H9 werk- en organisatiegerichte interventies Flashcards
doel interventies
1) arbeidsmotivatie
2) welbevinden
3) gezondheid te verhogen
4) werkstress te verminderen
Werkgerichte maatregelen met betrekking tot de inhoud en de organisatie van het werk. Dit is de psychosociale werkomgeving.
Er zijn 4 deels overlappende disciplines
A&O-psychologie, en
A&G-psychologie,
ergonomie,
bedrijfskunde
De psychosociale werkomgeving is van grote invloed op welbevinden en gezondheid van de werknemer
Invloed kan zowel positief zijn (voldoening, bevlogenheid en persoonlijke ontwikkeling) als
negatief (moe, irritatie, fouten maken).
Hacker(1978) ontwikkelde vier ontwerpcriteria ter ‘certificering’ van arbeid:
- Uitvoerbaarheid: Gedurende langere tijd fysiek en cognitief vol te houden
- Onschadelijkheid: ook op langere termijn geen gezondheidsschade
- Verdraagbaarheid: werk moet zonder bovenmatige inspanning of vermoeidheid gedaan worden
- Persoonlijkheidsontwikkeling : door arbeid kennis op peil houden, arbeidsmotivatie en pers. ontwikkelen
15 niet-werkfactoren die de gezondheid kunnen beïnvloeden
- Fysieke constitutie
- Vrijetijdsbesteding
- Geslacht
- Eerdere zieken en ongelukken
- Fysieke omgeving
- Thuissituatie
- Persoonlijkheidskenmerken
- Sociaaleconomische status
- Werksituatie
- Gezondheidsgedrag
- leeftijd
Werksituatie is wel een zeer dominante factor:
- Werken in lawaai
- Tillen zware lasten
- Werken met schadelijke chemische agentia
- Verrichten van kortcyclische handelingen
Organo-psychosyndroom
ook wel schilderszieke genoemd, oplosmiddelen tasten het centraal zenuwstelsel aan.
zeven theoretische benaderingen vergeleken:
Welke taakkenmerken(welke factoren in de psychosociale omgeving) zijn het belangrijkst bij het verklaren van verschillen in arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid ?
- Job Characteristics Model (Hackman en Oldham, 1980)
- Michigan Model (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoeck & Rosenthal, 1964)
- Demand Control Model ( Karasek, 1998)
- Moderne Sociotechniek (Kuipers & van Amelsvoort, 19900
- Handelingstheorie (Hacker, 1998)
- Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 2001)
- Vitaminemodel (Warr, 1996)
8.
Belangrijkste werkkenmerken van belangrijk naar minder belangrijk:
- Taakvariatie (6)( skill variety) ; beroep doen op verschillende vaardigheden
- taakeisen (6)(job demands) ; werkdruk, mate beroep doen op verwerkingsvermogen
- autonomie (6)(control) ; mate waarin werknemer zelf beslissingen in en over werk kan nemen
- sociale ondersteuning (4) (social support) mate van immateriële en materiële steun van anderen
- feedback (3); mate van terugkoppeling en informatie over kwaliteit van werk of effect op handelen
- taakidentiteit (3) (task identity) ; mate waarin taak een duidelijk en betekenisvol geheel van activiteiten is
- taakbelang (3) (task significance) ; mate waarin taak van belang is voor anderen
- arbeidszekerheid (3) (job security) – mate waarin arbeidsrelatie gegarandeerd is
- beloning (2) (pay)- materiële beloning
Op basis van de 7 onderzoeken is de conclusie dat goed, gezond en productief werk er als volgt uitziet:
- gevarieerd zijn
- hoge maar niet te hoge eisen stellen
- de werknemer in staat stellen zelf beslissingen te nemen
- goede functionele en sociale contacten mogelijk maken
- de werknemer informeren en inzicht geven in behaalde resultaten
- min of meer afgerond geheel van taken vormen
- uitgevoerd worden in een arbeidszekere context
- billijk gehonoreerd worden.
Interventies kunnen zich richten op:
- werksituatie
- werknemer
3 typen preventie:
- interventie gericht op oorzaken van stress te elimineren (primair preventief)
- interventie die beoogt te voorkomen dat stressverschijnselen verergeren of dat werknemers met stressverschijnselen uitvallen (secundair)
- behandelen van werknemers met ernstige stressverschijnselen (tertiair)
Figuur preventie en interventie: 4 kwadranten
- Kwadrant 1: veranderingen in arbeidsinhoud (‘job redesign’)
- ergonomische verbeteringen,
- betere werk/rusttijden, beperken overwerk, ploegenroosters, pauzeregelingen
- betere stijl van leidinggeven
- Kwadrant 2: vergelijkbaar kwadrant 1 maar dan voor speciale vooraf gekozen groepen (vb ouderen)
- Kwadrant 3: betreffen personeelsbeleid
- selectie,
- aanstellingskeuringen
- gezondheidsbevorderende programma’s bv bedrijfsfitness
- Kwadrant 4: betreffen individueel maatwerk
- Re-integratie na ziekmelding
- Ondersteuningsprogramma’s bij PTSS
- Coaching en counseling
Maatregelen kunnen in meer dan één kwadrant gesitueerd zijn. Hou vooral de gezonde als de zieke werknemer in het oog.
wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie
De Europese Kaderrichtlijn(1993) met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk stelt dat de werkgever verplicht is zorg te dragen voor veiligheid en gezondheid van medewerkers en de volgende preventieprincipes dient te volgen:
- risico’s vermijden,
- risico’s die niet vermeden kun worden evalueren,
- risico’s bestrijden bij de bron,
- werk aanpassen aan werknemer,
- ontwikkelen van samenhangend algemeen preventiebeleid met betrekking op
- technologie
- de organisatie van werk
- arbeidsvoorwaarden
- sociale verhoudingen
- invloed van factoren die met arbeidsomstandigheden samenhangen.
