Trabalho Flashcards
Quais são as fontes autônomas e heterônomas do Direito do Trabalho?
Autônomas: São as produzidas com a participação dos próprios interessados, de forma autônoma - acordo e convenção coletiva;
Heterônomas: quando há intervenção de um terceiro, o Estado - leis em sentido amplo.
Quais são as fontes autônomas de direito do trabalho?
- Acordo Coletivo (dura 2 anos, prazo máximo)
- Convenção coletiva (dura 2 anos, prazo máximo)
- Contrato Coletivo
- Regimento interno da empresa, se bilateral
Qual é a diferença entre acordo e convenção coletiva de trabalho?
acordo: envolve uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores;
convenção: sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores.
Qual é a hierarquia das fontes formais do direito do trabalho?
- Sempre prevalece o acordo coletivo, sobre a convenção coletiva;
- instrumento coletivo prevalece sobre a lei nos casos do art 611-A clt;
- Demais conflitos - teoria do conglobamento: aplica-se a lei mais benéfica ao todo para o trabalhador, independente da hierarquia.
O que é o princípio da proteção e quais suas três facetas?
Consiste na utilização da norma e da condição mais favoráveis ao trabalhador, em busca de igualdade material.
- norma mais favorável;
- condição mais benéfica;
- in dubio pro operario - interpretação mais favorável
O que é o princípio da norma mais favorável?
Existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, aplica-se o que for mais favorável ao empregado, independentemente da escala hierárquica.
Exceção: normas (lei, AC e CC) de ordem pública ou de caráter proibitivo e art 611-A e 620 CLT.
O que é o princípio da condição mais benéfica?
As condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa deverão prevalecer diante da edição de normais menos benéficas, com exceção de normas em Acordo ou Convenção Coletiva, que prevalecem, ainda que prejudiciais.
Só é aceita a alteração das vantagens conquistadas do contrato de trabalho por mútuo consentimento e que não resultem em prejuízo ao trabalhador.
Tal princípio não se aplica a AC e CC, pois duram no máximo 2 anos.
As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem benefícios atingirão todos os trabalhadores?
Não, só os admitidos após a alteração ou revogação.
O que é o princípio da primazia da realidade?
Prima-se pelo que realmente aconteceu de verdade, em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito. Busca impedir fraudes.
O que é o princípio da continuidade?
O contrato de trabalho é, em regra, por tempo indeterminado. Os de prazo determinado são exceção (art 443) e é ônus do empregador provar que era por prazo determinado.
Na sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são alterados? Qual é a responsabilidade do sócio retirante?
Em regra, a mudança de pessoa do empregador não extingue ou altera o contrato.
A responsabilidade, em regra, é subsidiária pelas obrigações trabalhistas relativas apenas ao período que era sócio, somente em ações ajuizadas em até 2 anos depois da saída. Há ordem de preferência: empresa devedora -> sócios atuais -> sócios retirantes.
Exceção: é solidária se tiver fraude.
O que é o princípio da inalterabilidade contratual lesiva e qual suas exceções?
Em regra, veda as alterações de contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. art 444 e 468 clt
Mitigações: jus variandi: conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo. Torna lícito ao mesmo efetuar pequenas mudanças que não atinjam o núcleo essencial do contrato de trabalho, para melhor organizar o negócio, objetivamente - alterar horário do trabalho, alterar cor e modelo do uniforme etc
Alteração salarial via norma coletiva (CF, 7, VI)
Diferencie flexibilização de desregulamentação.
Flex: diminuição da rigidez das normas trabalhistas. Há normas que garantem a proteção, mas em alguns casos o negociado coletivamente prevalece.
Desregulamentação: ausência de legislação protetiva - só negociado.
O que é o jus resistentiae?
É o poder do empregado de se recusar a cumprir ordens ilegais, abusivas, ou que não estejam previstas no contrato.
O que é o princípio da intangibilidade salarial?
Proíbe-se desconto no salário, salvo nos casos previstos em lei ou em norma coletiva (art. 7º, VI CF).
Se reduzir, deve haver contrapartida que o empregado não será imotivadamente dispensado no prazo de vigência do instrumento coletivo.
O que é o princípio da irrenunciabilidade?
Também chamado de indisponibilidade de direitos, inderrogabilidade ou imperatividade das normas trabalhistas, informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.
