P5: Artikel Gunderson (2001): economie van personeel en human resource management Flashcards
economics of personnel
In dit artikel wordt economics of personnel uitgelegd: het toepassen van economische en wiskundige/statistische benaderingen methoden op traditionele vragen in de human resource management. Dit is een groeiend onderwerp. Personnel economics houdt zich bezig met de interne arbeidsmarkt van bedrijven, waarin personeelsbeleid door interne regels en autoriteit geregeerd wordt. Er wordt in een bedrijf rekening gehouden met zowel werknemers als werkgevers, beiden moeten voldoende worden geprikkeld (er moet een balans zijn tussen beiden).
In dit artikel worden verklaringen gegeven voor kenmerkende economische verschijnselen. De toepassing van economie op dit gebied kan uitleg bieden voor fenomenen die anders moeilijk te verklaren zijn. Deze toepassing kan het best geïllustreerd worden aan de hand van voorbeelden:
1 – vaste huurkosten -> gaat alleen om het aannemen van personeel
Het inhuren van personeel heeft altijd bepaalde vaste kosten. Dit kunnen kosten zijn die optreden bij het sollicitatieproces (bv kosten voor werving en training), maar ook bij het beëindigen van een contract (bv wetgevende kosten).
Deze bovengenoemde vaste kosten hebben een invloed op het gedrag van personeel. Zo kan het bijvoorbeeld zo zijn dat bestaande arbeidskrachten (vooral de geschoolde of behendige arbeidskrachten) meer moeten werken om de vaste kosten recht te trekken. Dit is immers vaak voordeliger dan het aannemen van nieuw personeel.
-> Bedrijf maakt een bepaalde afweging aan de hand van deze kosten.
2 – uitgestelde vergoeding
Personeel wordt vaak onderbetaald op jongere leeftijd en juist overbetaald op oudere leeftijd (bv aandelen binnen het bedrijf). Dit noemt men ook wel uitgestelde vergoeding.
Dit beleid wordt vaak ingevoerd om verschillende redenen:
- Het kan voorkomen dat personeel overloopt naar concurrenten.
- Het kan helpen om bepaalde vaste kosten recht te trekken.
- Het kan helpen om inspanning, eerlijkheid, inzet en prestatie te stimuleren onder werknemers die willen klimmen op de carrièreladder.
- Het kan loyaliteit en een hechte band met de organisatie opwekken.
- Het reduceert de behoefte voor constante prestatiemonitoring.
- Zeer ervaren, oudere werknemers zullen minder snel overlopen.
3 – pensioenen en verplicht pensionering
Het economische perspectief beschouwt pensioenen en verplichte pensionering als integraal onderdeel van de personeelsfunctie die uitgestelde compensatie mogelijk maakt. Uitgestelde compensatie heeft immers bepaalde wenselijke kenmerken (zie hierboven).
In systemen met uitgestelde compensatie moet er een einddatum beschikbaar zijn voor de contractuele afspraak tussen werkgeven en werknemer. Anders wordt er namelijk een punt bereikt waarbij de lonen vele malen hoger zijn dan de productiviteit van oudere werknemers. Dit is waar pensioen en verplichte pensionering goed van pas komt.
4 – compensatie als toernooi prijzen
Compensatie, vooral op hogere niveaus, heeft vaak iets weg van toernooi prijzen. De prijzen worden immers vooraf bepaald en deelnemers (=werknemers) concurreren voor de prijzen (=bonussen) door beter te presteren dan hun tegenstanders (=collega’s). Daarnaast is de prijsstructuur in een bedrijf vaak vergelijkbaar met dat van een toernooi. Dit soort toernooien werken motiverend voor werknemers zolang de uitkomsten ervan beïnvloedbaar zijn door hard werk en inzet (i.p.v. geluk, random kans of vriendjespolitiek). Het zou immers niet logisch zijn om je in te zetten voor iets wat niet belonend is.
Toernooien kunnen er anderzijds ook toe leiden dat werknemers de prestatie van hun collega’s gaan saboteren. Dit kan zorgen voor een afname in coöperatief werkgedrag. Toernooien kunnen ook prikkels creëren voor de spelers om samen te spannen en allemaal hun inspanningen te verminderen, wetende dat een van hen nog steeds de prijs zal winnen.
5 – teams, samenwerking en egalitaire beloningsstructuren
5 – teams, samenwerking en egalitaire beloningsstructuren
Bij een bedrijf met toernooi prijzen moeten de salariskloven tussen de verschillende baanposities het juiste formaat hebben om werknemers optimaal te motiveren. Een te groot verschil in salarissen leidt tot een gevoel van ongelijkheid, terwijl een te kleine kloof demotiveert om beter te gaan presteren.
Meer egalitaire/ gelijke beloningsstructuren kunnen gebruikt worden wanneer het lastig is om individuele prestaties te onderscheiden van het team. Om een balans te vinden tussen prikkeling van individuele prestaties en teamprestaties is het nodig competitie tussen teams te stimuleren en om samenwerking binnen teams aan te moedigen.
