p7: Artikel van Arnold (2005): carrières en carrièremanagement (deel 1) Flashcards
Soorten carrièrevormen (Kanter):
Soorten carrièrevormen (Kanter):
* Bureaucratische carrière: deze carrière wordt gezien op een nauwe manier van voorspelbare bewegingen in banen. Dit zou de status verhogen. -> binnen 1 bedrijf steeds stapje omhoog (traditionele manier)
* Professionele carrière: in deze carrière vindt groei plaats door de ontwikkeling van competentie om moeilijke taken te volbrengen. Iemands status hangt vooral af van de reputatie met andere professionals of klanten en niet van het niveau binnen een organisatie hiërarchie.
* Ondernemende carrière: deze carrière bevat het vermogen om mogelijkheden te zien om een eigen organisatie op te bouwen en om opbrengsten te creëren.
De grenzeloze loopbaan (Arthur)
Grenzeloze loopbaan: een reeks loopbaanvormen met traditionele werkaannames. Carrières zijn grenzeloos wanneer grenzen worden overschreden (men moet zich verplaatsen) tussen organisaties, afdelingen, functies en reeksen vaardigheden. Een dergelijke beweging is noodzakelijk voor individuen om hun inzetbaarheid te behouden en voor organisaties om hun effectiviteit te behouden.
Een andere grens die wordt verbroken is tussen werk en niet-werk. Dit komt doordat mensen steeds vaker nadenken over de impact van een baan op hun gezinsleven voordat ze deze aannemen.
De grenzeloze carrière wordt gezien als individualistisch, maar het vereist ook gemeenschap (nauwe relaties met anderen, erkenning van onderlinge onafhankelijkheid) en keuzevrijheid. Voor veel mensen kan deze carrière eng zijn, het lijkt namelijk alsof de sterken sterker worden en de zwakken zwakker.
Carrièreankers (Schein)
Carrièreankers: een gebied van zelfconcept dat zo centraal staat dat hij/zij het niet zou opgeven, zelfs niet als hij of zij gedwongen zou worden om een moeilijke keuze te maken. Deze ankers van mensen worden duidelijk tijdens hun vroege carrière. Carrièreankers bestaan uit een mix van capaciteiten, motieven, behoeften en waarden.
Het identificeren van iemands loopbaananker is belangrijk voor het effectief managen van de eigen loopbaan. Het is ook belangrijk dat mensen in organisaties die verantwoordelijk zijn voor het managen van loopbanen zich bewust zijn van de prevalentie van de verschillende ankers in hun organisatie. Dit kan een rol spelen bij personeelsbeleid, bevordering, hiërarchieën en controlesystemen.
soorten carrièreankers (leidinggevende competentie, technische competentie, beveiliging en autonomie en onafhankelijkheid)
Soorten carrièreankers
* Leidinggevende competentie: mensen met dit anker zijn vooral bezig met het managen van anderen. Vooruitgang, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn belangrijk.
* Technische/ functionele competentie: deze mensen willen zich specialiseren en vaardigheden behouden in hun vakgebied. De inhoud van hun werk is een deel van hun identiteit.
* Beveiliging: deze mensen vinden een betrouwbare en voorspelbare werkomgeving belangrijk. Zo willen ze bvb alleen in een bepaalde stad blijven werken.
* Autonomie en onafhankelijkheid: mensen met dit anker willen vooral vrij zijn van beperkingen in hun werkzaamheden. Ze weigeren gebonden te zijn aan regels, vaste uren, kledingvoorschriften ect.
Soorten carrièreankers (ondernemerscreativiteit, pure uitdaging, service, lifestyle-integratie)
- Ondernemerscreativiteit: hierbij is het voor mensen belangrijk om eigen producten, diensten of organisaties te creëren.
- Pure uitdaging: dit anker legt de nadruk op winnen tegen sterke concurrentie of ogenschijnlijk onoverkomelijke obstakels.
- Service/ toewijding: dit anker weerspiegelt de wens om werk te hebben dat uitdrukking geeft aan sociale, politieke of religieuze waarden die voor het individu belangrijk zijn.
- Lifestyle-integratie: mensen die dit anker vasthouden willen vooral een evenwicht bewaren tussen werk, gezin, vrijetijd en andere activiteiten.
Carrière succes
Om loopbaansucces te meten wordt vooral gekeken naar;
* Objectief: hoe hoog in een statushiërarchie een persoon en zijn inkomen is gestegen. (wat je kan zien en meten)
* Subjectief: kijken naar attitude en gevoel, zoals emoties.