Serve para proteger o empregado, que muitas vezes poderia ser coagido pelo empregador.
prescreve em dois anos, contados a partir do encerramento do vínculo laboral, o direito de o trabalhador pleitear anotação de sua CTPS?
Não.
imprescritibilidade da pretensão de assinatura da CTPS. A bem da verdade, por ter natureza declaratória, a referida imprescritibilidade seria de rigor, mesmo se ausente a previsão legal.
Excepcionalmente, é possível se configurar relação de emprego entre pessoas jurídicas?
Sim, pelo princípio da primazia da realidade.
A existência das falsas pessoas jurídicas, também chamadas “PJ de um único sócio” ou “sociedades unipessoais”, as quais são geralmente “constituídas” por profissionais liberais que assumem a roupagem de pessoa jurídica como único meio de obter trabalho junto a grandes empresas (fraude chamada pela doutrina de PEJOTIZAÇÃO), não impede o reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos.
O requisito da pessoalidade não impede que o empregado se faça substituir excepcional e esporadicamente, independente da anuência do empregador.
Errado, tem que ter a anuência do empregador.
Para configurar relação empregatícia, o local da prestação de serviços é irrelevante.
Certo.
Relação de trabalho e de emprego são expressões sinônimas?
Não. Relação de trabalho é gênero e de emprego, espécie.
Cite exemplo de relação de trabalho.
Emprego, • relação de trabalho autônomo; • relação de trabalho eventual; • relação de trabalho avulso; • relação de trabalho voluntário;
Quais são os requisitos para se configurar relação de emprego?
Subordinação; Pessoalidade (infungibilidade); Onerosidade; Habitualidade (não-eventualidade); Prestado por pessoa física.
OBS: alteridade
Quanto à pessoalidade (infungibilidade) na relação de emprego, a regra aplica-se igualmente para o empregador e para o empregado?
Não:
Empregado: relação pessoal e infungível (intuito personae)
Empregador: relação NÃO personalíssima, pode alterar o empregador sem gerar automática extinção do contrato de trabalho.
O que seria o trabalhador não-eventual, na caracterização da relação de emprego?
Em resumo, o trabalhador NÃO eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.
De forma repetida: Pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar continuamente (todos os dias), mas deve a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não eventual.
Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, será NÃO EVENTUAL se ocorrer em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa. Aqui interessa apenas que a atividade seja normalmente desenvolvida pelo tomador podendo ser atividade-fim OU atividade-meio.
Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, correndo, então, a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre trabalhador e tomador um compromisso, consubstanciado no contrato de trabalho.
Em relação à não-eventualidade, como a regra se aplica ao trabalhador doméstico?
Considera-se não-eventual o que trabalha mais de 2 vezes por semana.
A subordinação, característica da relação de emprego, precisa ser exercida de de maneira constante?
Não, o importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado.
O que é a alteridade e pode ela ser considerada requisito da relação de emprego?
O requisito da alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele NÃO corre o risco do negócio.
Alguns doutrinadores não trazem o requisito alteridade na relação de emprego, principalmente pelo fato de que o mesmo se encontra implícito no art. 2º da CLT, que compõe o conceito de empregador. Assim, caso na prova não esteja mencionado o requisito da alteridade, mas estejam os demais, deve-se considerar correta a assertiva no sentido da existência de relação de emprego. De toda forma, se for mencionado o requisito da alteridade, a alternativa estará correta, desde que os demais requisitos mencionados também estejam corretos.
Exclusividade é requisito para relação de emprego?
A EXCLUSIVIDADE NÃO é requisito para caracterização da relação de emprego, embora possa surgir a partir do acordo de vontades firmado entre as partes.
As empresas são obrigadas a contratar aprendizes? Se sim, todas?
As empresas estão obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro de trabalhadores, como aprendizes.
Essa obrigatoriedade, entretanto, não se aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte.
Todas as empresas são obrigadas a contratarem pessoas com deficiência? Explique.
Não todas, mas somente as empresas com 100 empregados ou mais, que deverão manter 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou empregados reabilitados ao trabalho.
O contrato de estágio pode vir a ser caracterizado como relação de emprego? Explique.
Sim, pois o descumprimento de qualquer das disposições legais ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso CARACTERIZA VÍNCULO DE EMPREGO do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
No caso de o contrato de estágio vir a ser caracterizado como relação de emprego, quando o empregador é a administração pública, o que acontece?
