P4: Artikel van Ohly (2018): Creativiteit op werk promoten – implicaties voor wetenschappelijke creativiteit

Question 1

soorten creativiteit

Answer 1

• Creativiteit is niet alleen een eigenschap van uitzonderlijke individuen (bv een marketingspecialist), maar ook voor alledaagse individuen met verscheidene soorten banen die minder hoge niveaus van creativiteit vereisen (bv een verpleegster).
• Creativiteit verschilt in de mate waarin een probleem helder geformuleerd is. -> Creatieve processen kunnen inhoudelijk sterk verschillen tussen open en gesloten problemen (bv een compleet nieuwe aanpak vinden VS meer onderzoek doen naar al een bestaand overwerp).
• Onderzoek naar creativiteit heeft ook gekeken naar welke persoonlijke en contextuele factoren een invloed hebben op creativiteit. Hierbij is gekeken naar persoonlijkheid, vermogens, zelfregulerende processen en werkdesign eigenschappen.

Question 2

stappen proces van creativiteit

Answer 2

• Creativiteit = een proces bestaande uit verschillende stappen;
  o Probleemherkenningsfase: een probleem wordt erkend of gepresenteerd dat opgelost dient te worden
  o Voorbereidingsfase: informatie over het probleem wordt vergaard via externe bronnen of door het op te halen uit het geheugen.
  o Idee generatie fase: meerdere oplossen voor het probleem bedenken/genereren.
  o Idee evaluatiefase: ideeën uit vorige fase evalueren.
  o Implementatiefase: in deze fase worden effectieve oplossingen toegepast.

Question 3

Extrinsieke beloningen en intrinsieke motivatie

Answer 3

Intrinsieke motivatie: iets uit jezelf willen bereiken. Een persoon voert een taak uit omdat diegene dat zelf leuk vindt om te doen.
Extrinsieke motivatie: het vermijden van sancties en het streven naar beloningen zijn belangrijke drijfveren dan nieuwsgierigheid of interesse (zoals bij intrinsieke motivatie).

Eerder onderzoek suggereert dat intrinsieke motivatie een voorbode is voor creativiteit. Daarnaast beweren sommige wetenschappers dat beloningen een negatieve impact hebben op de intrinsieke motivatie van een individu. De meningen zijn hierover echter verdeeld, want sommigen beweren juist dat beloningen leiden tot een verbeterde creativiteit.

Zowel intrinsieke als extrinsieke motivatie zouden creativiteit kunnen verbeteren, omdat individuen meer gemotiveerd zijn om deel te nemen aan processen die tot creativiteit leiden. Daarnaast zijn ze meer bereid om doorzettingsvermogen te tonen bij idee generatie.

Question 4

Werkdesign en sociale context

Answer 4

Creativiteit is vaak een hoge vereiste bij banen die gekenmerkt worden door veel autonomie, hoge werklast (maar niet te hoog) en hoge niveaus van complexiteit. Daarnaast worden deze werk design eigenschappen ook gelinkt aan een hogere creativiteit prestatie. Deze effecten worden mogelijk gemedieerd door meer vrijheid, een sterkere intrinsieke motivatie en hoge niveaus van positief affect.

Een andere eigenschap die leidt tot meer creativiteit is groepscommunicatie. Communicatie in werkgroepen is gelinkt aan zowel individuele als team innovatie. Dit geldt echter wel alleen wanneer diverse meningen en ideeën worden uitgewisseld en er dus potentie is voor creativiteit. Creativiteit wordt tegengehouden wanneer mensen niet op elkaar in durven te gaan, omdat ze een goede band hebben. Ook is zowel informationele als emotionele steun onder collega’s van groot belang voor effectieve groepscommunicaties.

Question 5

Processen die gelinkt zijn aan werkcontext en creativiteit

Answer 5

Naast werkdesign-eigenschappen zijn er ook bepaalde processen binnen de werkcontext die leiden tot een toename in creativiteit:
- Intrinsieke motivatie: individuen die intrinsiek gemotiveerd zijn voor hun werk vertonen meer creativiteit
- Vertrouwen in de leidinggevende: individuen die zich meer gesteund voelen door hun leidinggevende zullen meer creativiteit vertonen.
- Autonomie: individuen die hun baan zien als zeer autonoom, complex en veeleisend ervaren meer creativiteit eisen en worden daardoor meer creatief.
Naast de bovengenoemde mechanismen is het mogelijk dat er nog andere factoren zijn die een rol spelen in de relatie tussen werkcontext en creativiteit.

