P1: Artikel van Sonnentag & Frese (2002): Prestatie – concepten en theorie Flashcards
artikel Sonnentag -> relevantie individuele prestatie
Relevantie individuele prestatie
Individuele prestatie is een kernconcept binnen de organisatorische psychologie. Bedrijven hebben hoog presterende individuen nodig om doelen te halen, om producten en diensten te leveren en om te concurreren met andere organisaties.
Prestatie is ook belangrijk voor het individu. Het geeft namelijk een voldaan en trots gevoel. Daarnaast gaat hoge prestatie vaak gepaard met financiële beloningen en promoties. Kortom, individuele prestatie is iets wat organisaties willen verbeteren en optimaliseren.
definitie prestatie en onderscheid gedrag en uitkomst aspect
Prestatie (performance): Bij het conceptualiseren van werkprestatie moet er onderscheid worden gemaakt tussen een actieaspect (gedrag) en een uitkomstaspect:
- Gedragsaspect: Hetgeen wat de werknemer doet in de werksetting. Bijv. het verkopen van computers, uitvoeren van een hartoperatie, delen van een auto in elkaar zetten, etc. Maar niet al het gedrag draagt bij aan de doelen van de organisatie, dus niet al het gedrag valt onder prestatie.
- Uitkomstaspect: Het resultaat of consequenties van het gedrag van het individu. Zoals het aantal motors dat is samengesteld, verkoopcijfers, aantal succesvolle hartoperaties, etc. Dit hangt echter wel af van meerdere factoren dan alleen het gedrag. Bijvoorbeeld een leraar die les geeft in lezen. Hij geeft goed les, maar twee leerlingen verbeteren niet. Dit ligt echter niet aan hem, maar aan de leerlingen die niet goed zijn in lezen.
-> De 2 aspecten lijken dus veel op elkaar maar overlappen niet helemaal. Het is ook niet helemaal duidelijk welke van deze 2 nou moet worden gelabeld als ‘prestatie’. Dit artikel houdt de suggestie van Campbell aan en dus wordt er gerefereerd naar het gedragsaspect wanneer we spreken voer prestatie.
Sonnentag onderverdeling van werkprestatie -> multidimensionaal
Prestatie is een multidimensionaal concept. Prestatie wordt onderverdeeld in twee soorten:
- Task performance: Activiteiten die de werknemer uitvoert die bijdragen aan de technische kern van de organisatie. Dit kan zowel indirect (bijv. managers) als direct (bijv. productiemedewerkers). Task performance zelf is ook multidimensionaal → Campbell kwam met 8 factor model van prestatie vormen waarvan 5 gericht op task performance: (1) job-specific task ability, (2) non-job-specific task ability, (3) geschreven en orale communicatievaardigheden, (4) supervisie en (5) management & administratie.
- Contextual performance: Activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern, maar die de sociale en psychologische omgeving ondersteunen waarin het bedrijf zijn doelen nastreeft. Hieronder valt niet alleen gedrag zoals het helpen van collega’s of een betrouwbaar lid zijn van de organisatie, maar ook suggesties maken over hoe werkprocedures verbeterd kunnen worden. Dit is op zichzelf ook multidimensionaal. Twee soorten:
o Gedrag dat doelt om functioneren van het bedrijf op dit moment te verbeteren. Dit zijn ‘stabilizing’ gedragingen zoals (1) Organisational citizenship behavior (OCB) (=altruïsme, zorgvuldigheid, burgerlijke deugd, vriendelijkheid, sportief zijn) en (2) organisatorische spontaniteit (=Collega’s helpen en bedrijf beschermen).
o Proactief gedrag dat zich richt op veranderen en verbeteren van de organisatie in de toekomst. Bijvoorbeeld persoonlijk initiatief etc.
3 assumpties die het verschil tussen task performance en contextual performance aantonen
Drie assumpties die het verschil tussen task performance en contextual performance laten zien:
1. Activiteiten die relevant zijn voor task performance verschillen tussen banen terwijl contextual performance meestal relatief vergelijkbaar is.
2. Task performance is gerelateerd aan vermogen en vaardigheden, terwijl contextual performance gerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie.
3. Task performance is voorgeschreven gedrag en wordt verwacht bij de rol die iemand heeft binnen een bedrijf (=in-role gedrag). Contextual performance is een vrijwillige (discretionair) extra rol (=extra-role gedrag).
De relatie tussen task performance en contextual performance → Ze kunnen gemakkelijk van elkaar worden onderscheiden op zowel conceptueel als empirisch gebied. Over het algemeen voorspellen vaardigheden TP en persoonlijkheid CP. Echter hebben ze ook gemeenschappelijke voorspellers; bijvoorbeeld bij CP: persoonlijk initiatief wordt voorspeld door zowel vermogen als motivatie.