Tem-se a nulidade do contrato de trabalho, que acarreta:
(1) contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas;
(2) devendo-se observar o valor do salário-mínimo/hora;
(3) depósitos do FGTS.
Todos os servidores públicos se submetem à CLT? Explique.
Não, servidor público é um gênero, que comporta 3 espécies:
- os estatutários: relação jurídica de natureza institucional-estatutária/ cargo público (nomeação, posse e exercício); Estatuto
- contratual-empregatícia: empregado público. Tal vínculo corresponde exatamente à relação de emprego, vez que estão presentes os elementos do art. 3.º da CLT, sendo que estes servidores também recebem a denominação de “celetistas”. CLT
- servidor temporário: Tal contratação depende de necessidade temporária e excepcional interesse público, sendo que o servidor contratado sob esta modalidade de regime recebe denominação de servidor temporário. Contrato administrativo
Somente os empregados públicos (2) se submetem a CLT.
Como se supera a o conflito de normas entre direito do trabalho e direito administrativo quando se trata de empregado público?
– a solução tem partido da separação entre empregados da Administração Direta, autárquica e fundacional, de um lado, e, do outro, empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista;
– quanto às empresas públicas e sociedades de economia mista, não tem sido considerada a distinção, comumente adotada pela doutrina administrativista, inclusive econômica;
– em relação aos empregados da Administração Direta, autárquica e fundacional, tem prevalecido a lógica do Direito Administrativo, em detrimento da lógica do Direito do Trabalho, sendo que para os empregados de empresas estatais têm prevalecido a lógica do Direito do Trabalho.
Quais situações jurídicas são aplicáveis a todos os empregados públicos?
– Teto Remuneratório (NÃO é aplicável às sociedades de economia mista que não seja estatal dependente, ou seja, que não recebe recursos para pagamento de despesas de pessoal ou custeio em geral;
- Concurso Público
- Vale transporte;
- Reajuste salarial.
O contrato de trabalho pode ser estabelecido tacitamente?
Sim, caso em que o empregado se põe à disposição do empregador e lhe presta serviços, com a aquiescência deste, existirá o vínculo de emprego, desde que presentes os requisitos legais.
NÃO importa para a identificação do vínculo de emprego o tipo de trabalho realizado ou o local em que é realizado.
Certo.
possibilidade de enquadramento do teletrabalhador como empregado, desde que configurados os requisitos da relação de emprego.
Para a atual doutrina, os altos empregados são verdadeiramente empregados?
Sim, já que não obstante a subordinação seja visivelmente mitigada na relação dos altos empregados com o empregador, ela ainda assim existe, sob a forma de submissão do alto empregado a critérios diretivos gerais do empregador.
Quais direitos trabalhistas o detentor de cargo ou função de confiança (exceto bancário) perde/ deixa de gozar?
A lei restringe ao ocupante de cargo de confiança alguns direitos trabalhistas, como, por exemplo, as normas de proteção à jornada de trabalho.
Além disso, empregado que ocupa cargo de confiança pode ser compelido a retornar ao antigo posto ocupado no caso de destituição da função de confiança, instituto conhecido por REVERSÃO, bem como se sujeita à transferência de local de prestação de serviços, independentemente de sua concordância.
Empregado eleito diretor de S/A é empregado?
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho SUSPENSO, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Quais os requisitos para ser considerado um empregado rural?
Exige-se, além dos requisitos caracterizadores da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), um requisito específico, qual seja a prestação de serviços a empregador rural, assim considerado aquele que exerce atividade agroeconômica.
Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que NÃO se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários.
Se o empregado labora em uma propriedade rural, porém seus serviços são tomados por pessoa física que não aufere lucros a partir da atividade ali desenvolvida, ele é empregado rural?
Não, é doméstico.
O local da prestação dos serviços é indiferente para a configuração do empregado como rurícola?
Sim.
Aplica-se a CLT aos empregados rurais?
sim, aos trabalhadores rurais se aplicam vários preceitos celetistas,
O regime de intervalos intrajornadas e interjornadas é o mesmo para empregados rurais e urbanos? Explique.
Não.
O intervalo interjornadas do rurícola é igual ao do trabalhador urbano, ou seja, de no mínimo onze horas.
Quanto ao intervalo intrajornada, uma sensível diferença: o intervalo é concedido conforme os usos e costumes da região, não sendo o mesmo expressamente fixado em Lei. Ou seja, é obrigatório o intervalo, mas o quantum depende dos usos e costumes da região onde é prestado o trabalho.
