P1: Artikel van Muchinsky (2003): bronnen van informatie voor prestatie beoordeling Flashcards
werkprestatie beoordelen -> 1 – objectieve productiedata
1 – objectieve productiedata
Objectieve productiedata: hoe goed iemand presteert op werk.
Het is beperkt tot frequenties en absolute waardes. Denk hierbij aan het aantal producten dat een werknemer verkoopt of het aantal items dat wordt geproduceerd per uur. Dit kunnen we gebruiken als maatstaf voor werkprestatie.
Er zijn echter twee problemen die kunnen optreden.
* Ten eerste zijn er ook andere factoren die een invloed kunnen hebben op het productievolume van een werknemer (bv kwaliteit van de apparatuur of de verkooplocatie).
* Ten tweede vertellen deze aantallen vaak niet het hele verhaal (bv een werknemer die per uur veel broden bakt, maar hiervan ook een groot aantal laat aanbranden, levert alsnog geen goede werkprestatie).
Toch is objectieve productiedata wel relevant voor de meeste banen. Er is namelijk in zekere mate een relatie tussen de verkoopcijfers van een individu en zijn of haar prestatie als verkoper. Hier mag alleen niet te veel waarde aan gehecht worden, gezien het slechts een gedeeltelijk beeld geeft van iemands werkprestatie. Meer info is nog nodig.
werkprestatie beoordelen -> 2 - personeelsdata
2 – personeelsdata
De twee meest bekende manieren waarop personeelsdata inzicht kan geven in de werkprestatie van een werknemer is door te kijken naar absentie en ongelukken. Toch zijn deze criteriumvariabelen niet volledig juiste representaties van werkprestatie. Immers kan een werknemer soms ook afwezig zijn voor geldige redenen.
Daarnaast kunnen de ernst en de frequentie van de ongelukken bvb veroorzaakt door een chauffeur beïnvloed worden door factoren zoals de wegkwaliteit, tijd van de dag en de conditie van het voertuig waarin men rijdt. Hiervoor moet rekening mee worden gehouden.
Absentie en de ongelukken die een werknemer maakt, zijn betekenisvolle metingen van werkprestatie. Wel moet men ervoor zorgen dat naar het totale plaatje gekeken wordt, zodat alle alternatieve verklaringen voor een slechtere prestatie niet over het hoofd worden gezien.
-> kijken naar absenties en ongelukken is niet de beste manier.
beoordelingsfouten bij personeelsdata -> halo fouten
Beoordelingsfouten
-> De meest bekende manier om prestatie te beoordelen is d.m.v. subjectieve productiedata en evaluaties van beoordelaars. Gezien dit op subjectieve wijze wordt gedaan, kunnen hier beoordelingsfouten optreden. Er zijn een aantal bekende soorten fouten;
- Halo fouten: een type beoordelingsfout waarbij een beoordelaar beweert dat een werknemer goed presteert op verscheidenen prestatie dimensies, terwijl hij/zij slechts kennis heeft van een goede prestatie op een beperkt aantal dimensies.
o Bvb ‘ze is altijd op tijd, dan zal ze ook wel secuur te werk gaan.’
o 2 type halo fouten;
Een beoordelingsfout; betreft het onvermogen om de prestaties van een werknemer op verschillende dimensies te differentiëren.
Het geven van uniform consistente beoordelingen aan een werknemer, wanneer deze beoordelingen wel gerechtvaardigd zijn.
beoordelingsfouten bij personeelsdata -> clementie fouten
- Clementie fouten: (leniency error)
beoordelingsfout waarbij de beoordelaar een onevenredig groot aantal werknemers beoordeelt als goed (positieve clementie) of slecht (negatieve clementie) in tegenstelling tot hun werkelijke prestatieniveau.; over het algemeen beter beoordelen.
o Bv een docent die extreem coulant of extreem streng is met nakijken.
beoordelingsfouten bij personeelsdata -> centrale neiging fouten
- Centrale neiging fouten: (central tendency) beoordelingsfout waarbij de beoordelaar een onevenredig groot aantal werknemers beoordeelt als matig of als gemiddeld in tegenstelling tot hun werkelijke prestatieniveau.
o Bv een docent die niet graag extreem hoge of extreem lage cijfers uitdeelt.
-> Hoewel wetenschappers al sinds lange tijd bewust zijn van deze beoordelingsfouten, is men het nog niet eens over hoe deze fouten zich manifesteren in beoordelingen. Dit komt onder andere door het feit dat definities van deze beoordelingsfouten onderling verschillen.
werkprestatie beoordelen -> 3 - subjectieve productiedata
3 – subjectieve productiedata
Subjectieve productiedata: worden vaak gebruikt wanneer relevante objectieve metingen lastig te vinden zijn. Subjectieve beoordelingen zijn toepasbaar op vrijwel alle banen. Ze worden meestal uitgevoerd door leidinggevenden. Maar ook soms door de werknemers zelf of door collega’s. De meest bekende methodes zijn als volgt;
- Grafische beoordelingsschalen: bij deze methode worden werknemers gescoord op een aantal eigenschappen of factoren (bv kwantiteit en kwaliteit van werk, kennis, samenwerking, motivatie, praktisch inzicht).
methode subjectieve productiedata -> vergelijking tussen werknemers
- Vergelijking tussen werknemers: bij deze methode worden werknemers vergeleken met elkaar, in dit geval hun collega’s. Er zijn 3 vormen;
o Rangvolgorde; werknemers worden beoordeeld van hoog tot laag op een bepaalde dimensie van werkprestatie (wie is het meest/minst secuur).
