p5: Artikel Thierry (2002): werkprestatie verbeteren door loon en beloningssystemen Flashcards
introductie artikel Thierry
Ruim een decennium geleden wilden wetenschappers achterhalen of organisatorische beloningssystemen de congruentie tussen de doelen van medewerkers en die van de organisatie op effectieve wijze versterken.
Destijds werd gevonden dat compensatiesystemen niet bijdragen aan congruente doelen. Beloningssystemen leiden vaak tot disfunctioneel werkgedrag. Ook ligt de focus te sterk op acties van individuele werknemers, i.p.v. de samenwerking tussen collega’s. Hoewel het doel is om prestatie te belonen, worden aanwezigheid en lidmaatschap in werkelijkheid beloond.
In dit hoofdstuk worden meerdere theorieën van compensatie gepresenteerd; wat houdt dat in? Compensatie/ beloning is wat men krijgt voor haar of zijn diensten. Dit kan primair (salaris), secundair (ziekenfonds) of tertiair (auto van de zaak) zijn. Het hoofddoel van een compensatiesysteem zou zijn: een organisatorisch beloning en strafsysteem moet de doelen van de werknemer in lijn brengen met de doelen van een organisatie.
vergoeding afstemmen op andere doelen dan doelcongruentie
Vergoeding kan ook worden afgestemd op andere doelen dan doelcongruentie:
- Kandidaten worden aangetrokken op de arbeidsmarkt.
- Gekwalificeerd personeel wordt behouden binnen een organisatie.
- Managers en medewerkers worden gemotiveerd om goed te presteren.
- Managers en werknemers kunnen gewaarschuwd worden om ander prestatiegedrag te vertonen in tijden van veranderingen.
- Onrustige arbeidsvoorwaarden kunnen in balans worden gebracht met een aantrekkelijke beloning of bonus.
- Arbeidsconflicten kunnen worden opgelost.
- Een uitgesproken bedrijfseenheid of groepscultuur kan worden bevorderd.
Ieder van deze doelen vereist een bepaalde compensatiestructuur die kan variëren qua beloningsysteem (bv vast uurloon, stuk tarieven, prestatiebeloningen), beloningsniveau (ofwel het bedrag van de beloning) en loonverschillen per baan functie.
Theorieën over compensatie
Binnen de psychologie is er nog weinig onderzoek geweest naar compensatie. Mogelijk komt dit doordat lang werd gedacht dat loon niet zo belangrijk was voor het motiveren van werknemers. Hieronder worden verschillende compensatie theorieën besproken -> kijkt naar relatie tussen compensatie/beloning en prestatie.
theorie compensatie (psychologisch) -> Vroom’s expectancy theory
Vroom’s expectancy theory
Stelt dat het koppelen van financiële prikkels aan prestatie leidt tot een verhoogde extrinsieke motivatie om inspanning te leveren. Dit zorgt vervolgens voor een betere werkprestatie. Volgens Vroom zijn er 3 cognities die gezamenlijk bepalen welke keuze een werknemer zal maken:
- De kans dat inzet zal leiden tot een hoger prestatieniveau.
- De kans dat dit prestatieniveau leidt tot bepaalde uitkomsten.
- De aantrekkelijkheid van deze uitkomsten.
-> Of een salaris belangrijk is voor iemand hangt af van: de mate waarin de compensatie helpt in het verzadigen van bepaalde doelen (dus bepaald doel bereiken) en hoe belangrijk deze behoeftes/doelen voor een individu zijn.
-> Hoe belangrijker deze doelen voor iemand, hoe belangrijker de compensatie.
