IndivArbR- Außerordentl Kündigung Flashcards
Schema: Begründetheit Außerordentl Kündigung
I. Einhaltung der Klagefrist §13 I 2 KSchG (3 Wochen)
II. Ordnungsgem Kündigungserklärung u Zugang
III. Form Wirksamkeit der Kündigung §623
IV. Anhörung des BetrRats §102 BetrVG
V. bei Sonderkündigungsschutz: Zustimmung §§17 II MuSchG, 174 SGB IX, 103 BetrVG
VI. Vorliegen eines wichtigen Grundes §626 I (2-Stufig)
1. an sich wichtiger Grund (personen-/ verhaltens-/ betriebsbedingter Grund) (=generell)
- Weiterbeschäftigung ist bis zum Ende der ordentl Kündigungsfrist UNZUMUTBAR (= im konkr Einzelfall)
= umfassende Interessenabwägung §626 I:
= ultima-ratio Prinzip (Abmahnung als milderes Mittel?)
= Prognoseprinzip
VII. Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist §626 II (2 Wochen)
Anwendung KSchG auf außerordentl Kündigung
- KSchG findet auf außerordentl Kündigung keine Anwendung
- ABER: Dreiwochenfrist des §4 KSchG mit Folge des §7 KSchG findet Anwendung!!
Klagefrist §13 I 2 KSchG
- Dreiwochenfrist des §4 KSchG mit Folge des §7 KSchG (Heilungsfiktion)
- häufig wird eine Umdeutung in eine ordentl Kündigung nötig §140 (in §626 ist auch nur die ordentl Kündigung enthalten)
Wann liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentl Kündigung vor? §626 I
= es liegt ein die ordentl Kündigung rechtfertigender personen-/ verhaltensbed Grund vor, der so schwer wiegt, dass eine Fortsetzung des AV unzumutbar ist
= 2-Stufige-Prüfung
- Vorliegen eines “an sich” wichtigen Grundes (die ordentl Kündigung rechtfertigenden personen-/ verhaltens-/ betriebsbedingten Grundes)
= typischerweise geeign einen wichtigen Grund darzustellen - nach einer umfassenden Interessenabwägung muss eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der ordentl Kündigungsfrist UNZUMUTBAR sein
= im konkr Fall geeign einen wichtigen Grund darzustellen
Kann ein Diebstahl/ Unterschlagung auch bei geringwertigen Sachen einen wichtigen Grund darstellen?
- an sich wichtiger Grund
- dringender Verdacht eines Diebstahls auch von geringwertigen Sachen können Schwelle eines wichtigen Grunds erreichen
- Schwellenwert von §248a StGB nicht entscheidend, da es sich um arbeitsrechtl (=Prognoseprinzip zur Verhinderung künftiger Vertragsverletzungen) u nicht strafrechtl Beurteilung (Sanktionsgedanke) handelt!!
- AN muss sich über RWK seines Verhaltens bewusst sein
- liegt ein Verstoß gg HLP/ NLP vor? - Weiterbeschäftigung unzumutbar (Interessenabwägung)
- war Handeln vertragswidrig od hätte von AG geduldet werden müssen?
- kann lange Vertragsbeziehung Vertrauen wiederherstellen?
- wurde AG Vermögensschaden zugefügt? Betriebsfrieden gefährdet?
Besonderheiten bei unkündbaren AN
- grds gilt für ordentl tarifl unkündbare AN nach §626 nichts anderer als für vergleichbar kündbare AN, denn sonst würde tarifl Unkündbare ungerechtfertigt benachteiligt
= Kü ist fristlos, hilfsweise mit soz Auslauffrist zu erklären da sonst Benachteiligung unkündbarer AN
Kündigungserklärungsfrist §626 II
- außerordentl Kündigungsfrist muss innerhalb von 2 Wochen erklärt werden
- Frist soll AN schützen, weil nach Ablauf nicht mehr mit sofortiger Entlassung zu rechnen ist
- Frist beginnt mit sicherer positiven Kenntnis der Tats
= Fristbeginn ist gehemmt, solange Aufkl.maßn des AG (zB bei strafbarer Hdlung Abwarten des Strafverfahrens
Kann der bloße Verdacht einer Straftat einen wichtigen Grund nach §626 darstellen? (=Verdachtskündigung)
(-) Wortlaut §626 I: “Tatsachen” lassen die Fortsetzung unzumutbar erscheinen
ABER: grds ist bloßer Verdacht einer Straftat ausreichend
(+) kündigungsrelevante Tatsache für Verdachtskündigung ist NICHT vermutete Straftat, sondern der Vertrauensverlust (!!!)
