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Perf. Measurm.+Anreizsy. (Einf., Prinzipal-Agent-Th., Charak. von Anreizsyst.)(6.VL) Flashcards

1
Q

Anreizwirkung wertorientierter Kennzahlen: Werden die Entscheidungsträger zu wertsteigerndem Handeln angehalten?

-> siehe Einordnung im Controlling (slide 127)

A

…

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2
Q

Beispiele für fehlgeschlagene Anreizsysteme (bei Prinzipal-Agenten-Beziehungen):
-> slide 130

A

…

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3
Q

Übersicht Prinzipal-Agent-Theorie:

1) Beschreibe die Beteiligten und die Beziehung dieser zueinander?

2) Welches Problem liegt vor?

A

1)
Prinzipal, z.B. Eigentümer, Aktionär, Abteilungsleiter
-> Auftrag an Agent
-> Interessen wie Wertsteigerung

Agent, z.B. Vorstand, Manager, Mitarbeiter
-> Leistung an Prinzipal
-> Interessen wie hohe Vergütung

2) Durch asymmetrische Informationsverteilungen zwischen Prinzipal und Agenten entstehen Prinzipal-Agenten-Konflikte
-> Agent weiß i.d.R. besser über die Einzelheiten im Unternehmen Bescheid als der Prinzipal

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4
Q

Prinzipal-Agent-Theorie:

Nenne eine Informationsasymmetrie, die vor Vertragsabschluss vorliegt und beschreibe diese!

A

Hidden Characteristics
–> Wenn ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter sucht und einstellt, kennt es nicht dessen Leistungsfähigkeit und Charaktereigenschaften im Einzelnen.

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5
Q

Prinzipal-Agent Theorie

Was kann eine Folge von Hidden Characteristics sein? (Also wenn ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter sucht und einstellt, aber nicht dessen Leistungsfähigkeit und Charaktereigenschaften im Einzelnen kennt.)

A

Adverse Selection
-> nicht die optimal geeigneten Kandidaten werden eingestellt(!)

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6
Q

Prinzipal-Agent-Theorie

Wie versuchen Unternehmen dem Problem der Adverse Selection aufgrund von Hidden Characteristics vor Vertragsabschluss entgegen zu wirken?

A

Signalling und Screening
-> es werden z.B. Arbeitszeugnisse von vorherigen Arbeitgebern angeschaut, um daraus Rückschlüsse ziehen zu können

Self Selection
-> Unternehmen versucht durch die Entwicklung einer bestimmten Unternehmenskultur für Mitarbeiter mit den gewünschten Eigenschaften attraktiv zu sein

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7
Q

Prinzipal-Agent-Theorie

Nenne Informationsasymmetrien, die nach Vertragsabschluss (also nach Einstellung) vorliegen können und beschreibe diese! (4)

A

Hidden Information
-> Mitarbeiter (Agent) besitzt einen Informationsvorsprung gegenüber dem Prinzipal

Hidden Action
-> Prinzipal kann nicht sämtliche Handlungen des Agenten überwachen
(kann z.B. nur das Ergebnis (z.B. eine bestimmte Kennzahl) sehen, aber nicht in welcher Form der Prinzipal zum Ergebnis selbst beigetragen hat)

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8
Q

Prinzipal-Agent-Theorie

Welche Folgen entstehen durch Hidden Informationen (also dadurch, dass der Agent einen Informationsvorsprung gegenüber dem Prinzipal besitzt)?

A

Moral Hazard
-> Anreiz sich leichtsinnig und risikofreudig zu verhalten

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9
Q

Welche Formen der Informationsasymmetrien können bei der Prinzipal-Agent-Theorie unterschieden werden und wann liegen diese vor? Nenne auch die Folgen, die dadurch entstehen können! (3)

A

Vor Vertragsabschluss:
- Hidden Characteristics
-> Folge: Adverse Selection

Nach Vertragsabschluss:
- Hidden Information
-> Folge: Moral Hazard
- Hidden Action
-> Folge: Moral Hazard Shirking

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10
Q

Prinzipal-Agent-Theorie

Wie versuchen Unternehmen der Problematik in Form von Moral Hazard (also leichtsinnigem und risikofreudigem Handeln von Agenten) verursacht durch Hidden Information ganz allgemein entgegen zu wirken? (3)

A

Einführung von Anreizsystemen

Einführung von Kontrollsystemen

Self Selection

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11
Q

Prinzipal-Agent-Theorie

Was kann eine Folge von Hidden Action sein?

A

Moral Hazard Shirking
-> Zurückhaltung bei der Offenlegung der Leistungserbringung

(z.B. Leistung auf nächste Periode verlegen, wenn in der momentanen Periode bereits die Ziele erreicht wurden; Oder Leistungen nicht nach Mitarbeiter aufgeteilt in großen Teams)

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12
Q

Prinzipal-Agent-Theorie

Wie versuchen Unternehmen der Problematik in Form von Moral Hazard Shirking verursacht durch Hidden Action ganz allgemein entgegen zu wirken? (2)

A

Einführung von Anreizsystemen

Einführung von Kontrollsystemen

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13
Q

Lösung der Agency-Probleme nach Vertragsschluss

Wie können die möglichen Lösungen unterteilt werden und welche Lösungen gibt es?

