Arbeitsrecht II Flashcards
Anwendbarkeit § 17 MuSchG vor Tätigkeitsaufnahme
BAG: (+)
(+) Wortlaut und Systematik, vgl. § 1 II MuSchG, § 7 IV SGB IV
(+) Sinn und Zweck: Mutter und Kind schon ab Abschluss Arbeitsvertrag schutzwürdig
Anwendbarkeit KSchG: Unterbrechung Wartezeit?
(-)
- Beginn der Wartezeit mit rechtlichem Bestand des ArbVerhältnisses, vgl. § 1 I KSchG - nicht: Zeitpunkt Abschluss Arbeitsvertrag / tatsächliche Arbeitsaufnahme ➔ keine Anlaufhemmung durch AU
- Ende: Ablauf von 6 Monaten, § 188 II Alt. 2 BGB, § 193 BGB gilt nicht
➔ Unterbrechung (AU, Urlaub, SS) hemmt nicht
Anwendbarkeit KSchG, Wartezeit: Anrechnung Zeit eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben AG
wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbverhältnis steht
➔ Grenze der schädlichen Unterbrechung etwa bei drei Wochen, aber nicht starr, Anlass und Art der Weiterbeschäftigung zu berücksichtigen
(+) sozialer Schutzzweck KSchG
Palandt vor § 620 Rn. 64
§ 23 I 2 KSchG: Abgrenzung selbständiger Betrieb - unselbständiger Betriebsteil
Betrieb = organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, vgl. § 1 BetrVG
BAG: (+), wenn einheitlicher Leitungsapparat vorhanden, der die Gesamtheit der Mittel lenkt ➔ wo wird über Organisation entschieden, Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen?
abgestufte Beweislast AN
§ 23 I 2 KSchG: (Fremd)Geschäftsführer = AN?
(-)
- ergibt sich noch nicht aus § 14 I Nr. 1 KSchG, da nur für 1. Abschnitt gültig, Analogie (-) wegen klarem Wortlaut
- für § 23 KSchG nicht unionsrechtlicher AN-Begriff, sondern nationaler AN-Begriff maßgeblich
- GF ≠ AN: freier Dienstvertrag, nur gesellschaftsrechtl. Weisungsrecht, nicht in dem Ausmaß wie bei Arbeitsvertrag
- erweiternde Auslegung nicht verfassungsrechtlich geboten: GF repräsentiert AG als jur. Person
§ 23 KSchG: Rechtfertigung Ungleichbehandlung Kleinbetriebe (Art. 3 I GG)
sachlicher Grund:
- in Kleinbetrieben findet häufig enge Zusammenarbeit statt
- Kleinbetriebe weisen idR geringere Finanzausstattung auf ➔ keine Abfindungen mgl.
- Verwaltungsaufwand durch KSchG belastet stärker
§ 23 KSchG: Behandlung von Leiharbeitnehmern
Palandt vor § 620 Rn. 62
BAG: können mitzählen, wenn mit Leiharbeitern regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird
(+) Wortlaut “beschäftigt”
(+) Privilegierungsgründe Kleinbetrieb greifen nicht mehr
§ 1 II KSchG: eingeschränkte Überprüfbarkeit unternehmerische Entscheidung (zB Wegrationalisieren Arbeitsplatz)
nur auf Willkür, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüfbar
§ 1 II KSchG: eingeschränkte Überprüfbarkeit unternehmerische Entscheidung (zB Wegrationalisieren Arbeitsplatz)
nur auf Willkür, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüfbar
§ 1 II KSchG (betriebsbedingte K.): freier und vergleichbarer Arbeitsplatz
➔ Arbeitsplatz wird in absehbarer Zeit frei
- frei grundsätzlich = zum ZP des Zugangs der Kündigung unbesetzt
aber auch wenn mit hinreichender Sicherheit vorhersehbar ist, dass Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden wird oder wenn bereits feststeht, dass ArbPlatz frei wird und Überbrückung AG zumutbar ist - vergleichbar = AN kann ohne Änderung des Arbeitsvertrags weiter beschäftigt werden
§ 1 II KSchG: “dringende” betriebliche Erfordernisse ➔ Vorrang der Änderungskündigung vor Beendigungskündigung
Änderungskündigung nur entbehrlich, wenn
1) “beleidigender Charakter” (Extremfall!)
