P2: Artikel van Cote & Miners (2006): emotionele intelligentie, cognitieve intelligentie en werkprestatie Flashcards
abstract en introductie van het artikel van Cote en Miners
Abstract
Dit artikel onderzoekt hoe emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie geassocieerd zijn met werkprestatie. De wetenschappers in dit artikel hebben een compensatiemodel ontwikkeld en getest. Dit model stelt dat de associatie tussen emotionele intelligentie en werkprestatie meer positief wordt naarmate cognitieve intelligentie afneemt. Het is dus als het ware een soort compensatiemechanisme.
Introductie
Emotionele intelligentie is een reeks vaardigheden die het vermogen om emoties waar te nemen (identificeren), te gebruiken, te begrijpen en te reguleren omvatten. Recente studies binnen de organisatorische psychologie suggereren dat EI mogelijk een goede voorspeller is van de werkprestatie. Toch zijn er vooralsnog veel wisselende resultaten gevonden.
Een compensatiemodel
Deze wisselende resultaten kunnen mogelijk verklaard worden aan de hand van een compensatiemodel. Compensatie effecten zouden namelijk verklaren waarom emotionele intelligentie in slechts sommige studies een goede voorspeller is van werkprestatie.
In dit artikel wordt een compensatiemodel voorgesteld waarin cognitieve intelligentie dient als een moderator voor de associatie tussen emotionele intelligentie en werkprestatie. Hierbij geldt dat de associatie meer positief wordt als cognitieve intelligentie afneemt.
Het omgekeerde is ook waar; de associatie tussen emotionele intelligentie en werkprestatie wordt minder positief naarmate cognitieve intelligentie toeneemt. Dit komt doordat er dan als het ware minder ruimte is voor correctie en verbetering. Met andere woorden dan is een compensatie-effect van emotionele intelligentie overbodig.
Emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie
Emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie
In het compensatiemodel zijn emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie positief gerelateerd, maar wel verschillende constructen. Zowel emotionele intelligentie als cognitieve intelligentie vallen onder een meer algemene vorm van intelligentie (general intelligence). Aangezien ze beiden onder intelligentie vallen, zouden ze positief geassocieerd zijn met elkaar. Iemand met een hoge cognitieve intelligentie heeft vaak ook een hoge emotionele intelligentie. Toch correleren de constructen niet perfect met elkaar, omdat de omgeving ook invloed heeft op de soorten intelligentie.
cognitieve intelligentie & werkprestatie
Cognitieve intelligentie is bij de meeste banen positief gerelateerd aan taakprestatie en organisatorisch burgerschapsgedrag (organizational citizenship behavior), ook wel contextuele prestatie genoemd.
* Cognitieve intelligentie leidt tot een verbetering van taakprestatie via kennis van feiten, procedures en regels die relevant zijn voor de technische kern van een baan.
* Cognitieve intelligentie leidt tot een verbetering van contextuele prestatie via kennis van feiten, procedures en regels die relevant zijn voor het effectief helpen van en samenwerken met anderen, en voor het ondersteunen van de organisatie.
belangrijke constructen bij dit onderzoek
Belangrijke constructen:
- Organizational citizenship behavior: bijdrage positieve cultuur bedrijf, extra uren maken of taken overnemen bij ziekte
o OCB voor organisatie: hoe goed is het voor de organisatie?
o OCB voor individueel: hoe goed is het voor het individu of collega’s?
- Leader membership exchange: relatie tussen werkgever en werknemer. Is meegenomen in onderzoek, maar is niet voornaamste focus studie -> was een controle variabele. De band zou mogelijk invloed kunnen hebben op de beoordeling van de supervisor. Iemand met hoge Ei en lage cognitieve intelligentie -> blijft de relatie tussen werkgever en werknemer goed.
-> Gek dat ze dit gebruiken, maar de onderzoekers gebruikten dit als controle variabelen, omdat ze wilden dat het geen rol speelde in het onderzoek.
Hypothesen
- Hypothese 1 (volledig ondersteund): de associatie tussen emotionele intelligentie en taakprestatie wordt meer positief naarmate cognitieve intelligentie afneemt.
- Hypothese 2 (deels ondersteund): de associatie tussen emotionele intelligentie en contextuele prestatie wordt meer positief naarmate cognitieve intelligentie afneemt.
Werkprestatie die niet bereikt wordt wegens een gebrek aan cognitieve intelligentie, kan bereikt worden via meerdere complementaire mechanismen:
- Een hoge emotionele intelligentie leidt tot een beter vermogen om andermans emoties te identificeren en begrijpen. Dit is nuttig voor interactie met collega’s, leidinggevenden, klanten, patiënten en buitenstaanders.
- Een hoge emotionele intelligentie leidt tot een betere emotionele regulatie. Dit heeft een positieve invloed op de kwaliteit van sociale relaties.
- Een hoge emotionele intelligentie zorgt ervoor dat een individu beter kan omgaan met zijn emoties. Dit leidt tot een verbetering van motivatie en de kwaliteit van hun beslissingen op werk.
Methode
De data werd verzameld bij 175 fulltime medewerkers die gemiddeld 10 jaar op een grote publieke universiteit werkten. De gemiddelde leeftijd was 41 jaar en 67% was vrouw. Er waren 2 fases tijdens het verzamelen van de data.
- Fase 1: 205 mensen moesten een test doen en vragenlijsten invullen over emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie.