theorie compensatie (psychologisch) -> Skinner’s reinforcement theory
Skinner’s reinforcement theory (ook wel organizational behavior modification)
Stelt dat het koppelen van geld aan prestaties ertoe leidt dat een betere werkprestatie onbewust wordt bekrachtigd of gestimuleerd. -> Gedrag is een uitkomst van mogelijke consequenties. Gedragsmodificatie kunnen we laten plaatsvinden in 5 opeenvolgende stappen:
1. De identificatie van waarneembaar prestatie gerelateerd gedrag.
2. Het meten van de basisfrequenties van dat gedrag.
3. De analyse van oorzaken en gevolgen van dit gedrag.
4. De interventie om de frequentie van dit gedrag te verhogen.
5. De test of de frequentie van dit gedrag is toegenomen.
-> Partial reinforcement (soms wel/soms geen beloning na prestatie) werkt het beste -> je behoudt intrinsieke motivatie. Het effect van het veranderen van de frequentie van een beloning heet het stretching effect → kan alleen geanalyseerd worden als het aantal beloningen gelijk blijft. De beloning moet wel kort volgen op het gedrag anders werkt het niet.
-> Dus: een consequentie is reinforcing wanneer het de gedrag-gevolg relatie versterkt en de frequentie
verhoogt. Salaris kan reinforcing eigenschappen hebben aangezien prestatie eraan vooraf gaat.
theorie compensatie (psychologisch) -> Locke en Latham’s goal-setting theorie
Locke en Latham’s goal-setting theorie
Stelt dat financiële prikkels leiden tot meer acceptatie van moeilijke prestatiedoelen, waardoor de werkprestatie kan verbeteren. Er zijn 4 condities die cruciaal zijn voor een hoge werkprestatie:
- Doelen moeten op een hoog, complex niveau worden gesteld.
- Doelen dienen zeer specifiek te zijn wat betreft de gewenste resultaten.
- Er moet regelmatig feedback worden gegeven.
- Medewerkers moeten deze doelen accepteren.
-> Pay-for-performance motiveert alleen om iets te doen als het individu gelooft dat zijn actie voor extra salaris haalbaar is, ofwel hoge prestatie wordt gemotiveerd door persoonlijke doelen en een hoge self-efficacy.
-> Verder zijn er ook verscheidene moderatoren (bv vaardigheden, betrokkenheid) en mediatoren (bv doorzettingsvermogen, specifieke strategieën) die een rol spelen. Zo is self-efficacy bvb een van de belangrijkste voorspellers van werkmotivatie. Afhankelijk van de moeilijkheidsgraad van de doelen die werknemers stellen, kunnen verschillende beloningssystemen worden gebruikt.
theorie compensatie (psychologisch) -> Adam’s equity theorie
Adam’s equity theorie
Voorgaande compensatietheoriën gingen puur over prestatie en uitkomsten, nu gaat het over het feit dat individuen verschillen in hun percepties van bijdragen en aansporingen + of ze vinden dat deze uitwisseling eerlijk is.
-> Adam’s equity model; mensen proberen balans te krijgen tussen hun input (bijdragen) en output (beloningen), relatief tot de input-output ratio van een referentiegroep zoals collega’s.
- Input = lange termijn investeringen, korte termijn kosten zoals educatie en moeite
- Output=task performance, erkenning, compensatie en kritiek
-> Dus gevoel van ongelijkheid bestaat als je het gevoel hebt dat een collega meer geld ontvangt voor dezelfde moeite en energie die jullie in je werk steken (vergelijken met referentiepunt.
-> Gevoel van ongelijkheid door een dissonantie kan meerdere gevolgen hebben: bijvoorbeeld juist meer strijdend/egoïstisch gedrag vertonen omdat je weet dat er meer te behalen valt, maar kan ook juist leiden tot wraak als in vaker afwezig zijn en minder inzet tonen.
equity theorie -> 3 verschillende facetten van eerlijkheid
Deze theorie maakt geen specifieke voorspellingen met betrekking tot de relatie tussen financiële prikkels en prestaties op zich, maar afwijkingen van eerlijkheid (bv te weinig betaald krijgen of minder verdienen dan een ander onder gelijke omstandigheden) kunnen de positieve associatie tussen financiële beloningen en prestaties doen verdwijnen. Qua eerlijkheid kan men kijken naar 3 verschillende facetten:
- Procedurele eerlijkheid: formele werk procedures verlopen op eerlijke wijze.
- Interactionele eerlijkheid: interacties met collega’s en leidinggevenden verlopen op eerlijke wijze (bv met respect behandeld worden).
