P1: Artikel van Fletcher (2002): prestatiebeoordeling Flashcards
introductie artikel Fletcher
Introductie
Met ingrijpende veranderingen die de afgelopen jaren in organisaties hebben plaatsgevonden, zijn prestatie beoordelingssystemen in toenemende mate veranderd om behoeften en prioriteiten van bedrijven te weerspiegelen.
Het succes van dergelijke systemen om prestatieverbetering te stimuleren blijft echter sterk afhankelijk van het gedrag en de kenmerken van degenen die deelnemen aan het beoordelingsproces; dit zijn de beoordelaar en de beoordeelde.
onderzoek naar prestatiebeoordeling
Onderzoek naar prestatiebeoordeling
Prestatiebeoordeling is een onderwerp binnen de organisatorische psychologie waar veel onderzoek naar gedaan is. Er is onder andere aandacht besteed aan:
* Beoordelingsschalen van prestatie en hoe die toegepast worden.
* De onderliggende cognitieve processen van managers en hun personeel.
* Organisatorische gerechtigheid (distributieve- en procedurele gerechtigheid).
Hoewel er dus in de afgelopen jaren veel onderzoek is gedaan naar prestatiebeoordeling betekent dit niet dat de kwaliteit van dergelijke beoordelingen inmiddels nagenoeg perfect is. Sterker nog, er is weinig tot geen bewijs dat prestatiebeoordelingen significant verbeterd zijn wat betreft hun accuraatheid, betrouwbaarheid of validiteit.
Dit komt mogelijk doordat er nog te weinig rekening is gehouden met psychologische variabelen van de betrokkenen die een impact hebben op prestatiebeoordelingen. Bovendien is een essentieel element van het beoordelingsproces aardig verwaarloosd door onderzoekers, namelijk het beoordelingsinterview zelf.
In het volgende deel van dit artikel zal expliciet worden gekeken naar onderzoeksgebieden die vooralsnog te weinig aandacht hebben gekregen. Hierbij wordt verondersteld dat de effectiviteit van prestatiebeoordelingen wordt bepaald door de houdingen van de beoordelaar en de beoordeelde en de kwaliteit van de relatie die bestaat tussen hen.
Psychologische variabelen die een impact hebben op beoordeling
Psychologische variabelen die een impact hebben op beoordeling
De formele doelen van prestatiebeoordeling verschillen tot op zekere hoogte van organisatie tot organisatie en door de tijd heen. Een van de meest voorkomende kritieken op prestatiebeoordeling is dat het te veel doelstellingen heeft en dat ze niet allemaal overeenkomen.
De interactie tussen de beoordelaar en de beoordeelde wordt vormgegeven door het doel van het beoordelingsinterview. De houding van de beoordelaar en de beoordeelde worden bovendien ook beïnvloed door verscheidene psychologische factoren.
psychologische variabelen die een impact hebben op de beoordelaar
De beoordelaar
* Houding tegenover de beoordeling: managers zijn vaak niet enthousiast over het uitvoeren van prestatiebeoordelingen. Vaak proberen ze deze te vermijden. Wanneer het wel wordt gedaan, zijn dit enkele doelen; overkomen als een zorgzame baas, een gunstig beeld projecteren van de werkeenheid die ze leiden, zelf toegang krijgen tot beloningen en afkeuring tegengaan van collega’s.
* Organisatorisch politiek: soms geven beoordelaars geen accurate prestatiescores. Er zijn meerdere redenen waarom managers soms de prestatiescores manipuleren
o Te hoge scores: bvb om confrontatie met werknemers te vermijden, om bewijs van interne problemen op hun afdeling te verbergen of om werknemers die slecht presteren wegens persoonlijke problemen te beschermen.
o Te lage scores: bvb om lastige werknemers te straffen, om ongewenste werknemers aan te moedigen om ontslag te nemen, om personeel te motiveren om beter te presteren of om niet te veel hoge scores te geven.
* Conflictvermijding: managers die een conflict willen vermijden, zullen eerder geneigd zijn om te hoge prestatiecijfers te geven. Immers vinden ze het niet prettig om negatieve feedback terug te moeten geven. Daarnaast willen ze vaak niet de relatie met hun personeel op het spel zetten.
psychologische variabelen die een impact hebben op de beoordeelde (motivatie en persoonlijkheid)
De beoordeelde
* Motivatie: werknemers kunnen verschillende houdingen en motivaties hebben wanneer ze een beoordelingsgesprek ingaan. Voorbeelden hiervan zijn het willen maken van een goede indruk, prestatiedoelen, doelen bijstellen tot een haalbaar niveau of een slechte prestatie verantwoorden door persoonlijke problemen te delen.