Entretanto, será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a con-cessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, observa-dos os usos e costumes da região.
O que são serviços intermitentes? E como são calculados seus intervalos entre as jornadas?
serviço intermitente como “aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa”, como a ordenha do gado, feita pela manhã e ao entardecer.
Neste caso, o intervalo não é computado na jornada de trabalho do empregado, desde que a circunstância seja anotada em CTPS.
Aplica-se ao rurícula a hora noturna reduzida?
Não.
Como funciona a prescrição em relação ao rurícula?
O rurícola passou a se sujeitar aos mesmos prazos prescricionais (2 anos após a extinção do contrato, podendo reclamar os últimos cinco anos contados do ajuizamento da ação) aplicáveis ao trabalhador urbano.
As deduções para o pagamento de parte do salário mediante utilidades precisa de autorização no caso dos rurículas?
Sim, é necessária a prévia autorização, diferentemente do que acontece com o empregado urbano.
Poderia o empregador rural fornecer ao empregado outras utilidades, além da moradia e da alimentação?
Sim, desde que estas outras utilidades sejam concedidas além do salário mínimo.
Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente a céu aberto?
Sim.
O aprendiz é empregado?
Sim, mas sob natureza especial.
Cite peculiaridades do contrato de aprendiz.
Deve ser escrito;
É por prazo determinado (2 anos);
Aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos.
Em caso de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, se aplicam as indenizações previstas em caso de rescisão antecipada de contratos por prazo determinado?
Não.
O presidiário que trabalha no estabelecimento prisional visando à remição da pena (redução da pena proporcional aos dias trabalhados) TEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM O ESTADO?
Não.
É permitido vínculo empregatício entre cônjuges? E entre pais e filhos?
Em regra não é admitido o vínculo empregatício entre cônjuges, pois entre eles há sociedade de fato e não relação de subordinação (jurídica, frise-se).
Quanto aos filhos, entretanto, a regra é a configuração do vínculo empregatício, desde que preenchidos todos os requisitos legais.
Os “ministros da fé”, assim considerados os padres, pastores e assemelhados, são empregados dos templos?
doutrina e jurisprudência tendem a NEGAR a tais pessoas a condição de empregados, pois, a rigor, os serviços por elas prestados são destinados à sociedade em geral, e não diretamente à instituição a que se vinculam, salvo quando sobressaem os requisitos da relação de emprego.
“Obreiro não era simplesmente um pastor, encarregado de pregar, mas um prestador de serviços à igreja, COM SUBORDINAÇÃO e METAS de arrecadação de donativos a serem cumpridas, mediante pagamento de salário.”
Há vínculo de emprego entre pedreiro que constrói obra residencial e o dono do apartamento?
INEXISTENTE o vínculo empregatício entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial, a uma porque o proprietário não explora atividade econômica, e a duas porque não assume o risco da atividade.
A relação entre o trabalhador e o cartório extrajudicial é de emprego?
a relação jurídica do trabalhador com o cartório extrajudicial é de emprego, regida, portanto, pela CLT - mantêm vínculo profissional diretamente com o tabelião, e não com o Estado.
A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes?
Não.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Sim, é o art 2 da clt
O empregador pode ser PESSOA FÍSICA ou JURÍDICA. Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade, não foi muito adequada. O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a alternativa estará correta, como é o caso aqui.
Cite as características do empregador.
- Despersonalização - O caráter infungível é essencial em relação à figura do empregado, sendo absolutamente irrelevante em relação à figura do empregador. É exatamente esta a ideia de despersonalização, pela qual o empregado se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador, permitindo assim que se afirme que a mudança subjetiva na empresa (mudança dos sócios, por exemplo) não afetará os contratos de trabalho vigentes.
Assim,em relação à pessoa do empregador predomina a impessoalidade, o que viabiliza a aplicação concreta do princípio da continuidade da relação de emprego.
- Assunção dos riscos do empreendimento - caberá ao empregador assumir integralmente os riscos do negócio (empreendimento), aí considerados inclusive os riscos do próprio contrato de trabalho celebrado com seus empregados. A CLT proíbe sejam distribuídos eventuais prejuízos entre os empregados. O raciocínio é simples: o contrato de trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de prestação (atividade).
