P3: Artikel van van der Linden et al. (2017): persoonlijkheid, personeelsselectie en werkprestatie Flashcards
introductie artikel van der linden
Introductie
Een groot toepassingsgebied van persoonlijkheidsonderzoek heeft betrekking op personeelsselectie. De hoofdvraag hierbij is in hoeverre persoonlijkheid kan voorspellen hoe goed een kandidaat zal presteren op de baan waar hij/zij voor solliciteert. Het merendeel van wetenschappers erkent dat persoonlijkheid voorspellende validiteit heeft voor prestatie.
Hoofdvraag: in hoeverre kan persoonlijkheid werkprestatie voorspellen voor de baan waar hij of zij voor solliciteert.
→ wordt gekeken naar in hoeverre big5 CWB, OCB en leiderschap kan voorspellen
Definities
* Job performance: de objectieve of subjectieve uitkomsten die iemand bereikt in zijn werk. Bijvoorbeeld het aantal succesvolle operaties of de winst van een verkoper.
* Personeel selectie: het proces van het selecteren van de beste werknemers voor bepaalde banen.
De big Five en werkprestatie
Onderzoek dat kijkt naar de rol van persoonlijke bij selectie- en beoordelingsprocessen is vooral uitgevoerd aan de hand van de Big Five.
Veel onderzoek laat zien dat de Big Five een consistente maar kleine tot gemiddelde validiteit toont ten opzichte van job performance. Barrick et al (2001) vonden dat conscientiousness de grootste voorspeller van job performance is (0.27, oftewel nog steeds klein). De enige andere karaktereigenschap die een significantie correlatie aantoonde was emotionele stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme). De andere big five dimensies niet. Wel zijn er significante resultaten gevonden tussen Big Five dimensies en aspecten van job performance, bijv.:
- Extraversie en openness zijn positief en significant gerelateerd aan training prestatie.
- Agreeableness en extraversie zijn positief en significant gerelateerd aan teamprestatie.
Nieuwere studies geven dezelfde resultaten, maar zijn ook niet zo uitgebreid geweest als die van Barrick et al.
-> Over het algemeen geldt dat conscientiousness de sterkste voorspeller is van werkprestatie gevolgd door emotionele stabiliteit. Toch is deze relatie nog slechts moderaat op zijn best.
kijken naar de relatie tussen dimensies van de big 5 en andere aspecten van werkprestatie
Er is ook gekeken naar de relatie tussen de dimensies van de Big Five en andere aspecten van werkprestatie:
* Organizational Citizenship Behaviour (OCB): alle Big Five eigenschappen zijn positief gerelateerd aan de meest metingen van OCB (Let op! Dit geldt als het gaat om emotionele stabiliteit, maar neuroticisme zelf is negatief gerelateerd aan metingen van OCB).
* Counterproductive work behavior (CWB): vooral conscientiousness, agreeableness en emotionele stabiliteit zijn negatief geassocieerd met CWB. Verder geldt dat er geen duidelijke associatie is met extraversie en openness to experience.
* Leiderschap: 4 van de 5 big 5 dimensies (behalve agreeableness) tonen positieve relaties met leiderschapsbeoordelingen en leiderschapsopkomst (leadership emergence). Ook waren alle 5 de dimensies significant gerelateerd aan leiderschapseffectiviteit en transformationele leiderschap (=effectieve en gewenste leiderschapsstijl).
Over het algemeen kunnen we dus concluderen dat de big 5 een model is dat gebruikt kan worden om verscheidene metingen van werkprestatie te voorspellen. Dit maakt dat de big 5 relevant is voor selectie- en beoordelingsprocedures.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën -> HEXACO model
Hoewel de big 5 een van de leidende persoonlijkheidsmodellen is, zijn er ook andere modellen die we kunnen overwegen. Hieronder bespreken we 3 alternatieve modellen:
1 – het HEXACO-persoonlijkheidsmodel
-> Dit model omvat in wezen de 5 dimensies van de big 5 met als toevoeging een 6de dimensie genaamd; eerlijkheid-nederigheid (honesty-humility).
Veel studies hebben inmiddels aangetoond dat deze 6de dimensie een toegevoegde waarde kan hebben voor het voorspellen van de werkprestatie. Dit geldt vooral voor het ethische aspect van werkprestatie (bv delinquent en contraproductief werkgedrag). -> Deze dimensie is van toegevoegde waarde bij selectie procedures bij banen die vragen om veel integriteit, zoals politieagent of rechter.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën -> dark triad
2 – de Dark Triad
Recentelijk wordt er meer aandacht besteed aan donkere eigenschappen die geassocieerd zouden zijn met sociaal onwenselijke uitkomsten. -> Dark Triad; bevat 3 negatieve eigenschappen.
* Machiavellianisme: wordt gekenmerkt door een onconventionele kijk op moraliteit, weinig empathie en de bereidheid om anderen de bedriegen en te manipuleren voor eigen gewin.
* Narcisme: wordt gekenmerkt door een neiging tot het voortrekken van eigen belangen. Ook hebben dergelijke individuen vaak een onrealistische positieve kijk op de eigen persoonlijkheid of het eigen uiterlijk. Egoïsme, dominantie en gebrek aan inlevingsvermogen.
* Psychopathie: wordt gekenmerkt door impulsiviteit en het zoeken naar sensatie of spanning, gecombineerd met weinig empathie, angst en een neiging tot vijandigheid.
De drie eigenschappen van de dark triad hebben gemeen dat ze allemaal gekenmerkt worden door lage empathie, ongevoeligheid en een neiging om anderen te manipuleren.
