Subj. Werte (7.VL) Flashcards
Subjekte Werte und soziale Motive sorgen dafür, dass Anreize und Ziele die im Unternehmen gesetzt werden, sich häufig anders auswirken als ökonomisch vermutet.
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Konzeptioneller Rahmen der Verhaltenssteuerung
-> zeichne slide 185
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Konzeptioneller Rahmen der Verhaltenssteuerung
Man setzt ?(1)? Anreize , um die ?(2)? von Mitarbeitern zu steuern (Dauer, Intensität, Richtung (welches Ziel), Strategie), welches zu einer Erhöhung der ?(3)? des Mitarbeiters führen soll.
Dies wird beeinflusst von persönlichen Merkmalen, der Aufgabe, der Umwelt und den Elementen des Anreizsystems.
Unberücksichtigt bleiben oft ?(4)?
(1) monetäre
(2) Anstrengung
(3) Performance
(4) Soziale Motive (z.B. Fairness, Reziprozität, Reputation, Social Loafing) bzw. subjektive Werte
Nenne subjektive Werte bzw. soziale Motive/Normen?
Fairness
Reziprozität
Reputation
Social Loafing
Ausgewählte subjektive Werte - Fairness
Bsp. Diktatorspiel
Aufgabe: 10 Euro sind zwischen A und B zu verteilen
Person A: Macht Vorschlag
Person B: Muss annehmen
A und B kennen sich nicht und werden sich nie begegnen.
1) Welchen Vorschlag würde A ökonomisch theoretisch machen?
2) Welchen Vorschlag macht A empirisch (aus experimenteller Forschung)?
3) Was erkennt man hier?
1)
A: 9,99€
B: 0,01€
2)
A: 8€ im Mittel
B: 2€ im Mittel
3) Fairness und soziale Erwünschtheit haben einen Einfluss auf ökonomische Entscheidungen von Individuen
Ausgewählte subjektive Werte - Fairness
Welche Bedeutung hat Fairness für das Controlling?
Hat zum Beispiel Einfluss auf die Akzeptanz und den Erfolg von Anreizsystemen.
-> So werden z.B. wenig selbst beeinflussbare Anreizsysteme mit variabler Vergütung als unfair angesehen und wirken folglich eher demotivierend
Nur lesen (Detail):
So ist die Variable Vergütung zentraler Aspekt von Anreizsystemen. Sie ist weit verbreitetet und mit hohen Kosten verbunden
Als Bemessungsgrundlage werden regelmäßig finanzielle Kennzahlen verwendet, deren Bezugsebene der Konzern/Gesamtunternehmen sowie Budgetziele sind.
In der Wahrnehmung der Leistungsempfänger gibt es auf der unteren Hierarchieebene kaum die Möglichkeit Einfluss auf solche Konzerngrößen auszuüben. So wirken unter anderem auch Exogene-Faktoren auf das Budget.
In der Folge zeigen empirische Studien, dass nur 42% der Mitarbeiter auf unteren Hierarchieebenen ein solches System als fair
ansehen.
Konsequenzen:
- Demotivation
- Individuelle Leistung muss bedeutsamer werden
Ausgewählte subjektive Werte - Fairness
Individuelle Leistung muss bedeutsamer werden.
Warum?
Weil Anreizsysteme mit variabler Vergütung, aber nicht individuell beeinflussbarer Bemessungsgrundlage unfair und dadurch demotivierend wirken und folglich auch ihrem Anreizzweck nicht gerecht werden.
(vor allem auf unteren Hierarchieebenen, da hier beispielsweise finanzielle Kennzahlen mit Bezugsebene Gesamtkonzern kaum beeinflussbar sind, aber auch generell aufgrund exogener Faktoren)
Ausgewählte subjektive Werte - Reziprozität
Was wird darunter verstanden?
ein auf Gegenseitigkeit beruhender Austausch
(Kurz gesagt: “Wie du mir, so ich Dir!”)
Ausgewählte subjektive Werte - Reziprozität
1) Was besagt positive Reziprozität?
2) Was besagt negative Reziprozität?
1) Freundliches/Kooperatives Verhalten wird belohnt
2) Unfreundliches/unkooperatives Verhalten wird bestraft, auch wenn dies mit eigenen materiellen Nachteilen verbunden ist.
Ausgewählte subjektive Werte - Reziprozität
Aufgabe: 10 Euro sind zwischen A und B zu verteilen
Person A: Macht Vorschlag
Person B: Nimmt an oder lehnt ab
Falls B ablehnt: A und B bekommen 0
1) Welchen Vorschlag würde A ökonomisch theoretisch machen?
2) Was würde Person A empirisch (experimentelle Erkenntnisse) für einen Vorschlag machen?
2) Welche Angebote würde B allgemein annehmen/ablehnen (nach experimentellen Erkenntnissen)?
3) Was erkennt man hier?
1)
A: 9,99€
B: 0,01€
-> Weil für B besser 1 Cent zu bekommen als keinen
2)
Im Mittel würde Person A der Person B 6€ anbieten
3) Reziprozität zu erkennen
Ausgewählte subjektive Werte - Reziprozität
Bedeutung für Controlling:
Unternehmen sollten die Reziprozität im Rahmen der Ausgestaltung von Anreizsystemen berücksichtigen.
Fixe Gehälter setzen keinen Anreiz zur Leistungssteigerung. Höhere Fixgehälter führen nicht zu zusätzlicher Anstrengung.
Empirische Studien zeigen allerdings, dass?
Unternehmen, die nur ein relativ geringes Gehalt im Branchenvergleich zahlen, durch eine geringere Leistung und Motivation der Mitarbeiter abgestraft werden.
Mitarbeiter sind dagegen motivierter, wenn ein Unternehmen freiwillig ein höheres fixes Gehalt zahlt. Höhere Löhne (Fixgehälter) führen also zu freiwilligem größeren Arbeitseinsatz.
Ein gesetzlicher Mindestlohn hätte nicht den gleichen Effekt, weil es um die Freiwilligkeit der höheren Vergütung geht.
Ausgewählte subjektive Werte - Reputation und Status
„In common usage, reputation is a characteristic or attribute ascribed to one person (firm, industry, etc.) by another…Operationally this is usually represented as a prediction about likely future behaviour. “ (Wilson 1985, S. 27)
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Ausgewählte subjektive Werte - Reputation und Status
Reputation -> Merkmal, dass die Gesellschaft einer Person zuordnet (kann pos. oder neg. besetzt sein)
-> Das Merkmal kann als Signal interpretiert werden, das auf ein zukünftiges Verhalten in einer bestimmten Form schließen lässt
Wo spielt die Reputation eine wichtige Rolle?
Bei der Adverse Selection bei der Prinzipal-Agenten Theorie
Durch Fehlinterpretationen des Signals ergeben sich aber wieder neue Probleme
Empirisch konnte gezeigt werden, dass “Superstar CEOs” (also CEOs die hohe Reputation haben und daher eingestellt wurden) eher Wert vernichten in Unternehmen als Wert generieren.
-> slide193 mehr Details
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Ausgewählte subjektive Werte - Reputation und Status
Bedeutung für das Controlling
Fehlinterpretationen bei der Reputation resultieren meist aus ??, die daher eine Bedeutung für das Controlling besitzen
psychologischen Effekten
