H23 succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk

Question 1

Redenen inzetten op duurzame inzetbaarheid

Answer 1

• Sterke vergrijzing van de babyboomgeneratie (1946-1964)
• Sterke ontgroening van de arbeidsmarkt
• Betaalbaar houden pensioenstelsel

Question 2

Duurzame inzetbaarheid bestaat uit

Answer 2

• Vitaliteit (energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar doorkunnen werken met grote inzet)
• Werkvermogen (mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken)
• ‘emplyability’ (vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, in eigen bedrijf of indien nodig bedrijf in andere sector)

Question 3

Oudere werknemers worden ondanks grote individuele verschillen gezien als een uniforme groep, gekenmerkt door geringe flexibiliteit en productiviteit, conservatisme, afhankelijkheid, passiviteit en bitterheid. Gevolg van deze stereotypering:

Answer 3

1. Ouderen worden zelf verantwoordelijk gesteld voor hún problemen en oplossingen ervan. Organisatie kijkt niet naar zichzelf.
2. Stereotypering kan leiden tot ‘selffulfilling prophecy’.

Van belang is in ieder geval het seniorenbeleid te definiëren als een onderdeel van een meer algemeen diversiteitsbeleid. Om verlies van macht/structuur tegen te gaan moeten de oplossingen gericht zijn op het versterken of teruggeven van deze structuur/macht aan de individuele werknemers. Vanwege de grote individuele variëteit zijn algemeen toepasbare maatregelen onbruikbaar. Richten op beschikbaar potentieel aan aanpassing en coping van individuele werknemers. Werknemers bewust maken van de noodzaak van verdere ontwikkeling

Question 4

Eisen bij duurzame inzetbaarheid aan de organisatie gesteld worden:

Answer 4

• Leiderschap gebaseerd op vertrouwen en subsidiarity (i.e leidinggevende schept voorwaarden waarbinnen de medewerkers optimaal kunnen functioneren). Dit beleid moet ingebed zijn in een gedegen HRM-beleid dat op alle leeftijdsgroepen en op preventie van problemen met toekomstige oudere werknemers is gericht.
• Organisatie moet heldere visie hebben over haar eigen bestaansrecht en toekomstvisie.
• Transparantie van de organisatie voor de betrokken werknemers.

Question 5

Kenmerkende aspecten van ouder worden op het werk

Answer 5

1. Stabiliteit versus verandering
   
   • Persoonlijkheid blijft stabiel
   • Duurzame inzetbaarheid verandert in positieve en negatieve zin door de jaren
2. Normatieve leeftijd gerelateerde versus non-normatieve veranderingen
   
   • Normatief = Menopauze vrouwen
   • Non-normatief = winnen loterij, krijgen ongeluk
3. Individuele diversiteit
4. (on)zichtbare interne en externe veranderingen

Question 6

voorbeelden van positieve en negatieve interne en externe veranderingen van ouder worden op het werk

Answer 6

Question 7

operationalisaties van ouder worden op het werk

Answer 7

Question 8

In veel gevallen is vroegtijdig vertrek van oudere werknemers een gevolg van een ongewenst proces met simultaan verschillende onderliggende oorzaken, push- en pullfactoren.

Answer 8

Pushfactoren

• zijn negatieve aspecten die ervoor zorgen dat mensen een negatief oordeel over hun werk vormen.
• Kunnen net als stressoren en inspanningen sterke invloed hebben op mentale en fysieke veerkracht

Pullfactoren

• Aantrekkelijke interne of externe prikkkels die extra hulpbronnen opleveren

Werkgevers moeten zorgen voor:

• Adequaat aanbod van opleidingsmogelijkheden om duurzame inzetbaarheid ouderen te bewaken

Question 9

model duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer:efectieve regulatie van push-facturen ten aanzien van werken

Answer 9

Question 10

Focus Interventies om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen

Answer 10

• Curatie (verhogen van de inzetbaarheid
• Preventie (voorkomen van verminderde inzet
• Amplitie (bevorderen positieve indiciatoren zoals gezondheid, welbevinden en bevlogenheid)

Question 11

3 soorten interventies duurzame inzetbaarheid ouderen

Answer 11

• Loopbaanbeleid
• Arbeidsomstandighedenbeleid (incl. gezondheidsbeleid)
• Arbeidsvoorwaarden

Question 12

model voor loopbaanlange fitheid

Answer 12

Question 13

leeftijdsverschillen en indicatoren van duurzame inzetbaarheid

Answer 13

Question 14

Balans werk- privé

Answer 14

Om negatieve werk-thuisinterferentie in kaart te brengen wordt vaak de mate van rolconflict gemeten.

Verschillende theorieën:

Rolschaarstetheorie (Sieber):mensen beschikken over een beperkte hoeveelheid tijd, energie en aandacht. Als er meer tijd, energie en aandacht aan de ene rol besteed moet worden, dan blijft er minder over om aan de andere rollen te besteden. Rolconflict treedt dus sneller op bij het combineren van rollen.

Positieve werk-thuisinterferentie: niet iedereen ervaart rolconflict bij het combineren van meerdere rollen.

Rolexpansietheorie (Marks): als een rol voldoening en bevestiging geeft dan kan dat energie geven en dat komt de andere rollen dan weer ten goede.

Als tegenhanger van rolconflict wordt ook vaak rolverrijking genoemd: de mate waarin ervaringen in de ene rol de kwaliteit van leven in de andere rol verbeteren. Rolverrijking wordt gemeten als men positieve werk-thuisinterferentie in kaart wil brengen.

Spill-over: intrapersoonlijke proces waarbij aspecten van werk naar privé overlopen en omgekeerd.

Cross-over: interpersoonlijk proces waarbij de ervaringen en emoties die een persoon ervaart reacties oproepen bij een ander in het andere dan wel hetzelfde domein.