- es muss ein dringender, auf obj Tatsachen beruhender schwerwiegender Verdacht einer Straftat od erhebl arbeitsvertragl PV vorliegen, der geeign ist, das Vertrauen eines verständig u gerecht abwägenden AG zu zerstören u die Fortsetzung des AV unzumutbar zu machen
Rechtsnatur der Verdachtskündigung
- umstritten ob personen- (=da Anknüpfung an das zerstörte Vertrauen in Integrität des AN), verhaltensbedingt od richterrechtl geschaffene Kündigung eigener Art
- Streit kurz ansprechen, kann aber offen bleiben da Voraussetzungen bei allen gleich
Was ist eine Tatkündigung?
- Verdacht der Tat ist aus AG-Sicht derart erhärtet, dass sich AG bei Kündigung nicht auf Vertrauensverlust, sondern auf die aus seiner Sicht vorliegende Tat selbst beruft
Abgrenzung Tatkündigung zur Verdachtskündigung
- Verdachtskündigung
- Straftat des AN ist regelm noch nicht erwiesen
- kündigungsrelevante Tatsache für Verdachtskündigung ist NICHT vermutete Straftat, sondern der Vertrauensverlust (!!!) - Tatkündigung
- Straftat des AN ist regelm noch nicht erwiesen
- Verdacht der Tat ist aus AG-Sicht derart erhärtet, dass sich AG bei Kündigung nicht auf Vertrauensverlust, sondern auf die aus seiner Sicht vorliegende Tat selbst beruft
- AG kann wg desselben SV sowohl Verdachts- als auch Tatkündigung aussprechen
- > streng voneinander zu unterscheiden, weil Verdachtskündigung nicht als Minus in Tatkündigung enthalten ist
Ist eine Kündigung die allein auf einem nicht erwiesenen Verdacht basiert überhaupt zulässig?
- Verstoß gg Unschuldsvermutung Art.6 II EMRK
- BAG/ hL: unter best Voraussetzungen zulässig
(+) Art.6 EMRK richtet sich nur an Richter u nicht an Private
(+) Zweck ist Verhinderung künftig vertragswidrigen Verhaltens u nicht Strafe für begangenes Unrecht
(+) mb Drittwirkung der Berufs- u Gewerbefreiheit: für erfolgreiche Zusammenarbeit ist Vertrauensbeziehung erforderl
Schema: Begründetheit einer außerordentl Verdachtskündigung
….
V. Mat Wirks.keitsvoraussetzungen d außerordentl Kündigung
1. Einhaltung der Klagefrist §13 I 2
- Vorliegen eines wichtigen Grundes §626 I
a. an sich wichtiger Grund
- Problem: Verdacht ist nicht obj bewiesen -> Wortlaut §626 “Tatsachen” machen Fortsetzung unzumutbar
- ABER: kündigungsrelev Tatsache ist nicht vermutete Straftat, sondern Vertrauensverlust soweit bes Rfg-voraussetzungen einer Verdachtskündigung vorliegen
aa. Verdacht einer schwerwiegenden PV
bb. hoher Verdachtsgrad auf obj Tatsachenbasis
cc. Tatvorwurf muss (unterstellt er trifft zu) tats eine außerordentl Kündigung rechtfertigen
dd. AG hat alles ihm Zumutbare getan, um den Verdacht aufzuklären (Anhörung des AN) (auch schriftl mögl)
ee. AG muss dem AN ausr Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben haben
b. Weiterbeschäftigung unzumutbar (umfassende Interessenabwägung aller Umstände im Einzelfall)
aa. ultima-Ratio (Abmahnung od ordentl Kü als milderes Mittel)
bb. Prognoseprinzip
- AG- Interessen (Schaden/ Imageverlust/ innerbetr Frieden) gg AN-Interessen(Betr.zugehörigkeit/ bisheriges Verhältnis)
- Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist
- Problem: Fristbeginn
Schema: Begründetheit einer Verdachtskündigung
- Vorliegen eines wichtigen Grundes §626 I
a. an sich wichtiger Grund
…
dd. AG muss dem AN ausr Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben haben -> Wann kann eine Anhörung unterbleiben?
- wenn feststeht, dass der AN von vornherein nicht bereit ist, sich auf die gg ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen u an der Aufklärung mitzuwirken
- dann wäre eine Anhörung überflüssig, weil sie zur Aufklärung des SV u zur Willensbildung des AG nicht beitragen kann
- > dann ist Anhörung für AG unzumutbar
Problem: Fristbeginn bei Verdachtskündigungen
- Frist ist bis zum Abschluss der Aufklärungshdl gehemmt (beginnt während notw Aufkl.maßnahmen noch nicht zu laufen)
- kündigungsrelev Tatsache ist Vetrauensverlust, der sich nicht an ein best Datum festmachen lässt
= Orientierung an Zeitpkt der letzten Aufklärungshdl u ggf an erneuter Anhörung des AN zu neu gewonnenen Erkenntnissen (ab dann 2 Wochen!)