A regra da assunção dos riscos pelo empregador impede que sejam efetuados descontos nos salários dos empregados, salvo nas hipóteses legais e normativas.
Caracteriza grupo econômico a identidade de sócios.
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo:
- a demonstração do interesse integrado,
- a efetiva comunhão de interesses e
- a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Como se dá a responsabilidade por dívidas trabalhistas de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico?
É solidária.
Solidariedade passiva
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Falso, NÃO caracteriza. Tese do empregador único. Solidariedade ativa.
Logo, se a lei atribui às empresas do mesmo grupo econômico o dever de responder solidariamente pelos efeitos da relação de emprego, com toda razão lhes cabe o direito de se valer da capacidade laboral do empregado, correspondendo o dever do trabalhador de, quando designado, prestar da melhor forma seus serviços para o grupo.
O que diz a teoria do empregador único em relação aos grupos econômicos?
Diz que todas as empresas integrantes do grupo econômico são empregadoras (ou mesmo um único empregador) de todos os empregados de quaisquer delas, tanto sob o aspecto passivo (garantir os créditos trabalhistas) quanto sob o aspecto ativo (usufruir da energia de trabalho do empregado).
O que é necessário para caracterizar um grupo econômico no direito do trabalho? São os mesmos requisitos do Direito Comercial?
O conceito de grupo econômico para fins trabalhistas é essencialmente diverso do conceito extraído do Direito Comercial. No âmbito trabalhista, a configuração do grupo econômico é facilitada, tendo em vista que o instituto foi criado com o objetivo de ampliar a proteção do trabalhador.
Para formação do grupo econômico (para fins justrabalhistas), é necessário que as empresas coligadas, embora cada uma delas com personalidade jurídica própria, estejam:
a) “sob a direção, controle ou administração de outra” (vertical) ou
b) quando “mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico”. (horizontal)
Em matéria trabalhista, o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
Falso.
Possibilidade do empregado acionar, na fase de execução trabalhista, qualquer dos integrantes do grupo econômico, mesmo que este não tenha participado do processo de conhecimento.
Teoria do empregador único - o devedor (ou responsável) também é único - logo, ao acionar judicialmente um dos integrantes do grupo econômico, o empregado o estaria fazendo também em relação aos demais que, em última análise, são um só.
No caso de grupo econômico, segundo doutrina majoritária, pode-se executar a empresa do mesmo grupo na fase executiva, mesmo não tendo esta participado do processo de conhecimento. Igual tratamento se dá nos casos de terceirização?
Não, nos casos de terceirização não há como buscar o patrimônio da tomadora de serviço somente na fase executiva, sem que esta tenha participado da fase de conhecimento e tenha sido reconhecida sua responsabilidade na sentença.
Como se dá a transferência de dívidas trabalhistas na sucessão de empregadores?
Operada a alteração subjetiva do contrato, com a mudança do empregador, dá-se a transferência ao novo empregador de todos os débitos trabalhistas oriundos do empreendimento sob a administração do sucedido (antigo empregador).
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
O sócio retirante responde pelas obrigações trabalhistas após sair da empresa?
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Quais os requisitos para a caracterização da sucessão de empregadores?
a) Alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa (alteração da modalidade societária, fusão, cisão etc);
b) Continuidade da atividade empresarial
A continuidade da prestação de serviços é requisito para a caracterização da sucessão de empregadores?
Atualmente este requisito já não é mais considerado essencial, ao menos pela doutrina mais moderna.
Ainda que ausente a continuidade da prestação de serviços, poderá ocorrer, no caso concreto, a sucessão de empregadores, bastando para tal que fique evidenciado o prejuízo ao empregado decorrente da transferência da titularidade (ou da alteração da estrutura jurídica) da empresa. Toda alteração que ameace de forma significativa as garantias anteriores dos créditos trabalhistas propiciará a sucessão de empregadores.
Imagine-se, a fim de ilustrar esta última hipótese, que uma empresa demite todos os seus empregados, sem, contudo, pagar-lhes as verbas rescisórias devidas, e, no dia seguinte, transfere seus bens a um terceiro, sucessor. Ora, evidentemente, as rescisões tiveram por fim sonegar os direitos trabalhistas dos empregados, razão pela qual ocorrerá a sucessão de empregadores, independentemente da continuidade da prestação laboral.
Empregador doméstico se sujeita à sucessão trabalhista.
Falso, não se sujeita.