- Distributieve eerlijkheid: winst en loon worden op eerlijke wijze verdeeld onder de werknemers (bv mensen die meer uren werken, verdienen meer geld).
Ook is het zo dat bepaalde persoonlijkheidsfactoren ertoe kunnen leiden dat werknemers opstandig reageren op oneerlijke werksituaties. Voorbeelden hiervan zijn hoge scores van negatief affect en lage scores van agreeableness.
theorie compensatie (psychologisch) -> Cognitieve evaluation theory
Cognitieve evaluation theory
Stelt dat de intrinsieke motivatie van werknemers wordt aangetast door prestatieafhankelijke financiële prikkels. Intrinsieke motivatie is afhankelijk van 2 factoren; behoefte aan competentie en aan interne locus van totstandkoming gedrag. Wanneer werknemers extrinsieke beloningen ontvangen kan dit echter wisselende invloeden hebben.
* Informationeel: financiële beloningen kunnen werknemers informeren over hun competentieniveau. Dit maakt dat intrinsieke motivatie intact blijft.
* Controlerend: financiële beloningen kunnen werknemers het gevoel geven dat ze gecontroleerd worden door een externe bron. Dit maakt dat hun locus of control nu extern i.p.v. intern is, wat leidt tot een afname in intrinsieke motivatie.
* Anti-motivationeel: financiële beloningen bevatten een boodschap van negatieve feedback. Wanneer iemand immers minder geld krijgt of niet in aanmerking komt voor een bonus, dan geeft dit een signaal af dat de vaardigheden en competenties van deze persoon tekortschieten. Hierdoor neemt intrinsieke motivatie af.
cognitieve evaluatie theorie -> 5 verschillende soorten belongingen
De aard van een bepaalde financiële beloning bepaalt of de intrinsieke motivatie wordt aangetast. We kunnen 5 verschillende soorten beloningen onderscheiden:
- Onverwachte uitbetalingen: (vb een bonusbedrag) dit heeft geen invloed op de intrinsieke motivatie.
- Uitbetalingen die niet taakafhankelijk zijn: (bv geldt voor het voltooien van een taak) dit heeft een meer negatieve dan positieve impact op de intrinsieke motivatie.
- Prestatieafhankelijke uitbetalingen: (bv geld voor het behalen van een target/doel). Hier zijn wisselende resultaten gevonden.
o Enerzijds wordt gezegd dat het een negatieve invloed heeft op intrinsieke motivatie. Dit zou komen doordat de combinatie van intrinsieke en extrinsieke motivaties te veel rechtvaardigingen biedt voor het werkgedrag. Ter compensatie neemt intrinsieke motivatie dan af.
o Anderzijds kan deze vorm van uitbetaling ook leiden tot een meer intrinsieke motivatie. Dit is het geval wanneer het de boodschap afgeeft dat de manager nauwelijks in staat is om het gedrag van zijn werknemers te beheersen. Dit geeft een gevoel van zelfbeschikking wat tot meer interne motivatie leidt.
- Verbale beloningen: deze leiden tot een toename van intrinsieke motivatie.
-> Waarom werkt taakafhankelijk loon negatief op motivatie? overjustification → een extrinsieke beloning is motiverend, maar als taakactiviteiten dat ook zijn krijgt de persoon te veel beloning voor zijn/haar gedrag. Hierdoor wordt IM lager!
theorie compensatie (niet-psychologisch) -> Reflection theory
Reflection theory
Stelt dat salaris en loon informatie bieden die cruciaal is voor de eigen identiteit van een persoon. Op zichzelf heeft compensatie dus geen informatieve waarde, maar het is wel significant doordat het informatie over andere gebeurtenissen reflecteert (bv een hoog salaris kan een teken zijn van een goede werkprestatie).
-> De basis van de reflection theory is de ontwikkeling van zelfidentiteit als een essentiële karaktertrek van de mens;
- Het organiseert daarmee zijn ervaringen, voorkeuren, emoties etc.