Question 6

Macro perspectief – Organisatorische cultuur en klimaat

Answer 6

Macro perspectief – Organisatorische cultuur en klimaat
Er zijn veel verschillende aanpakken voor het bestuderen van organisatorische cultuur en klimaat. Hieronder bespreken we drie verschillende organisatorische facetten waar men bij dit onderzoek naar kan kijken:
- Affectieve facet: de perceptie van werknemers dat er positieve sociale relaties zijn binnen de organisatie en dat individuen om elkaar geven en elkaar respecteren.
- Cognitieve facet: de perceptie van werknemers dat leerprocessen en verbetering belangrijk zijn en dat verandering geaccepteerd wordt. Daarnaast ervaren ze dat innovatie ondersteund wordt en dat het maken van onafhankelijke, autonome beslissingen wenselijk is. Ook worden inspanningen beloond door erkenning.
- Instrumentele facet: de perceptie van werknemers dat structuur en hiërarchie belangrijk zijn binnen de organisatie en dat er extrinsieke salaris beloningen zijn

Question 7

affectief, cognitief en instrumenteel facet koppelen aan creativiteit op de werkvloer

Answer 7

Hoewel er duidelijk bewijs is voor het instrumentele facet, zijn de affectieve en cognitieve facetten gelinkt aan hogere niveaus van creativiteit onder werknemers. Het idee is dat;
* Organisaties die gekenmerkt worden door een affectief klimaat, leiden tot een groter vertrouwen onder werknemers om ideeën openlijk met elkaar uit te wisselen.
* Organisaties die gekenmerkt worden door een cognitief klimaat, leiden tot een grotere noodzaak voor werknemers om nieuwe en nuttige ideeën te ontwikkelen.

Question 8

Micro perspectief – affectieve werk gebeurtenissen

Answer 8

Zoals hierboven benoemd toont onderzoek aan dat individuen vaak creatiever zijn wanneer ze positief affect ervaren. In een dagboekonderzoek werden 4 soorten positieve werk gebeurtenissen geïdentificeerd die leiden tot positief affect.
1. Doel voortgang
2. Taakvervulling
3. Probleemoplossing
4. Positieve feedback of erkenning
-> Onderzoek op microniveau suggereert dus dat positief affect ontstaat wanneer individuen hun werk kunnen doen en dat dit positieve affect hun dagelijkse betrokkenheid bij creatieve processen bevordert. Deze betrokkenheid kan gekoppeld worden aan creatieve output.

Question 9

Praktische implicaties

Answer 9

Praktische implicaties
Gebaseerd op de literatuur die tot nog toe is besproken, kan men concluderen dat organisaties – waaronder universiteiten en andere onderzoeksinstituten – vertrouwde relaties op moeten bouwen met hun werknemers. Daarnaast is het gunstig om een steunend werkklimaat te koesteren. Beiden leiden immers tot een toename in creativiteit.

Ook wordt organisaties aangeraden om de perceptie dat creativiteit vereist te versterken onder werknemers. Dit kan men doen door een beloningsstructuur te creëren waarin creatieve prestaties worden beloond.

Tot slot suggereert onderzoek dat universiteiten en andere onderzoeksinstituten er gebaat bij kunnen zijn om een werkomgeving te bieden die werknemers in staat stelt om positief affect te ervaren. Dit kan men doen door positieve werk gebeurtenissen te stimuleren

Question 10

eindconclusie -> hoe zorg je op de werkvloer voor een verhoogde creativiteit

Answer 10

Conclusie
* Intrinsieke motivatie en extrinsieke motiavtie kunnen beide bijdragen
* Goede en vertrouwde werksfeer → informatieve en emotionele ondersteuning
* Extrinsieke motivatie vermindert NIET intrinsieke motivatie
* Meer positief affect zorgt voor meer creatieve output