Há sucessão de empregadores no caso de desmembramento de municípios, isto é, quando se cria um novo município.
Não, não há. Cada empregador é responsável pelos créditos trabalhistas do período em que figurou como empregador.
Não há sucessão de empregadores no caso de privatização de SEM?
Ante a privatização de sociedade de economia mista, ocorre a sucessão de empregadores, pelo que a sucessora será responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados.
Inclusive, a privatização de sociedade de economia mista convalida, desde o início da prestação de serviços, o contrato de trabalho originariamente nulo, por ausência de concurso público.
Há sucessão de empregadores no caso de arrematação (leilão) de empresas em hasta pública?
Não, a Nova Lei de Falências afasta expressamente a responsabilidade trabalhista do sucessor pelos débitos do sucedido.
Ocorrendo a morte do empregador constituído em empresa individual, não ocorre a sucessão de empregador.
Verdadeiro
O sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida.
Não, não responde, se à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Ex: Suponhamos que a empresa “C” foi vendida para a empresa “D” em 01.06.2009. “D” passa a ser, então, sucessora trabalhista de “C”, sem problemas. Por fim, um empregado da empresa “B”, dispensado em junho de 2009, ingressa em juízo contra a empresa “D”, postulando créditos trabalhistas relativos a todo o seu contrato de trabalho, sob o argumento de que “D” é sucessora trabalhista de “C”, que seria solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas de “B”. Tem razão o empregado? Se, à época da sucessão, a empresa “B” era solvente ou idônea economicamente, ou seja, se a sucessão não foi levada a efeito exatamente para fraudar os direitos dos empregados do grupo econômico, não há se falar em responsabilidade de “D”.
A cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas tem algum efeito na seara trabalhista?
ex: “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, tais cláusulas operam efeitos apenas entre as partes que as pactuam, isto é, caberá ao sucessor arcar diretamente com todos os créditos trabalhistas, inclusive aqueles constituídos antes da transferência, sendo que a cláusula lhe garante apenas a possibilidade de regresso em face do sucedido.
Ou seja, existente a cláusula de não responsabilização, o sucessor que pagou pelos créditos constituídos antes da transferência terá explicitado seu direito de ressarcimento em face do sucedido.
É possível a responsabilidade subsidiária do empregador sucedido.
Sim, no seguinte caso: o cabimento da responsabilidade subsidiária nos casos que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho.
A terceirização constitui fornecimento de trabalhadores.
Falso. A terceirização constitui o fornecimento de atividade especializada, e não o fornecimento de trabalhadores. E nem seria possível já que o trabalho humano não é uma mercadoria.
Quem são os integrantes da relação jurídica de terceirização?
Empregado terceirizado; empresa de prestação de serviços E empresa contratante.
Todos os serviços de uma empresa podem ser terceirizados, inclusive sua atividade principal.
Certo.
Se configura algum vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante na terceirização.
Não.
Diferencie intermediação da mão de obra (trabalhador temporário) de terceirização.
A intermediação de mão de obra está presente no trabalho temporário. Nela, a empresa prestadora de serviços possibilita que um trabalhador temporário preste serviços em outra empresa, denominada tomadora.
Por outro lado, a terceirização compreende a transferência de um serviço ou atividade de uma empresa a outra, ou seja, não se busca apenas um trabalhador para substituir outro que entrou em férias, por exemplo, mas, na terceirização, há verdadeira delegação de um setor da empresa para que outra possa atuar com seus próprios empregados terceirizados.
A empresa contratante, na terceirização, pode dirigir o trabalho realizado pelos trabalhadores da empresa de prestação de serviços.
Não. A empresa prestadora de serviços contrata, REMUNERA e DIRIGE o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços (quarteirização).
À empresa prestadora de serviços reserva-se o PODER DIRETIVO e alteridade.
O que é a quarteirização?
A quarteirização compreende a transferência de parte da gestão dos serviços de uma empresa terceirizada para uma outra empresa.
O fenômeno da quarteirização dá-se através da contratação de uma terceira empresa que será responsável por gerenciar os serviços prestados pelos trabalhadores terceirizados, garantido que estes sejam executados com qualidade e de forma eficaz.
A quarteirização dá-se através da terceirização de um serviço já terceirizado.
Não! Ela ocorrerá quando houver um elevado crescimento dos contratos de trabalhadores terceirizados, a fim de buscar meios eficazes para um melhor gerenciamento da terceirização fazendo, consequentemente, com que esta seja realmente produtiva.