- Fase 2: er werd aan de leidinggevende gevraagd om de baanprestatie van die mensen te beoordelen.
Emotionele intelligentie -> meten a.h.v. Mayor-Salovey-Caruso Emotional Intelligence test.
Cognitieve intelligentie -> meten a.h.v. Culture Fair Intelligence Test.
-> Door mogelijke beïnvloeding van de rates door leader-member exchange, is dit laatste ook gemeten zodat hiervoor gecontroleerd kan worden. Leader-member exchange gaat over de kwaliteit van de relatie tussen een werknemer en werkgever/supervisor. Ook is er gecontroleerd voor de 5 big five traits van persoonlijkheid.
Resultaten
Emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie waren allebei positief gecorreleerd met de 3 dimensies van baanprestatie. Agreeableness en extraversie waren positief gecorreleerd met taakprestatie en OCB (organisational citizenship behavior), en openheid voor ervaring was positief gecorreleerd met OCB. De eerste hypothese omtrent taakprestatie werd volledig ondersteund en de tweede hypothese omtrent contextuele prestatie werd gedeeltelijk ondersteund. Dit kwam doordat de interactie tussen emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie wel werk gevonden bij OCBO (OCB gericht op de Organisatie), maar niet bij OCBI (OCB gericht op het individu).
Daarnaast werden twee variabelen – de uitwisseling tussen leider en lid & de eigenschappen van de big 5 – meegenomen om te controleren of ze een mediërend effect hadden op de interactie tussen emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie. Dit bleek niet zo te zijn.
Hypothese 1: Resultaten laten zien dat de interactie tussen EI en CI taakprestatie voorspelt → dus is bevestigd. (zie figuur 1). De relatie tussen EI en taakprestatie wordt dus sterker als CI vermindert.
Hypothese 2: Resultaten laten zien dat de interactie tussen EI en CI, OCB deels voorspelt (OCBO wel, OCBI niet) → Is deels bevestigd. (zie figuur 2; deze bevestigd dus wel de hypothese!)
-> De interactie tussen EI en CI voorspelde niet/wordt niet gemedieerd door leader-member exchange en de Big five traits. De interactie tussen de emotionele eisen van de baan en EI was geen significante voorspeller voor werk prestatie (verwacht werd dat EI geassocieerd was aan prestatie bij hoge emotional demand jobs).
! Discriminantanalyse: alle constructen gebruikt in de studie worden van elkaar gedifferentieerd, dus de verschillende constructen meten ook daadwerkelijk een verschillend iets.
discussie en verklaring resultaat
Discussie
De huidige studie onthult dat emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie een compensatiemechanisme hebben met betrekking tot taakprestatie en organisatorisch burgerschapsgedrag dat gericht is op de organisatie (OCBO).
Emotionele intelligentie wordt een sterkere voorspeller van taakprestaties en OCBO naarmate cognitieve intelligentie afneemt. Met andere woorden, de resultaten onthullen dat medewerkers met een lage cognitieve intelligentie taken correct uitvoeren en vaker OCBO vertonen als ze emotioneel intelligent zijn.
Het compensatiemodel biedt een verklaring voor het feit dat eerder onderzoek wisselende resultaten vond met betrekking tot de voorspellende kracht van EI op werkprestatie.
Verklaring gevonden resultaten: impression management, de leidinggevende hebben de beoordeling gemaakt. Mensen met een hogere EI beter in staat om indruk die ze achterlaten aan te passen aan wat er van hun verwacht wordt -> betere beoordeling en prestatie
-> Deze verklaring werd weer weerlegd door LME. Toen de onderzoekers de effecten gingen controleren voor LME, was er geen effect gevonden -> bias impression menagement weggenomen.
Geen effect voor OCB voor individu, alleen organisatie. Als impression management wordt vaker gedaan voor organisatie ipv individu.
Nog verklaring voor dat mensen met hoger Ei beter performen; deze mensen kunnen beter tegen kritiek, feedback en dealen met conflicten.
Verklaring voor wel resultaat voor OCB voor organisatie en niet voor individu; Speculeren dat dit komt dat Ei wordt gemeten als vaardigheid (ablility), terwijl mensen weten dat persoonlijkheid ook gerelateerd is als Ei (is een kenmerk). -> Dit is niet een heel overtuigend resultaat.
eind conclusie en waarom bevindingen belangrijk zijn
Discussie/conclusie:
* EI en CI zijn compenserend wanneer we kijken naar taakprestatie en OCBO.
* EI wordt een sterkere voorspeller van taakprestatie en OCBO wanneer CI vermindert. Werknemers met een lage CI presteren dus beter en passen vaker OCBO toe wanneer zij een hoge EI hebben.
De bevindingen zijn belangrijk, want:
o Bevindingen bieden een manier om vorige bevindingen uit te leggen. Vorige studies waarbij er een associatie is gevonden tussen EI en werk prestatie hadden samples met lagere CI dan studies waarbij geen associatie is gevonden. → niet zeker of dit zo is, want verschillende metingen.
o Bevindingen tonen bruikbaarheid van EI aan. EI is een belangrijke voorspeller door interactie met CI. Daarbij laat de bevindingen zien dat het alleen gebruiken van CI testen risico met zich meebrengt, omdat mensen met lage CI effectief kunnen presteren bij hoge EI.
2e hypothese over OCBI niet ondersteunt. Mogelijk doordat OCBO meer van vaardigheden afhangt en OCBI meer op persoonlijkheidskenmerken.