- Het integreert ervaringen in huidige gebeurtenissen
Men is constant op zoek naar werk gerelateerde informatie zodat hij op basis hiervan interne of externe veranderingen kan ondergaan ter bevestiging van de zelfidentiteit. Beloning is dus belangrijk omdat het een bron van informatie is!
reflection theory -> onderscheid tussen 4 categorieën van betekenis
We maken onderscheid tussen 4 categorieën van betekenis:
- Motivationele eigenschappen: salaris is instrumenteel om te voldoen aan iemands motieven of doelen (bv hard werken leidt tot een promotie of bonus).
- Relatieve positie: salaris biedt feedback over taakdoelen (hoe presteert iemand t.o.v. een doel of standaard) en sociale vergelijkingen (hoe presteert iemand t.o.v. andere werknemers).
- Controle: salaris onthult enerzijds hoe effectief een werknemer zijn of haar leidinggevende beïnvloedt (hoeveel de baas bereid is om te betalen), en anderzijds toont het de mate waarin andere controle uitoefenen op de werknemer (hoeveel de werknemer verdiend heeft om te ontvangen).
- Uitgaven: salaris kan een werknemer in staat stellen om goederen en diensten aan te schaffen. Het is dus een reflectie van de mate waarin motieven en doelen bereikt zijn (bv een droomhuis kopen).
De verschillende betekenissen van uitbetalingen leiden mogelijk tot een verbetering in werkprestatie wanneer er een toename in werktevredenheid optreedt. Met andere woorden, werktevredenheid zou dan een mediërend effect hebben. Betrokkenheid heeft mogelijk ook een modererende rol bij de relatie tussen betekenis, prestatie en tevredenheid.
-> Samengevat; Hoe meer betekenis iemand hecht aan zijn salaris, hoe meer zijn performance en tevredenheid erdoor worden beïnvloed.
theorie compensatie (niet-psychologisch) -> Agency theorie
Agency theorie
Deze theorie beschrijft de relatie tussen een leidinggevende (=principal) en zijn werknemer (=agent). Het idee is dat de baas de acties van zijn werknemers wil monitoren om te kijken of ze de bedrijfsdoelen nastreven, of hun eigen doelen. Dit kan op twee manieren verschillende manieren gedaan worden:
- Gedrag: een leidinggevende kan het gedrag van zijn werknemers monitoren. Het voordeel is dat het een volledig beeld geeft van zowel kwalitatieve als kwantitatieve aspecten van werkprestatie. Een nadeel is dat men zich vaak anders gedraagt wetende dat de baas over hun schouder meekijkt.
- Uitkomsten: een leidinggevende kan ook kijken naar de prestatie uitkomsten (pay-for-performance systeem) die werknemers behalen. Een nadeel hiervan is dat het geen volledig beeld geeft. Een voordeel daarentegen is dat het een objectieve prestatiemeting is:
o Hier horen vaak prestatieafhankelijke uitbetalingen.
-> Agency theorie biedt framework voor verklaring van keus voor type compensatiesysteem en niveau van compensatie.
theorie van meso/macro niveau -> Resource dependence theorie
-> Nu volgen er nog wat theorieën die in tegen stelling tot vorige niet ingaan op de invloed van beloning op je emoties, cognities en gedrag. Deze theorieën laten alleen enkele voorspellers van compensatie (binnen en buiten een organisatie) zien die een impact hebben op hoe beloning een individu op het werk beïnvloed.
Resource dependence theorie: stelt dat de mate van controle die werkeenheden, groepen of tijdelijke coalities hebben omtrent betalingen beperkt is tot de middelen die ze kunnen verstrekken of onthouden (bv specialisten beschikken over expert kennis die ze kunnen gebruiken om te vragen om loonsverhoging).
theorie van meso/macro niveau -> Tournament theorie
Tournament theorie: stelt dat de werkomgeving binnen een bedrijf gezien mag worden als een arena waarin een toernooi plaatsvindt tussen werknemers. Hierbij geldt dat elke werknemer een zo hoog mogelijk positie probeert in te nemen. Deze motivatie wordt opgewekt door het feit dat er vaak salaris kloven zijn tussen mensen in hogere en lagere posities binnen een bedrijf. Wanneer deze kloof te groot is, werkt het echter demotiverend.
