire preventie. Ook in de Arbowet uit Nederland kiest men voor voorkomen is beter dan genezen.

Question 15

Waarom hebben bedrijven een voorkeur voor persoonsgerichte maatregelen?

Answer 15

1. Individugerichte waarden en normen van management in bedrijven
2. Traditionele focus van Psychologie en bedrijfsgezondheidszorg op individuele verschillen en behandeling
3. Moeilijkheid om in bedrijfspraktijk volgens methodologische regels interventieonderzoek te doen
4. Gebrek aan aandacht voor de potentiële bedrijfskundige baten van interventies.

Question 16

overzicht interventies

Answer 16

Taakkenmerkenmodel(Hackman en Oldham, 1980)

Moderne Sociotechniek

Handelingstheorie

Question 17

Taakkenmerkenmodel(Hackman en Oldham, 1980) onderscheidt vijf remedies bij gebrekkige taakkenmerken

Answer 17

1. Taakverbreding: bij weinig afwisseling en geringe taakidentiteit
   
   • Toevoegen van op elkaar aansluitende uitvoerende taken
   • Door taakverbreding neemt cyclustijd toe
2. Instellen van klantrelaties en klantgerichte structuur: bij geringe afwisseling, autonomie en feedback
   
   • Werknemers gaan zelf contacten onderhouden met klant, afnemer
3. Creëren van natuurlijke werkeenheden: bij geringe taakidentiteit en geringe taakbelang
   
   • Werknemers met vergelijkbare of gerelateerde taken gaan deel uitmaken van team
   • Bv chauffeursteams OV met vaste leidinggevende en aantal eigen bevoegdheden
4. Taakverrijking: bij geringe mate van autonomie
   
   • Het toeveogen van planning, organisatie en controletaken aan uitvoerende taken
   • Meer denk- en regelwerk toevoegen
   • Bv schoonmakers ook verantw. Voor controleren en aanvullen van voorraad schoonmaakmiddelen en bepalen zelf welke activiteiten nodig zijn
5. Instellen van feedbackkanalen: bij geen/weinig feedback
   
   • De werknemer wordt tijdig en adequaat geïnformeerd over de kwaliteit en effecten van de eigen werkzaamheden

Question 18

Moderne Sociotechniek

Answer 18

is ontwerpleer, beogen van integrale reconstructie van het gehele productieproces. Twee leidende ontwerpprincipes zijn:

• minimale arbeidsdeling
  
  • een taak of functie zo min mogelijk splitsen in subtaken.
• autonome/zelfsturende teams
  
  • als bouwsteen van de arbeidsorganisatie.

Question 19

Scientific management van Taylor

Answer 19

Juist scheiding van taken dan is men beter uitwisselbaar voor een taak, makkelijker werk overnemen van elkaar.

Question 20

Definitie van autonome werkgroep

Answer 20

groep mensen, in vast werkverband en constante samenstelling die voor uitvoeren, evalueren, verbeteren (..) van een duidelijk afgeronde productietaak verantwoordelijk zijn (…).

Question 21

Handelingstheorie, heeft acht principes

Answer 21

1. Eigen werkstrategie kunnen kiezen
2. Werk moet bestaan uit ‘volledige’ taken
3. Regelproblemen die niet tot de taak zelf behoren (verstoringen, interrupties), beperken.
4. Actief kunnen handelen in het werk
5. Autonomie moeten regelmogelijkheden (autonomie) hebben zodat adequaat gehandeld kan worden
6. Goed getrainde werknemers
7. Zekere complexiteit van het werk om competenties op peil te houden
8. Feedback ontvangen

Question 22

Elkin en Rosch (1990) noemen maatregelen om de invloed van de werknemer op de arbeidstaak en -omgeving:

Answer 22

1. reorganiseren van beslissingsstructuur, plattere organisatie
2. herstructuren van organisatorische eenheden (bv samenvoegen afdelingen)
3. besluitvorming veranderen (bevorderen participatie werknemers bij relevante beslissingen)
4. taakherontwerp (meer autonomie geven over het werk en de werkroosters
5. ergonomische herontwerp (bv betere software)
6. veranderen van arbeidsrollen (bv duidelijke taakafbakening)
7. meer ondersteunend klimaat met meer constructieve feedback op arbeidsprestaties
8. rechtvaardiger beloningssysteem

Kernelement: bevorderen van een grotere individuele invloed op arbeidstaak en – omgeving

Question 23

Quick et al. (1997) preventief stressmanagement

Answer 23

1. taakherontwerp (‘job redesign’)
2. participatief leiderschap (‘participative management’
3. ergonomisch ontwerp
4. flexibele werkschema’s
5. loopbaanontwikkeling

Question 24

Kompier en Marcelissen (1990) onderscheiden maatregelen in vier domeinen:

Answer 24

1. arbeidsinhoud (bv taakroulatie, -verbreding en -verreiking, werkoverleg instellen, taakgroep vormen)
2. arbeidsomstandigheden (bv ergonomische verbeteringen)
3. arbeidsvoorwaarden (bv werk- en rusttijden, beloning, baanzekerheid, loopbaanmogelijkheden)
4. arbeidsverhoudingen bv wijze van leiding geven en werkoverleg, verbeteren onderlinge verhoudingen

Question 25

Twee conclusies kunnen getrokken

Answer 25

1. Sommige benaderingen richten zich op de taak zelf arbeidsinhoud (Taakkenmerkenmodel, Handelingstheorie) andere geven breder overzicht van interventies waarbij tevens gekeken wordt naar arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden , arbeidsverhoudingen (werkstressliteratuur en moderne sociotechniek)
2. Er is een hoge mate van consensus ter verbetering van arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid en ter vermindering van stress(maatregelen op gebied van arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden, -verhoudingen.

Question 26

Semmer (2011) maakt onderscheid tussen drie typen interventies die resp. betrekking hebben op:

Answer 26

• arbeidsinhoud en ergonomie (ook arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden)
• vergroten van rolduidelijkheid,
• verbeteren van sociale relaties,
• multipele veranderingen.

Bij het overzicht van empirisch onderzoek wordt deze indelingvan Senner gevolgd.

Question 27

Sheffield studies

Answer 27

Baanbrekend zijn de Sheffield studies.

Op grond hiervan kan geconcludeerd worden:

• team based work leidt tot verrijkt werk (‘job enrichment’ vooral voor de teamleiders)
• taakverrijking kan tot betere gezondheid en meer tevredenheid van werknemers leiden
• ergonomische interventies (zowel ‘klassieke’ ergonomische verbeteringen als ook experimenten met werk/rusttijden, flexibele werkschema’s) veroorzaken meestal positieve effecten, echter deze kunnen niet gegarandeerd worden.

Question 28

Vergroten van de rolduidelijkheid en het verbeteren van sociale relaties

Answer 28

Vaak betreft het hier verbeteren van communicatie en feedback, verbeteren samenwerking, taakverduidelijking, reductie conflicten.

Ook deze kunnen positieve effecten veroorzaken maar dit is niet altijd het geval. Voorbeelden zijn invoeren of verbeteren werkoverleg, kwaliteitskringen, beter organiseren informatieoverdracht, communicatie en feedback.

Question 29

Project ‘Gezond werken aan gezondheid’ Stappen:

Answer 29

voorbereiding, analyse, keuze van maatregelen, implementatie, evaluatie.

In zijn algemeenheid kan men concluderen dit type meeromvattende projecten het werkplezier verhoogt en het ziekteverzuim vermindert.

Question 30

Onderzoek Zweeds postorderbedrijf

Answer 30

Autonomie was na één jaar toegenomen en ziekteverzuim afgenomen. Als belangrijkste stimulerende factor werd genoemd de samenwerking tussen management en vertegenwoordigers van het personeel. Knelpunten vastgesteld door gevalideerde vragenlijst.

Oplossingen als

• betere informatievoorziening,
• vorming kleine autonome productie-eenheden.
• Werknemers actieve rol bij plannen en invoeren.

Question 31

Job-crafting

Answer 31

proactiefgedrag van werknemers waarbij zij proberen hun eigen taakeisen en werkgerelateerde hulpbronnen te optimaliseren.

Wegnemen belemmeringen.

1. Interventie start met voormeting van JD-R componenten (werkbelegin, job-craftinggedrag, prestaties
2. Training, leren hoe dmlv. Job-crafting hun werkomgeving kunnen aanpassen
3. Oefenen hoe ze dit met collega’s kunnen afstemmen
4. Maken persoonlijk craftingplan, en job-crafting doelen en hoe bereiken doelen
5. Na 7-10 weken nameting

Question 32

Succes van interventies

Answer 32

Succes van interventies hangt niet alleen af van de getroffen maatregelen maar ook van de wijze waarop de interventies gekozen en geïmplementeerd zijn en van de methodologische kwaliteit van het interventieonderzoek.

Er kan weerstand ontstaan indien de maatregelen op een slechte manier worden geïntroduceerd (het ‘hoe’). Vijf belangrijke succesfactoren zijn:

1. Stapsgewijze en systematische aanpak (voorbereiding, analyse, keuze, implementatie, evaluatie)
2. Adequate diagnose, geen interventie doen als er geen klachten zijn
3. Op diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werk- en werknemergerichte maatregelen
4. Participatieve aanpak (actieve betrokkenheid van werknemers en middenkader, zij dienen als expert erkend te worden
5. Steun van het (top)management (het moet deel uit gaan maken van de normalen taken in de lijn)