H8 Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie Flashcards
vocational rehabilitation.
In Nederland heeft arbeidsintegratie en –reïntegratie pas sinds 1995 grote vlucht genomen. In het buitenland al lange tijd bekend onder de naam vocational rehabilitation.
Ontstaan in de VS, is combinatie van kennis en vaardigheden afkomstig uit de A&O-psychologie, de persoonlijkheidspsychologie en de sociale psychologie.
Uitgangspunt: handicap, beperking, aandoening of ongeval zijn geen reden om niet aan het arbeidsproces deel te nemen. Arbeid wordt als heilzaam gezien. Definiëring van participatie door de World Health Organisation(2001). Het proces van arbeidspartecipatie wordt volgens dit model beïnvloed door persoonsgerelateerde factoren en door externe factoren(organisatiegebonden en maatschappelijk). Daarnaast spelen uiteraard ook de fysiologische en fysieke bouw een grote rol(functie en structuur).
Arbeidsrehabilitatie of vocational rehabilitation
geheel van kennis en wetenschappelijk onderzoek op het terrein van arbeidsintegratie en –reïntegratie. Uitstroombevordering WAO.
Arbeidsintegratie
activiteiten gericht op optimale afstemming van mogelijkheden van persoon met ziekte/beperking die wil toetreden tot arbeidsmarkt en een mogelijke functie of arbeidssituatie.
Arbeidsre-integratie
gericht op herplaatsen van werknemers die dreigen uit te vallen of zijn uitgevallen door ziekte/beperking. Zowel bij oude als nieuwe werkgever.
Disability Management
beleid binnen organisatie op het voorkómen en verkleinen van uitval door ziekte of beperking. Gericht op in dienst houden. Voorkomen en verkleinen van risico op uitval. Arbeidsmogelijkheden vd betreffende werknemer behouden of vergroten.
Aandacht in Nederland lange tijd vooral voor goed sociaal vangnet. Er was een win-winsituatie m.b.t de WAO zowel voor werkgever als -nemer waardoor er niet voldoende activiteiten op gebied van re-integratie ondernomen werden. Begin 21e eeuw bijna 1 miljoen arbeidsongeschikten doordat instroom WAO te hoog is(WAO dus te laagdrempelig) en de uitstroom te laag(maatregelen uitstroom dus niet effectief). Nu beleid gericht op voortzetten van dienstverband bij ziekte/beperking, activiteiten gestart in vroeg stadium, binnen organisaties,
Wet verbetering poortwachter
2 jaar loon doorbetalen en zorg voor reintegratie door eigen bedrijf.
Zo snel mogelijk starten met re-integratie, hoe sneller starten hoe succesvoller
Disability management(DM): uitgangspunten
Gericht op:
- voorkómen van uitval (primaire preventie)
- ondersteunen van herstelproces(regiefunctie)
- ontwikkelen van reïntegratieactiviteiten
DM is gericht op werknemers met chronische e/o functionele beperking, op het herstellen van arbeids- en functionele capaciteiten en voorkomen van achteruitgang. Probeert zowel oorzaken van arbeidsongeschiktheid weg te nemen als de werknemer te ondersteunen bij het zo snel en adequaat mogelijk hervatten van werk.
- Het benutten, bevorderen en verbeteren van de individuele arbeidscapaciteit van werknemer met beperking
- Wijze waarop organisatie omgaat met preventie en re-integratie, werknemer staat centraal.
Disability Management: werkwijze
Terugkeer naar het werk in zo’n vroeg mogelijk stadium staat centraal. Eerste stap hierbij is zoeken naar transitiewerk (transitional work). Van transitiewerk kan gesproken worden als:
- Assessment plaatsvindt (potentiële capaciteieten vaststellen)
- Inhoud van taakeisen, -inhoud, -belasting bekend is, optimale afstemming persoon-werk mogelijk wordt
- Regelmatig monitoring plaatsvindt
Weer gaan werken blijkt één van de meest gezondheidsverbeterende factoren is. Alvorens DM-beleid gevoerd kan worden moet DM-commissie aangesteld worden die samenwerkt met bedrijfsarts, leidinggevenden en betrokken werknemer. DM onderscheidt zich van bestaand reïntegratiebeleid door nadruk te leggen op de (resterende) mogelijkheden van de werknemer.