2) vorherige endgültige und unmissverständliche Ablehnung durch AN, hohe Anforderungen
➔ Rechte des AN aus § 2 KSchG dürfen nicht verkürzt werden
§ 1a KSchG: Abfindungsanspruch
vgl. § 1a I 2 KSchG: entsteht nur, wenn AG Hinweis erteilt hat
Will AG die gesetzliche Folge des § 1a II KSchG vermeiden, muss er deutlich machen = unmissverständlich erklären, dass er sich nicht nach § 1a I KSchG binden will ➔ sonst entsteht Abfindung in der gesetzlichen Höhe
§ 1 II KSchG bei krankheitsbedingter Kündigung: Drei-Stufen-Prüfung
- negative Gesundheitsprognose
maßgeblicher ZP: Zugang Kündigungserklärung
Indizwirkung, aber abgestufte Darlegungs- und Beweislast - betriebliche Interessen des AG werden aufgrund der neg. Prognose erheblich beeinträchtigt (auch Prognose!)
➔ Betriebsablaufstörungen
➔ erhebliche wirtschaftliche Belastung des AG: (+), wenn unzumutbar hohe Lohnfortzahlungskosten, auf Grenze § 3 EFZG abstellen: jährlich über 6 Wochen zu erwarten - Interessenabwägung im konkreten Einzelfall: Sind die Beeinträchtigungen dem AG zumutbar?
krankheitsbedingte Kündigung ➔ Prognose erweist sich im Nachhinein als falsch
ggf. Anspruch des AN auf Wiedereinstellung aus §§ 611a, 241 II, 242 BGB
➔ gerichtet auf Neuabschluss Arbeitsverhältnis, d. h. zur Abgabe eines Angebots auf Abschluss durch den AG
= Korrektiv für falsche Prognose
Prüfung verhaltensbedingte ordentliche Kündigung
- Vorliegen einer vorwerfbaren Pflichtverletzung: Hat AN einer vertragliche Haupt- oder Nebenpflicht erheblich und idR schuldhaft verletzt? ➝ Steuerbarkeit
- Interessenabwägung im Einzelfall: Ist eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten? = ist Kündigung durch das Verhalten BEDINGT
a) VHMK ➝ mildere Mittel, Vorrang der Abmahnung: Zweck der Kündigung ≠ Sanktion, sondern Vermeidung des Risikos weiterer PVen
b) Berücksichtigung konkreter sonstiger Umstände
Verbrauch Kündigungsrecht durch Ausspruch Abmahnung
Verzicht auf Kündigungsrecht, wenn Abmahnung wegen des konkreten Sachverhalts erteilt und sich die Umstände nicht geändert haben - dann spätere Kündigung = unzulässiger Rechtsmissbrauch
aber vorher prüfen: liegt wirklich Abmahnung vor (Information, Ermahnung, Warnung) + hat sich AG Kündigung ausdrücklich vorbehalten
Prüfung verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung, § 626 BGB
I. Kündigungsgrund
1. Ist vorliegender Sachverhalt an sich geeignet, einen Kündigungsgrund darzustellen?
= an sich wichtiger Grund iSd § 626 I BGB?
2. umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Einzelfalls
➝ Gesamtwürdigung Beendigungsinteresse vs. Bestandsinteresse
➝ Abmahnung entbehrlich, Schwere und Folgen der PV, Dauer AV, Abwarten Kündigungsfrist unzumutbar
II. Kündigungserklärungsfrist, § 626 II BGB
Verdachtskündigung - Tatkündigung
- VK liegt vor, wenn und soweit der AG seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht einer PV oder eines strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des ArbV erforderliche Vertrauen zerstört
= personenbedingte Kündigung gestützt auf Vertrauensverlust - TK, wenn nach Überzeugung des AG feststeht, dass der AN die Handlung tatsächlich begangen hat und aus diesem Grund Fortsetzung ArbV unzumutbar ist
= verhaltensbedingte Kündigung gestützt auf PV / strafbares Verhalten
Zulässigkeit Verdachtskündigung (als aK)
➝ Art. 6 II EMRK steht nicht entgegen, richtet sich nur an Staat
➝ Betriebsgröße / Arbeitsverhältnis mit besonderer Vertrauensstellung unerheblich: gewisses Vertrauen für jedes ArbV obligatorisch
➝ Vrss.: Pal. § 626 Rn. 49, 26, 29
- starke Verdachtsmomente für schwere PV, die auf objektive Tatsachen gestützt sind ➝ Entscheidungen Strafverfolgungsbehörden haben allenfalls indizielle Bedeutung
- Verdacht geeignet, erforderliches Vertrauen zu zerstören
- AG hat alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen, insbesondere Anhörung des AN ➝ währenddessen ist § 626 II BGB gehemmt
Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung
möglich, personenbed. K. iSv § 1 II KSchG
aber es gelten dieselben (strengen) Anforderungen wie bei aK ➝ verfassungskonforme Auslegung von § 1 II KSchG:
VK beruht auf der Erwägung, dass dem AG die Fortsetzung des ArbV nicht zugemutet werden kann
Frist § 626 II BGB gilt nicht (analog), längeres Zuwarten kann aber dazu führen, dass Kündigung nicht mehr “bedingt” ist
Interessenabwägung bei aK, wenn AN nicht ordentlich kündbar ist
- grundsätzlich wäre darauf abzustellen, ob Fortsetzung des ArbV bis zu dem Zeitpunkt zumutbar ist, zu dem ordentlich gekündigt werden könnte
- bei FRISTLOSER aK ist auf vergleichbaren ordentlich kündbaren AN und dessen fiktive Kündigungsfrist abzustellen: Wäre Abwarten zumutbar?
- bei aK mit AUSLAUFFRIST: Weiterbeschäftigung bis zum Eintritt in den Altersruhestand zumutbar?
AGB: Vertragsstrafe
Palandt, vor § 611 Rn. 75c, § 611 Rn. 16: grundsätzlich zulässig
Höhe: darf nicht pauschal und unflexibel geregelt sein (zB ein Bruttomonatsgehalt bei Nichtantritt / vorzeitiger Beendigung), da dann Sanktionsinteresse AG Wert der Arbeitsleistung AN übersteigt
➝ wirksam: für jeden Tag der Zuwiderhandlung 1 Tagesgehalt
blue pencil test, Aufteilung von Klauseln
möglich, wenn sprachlich eindeutig trennbar
➝ es muss ein aus sich heraus verständlicher Klauselrest bleiben
zweistufige Ausschlussfristen
- Stufe: nur Text-, keine Schriftform
- zu kurze AF verstößt gegen § 307 II Nr. 1 BGB
BAG: beide Stufen jeweils 3 Monate
➝ vgl. § 15 IV AGG und § 61b I ArbGG, betrifft Zahlungsanspruch - zu kurze 2. Stufe macht 1. Stufe aber nicht zwingend unwirksam ➝ Blue Pencil test: sprachliche Teilbarkeit?
- zu kurze 1. Stufe führt zu Unwirksamkeit 2. Stufe, wenn 2. Stufe an 1. Stufe sprachlich anknüpft
- Klausel muss MiLo ausklammern, da sonst Verstoß gegen § 3 S. 1 MiLoG ➝ intransparent, § 307 I 2 BGB, wenn Klausel nach Inkrafttreten des MiLoG vereinbart wurde ➝ dann insgesamt unwirksam (sonst nur Teilunwirksamkeit, vgl. § 3 S. 1 MiLoG: “insoweit”)
- für Fristbeginn darf nur Fälligkeit maßgebend sein, nicht Entstehen Anspruch