Nadelen: geen gunstige methode bij een groot aantal werknemers, het is een relatieve maar geen absolute meetmethode (we weten bvb nog steeds niet hoe goed de beste werknemer is).
o Gepaarde vergelijking; bij deze methode wordt elke werknemer vergeleken met elke andere werknemer in de groep die wordt geëvalueerd. De taak van de beoordelaar is om telkens te selecteren wie er beter presteert. Voor de eindevaluatie worden de werknemers op rangvolgorde gezet op basis van het aantal keren dat ze als betere uit de test kwamen.
Nadelen: geen gunstige methode bij een groot aantal werknemers.
o Geforceerde vergelijking: bij deze methode gaat men ervan uit dat werkprestatie normaal verdeeld is. Van tevoren worden 5-7 categorieën opgesteld (laagste 10% ect.) waarna elke werknemer in een van de categorieën wordt geplaatst.
Nadelen: sommige beoordelaars vinden dat prestatie een scheve verdeling hoort te hebben met een groot aantal hoge presteerders, prestatie wordt niet vergeleken met een vastgestelde standaard.
methode subjectieve productiedata -> gedragschecklist en schalen
- Gedragschecklist en schalen: recentelijk worden gedragschecklisten en schalen veel gebruikt om prestatie te beoordelen. Deze methode is gebaseerd op kritieke incidenten.
o Kritieke incidenten: gedragingen die resulteren in goede of slechte werkprestatie. Beoordelaars kunnen lijsten opstellen met gedragingen die symbool staan voor effectieve en ineffectieve werkprestatie. Het kan gekwantificeerd worden d.m.v. schalen;
Gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal (BARS): een type beoordelingsschaal voor prestatiebeoordelingen waarin de punten of waardes beschrijvingen zijn van gedrag (bv een rubriek die docenten gebruiken om een verslag na te kijken). - Nadelen: per baan moet een unieke BARS opgesteld worden, gepast gedrag is soms afhankelijk van de situatie.
Gedragsobservatieschaal (BOS): een type beoordelingsschaal voor prestatiebeoordelingen waarin de beoordelaar een werknemer beoordeeld op basis van de frequentie van kritieke incidenten (bv werknemer X is nooit/zelden/soms/vaak/altijd klantvriendelijk). Dit wordt gedaan door de werknemer een tijdje te observeren.
beoordelaarstraining
Beoordelaarstraining
Beoordelaarstraining is een formeel proces waarin beoordelaars worden getraind zodat ze meer accurate prestatiebeoordelingen maken. Meestal wordt dit doel bereikt door beoordelingsfouten (halo, clementie en centrale neiging) te verminderen.
-> Deze trainingen zijn meestal effectief in het verbeteren van de accuraatheid van prestatiebeoordelingen. Daarnaast treedt er een verhoging van acceptatie op bij degene die beoordeeld worden (ofwel de werknemers). Toch zijn er ook minder positieve onderzoeksresultaten omtrent beoordelaarstraining.
Er is een soort beoordelaarstraining die voornamelijk belovend is -> ‘referentiekader training’. Het doel van deze training is om beoordelaars te kalibreren zodat ze het eens worden over hoe verschillende prestatieniveaus eruitzien voor elke prestatie dimensie (bv motivatie, wat rekenen we onder ‘zeer gemotiveerd’?).
Motivatie van de beoordelaar
Beoordelaarsmotivatie is een concept dat verwijst naar de druk die beoordelaars ervaren vanuit het bedrijf om werknemers positief te evalueren. Dit gebeurt omdat;
- Er vaak geen beloningen zijn voor accurate prestatiebeoordelingen
- Er vaak weinig of geen sancties zijn voor inaccurate prestatiebeoordelingen
- Er vaak hoge beoordelingen nodig zijn voor werknemers om financiële beloningen te ontvangen. Beoordelaars zijn daarom gemotiveerd om hun scores te verhogen.
- De reputatie van de leidinggevende kan worden beschadigd bij lage beoordelingen
- Beoordelaars willen de negatieve of defensieve reactie van werknemers op lage prestatiebeoordelingen vermijden
- Leidinggevenden zijn soms gemotiveerd om hun werknemers te beschermen.
accurate beoordelingen vergroten
Er is geen simpele manier om kunstmatig verhoogde beoordelingsscores tegen te gaan. Wel kan de kans op accurate beoordelingen vergroot worden door;
- Goede en slechte prestaties zeer concreet te definiëren
- Een brede acceptatie en tolerantie voor het maken van een onderscheid tussen werknemers op basis van hun prestatieniveau.
- Een hoge mate van vertrouwen in het werksysteem
- Te verzekeren dat lage beoordelingen niet acuut leiden tot een verlies van gewaardeerde financiële beloningen (bv niet gelijk iemand ontslaan).
- Accurate prestatiebeoordelingen belonen