De aard van de relatie tussen eigenschappen van de Dark Triad en werkprestatie is niet eenduidig, maar afhankelijk van het soort werk dat men doet en het tijdsframe. Zo kunnen mensen die hoog scoren op de Dark Triad vaak op de korte termijn effectief anderen beïnvloeden, maar op de lange duur kan hun neiging tot delinquent gedrag leiden tot problematische sociale relaties of conflicten op werk.
Onderzoek heeft aangetoond dat individuen die hoog op de Dark Traid scoren de neiging hebben om carrière keuzes te maken die het nut van hun donkere eigenschappen optimaliseren en/of de negatieve gevolgen ervan minimaliseren. Machiavellianisme en psychopathie hebben negatieve correlaties met baanprestatie (wel kleine effectgroottes). Narcisme was niet significant geassocieerd met prestatie. Alle drie de Dark Triad kenmerken lieten significante, positieve associaties zien met CWB.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën -> emotionele intelligentie
3 – emotionele intelligentie (probleem 2)
Emotionele intelligentie (EI) omvat competenties en/of eigenschappen die samenhangen met het adequaat omgaan met de eigen emoties en die van anderen. Op theoretisch gebied is er nog veel controverse over hoe EI gedefinieerd en geoperationaliseerd dient te worden. Sommige wetenschappers zien EI als vaardigheid en weer anderen zien het als eigenschap.
In onderzoek van O’Boyle en collega’s (2011) werd gekeken naar de relatie tussen drie verschillende stromingen van EI (zie vorig probleem) en werkprestatie. Uit de resultaten bleek dat alle drie de stromingen een relevante validiteit hadden voor het voorspellen van werkprestatie. Kortom, EI moet serieus in acht genomen worden voor selectieprocedures.
! Als Ei wordt gecontroleerd wordt voor algemene intelligentie en persoonlijkheid dan blijkt Ei nog steeds een goede voorspeller in baanprestatie. Persoonlijkheid is dan de incrementele validiteit (wat er nog bovenop komt op de voorspelling).
Het optimale niveau van eigenschap meting voor het voorspellen van werkprestaties
Los van het specifieke persoonlijkheidsmodel dat men gebruikt, is er ook een algemeen debat gaande omtrent het bandbreedte-getrouwheid probleem (bandwidth-fidelity). Dit probleem adresseert de vraag of het beter is om nauwe of brede eigenschappen te gebruiken bij het voorspellen van werkprestatie (zie afbeelding hieronder).
* Ones en Viswesvaran (1996) concludeerde dat relatieve brede constructen het beste zouden zijn. Dit omdat smalle constructen minder items omvatten en minder betrouwbaar zijn. Ook worden de unieke eigenschappen van banen overschat. Volgens hen wordt prestatie bij meerdere banen sterk beïnvloed door algemene kenmerken zoals volharding, betrouwbaarheid en sociaal zijn etc.
* Andere zeggen juist dat smalle constructen beter zijn, vooral wanneer je maar een bepaald aspect van prestatie wilt voorspellen (bijv. of iemand netjes werkt). Beide constructen zouden effectieve voorspellers kunnen zijn van job performance onder de juiste condities.
Het lijkt erop dat GFP de beste en meest consistente voorspeller is van algehele werkprestatie. Specifieke werkfacetten daarentegen kunnen het beste voorspeld wordt worden door persoonlijkheidsfacetten die aansluiten bij de bijbehorende criteria.
GFP:
GFP: breder dan big5, algemene sociale effectiviteit (weten wat wenselijk is en je op die manier gedragen). GFP omvat alles wat big 5 bevat, big5 vult dus niet echt wat aan.
-> Het is een overkoepelende factor die de sociaal wenselijke eigenschappen van persoonlijkheid omvat. Dit impliceert dat mensen met een hoge GFP (wanneer gekeken naar de big five) kunnen worden gekarakteriseerd door sociaal zijn, ijverig, vriendelijk, emotioneel stabiel en open voor nieuwe ervaringen.
* Correlatie GFP - job performance: 0.31
belangrijk bij GFP
LET OP:
Wil je een algemene voorspelling doen van hoe iemand zal presteren op zijn baan? -> gebruik GFP.
Wil je weten of iemand netjes werkt en altijd zijn bureau opruimt? -> specifieke factor (hier conscientiousness).
conclusie
Conclusie
We kunnen concluderen dat persoonlijkheid gebruikt kan worden om werkprestatie te voorspellen. Toch blijft de voorspellende waarde van persoonlijkheidseigenschappen wel laag tot moderaat. Als reactie hierop probeert men de voorspellende validiteit van persoonlijkheidsmetingen doorgaans te verbeteren.
Dit wordt onder andere gedaan door een methode genaamd Frame of Reference (FoR). Hierbij krijgen deelnemers een specifieke context voor het invullen van vragenlijst items. Er wordt dus niet gekeken hoe mensen zich over het algemeen gedragen, maar hoe ze zich onder specifieke omstandigheden gedragen. Dit omdat gedrag vaak context afhankelijk is.
-> Uit onderzoek blijkt dat FoR een relevant en positief effect heeft op de validiteit van persoonlijkheidsmetingen
Een andere methode voor het voorspellen van werkprestatie met persoonlijkheid is het gebruik van beoordelingen door anderen. Meestal worden zelfrapportages gebruikt bij het meten van persoonlijkheidseigenschappen, maar om response biases tegen te gaan kan het ook nuttig zijn om anderen dergelijke persoonlijkheidsenquêtes in te laten vullen.