Sommige psychologen gebruiken andere criteria om carrièresucces te meten, zoals het gevoel van tevredenheid over de loopbaan van mensen of over werktevredenheid. Werktevredenheid zegt echter weinig, omdat het alleen betrekking heeft op de huidige baan.
Na een onderzoek werd een verfijnde analyse gemaakt over de manieren waarop mensen loopbaansucces kunnen ervaren. Factoren als persoonlijke invloed, erkenning krijgen, een gevoel van voldoening, prestatie, plezier, integer werken en het bereiken van balans tussen werk en niet-werk werden genoemd als criteria voor carrière succes. Een model van loopbaansucces staat hieronder. Het toont de factoren die van invloed kunnen zijn op het objectieve en subjectieve carrièresucces.
In het plaatje worden 3 factoren weergegeven voor beoordelen van carrièresucces
- Structurele/sociale factoren: hierin vindt iemands carrière plaats. Het bevat onpersoonlijk factoren, zoals condities van de markt.
- Individuele factoren (menselijk kapitaal): dit is wat iemand meebrengt op werk dat geërfde en verkregen karakteristieken bevat.
- Gedrags- en omgevingsfactoren: dit bevat hoeveel moeite de mensen doen op hun werk en hoeveel ze netwerken met anderen.
Objectieve metingen worden vaker gebruikt, omdat dit makkelijker is om te meten en nog steeds als erg belangrijk wordt gezien.
Andere factoren die een rol spelen bij carrièresucces
- Subjectieve en objectieve loopbanen zijn met elkaar verbonden
- Ambitieuze mensen zijn minder tevreden dan niet-ambitieuze mensen
- Mensen in de duurzame goederenindustrie zijn meer tevreden dan diegenen die in entertainment, voedsel, drank-bedrijven en technologie
- Een proactieve persoonlijkheid voorspelt salarisprogressie, promotiegraad en carrièretevredenheid.
- De rol van sociale netwerken. De mate waarin jij goede contacten hebt, kan je carrièretevredenheid beïnvloeden.
o Zwakke linkjes: de mate waarin iemand veel contacten vaag kent, i.p.v. weinig contacten heel goed.
o Structurele gaten: de mate waarin iemands contacten elkaar niet kennen.
Het psychologische contract
Psychologische contract: de overtuiging van een individu met betrekking tot de voorwaarden van een wederzijdse uitwisselingsovereenkomst tussen de centrale persoon en de andere partij. Er is een overtuiging dat er een vorm van belofte is gedaan en dat de voorwaarden van het contract door beide partijen zijn aanvaard. In de context van loopbanen wordt een psychologisch contract gezien als informele, ongeschreven afspraken tussen de werkgever en de werknemers.
Er zijn 2 soorten psychologische contracten:
Er zijn 2 soorten contracten:
* Relationeel contract: een langdurige relatie gebaseerd op vertrouwen en wederzijds respect. De weknemer biedt loyaliteit, conformiteit en betrokkenheid. De werkgever biedt veiligheid, promoties, training, ontwikkeling en flexibiliteit.
* Transactioneel contract: een korte termijn economische uitwisseling. Hierbij biedt de werknemer langere uren, bredere vaardigheden, tolerantie voor verandering en ambiguïteit. De werkgever biedt een hoger loon, beloningen en een baan
2 vormen van schending van psychologisch contract
Het psychologische contract wordt vaak geschonden. Dit gaat vaak over trainingen, loon, voordelen en promotiemogelijkheden. Er zijn hier twee vormen van:
* Contractbreuk: de realisatie dat wat is beloofd niet gematerialiseerd is. Dit hoeft niet altijd te leiden tot minder loyaliteit en betrokkenheid van de werknemer. Het kan zijn dat deze breuk niet opzettelijk is gebeurd.
* Contractschending: dit is een opzettelijke vorm van schending en lokt vaak een negatieve emotionele reactie uit.
Limitaties van het psychologische contract
- Als het contract alleen in de geest van een werknemer bestaat, is het twijfelachtig of het echt als een kan worden beschouwd. Er is geen overeenkomst met een andere partij.
- Een organisatie is geen persoon en kan daarom geen partij zijn bij een psychologisch contract. Organisaties bestaan uit veel individuen en elke werknemer kan specifieke verwachtingen hebben over zijn of haar rechten en plichten ten opzichte van die verschillende individuen en groepen.
- Het psychologisch contract is misschien een overbodig en te gecompliceerd concept. De overlap met andere psychologische constructies, zoals arbeidsvreugde, kan te groot zijn.
- Een schending van het contract is meer emotioneel dan neutraal.
In het algemeen is het contract nog steeds handig, ondanks de limitaties. Het contract verduidelijkt de werkrelaties en benadrukt wie de macht heeft.