* Persoonlijkheid:
o Emotionele kwetsbaarheid: individuen die emotioneel kwetsbaar zijn, zien kritiek eerder als bedreiging dan mensen die emotioneel stabiel zijn.
o Need for Achievement (NFA): werknemers die een sterke behoefte hebben om goed te presteren zijn vaak competitief en dominant van aard; het zijn harde werkers die streven naar een hoge sociale status en succes/excellentie. Bovendien zijn het vaak mensen die een goede beoordeling willen krijgen, evenals uitdagende doelen en ontwikkelingsmogelijkheden.
o Goal orientation (GO): werknemers met een doel oriëntatie zijn gericht op het ontwikkelen of demonstreren van hun vermogens.
Learning goal orientation (LGO): dit zijn mensen die graag competenties en vaardigheden willen ontwikkelen.
Performance goal orientation (PGO): dit zijn mensen die hun competentie willen zien door positieve beoordelingen op te zoeken en kritiek te vermijden (zelfs wanneer het constructieve feedback is).
psychologische variabelen die een impact hebben op de beoordeelde (zelfbewustzijn en self-efficacy)
- Zelfbewustzijn: werknemers die meer zelfbewust zijn gaan vaak beter om met kritiek, omdat ze hun eigen valkuilen al kennen en niet bang zijn om dit toe te geven. Vaak zijn vrouwen iets meer bescheiden en sluiten zich eerder aan bij de beoordelaar.
- Self-efficacy: dit is het vertrouwen dat een persoon heeft in zijn of haar eigen vermogen om aan de eisen van een bepaalde situatie te voldoen. Doelen stellen die taken vertegenwoordigen waarvoor een individu een lage self-efficacy heeft, is dus waarschijnlijk geen gunstige strategie bij een beoordelingsgesprek.
We beschrijven drie verschillende houdingen omtrent feedback die beïnvloeden hoe men reageert op beoordelingen -> internal propensity, internal ability en external propensity
o Internal propensity: dit zijn mensen die andermans evaluaties niet vertrouwen en niet meer waarde hechten aan hun eigen interne feedback.
o Internal ability: dit zijn mensen die goed zijn in zelfbeoordeling. Dit staat los van een voorkeur voor intern of extern gegenereerde feedback. -> goed proces inschatten hoe mensen een doel moeten bereiken = meta-cognitie.
o External propensity: dit zijn mensen met een voorkeur voor prestatiefeedback van externe bronnen, ofwel andere mensen. Want deze mensen kunnen zelf niet goed inschatten hoe zij functioneren, dus gaan ze uit van feedback van anderen.
De relatie tussen de beoordelaar en de beoordeelde
Voor een goed verloop van een beoordelingsgesprek is de relatie tussen de beoordelaar (ofwel de manager/ leidingevende) en de beoordeelde (ofwel de werknemer) cruciaal. Dit kan behaald worden d.m.v. open communicatie, gelijke houdingen omtrent werk, vertrouwen, loyaliteit, een fijne omgang en een goede interpersoonlijke relatie. Ook is het positief wanneer een werknemer voldoet aan de doelen die de baas opstelt.
psychologische variabelen die een impact hebben op de beoordeelde (zelfverzekerdheid, locus of control en houding tegenover feedback)
- Zelfverzekerdheid: wat betreft zelfverzekerdheid suggereert onderzoek twee kijken;
o Self-consistency: onzekere individuen hebben een voorkeur voor minder positieve feedback en vice versa voor zelfverzekerde individuen, omdat dit aansluit bij hun zelfbeeld.
o Self-enhancement: zowel onzekere als zelfverzekerde mensen willen positieve feedback, maar vooral zelfverzekerde mensen lokken het uit. - Locus of control (LOC) en attributiestijl: werknemers met interne attributiestijl reageren beter op beloningssystemen, immers schrijven ze een goede prestatie aan zichzelf toe. Vrouwen hebben vaker een externe attributiestijl dan mannen, hierdoor zijn ze minder geneigd om de eer voor hun prestatie te nemen.
- Houding tegenover feedback: er zijn van nature individuele verschillen in de mate waarin men feedback opzoekt. De geloofwaardigheid van de bron van de feedback schijnt echter cruciaal te zijn voor de acceptatie ervan.