Nadruk ligt dus op primaire preventie. Ook in de Arbowet uit Nederland kiest men voor voorkomen is beter dan genezen.
Waarom hebben bedrijven een voorkeur voor persoonsgerichte maatregelen?
- Individugerichte waarden en normen van management in bedrijven
- Traditionele focus van Psychologie en bedrijfsgezondheidszorg op individuele verschillen en behandeling
- Moeilijkheid om in bedrijfspraktijk volgens methodologische regels interventieonderzoek te doen
- Gebrek aan aandacht voor de potentiële bedrijfskundige baten van interventies.
overzicht interventies
Taakkenmerkenmodel(Hackman en Oldham, 1980)
Moderne Sociotechniek
Handelingstheorie
Taakkenmerkenmodel(Hackman en Oldham, 1980) onderscheidt vijf remedies bij gebrekkige taakkenmerken
-
Taakverbreding: bij weinig afwisseling en geringe taakidentiteit
- Toevoegen van op elkaar aansluitende uitvoerende taken
- Door taakverbreding neemt cyclustijd toe
-
Instellen van klantrelaties en klantgerichte structuur: bij geringe afwisseling, autonomie en feedback
- Werknemers gaan zelf contacten onderhouden met klant, afnemer
-
Creëren van natuurlijke werkeenheden: bij geringe taakidentiteit en geringe taakbelang
- Werknemers met vergelijkbare of gerelateerde taken gaan deel uitmaken van team
- Bv chauffeursteams OV met vaste leidinggevende en aantal eigen bevoegdheden
-
Taakverrijking: bij geringe mate van autonomie
- Het toeveogen van planning, organisatie en controletaken aan uitvoerende taken
- Meer denk- en regelwerk toevoegen
- Bv schoonmakers ook verantw. Voor controleren en aanvullen van voorraad schoonmaakmiddelen en bepalen zelf welke activiteiten nodig zijn
-
Instellen van feedbackkanalen: bij geen/weinig feedback
- De werknemer wordt tijdig en adequaat geïnformeerd over de kwaliteit en effecten van de eigen werkzaamheden
Moderne Sociotechniek
is ontwerpleer, beogen van integrale reconstructie van het gehele productieproces. Twee leidende ontwerpprincipes zijn:
- minimale arbeidsdeling
- een taak of functie zo min mogelijk splitsen in subtaken.
- autonome/zelfsturende teams
- als bouwsteen van de arbeidsorganisatie.
Scientific management van Taylor
Juist scheiding van taken dan is men beter uitwisselbaar voor een taak, makkelijker werk overnemen van elkaar.
Definitie van autonome werkgroep
groep mensen, in vast werkverband en constante samenstelling die voor uitvoeren, evalueren, verbeteren (..) van een duidelijk afgeronde productietaak verantwoordelijk zijn (…).
Handelingstheorie, heeft acht principes
- Eigen werkstrategie kunnen kiezen
- Werk moet bestaan uit ‘volledige’ taken
- Regelproblemen die niet tot de taak zelf behoren (verstoringen, interrupties), beperken.
- Actief kunnen handelen in het werk
- Autonomie moeten regelmogelijkheden (autonomie) hebben zodat adequaat gehandeld kan worden
- Goed getrainde werknemers
- Zekere complexiteit van het werk om competenties op peil te houden
- Feedback ontvangen
Elkin en Rosch (1990) noemen maatregelen om de invloed van de werknemer op de arbeidstaak en -omgeving:
- reorganiseren van beslissingsstructuur, plattere organisatie
- herstructuren van organisatorische eenheden (bv samenvoegen afdelingen)
- besluitvorming veranderen (bevorderen participatie werknemers bij relevante beslissingen)
- taakherontwerp (meer autonomie geven over het werk en de werkroosters
- ergonomische herontwerp (bv betere software)
- veranderen van arbeidsrollen (bv duidelijke taakafbakening)
- meer ondersteunend klimaat met meer constructieve feedback op arbeidsprestaties
- rechtvaardiger beloningssysteem
Kernelement: bevorderen van een grotere individuele invloed op arbeidstaak en – omgeving
Quick et al. (1997) preventief stressmanagement
- taakherontwerp (‘job redesign’)
- participatief leiderschap (‘participative management’
- ergonomisch ontwerp
- flexibele werkschema’s
- loopbaanontwikkeling
Kompier en Marcelissen (1990) onderscheiden maatregelen in vier domeinen:
- arbeidsinhoud (bv taakroulatie, -verbreding en -verreiking, werkoverleg instellen, taakgroep vormen)
- arbeidsomstandigheden (bv ergonomische verbeteringen)
- arbeidsvoorwaarden (bv werk- en rusttijden, beloning, baanzekerheid, loopbaanmogelijkheden)
- arbeidsverhoudingen bv wijze van leiding geven en werkoverleg, verbeteren onderlinge verhoudingen