De personeelseconomie laat zien dat de optimale mate van loonspreiding afhangt van een aantal factoren (bv het belang van individueel gedrag en teamgedrag, de mogelijkheid om individuele bijdragen aan teamprestatie te monitoren).
6 – optiewaarden
6 – optiewaarden
Bij het evalueren van de echte waarde van een salaris moet de optiewaarde ook in beschouwing worden genomen. Dit is de waarde die verbonden zit aan het in aanmerking komen voor waardevolle beloningen (bv een promotie of pensioenvoordelen) wanneer een werknemer nog een jaar hetzelfde werk blijft doen.
Dit is ook mede de reden dat salarissen van mensen in hogere posities zo royaal zijn. Ze hebben immers geen promotiekansen meer die een optiewaarde bij zich zouden dragen en dienen daarvoor gecompenseerd te worden.
7 – loonpremies compenseren
7 – loonpremies compenseren
De personeelseconomie heeft kaders en procedures ontwikkeld om een financiële waarde te koppelen aan non-loongerelateerde werkaspecten. Op deze manier kunnen mensen compensatie ontvangen d.m.v. loonpremies (bv compensatie voor risico, onplezierige werkomstandigheden of werkinstabiliteit).
8 – asymmetrische informatie: ontslagen, stakingen en up-of-out regels
8 – asymmetrische informatie: ontslagen, stakingen en up-of-out regels
Werknemers hebben vaak een voorkeur voor ontslag boven loonconcessie. Deze voorkeur voor ontslag kan verklaard worden door de asymmetrische informatie die optreedt tussen werkgevers en werknemers. Werkgevers beschikken immers over privéinformatie wat betreft het daadwerkelijke maximale bedrag wat ze een werknemer kunnen betalen.
Deze privéinformatie geeft werkgevers de kans om te bluffen dat ze niet in staat zijn om een werknemer meer loon te bieden. Werknemers zijn zich er bewust van dat hun bazen informatie kunnen achterhouden. Dit leidt tot ontslagen, stakingen en up-of-out regels (waarbij werkgevers worden geforceerd om werknemers te promoveren of ontslaan).
9 – overkopen en de vloek van de winnaar
9 – overkopen en de vloek van de winnaar
Het belang van asymmetrische informatie wordt verder benadrukt door een fenomeen genaamd ‘de vloek van de winnaar’. Dit fenomeen treedt op wanneer een bedrijf een persoon in een toppositie overkoopt uit een ander bedrijf. Wat men zich vaak echter niet beseft is dat dit andere bedrijf bewust ervoor kan kiezen om geen tegenbod te doen, omdat ze beschikken over privéinformatie; wellicht is die werknemer het wel niet waard.
10 – monopsonie marktstructuur
10 – monopsonie marktstructuur
Een monopsonie is in de economie een markt waar slechts één koper, de monopsonist, aanwezig is (bv een klein dorp waar slechts één steenkoolbedrijf mensen in dienst neemt). Er zijn echter wel meerdere verkopers (bv meerdere mensen die een baan zoeken). Het is dus symmetrisch aan een monopolie; waar er maar één verkoper is voor meerdere kopers.
Een monopsonie is in staat om zelf een loon vast te stellen. Als een dergelijk bedrijf meer werknemers wil aantrekken dient het de lonen te verhogen. Vice versa, wanneer de loonprijzen worden verlaagd zal een deel van de arbeidskrachten het bedrijf verlaten.
De bovenstaande situatie kan verklaren waarom een bedrijf soms doorgaans vacatures uitbrengt voor lege posities zonder dat ze de lonen verhogen. Ze weten immers dat ze dit anders voor elke werknemer in het bedrijf moeten doen, wegens interne gelijkheid. Ter vervanging kiezen ze vaak voor dure wervingscampagnes, teken bonussen en royale verhuiskosten. Dan hebben ze immers alleen kosten aan de nieuwe werknemers.
11 – eerlijkheid
11 – eerlijkheid
Personeelszaken en human resource management hebben vaak de neiging om de principes van eerlijkheid en gelijkheid te benadrukken. De personeelseconomie besteedt soms ook aandacht aan deze factoren, niet zozeer als belangrijk doel, maar eerder als middel om andere doelen omtrent efficiëntie te bereiken.
Superhoge salarissen voor individuen in topposities zijn wellicht oneerlijk, maar ze motiveren anderen binnen de organisatie wel om harder te werken, omdat ze ook in deze win positie terecht willen komen. Deze situatie is dus oneerlijk, maar wel efficiënt.
Het verminderen van vriendjespolitiek daarentegen is wel eerlijk, maar inefficiënt in de zin dat andere werknemers minder bereid zijn om te concurreren voor promoties. Deze situatie is dus eerlijk, maar wel inefficiënt.
12 – veelvoorkomende elementen in de personeelseconomie
12 – veelvoorkomende elementen in de personeelseconomie
De personeelseconomie focust vooral op de positieve effecten voor alle partijen. Wel wordt er voornamelijk rekening gehouden met abnormaal gedrag i.p.v. de normale kwesties die prominenter zijn in organisaties. Ook is er veel focus op de situaties waarbij output observeerbaar is. Er is echter nog wel gebrek aan onderzoek, doordat er weinig data beschikbaar is.
