P7: Artikel van Arnold (2005): carrières en carrièremanagement (deel 2) Flashcards
carrièreontwikkeling gedurende de levensloop -> 4 carrièrefasen van Super
4 carrièrefasen van Super
1. Ontdekking: de verkenning van jezelf en de werkwereld om het zelfconcept te verduidelijken en het zoeken naar beroepen die daarbij passen. Leeftijd 15-24.
2. Vestiging: de persoon vindt na één of twee valse starts een carrière en laat zien wat diegene waard is. Leeftijd: 25-44.
3. Onderhoud: het is nu de kunst om de carrière te behouden, dit kan lastig zijn door de technologie en competitie met anderen. Leeftijd 45-65.
4. Onthechting: minder werkbetrokkenheid en meer een observant worden dan een participant. Leeftijd 65+.
Het is moeilijk om vast te stellen in welke loopbaanfase een persoon zich bevindt, vooral als hij of zij relatief laat in zijn leven een loopbaan begint. Ook maakt de veranderende aard van loopbanen het moeilijker om stadia en leeftijden te koppelen. Later zijn er 6 flexibele rollen ontstaan die mensen hebben in Westerse maatschappijen: huisvrouw, werker, burger, iemand met vrije tijd, student en kind.
carrièreontwikkeling gedurende de levensloop -> 3 tijdperken van volwassenheid -> vroeg (van Levinson)
Levinson stelde voor dat er in elk van de 3 tijdperken van volwassenheid (vroeg, midden en laat) afwisselend stabiele en overgangsperioden zijn:
De vroege volwassenheid (leeftijd 17-40)
1. Early Adult Transition (17-22); zoeken naar een plek in het volwassen leven.
2. Entering adult world (22-28); het onderzoeken van verschillende rollen zonder er eentje uit te sluiten.
3. Age 30 transition; beoordelen van ervaringen en zoeken naar een bevredigende levensstijl → Gevolgd door Boom (Becoming One’s Own Man) stabiele settel tijd.
carrièreontwikkeling gedurende de levensloop -> 3 tijdperken van volwassenheid -> middel
Midden volwassenheid (leeftijd 40-60)
4. Midlife transition (40-45); in deze fase gaat men zijn levensstijl opnieuw beoordelen → midlife crisis.
5. Entering middle adulthood (45-50); uitvoeren en leven met midlife beslissingen.
6. Age 50 transition (50-55); uitvoeren en leven met midlife beslissingen.
7. Culmination of middle adulthood (55-60); uitvoeren en leven met midlife beslissingen.
carrièreontwikkeling gedurende de levensloop -> 3 tijdperken van volwassenheid -> laat
Late volwassenheid (leeftijd 60+)
8. Late adulthood transition. (65-60)
9. Late adulthood follow. (65-70)
-> Men zou rekening moeten houden in welke fase men aankomt bij een baan en vervolgens aan deze behoefte voldoen. Dus bij bv. Early adulthood zou men de persoon de mogelijkheid moeten geven om aan zichzelf en andere te bewijzen dat hij/zij waardig is.
De fases van Levinson kunnen worden gelinkt aan die van Super. De fases overlappen grotendeels. Levinsons benadering is meer gebaseerd op levensfases en Supers benadering meer op carrière.
transitie tussen banen -> fase 1
Men verandert steeds vaker van baan en daarom is het van belang hier onderzoek naar te doen.
Nicholson (1990) kwam met een transition cycle model van baanverandering. Het model bestaat uit vier fases die een persoon doorloopt. Elke fase heeft zijn eigen karakteristieken en de fases zijn onderling afhankelijk van elkaar: wat gebeurt in de ene fase heeft gevolgen voor de volgende fase. De ene fase doorlopen maakt de volgende fase dus gemakkelijker.