Os empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto prestam os serviços nas dependências da tomadora têm direito a Alimentação, Transporte, Atendimento médico ou ambulatorial e Treinamento.
Sim
A equivalência salarial entre o terceirizado e o empregado do tomador que exerçam a mesma função é obrigatória.
Não, é facultativa
A empresa contratante não é responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços na terceirização.
Falso. A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
Quais os requisitos para o contrato de prestação de serviços terceirizados entre a tomadora e a empresa de prestação de serviços?
O contrato celebrado entre a contratante e a empresa prestadora de serviços deve ser escrito, vedada a utilização dos trabalhadores em atividades distintas do objeto contratual firmado.
Deve conter:
- especificação do serviço a ser prestado;
– valor.
Pode ser por prazo determinado ou indeterminado.
É possível a terceirização no âmbito da administração pública? Em todos os casos?
Sim. Não.
Não pode nos casos:
• I - que envolvam a tomada de decisão supervisão e controle;
• II - que sejam considerados estratégicos para o órgão ou a entidade/ controle de processos e de conhecimentos e tecnologias;
• III - que estejam relacionados ao poder de polícia, de outorga de serviços públicos e de aplicação de sanção;
É da Administração Pública o ônus de provar que procedeu a competente e boa fiscalização do cumprimento, pelas empresas contratas para serviços, obras etc, dos direitos trabalhistas.
Certo, mas não há transferência automática dos encargos trabalhistas pela responsabilidade subsidiária.
Explique o que é o trabalho temporário.
TRABALHO TEMPORÁRIO é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à NECESSIDADE DE SUBSTITUIÇÃO TRANSITÓRIA DE PESSOAL PERMANENTE OU À DEMANDA COMPLEMENTAR DE SERVIÇOS.
Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de FATORES IMPREVISÍVEIS ou, quando decorrente de fatores PREVISÍVEIS, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
É lícita a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve.
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
Quais os requisitos do contrato de trabalho temporário?
O contrato de trabalho deve ser ESCRITO (contrato solene) e ter o motivo justificador da contratação temporária e o prazo de duração.
A contratação deve ser nas hipóteses expressamente previstas em LEI:
◦ necessidade de substituição transitória de pessoal permanente;
◦ demanda complementar de serviços.
O trabalhador temporário pode operar nas atividades meio e atividades fins da empresa?
Sim.
Pode a empresa de trabalho temporário consignar em contrato cláusula que proíba a contratação do empregado pela empresa tomadora de serviço?
NÃO. É considerada NULA qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação de trabalhador temporário pela empresa tomadora dos serviços quando ocorrer o fim do prazo do contrato de trabalho temporário.
Qual é o prazo máximo do contrato de trabalho temporário?
É firmado por prazo certo, no máximo 180 dias, CONSECUTIVOS ou NÃO.
Ressalte-se a possibilidade de prorrogação por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Existe vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviços e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Não existe.
Após o fim da contratação temporária, existe um gancho em que a empresa tomadora de serviço fica proibida de contratar o empregado temporário?
Sim. Ele somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário APÓS 90 DIAS DO TÉRMINO DO CONTRATO ANTERIOR, sob pena de caracterizar vínculo empregatício com a TOMADORA DE SERVIÇO.
Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, pela remuneração do empregado e pelo recebimento de indenização.
Não, solidariamente.
é aplicada a responsabilidade solidária do tomador e, nas demais hipóteses, deve ser reconhecida a responsabilidade subsidiária.
qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, NÃO EXISTE vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Sim, não existe.
O que a lei cria é uma presunção relativa de ausência do vínculo de emprego nestas hipóteses, o que significa que não haverá vínculo de emprego caso o instituto seja utilizado de forma lícita. Do contrário, sempre deverá ser aplicado o princípio da primazia da realidade,
Na relação de emprego, o trabalho em si não é uma obrigação personalíssima, visto que pode ser executado por outros; personalíssima é a obrigação que decorre do contrato.
Sim.
O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.
Falso.
O “dono da obra” não é considerado empregador, uma vez que não exerce atividade econômica. Assim, em regra, não detém nenhuma responsabilidade trabalhista.
Certo. De fato, o dono da obra não é considerado empregador, uma vez que não exerce atividade econômica. Consequentemente, em regra, não tem nenhuma responsabilidade trabalhista, salvo nos casos em que se tratar de construtora ou incorporadora.
