IndivArbR- Ordentl Kü 2 Flashcards
Soz Rfg der Kündigung: Betriebsbedingte Kündigung §1 II KSchG
= AG kann nicht mehr ausr Arbeitsplätze zur Verfügung stellen
- Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit als Folge einer freien vom ArbG nicht überprüfbaren Unternehmerentscheidung
Können unternehmerische Entscheidungen die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen gerichtl überprüft werden?
- unternehm Entscheidung als solche darf keiner gerichtl Kontrolle unterliegen
- Verstoß gg Art.12 u Grds der freien Marktwirtschaft
- ABER: Überprüfung ob offenbar unsachlich, unvernünftig od willkürlich u möglicherweise nur als Vorwand dient (=Missbrauchskontrolle)
Schema: Soz Rfg einer betriebsbedingte Kündigung §1 II KSchG
- Unternehm Entscheidung
- wg Art.12 nur Willkürkontrolle - Wegfall des Arb.platzes infolge der unternehm Entscheid
- kein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden
- Dringende Betriebl Erfordernisse (Verh.m.k)
- Kündigung als ultima-ratio? Überst-abbau/ Kurzarbeit
- Beendig.interesse überwiegt dem Bestandsinteresse - Sozialauswahl §1 III KSchG (Angemessenheit)
- derjenige, der am wengisten soz schutzwürdig ist, soll entlassen werden
a. Auswahlkreis (welche AN sind untereinander vergl.bar)
b. Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit/ Alter…)
c. Auswahlentscheidung (Berücksichtigung etwaiger entgegenstehender betriebl Bedürfnisse) §1 III 2 KSchG - Kollektivregelungen §1 IV KSchG
- Auswahlrichtlinien durch TV od BVB sind zu beachten
Wann liegen “dringende betriebl Erfordernisse” iSd §1 II 1 KSchG vor?
= das betriebl Erfordernis ist dringend, wenn die Kündigung das mildeste Mittel zur Erreichung des erstrebten Zwecks u wg der betriebl Lage unvermeidbar war (ultima ratio)
- nicht wenn eine vergleichbare anderweitige Besch.möglichkeit in demselben od einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht, §1 II Nr1b KSchG
- auch zumutbare Umschulungsmaßnahmen sind zu beachten, §1 II 3
Vermutungsregelung §1 V 1 KSchG für Vorliegen dringender betriebl Erfordernisse iSd §1 II 1 KSchG
I. Soz Rfg durch betriebsbedingte Gründe §1 II 1 KSchG
- Dringende betriebl Erfordernisse §1 II 1 (-)
- keine betriebl Erfordernisse ersichtlich - Vermutungswirkung wg Kündigung aufgrund Betr.änderung u Interessenausgleich mit Namensliste §111 BetrVG, §1 V 1 KSchG
a. Betr.änderung §111
aa. Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten AN
bb. Bestehen eines BR
cc. Betr.änderung nach §111 3 Nr1-5
dd. Vermutung wesentl Nachteile für die Belegschaft
- bei Vorliegen eines TB Nr1-5 unwiderlegbar vermutet
b. schriftl Interessenausgleich mit Namensliste §1 V 1 KSchG, 112 I 1 BetrVG
aa. schriftl abgeschlossener Interessenausgleich
bb. Namensliste im Interessenausgleich
- Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmögl.keit §1 II Nr.1
- Vermutung des Fehlens §1 V 1 KSchG - (Fehlerhafte) Sozialauswahl §1 III 1 iVm §1 V 2 KSchG
- nur Überprüfung auf grobe (evidente) Fehler mögl
Widerlegung der Vermutung durch Gegenbeweis §292 ZPO
= stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf (zB §1 V 1 KSchG), so ist der Beweis des Gegenteils zulässig (sofern nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt)
- zB kann AN durch Gegenbeweis beweisen, dass dringende betriebl Erfordernisse fehlen
Was sind die Vorteile eines Interessensausgleichs mit Namensliste für den AG?