* Fase 1: Preparatie (voorbereiding) → Wat zowel het individu als de toekomstige werkgever kunnen doen voordat het individu begint met de baan. Beiden partijen proberen zo aantrekkelijk mogelijk over te komen: het individu zodat hij/zij de baan krijgt en de organisatie zodat de persoon aan wie ze de baan aanbieden de baan waarschijnlijk accepteert. -> beide; beter voordoen dan werkelijk = onrealistische verwachtingen.
o Eén techniek om ervoor te zorgen dat een sollicitant nauwkeurige verwachtingen heeft van de baan en organisatie is door gebruik te maken van een realistic job preview (RJP) gedurende het selectieproces. Een RJP kan een geschreven boekje, een videotape of een kans om de baan voor één of twee dagen uit te voeren zijn. Een RJP kan voor een werknemer tot zowel positieve als negatieve waarderingen ten opzichte van de baan leiden.
transitie tussen banen fase 2
- Fase 2: Encounter → De nieuwkomer maakt een ‘mentale plattegrond’ van zijn/haar nieuwe omgeving: om te begrijpen wie wie is, welke sociale regels gelden, wat er van hem/haar wordt verwacht, enz. Als de verwachtingen van het individu niet overeenkomen met de werkelijke baan kan het individu de baan alsnog weigeren. Volgens Chao zijn er zes typen informatie die een nieuwkomer moet verkrijgen:
o Prestatie vaardigheid: vaardigheden leren en uitvoeren die bij de baan vereist zijn.
o Mensen: succesvolle en bevredigende werkrelaties aangaan met organisatorische leden.
o Politiek: begrijpen van formele en informele werkrelaties en machtsstructuren binnen de organisatie.
o Taal: begrijpen van de noodzakelijke technische taal en organisatie specifieke dialecten en vaktaal.
o Organisatorische doelen en waarden: leren wat de organisatie wil bereiken en wat de leden waarderen.
o Geschiedenis: kennis over het verleden van de organisatie en voornamelijk organisatorische leden. Een goede strategie om deze informatie te verkrijgen is door monitoring: kijken en luisteren wat er gebeurt. Dit werkt beter dan direct vragen stellen of het raadplegen van geschreven documenten.
transitie tussen fasen -> fase 3
- Fase 3: Aanpassing → Deze fase treedt op wanneer personen al begrip van de werkomgeving hebben ontwikkeld en nu proberen te onderzoeken hoe ze de baan op lange termijn moeten uitvoeren. Belangrijk hier is het onderzoek naar innovatie. Schein identificeerde in 1971 drie oriëntaties die een persoon kan toepassen in een baan:
o Custodianship: accepteren en uitvoeren van de rol.
o Content innovation: doelen van de rol accepteren en zelf manieren zoeken om deze doelen te bereiken.
o Rol innovation: doelen en de methoden van de baan herdefiniëren.
-> Op lange termijn zijn role innovators nodig voor maatschappelijke vooruitgang. Op korte termijn worden content innovators gewaardeerd door organisaties.
transitie tussen fasen -> fase 4
- Fase 4: Stabilisatie → Veel mensen bevinden zich kort in deze fase en voordat ze weer verder gaan. Degenen die de fase bereiken zijn tevreden met hun baan en de organisatie en hun eigen prestatie in de baan. Ook kan de stabilisatiefase leiden tot ontevredenheid doordat het carrièreplateau is bereikt.
Transitie van onderwijs naar werkvloer:
Transitie van onderwijs naar werkvloer: velen denken dat deze transitie stressvol is voor jonge mensen. Echter, het merendeel doet dit zonder stress. Ze zijn vaak positief verrast over de vriendelijkheid en informaliteit van het bedrijf. Onplezierige verrassingen zijn politieke en irrationele manieren waarop besluiten worden genomen in werkorganisaties. SES, educatie en internationale levels bepalen hoe een starter het werk ervaart. Volgens Schein: starters moeten accepteren dat het zo is en niet klagen. Hun doel moet niet zijn dat ze een baan zoeken die ze voor altijd behouden. Ze moeten een baan behouden zolang ze ervan leren en kunnen groeien.
Transitie van werkvloer naar pensioen:
Transitie van werkvloer naar pensioen: met pensioen gaan gaat via door geleidelijke ‘verlossing’ i.p.v. plotseling verandering in status. Ook is het zo dat er een gat zit tussen subjectieve en objectieve pensionering. Ook deze transitie wordt soms als negatief en soms als positief ervaren.