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Certo
É possível o reconhecimento do vínculo empregatício, ainda que o empregador apresente documentos que, formalmente, mostrem vínculos de outra natureza (exemplo: contrato de estágio).
Sim, princípio da primazia da realidade.
Quais são as 3 hipóteses em que se admite contrato de trabalho por prazo determinado?
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
- De serviço cuja NATUREZA ou TRANSITORIEDADE justifique a predeterminação do prazo;
- De atividades empresariais de CARÁTER TRANSITÓRIO (a própria atividade empresarial é temporária. Ex.: festas de peão de rodeio, micaretas etc. – no máximo, por 2 anos);
- De CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (contrato de experiência é contrato a contento, cujo prazo limite é de 90 dias (não são três meses, cuidado), podendo ser prorrogado DENTRO DESSE LIMITE, ou seja, mesmo com a prorrogação, não poderá ser superior a tal período).
O contrato de trabalho possui caráter pessoal com relação ao empregador. Para o empregado não se exige o caráter da pessoalidade.
Falso, é o contrário.
contrato de trabalho é contrato de resultado.
Falso, é contrato de atividade.
A finalidade não é o resultado, mas apenas a obtenção de energia de trabalho, por esta razão independente de prejuízo ou lucro por parte do empregador a energia de trabalho fornecida deve ser remunerada.
No contrato de resultado há uma relação autônoma em que o trabalhador coloca à disposição do tomador dos serviços o resultado do seu trabalho, como no contrato de empreitada,
Para fins de contratação, o empregador NÃO exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
Certo.
O contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Falso. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva.
É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Certo.
Menor de 14 anos não pode trabalhar.
Para ser aprendiz, tem que ter 14 ou mais.
Dos 16 aos 18, não pode trabalhar a noite, em lugar perigoso ou insalubre.
Sim
sim
sim.
Diferencie trabalho ilícito de trabalho proibido e cite seus efeitos legais.
Trabalho proibido: A atividade exercida é lícita; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho. Exemplo: trabalho do menor de 14 anos.
É nulo e cessa imediatamente, sendo reconhecidas as verbas do período. Nesse caso, o contrato será extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não se tem como voltar ao status quo ante, não podendo também gerar o enriquecimento ilícito do empregador, o qual se utilizou da mão-de-obra do menor, locupletando-se dos serviços prestados.
Trabalho ilícito: Se o trabalho prestado pela pessoa for ILÍCITO não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho.
A nulidade é ex tunc. O objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Nesse diapasão, não seria possível, em face da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento do liame empregatício do traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas, tampouco o reconhecimento do vínculo da prostituta com a pessoa que explora a referida atividade.
É nulo e não há reconhecimento de verbas trabalhistas, regra geral.
Um detalhe importante sobre o trabalho ilícito é que há a necessidade de se identificar, de início, se a atividade é realmente ilícita e, depois, verificar se o serviço prestado também é ilícito. Um exemplo é o garçom de que trabalha em uma casa de jogos de azar. Nestes casos, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho não considera o trabalho ilícito, mas sim proibido, devendo ser reconhecida a validade do contrato de trabalho do empregado, justamente porque a atividade prestada está desvinculada da contravenção legal praticada.
é proibido o trabalho do policial militar em empresa privada.
Certo.
Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar serviços de escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer indenização, ainda que sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de policial militar inviabilizar a existência de vínculo empregatício.
Falso. é trabalho proibido, e não ilícito.
Em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção jus laboral, enquanto o empregado que realiza atividade ilícita não.
Sim.
No Direito Trabalhista, a nulidade gera efeitos ex nunc.
Sim, deve preservar o trabalho já executado.
O contrato de trabalho intermitente e de aprendizagem ensejam forma escrita.
Sim.
Contrato de aprendizagem: 14-24 anos.
O contrato de trabalho por prazo DETERMINADO não poderá ser estipulado POR MAIS DE 2 ANOS e, se for prorrogado dentro do período legal, tácita ou expressamente, MAIS DE UMA VEZ, passará a vigorar SEM determinação de prazo.
Certo
O prazo máximo do contrato de trabalho por tempo determinado é de 3 anos, prorrogável UMA ÚNICA VEZ, desde que não ultrapasse os 3 anos.
Falso, 2 anos.