Transitie heeft dubbele functie:
- de zieke werknemer is productief
- zijn herstel wordt tegelijkertijd verbeterd.
Disability Management: randvoorwaarden
Vroegtijdige interventiectiviteiten hebben alleen succes indien ingebed in het beleid van de organisatie en indien ze aan bepaalde organisatieprincipes beantwoorden:
- Uitgangspunten DM-beleid moet breed gedragen worden.
- DM-coördinator aanstellen
- Monitoring en evaluatie belangrijk
Daarnaast zijn motivatie, inzet en flexibiliteit van zowel werknemers als leidinggevenden belangrijke aspecten. Alles wordt formeel schriftelijk vastgelegd en men werkt volgens heldere protocollen. DM vormt onlosmakelijk onderdeel van Human Resource Management.
Vocational rehabilitation
Uitgangspunten Vaak betreft het arbeidsgehandicapten die nog geen of geen band meer hebben met werkgever bijv jongeren met ernstige fysieke/verstandelijke handicap of voormalige werknemers/zelfstandigen die niet meer in staat zijn hun verdiencapacateit waar te maken. Grote afstand van de arbeidsmarkt voor beide groepen. Het vocational-rehabilitationproces is combinatie van activiteiten gericht op:
- De persoon zelf, vergroten van zelfvertrouwen(empowerment)
- Training, scholing en werkaanpassingen
- Relateren van de beperkingen aan de functies op de arbeidsmarkt (reguliere functies met of zonder aanpassingen of permanente begeleide functies, i.e supported employment)
- Activiteiten gericht op toekomstige werkgever en collega’s
Doelstelling: Assessment van capaciteiten, hieruit volgt training/scholing die moet resulteren in betere arbeidsmogelijkheden en leiden tot versterking van self-efficacy.
Supported employment, 5 stappen
- Verkennen van de wensen en mogelijkheden van de persoon (assessment
- Zoeken van ene geschikte arbeidsplaats (‘job finding’)
- Analyseren van de werkzaamheden en de werkplek (‘job analysis’)
- Bij elkaar brengen van persoon en functie (‘job matching’)
- Begeleiding op de werkplek gericht op duurzame plaatsing (‘job coaching’)
Randvoorwaarden vocational rehabilitation
- Professionals met gedegen kennis van assessmentmethodieken
- Deze moeten mensen weten te motiveren en keuzes kunnen laten maken
- Ondersteuning kunnen bieden bij maken van keuze (counselingsvaardigheden)
- Kennis over specifieke doelgroepen en gerichte kennis over de beperkingen die bepaalde aandoeningen met zich mee brengen.
Het proces van reïntegratie bestaat uit
het ‘matchen’van twee componenten:
(1) de persoon met zijn mogelijkheden en beperkingen en (2) de eisen van een functie.
Doel van matchen: ziekte/aandoening mogen niet/nauwelijks tot beperkingen in het werk leiden. Uitgangspunt van matchen: primair kijken naar aanpassingen in werksituatie, indien dit niet meer mogelijk dan naar veranderingen in de persoon. Succeskans van reïntegratieproces hangt af : persoonsgebonden, organisatiegebonden en maatschappelijke factoren(plus kwaliteit van reïntegratie instrumenten).
Er moet primair worden gekeken naar de aanpassingen in de werksituatie en dat als dat niet meer mogelijk is moet worden gekeken naar veranderingen in de persoon.
arbeidsre-integratiemodel
Succeskans van het re-integratieproces hangt af van:
- Mogelijkheden van de persoon, persoonsgebonden factoren
- Organisatiegebonden factoren: de organisatie waar hij werkt of zou willen werken
- Maatschappelijke factoren