Sonnentag onderverdeling van werkprestatie -> dynamisch concept
Prestatie als een dynamisch concept
Prestatie is een dynamisch concept → Individuele prestatie kan veranderen over tijd. Dit komt door:
- Leerprocessen en andere lange termijn veranderingen. Dit proces heeft 2 fases:
o Transition stage: Als een individu nieuw is in het werk en de taken onbekend zijn. Cognitief vermogen is hier erg belangrijk. Omvat ‘controlled processing’.
o Maintenance (behoudende) stage: Als de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk zijn aangeleerd en als het uitvoeren van de taak automatisch wordt. Cognitief vermogen is hier minder belangrijk en dingen als motivatie, interesse worden belangrijker. Omvat automatische processen
-> Prestatie veranderingen zijn echter niet constant en verschillen per individu. Er is dus geen uniforme patroon van prestatieontwikkeling over tijd.
- Tijdelijke veranderingen in prestatie. Prestatie kan ook veranderen op korte termijn door de psychologische staat bijvoorbeeld vermoeidheid door een lange werkdag. Dit hoeft niet per se tot een verslechtering van de prestatie te leiden wanneer men kan compenseren. Individuen kunnen bijvoorbeeld hun strategie aanpassen als zij merken dat zij moe worden, waardoor ze weer beter zullen presteren.
perspectieven op prestatie -> individuele verschillen
Perspectieven op prestatie (samengevat)
Wetenschappers hebben verschillende perspectieven geboden om prestatie te kunnen onderzoeken. In dit artikel maken we onderscheid tussen drie perspectieven:
* Individuele verschillen perspectief: bepaalde individuele karakteristieken of eigenschappen (bvb algemeen mentaal vermogen, motivatie, self-efficacy, kennis, professionele ervaring, persoonlijkheid) dienen als bronnen voor variatie in prestatie.
o Kernvraag: welke individu presteert het beste
perspectieven op prestatie -> situationeel perspectief
- Situationeel perspectief: situationele aspecten kunnen prestatie faciliteren (bv extrinsieke beloningen, gunstige baan eigenschappen) of hinderen (bv een slechte leider, rol ambiguïteit, rolconflict, geluidsoverlast, stressoren, beperkingen).
o Kernvraag: in welke situatie presteren individuen het beste?
o ! Stimuleren van prestatie werkt beter en is belangrijker.
perspectieven op prestatie -> prestatieregulatie perspectief
- Prestatieregulatie perspectief: beschrijft het prestatieproces als een schakelreeks van acties (doelen stellen, informatie zoeken, plannen, actie uitvoeren en monitoren). Het idee hierbij is dat hoge presteerders taken op een andere manier benaderen en oplossen (bv een focus op lange termijn doelen, meer planning bij complexe en slecht gestructureerde taken).
o Kernvraag: hoe ziet het prestatieproces eruit? -> Hoe performen mensen en wat is het onderliggende proces?
de relatie tussen deze 3 perspectieven
Relatie tussen de perspectieven → In werkelijkheid worden er vaak verschillende perspectieven gecombineerd om werk prestatie te verklaren. Toch is er nog geen model die alle 3 de perspectieven combineert. Het blijft vooral onduidelijk hoe de individuele verschillen en het situationele perspectief kan worden gecombineerd met het prestatie regulatie perspectief.
5 recente ontwikkelingen die van invloed zijn op het conceptualiseren en begrijpen van prestatie
- Continu leren: door de steeds veranderende organisatorische structuren en processen en technologische innovaties moet er continu worden geleerd. -> Leren wordt in het concept van prestatie betrokken = ‘adaptieve prestatie’. Leren is nu geen voorwaarde voor, maar onderdeel van prestatie.
- Proactiviteit: Onderzoek moet meer aandacht geven aan het feit dat om goed te presteren, het niet meer voldoende is om alleen gehoor te geven aan de voorgeschreven (baaneisen) vereisten. Je moet namelijk verder gaan dan wat formeel gevraagd is (dus je moet initiatief nemen).
- Teamwork: Mensen moeten meer in teams gaan werken (maar men moet ook nog naar de individuele prestaties kijken en niet alleen naar die van het team).
- Globalisatie: Organisaties moeten rekening houden met verschillen tussen mensen van verschillende culturen, want producten en diensten worden op globale of wereldwijde markt aangeboden en het personeel wordt cultureel diverser. Dus wat wordt beschouwd als een goede individuele werkprestatie varieert sterk per cultuur. Internationale bedrijven staan voor een grote uitdaging wanneer ze wereldwijk een identiek prestatiebeoordelingssysteem willen implementeren.
- Technologie: Het is moeilijk om onderscheid te maken tussen de bijdrages van het individu en die van de technologie. Hoe gaan mensen dus om met technologie.