- Vermutungsfiktion zugunsten des AG, dass Kündigung durch dringende betriebl Erfordernisse bedingt ist §1 V 1
- grds trägt AG Beweislast dafür, dass Kündigung durch dringende betriebl Gründe gerechtfertigt ist
- > Umkehr der Beweislast: AN muss Fehlen eines Kündigungsgrundes begründen - Sozialauswahl kann vom ArbG nur auf grobe Fehler überprüft werden §1 V 2
- grds sind ansonsten die Anforderungen an die Sozialwahl hoch
ABER: AG muss sich inhaltl über einen Interessenausgleich mit Namensliste erst einmal einigen!!
Soz. Rfg einer Kündigung: betr.bedingte Kündigung
- wann ist eine anderweitige Beschäftigungsmögl.keit beachtlich?
- §1 II 2 Nr1b KSchG: Weiterbeschäftigungsmögl.keit nur dann beachtl, wenn der BR aus diesem Grund der Kündigung schriftl widersprochen hat
- ABER: es ist allg anerkannt, dass es auf diesen Widerspruch letztlich NICHT ankommt, weil schon das ultima-ratio Prinzip diese Prüfung verlangt
§25 KSchG: KSchG findet keine Anw auf Kündigungen die als Maßnahme in wirt Kämpfen zw AG u AN vorgenommen werden
- Norm ist heute obsolet u ist nur noch historisch zu verstehen
- früher musste AN vor Streikteilnahme/ AG vor Aussperrung kündigen
- bei Anw des KSchG wäre Arbeitskampfparität beeinflusst worden, da der AG nur bei soz Rfg hätte wirks aussperren können, der AN aber ohne solche Hindernisse hätte streiken können
Soz. Rfg einer Kündigung: betr.bedingte Kündigung
- welche Ebenen sind für Sozialauswahl zu berücksichtigen?
- Unternehmensebene (+)
- Betriebsebene (+): Unternehmensübergreifende Soz.auswahl
a. gemeins Betrieb (+)
- grds sind sämtl AN aller beteiligten Unternehmen des gemeins Betriebs in die Sozialauswahl einzubeziehen!!
- maßgebl Zeitpkt für Prüfung ist die Beendigung des AV - Konzernebene (-)
Soz. Rfg einer Kündigung: betr.bedingte Kündigung
- welche Ebenen sind für Sozialauswahl zu berücksichtigen?
- Unternehmensebene (+)
- Betriebsebene (+): Unternehmensübergreifende Soz.auswahl
a. gemeins Betrieb (+)
- grds sind sämtl AN aller beteiligten Unternehmen des gemeins Betriebs in die Sozialauswahl einzubeziehen!!
- maßgebl Zeitpkt für Prüfung ist die Beendigung des AV - Konzernebene (-)
§1a KSchG: Abfindungsanspr bei betr.bedingter Kündigung
- erhebt der AN bis zum Ablauf der Frist keine KüSchKlage gg betriebsbedingte Kündigung, dann hat er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung
Ist das KSchG auch auf leitende Angestellte anw.bar?
- §14 II KSchG: auf Gesch.führer, Betr.leiter u ähnl leitende Angestellte ist, soweit diese zur selbständigen Einstellung u Entlassung von AN berechtigt sind, das KSchG anw.bar
Wann bedarf es keiner Sozialauswahl §1 III KSchG?
- bei einer Kündigung aller AN eines Betriebs ist eine betriebl Sozialauswahl nicht mögl
Betr.bed Kündigung wg Umgestaltung des Anforderungsprofils
- AG kann innerhalb seiner Unternehmerentscheidung die Anforderungsprofile seiner Arbeitsplätze frei festlegen
- ABER: fällt Kündigung mit Änderung des Anforderungsprofils zeitlich zusammen, sind höhere Anforderungen an die Darlegungspflicht des AG zu stellen
- sonst unzul Austauschkündigung wg gerichtl nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung
