P1: Artikel van Motowidlo et al. (1997): A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance Flashcards
introductie artikel Motowidlo
Introductie
Hoewel er veel onderzoek is gedaan naar voorspellers van een goede prestatie, is het prestatie construct zelf nog relatief weinig onderzocht. Wel zijn er selectiemethoden die ons helpen om onderscheid te maken tussen effectieve en ineffectieve presteerders.
Algemene modellen van werkprestatie hebben twee thema’s.
o Ten eerste wordt gekeken naar welke categorieën of domeinen toepasbaar zijn op alle banen (bv motivatie).
o Ten tweede wordt gekeken naar de causale relaties tussen antecedenten van werkprestatie en de verschillende dimensionele componenten (bv need for achievement -> meer motivatie).
De theorie die in dit artikel wordt besproken, probeert om aan beide thema’s te voldoen. Deze theorie voorspelt dat individuele verschillen in persoonlijkheid, cognitief vermogen en leerervaringen leiden tot variabiliteit in kennis, vaardigheden en werkgewoontes en dat dit dient als mediator voor de relatie tussen individuele verschillen en werkprestatie.
Een belangrijk aspect van deze theorie is dat het voorspelt dat de specifieke soorten kennis, vaardigheden en werkgewoontes die met taakprestatie geassocieerd zijn, verschillend zijn van de soorten die geassocieerd zijn met contextuele prestatie.
definitie werkprestatie en uit welke componenten bestaat het?
Werkprestatie: de mate waarin een individu de organisatie helpt het doel te bereiken. Dit bestaat uit een gedragsmatig, episodisch, evaluatief en multidimensionaal construct
werkprestatie -> gedragsconstruct
- Gedragsconstruct: prestatie is gedrag van een individu of organisatie dat positief of negatief geëvalueerd kan worden. Prestatiebeoordelingen dienen gericht te zijn op gedrag i.p.v. resultaten vanwege twee redenen;
o Factoren anders dan prestatie kunnen ook de resultaten beïnvloeden die niet onder controle staan van het individu.
o Een focus op gedrag is nodig om een psychologisch begrip te krijgen van selectieprocessen die van pas komen om prestatie te voorspellen.
LET OP: Gedrag, performance en resultaten zijn niet hetzelfde! - Gedrag is wat men doet tijdens/op het werk.
- Performance is gedrag met een evaluatief component, waarbij gedrag zowel positief als negatief beoordeelt kan worden.
- Een resultaat is een staat of conditie die veranderd zijn door mensen en die bijdragen of juist slecht zijn voor het doel.
werkprestatie -> episodisch construct
- Episodisch: het domein van werkprestatie is bestaande uit losse episodes of werkgelegenheden i.p.v. een continue werkstroom. Denk hierbij bvb aan lunchpauzes.
-> Vanuit één perspectief wordt er gezegd dat werk gedrag een continue stroom is. Maar vanuit een ander perspectief kan men zeggen dat tijdens een werkdag er episodes zijn waarin men wel bezig is, maar niets toevoegt om het doel te bereiken en het doel ook niet verhinderd. En dat er episodes zijn waarin men wel bijdraagt om het doel te behalen. Vandaar episodisch gedrag.
werkprestatie -> evaluatief construct
- Evaluatief: gedragsepisodes in het prestatiedomein hebben wisselende bijdragen aan de organisatie. Deze variëren van:
o Licht tot extreem positief; helpt om organisatorische doelen te behalen.
o Licht tot extreem negatief; hindert om organisatorische doelen te behalen.
-> Bij episodisch performance gedrag is er een brede variabiliteit. Gedragsepisodes kunnen van een klein beetje toegevoegde waarde voor het doel tot extreem van toegevoegde waarde zijn. Maar het kan ook zo zijn dat het negatief gedrag is wat dus het doel verhinderd en ook dit kan variëren van een klein beetje tot extreem. Ondanks dat men in een organisatie vaak verschillende doelen heeft die onderling niet met elkaar samenhangen, kan men over het algemeen aangeven wat effectief en ineffectief werk gedrag is.
werkprestatie -> multidimensionaal construct
- Multidimensionaal: als we werkgedrag omschrijven als het totale nut voor het behalen van organisatorische doelen, dan is werkprestatie unidimensionaal. Maar gedragsepisodes verschillen inhoudelijk veel van elkaar, waardoor het in sommige gevallen logischer is om werkprestatie op multidimensionale manier te omschrijven (bv punctualiteit, klantvriendelijkheid).
werkprestatie -> = taakprestatie
Taakprestatie en contextuele prestatie
De basis voor het onderscheid tussen taakprestaties en contextuele prestaties is om gedragscategorieën te ontwikkelen en te kijken welke gedragsepisodes goed zijn voor de organisatie en welke slecht voor het bereiken van het doel van de organisatie.
Taakprestatie: Alle feitjes en procedures van de technische kern, zoals kennis over procedures en regels voor informatie verwerken. Er zijn twee types van taakprestaties:
- Activiteiten die ruwe materialen omzetten in goederen en diensten. Bvb product verkopen in winkel, werken in fabriek.
- Activiteiten die dienen om ervoor te zorgen dat ruwe materialen doorgaans aangeleverd worden. Bvb planning, eindproducten leveren, coördineren, leiding geven.
werkprestatie -> = contextuele prestaties
Contextuele prestaties; deze dragen niet bij via de technische processen, maar ze handhaven de bredere organisatorische, sociale en psychologische omgeving waarin de technische kern moet functioneren (samenwerken, anderen helpen enz.). -> Werknemer toont vrijwillig pro-sociaal gedrag en eigen initiatief. Dit gedrag hoort bij het werkklimaat.
Het lijkt erop dat contextuele performance te maken heeft met motivatie. Maar taak performance kan niet helemaal losgemaakt worden van motivatie. Het ziet er dus naar uit dat motivatie bij beide van invloed is. Hier moet echter nog meer onderzoek naar gedaan worden. Beide dragen dus bij aan het organisatorische doel maar op een andere manier!
3 determinanten individuele verschillen in taak en contextuele performance
Individuele verschillen in taak en contextuele performance
Campbell en Campbell -> performance theorie zijn er drie determinanten:
* Declaratieve kennis; kennis van feiten, principes en procedures.
* Procedurele kennis en vaardigheden; doen wat echt gedaan moet worden (combinatie van het weten wat je moet doen, en het echt kunnen). Cognitieve, psychomotorische, fysieke, self-management en interpersoonlijke vaardigheden.
* Motivatie; combi van keuze voor inspanning, hoeveel inspanning en keuze over hoe lang je door blijft gaan met inspannen. Beïnvloedt door context en taak prestatie.
Individuele verschillen in persoonlijkheid, cognitief vermogen en interesses worden verondersteld om te combineren en te interacteren met educatie, training en ervaring om declaratieve en procedurele kennis te vormen.
Mcrea en Costa -> theorie persoonlijkheid samenvatten
McCrae en Costa presenteerde een metatheoretisch framework. Hierin worden alle theorieën over persoonlijkheid samengevat. De vijf categorieën die hierbij horen zijn:
1. Basis neigingen = Alle fundamentele capaciteiten en disposities/aanleg. Deze zijn over het algemeen vrij stabiel, zoals sensory-motor capaciteiten, fysieke mogelijkheden, leer ability’s en de big five persoonlijkheidstrekjes etc.
2. Karakteristieken adaptaties = Dit is de combinatie van basis neigingen en een leerproces. Hieronder vallen algemene kennis, taal, schema’s en strategieën, morele waarden etc.
3. Objectieve biografie = Set van gedragingen die geprobeerd verklaard te worden door persoonlijkheid. In het geval van dit artikel dus job performance.
Deze drie variabelen samen zijn belangrijk voor job performance. Neigingen hebben directe invloed op karakteristieken adaptaties en deze hebben weer directe invloed op objectieve biografie. Maar neigingen hebben geen directe invloed op objectieve biografie → indirect.
4. Zelf-concept
5. Externe invloeden
Deze drie theorieën zeggen in principe alle drie dat individuele verschillen in bijvoorbeeld persoonlijkheid en cognitief vermogen, job performance mediëren
Het model dat de schrijvers van dit artikel voorstellen gaat ook uit van dit idee. Individuele verschillen in persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden in combinatie met leerervaringen, leiden tot de variabiliteit in karakteristieke adaptaties die het effect van persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden op job performance mediëren. Belangrijk bij deze theorie: het soort eigenschappen en karakteristieke adaptaties die taak performance beïnvloeden zijn anders als die contextuele performance beïnvloeden!
Uitleg model voorgesteld door Motowidlo met cognotief vermogen en persoonlijkheidskenmerken
Cognitief vermogen beïnvloedt taakprestatie via (a) taakkennis, (b) vaardigheden en (c) gewoontes. Dit zijn dan ook de mediators. Het beïnvloedt ook contextuele prestaties via zijn effecten op contextuele kennis.
Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden contextuele prestaties via (a) contextuele kennis, (b) vaardigheden en (c) gewoontes. Dit zijn ook de mediators. Eén bepaald kenmerk van persoonlijkheid, conciëntieusheid, beïnvloedt taakprestatie via zijn effecten op taakgewoontes.
Mediatoren voor contextuele prestatie;
- Contextuele gewoontes; gewoontes die aangeleerd zijn om met context/situatie om te gaan, zowel positief als negatief. -> Natuurlijke reactie die effectieve prestatie in contextuele werksituatie faciliteert of hindert. = karakteristieken adaptaties
- Contextuele vaardigheden; informatie die gebruikt wordt om context/situatie op te lossen. -> Behendigheid in het daadwerkelijk uitvoeren van handelingen die effectief zijn voor het omgaan met situaties die vragen om hulp en coördinatie met anderen.
- Contextuele kennis; informatie die gebruikt wordt om context/situatie op te lossen. -> Kennis van feiten, principes en procedures om effectief op te treden in situaties die vragen om hulp en samenwerking met anderen.
Mediatoren voor taakprestatie;
- Taak gewoontes; gewoontes die aangeleerd zijn om met problemen om te gaan, zowel positief als negatief. -> Natuurlijke reactie op taaksituatie die uitvoering van taakgedrag faciliteert of hindert.
- Taak vaardigheden; informatie die gebruikt wordt om problemen op te lossen. -> Behendigheid in het gebruiken van technische info voor het uitvoeren van technische procedures.
- Taak kennis; kennis die je hebt over je taakuitvoering. -> Kennis van feiten en principes met betrekking tot functies van de technische kern van de organisatie.
! Persoonlijkheidsfactoren meeste invloed op contextuele factoren. Conscientiousness goede voorspeller voor taakprestatie.
! Theorie causale model: doet bepaalde voorspelling over bovenstaande factoren, basic tendencies leiden tot verschillen in karakteristieke adaptaties en dit leidt vervolgens weer tot verschillen in contextuele prestaties.