A

1.Fall: Aktionen des Agenten beobachtbar:
- Direkte Kontrollen (z.B. über Inputorientierte Größen)
- Anreizsysteme (z.B. Einsatz zur Risikoallokation)

  1. Fall: Aktionen des Agenten nicht beobachtbar:
    - indirekte Kontrollen (z.B. durch Outputorientierte Größen oder bestimmten EVA)*
    - Anreizsysteme (z.B. Einsatz zur Verhaltenssteuerung und Risikoallokation)

*Aber wissen nicht, ob Zielvorgaben nur durch Agenten oder aber durch äußere Einflüsse erreicht wurden

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14
Q

Lösung der Agency-Probleme nach Vertragsschluss

Wenn die Aktionen des Agenten beobachtbar sind, ist eine ?(1)?-Lösung erreichbar. Wenn die Aktionen den Agenten hingegen nicht beobachtbar sind, dann ist nur eine ?(2)? erreichbar.

A

(1) First-best-Lösung

(2) Second-best-Lösung

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15
Q

Wie wird die Differenz zwischen einer First-best-Lösung (wenn Aktionen des Agenten beobachtbar) und einer Second-best-Lösung (wenn Aktionen des Agenten nicht beobachtbar) genannt?

A

Agency-Kosten

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16
Q

Welcher Fall wird in einem Unternehmen normalerweise vorliegen? (Aktionen des Agenten beobachtbar oder nicht beobachtbar)?

A

i.d.R. vermutlich nicht beobachtbar

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17
Q

Das Verhältnis von Prinzipal und Agent ist durch eine asymmetrische Informationsverteilung gekennzeichnet.

Richtig/Falsch?

A

Richtig

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18
Q

Moral Hazard beschreibt das Problem, dass Institutionen Akteuren Spielräume dafür bieten, sich verantwortungslos und leichtsinnig zu verhalten.

Richtig/Falsch?

A

Richtig

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19
Q

Laut der Adverse Selection kommt es trotz Informationsasymmetrien in der Regel zu pareto-optimalen Ergebnissen am Markt.

Wahr/Falsch?

A

Falsch

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20
Q

Durch eine rein fixe Vergütung wird die Gefahr des Moral Hazard in Unternehmen verringert.

Wahr/Falsch?

A

Falsch

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21
Q

Ein risikoaffiner Agent bevorzugt einen hohen variablen Vergütungsanteil.

Wahr/Falsch?

A

Wahr

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22
Q

Definition Anreizsysteme: „Die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnungen) verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen mindern (negative Anreize, Sanktionen).“ (Wild 1973, S. 47)

A

…

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23
Q

Nenne Gestaltungsparameter von Anreizsystemen! (4)

A

Art der Anreize (monetär, nicht monetär, …)

Bemessungsgrundlage (Kennzahlen, Aktienkurs, …)

Belohnungsfunktion (Caps, Floors, Verlauf, …)
-> mathematische Verbindung der Anreize und Bemessungsgrundlage

Auszahlungsmodus (Monatlich, Jährlich, …)

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24
Q

Nenne die Funktionen von Anreizsystemen! (5)

A

Motivationsfunktion

Verhaltenssteuerungsfunktion

Informationsfunktion

Selektionsfunktion

Koordinationsfunktion

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25
Q

Die Verhaltenssteuerungsfunktion von Anreizsystemen in Unternehmen dient welchem Ziel?

A

Dem Ziel das Verhalten der Mitarbeiter zu lenken und so erreicht, dass diese ihre Entscheidungen im Sinne der Unternehmensziele fällen.

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26
Q

Die Informationsfunktion von Anreizsystemen ermöglicht was?

A

die Weitergabe von Informationen an Mitarbeiter (Agenten), sodass diese selbstständig die beste Entscheidung treffen können. -> So wird bspw. den Mitarbeitern mitgeteilt, was die Prioritäten und Ziele des Unternehmens in einer bestimmten Periode sind

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27
Q

Die Selektionsfunktion von Anreizsystemen zielt worauf ab?

A

Darauf bestimmte Typen von Mitarbeitern für das Unternehmen zu gewinnen.

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28
Q

Die Koordinationsfunktion von Anreizsystemen dient wozu?

A

Zusammenspiel der verschiedenen Abteilungen und Mitarbeiter fördern und dadurch Bereichsegoismen abbauen

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29
Q

Gestaltungsparameter von Anreizsystemen

Die Art der Anreize kann im allgemeinen wonach unterschieden werden? (2)

A
  1. Positive Anreize vs. Negative Anreize
  2. Monetär bewertbar vs. Nicht monetär bewertbar
30
Q

Gestaltungsparameter von Anreizsystemen

Art der Anreize

Positive Anreizen wirken im Allgemeinen stärker als negative Anreize.

Richtig/Falsch?

A

Richtig

31
Q

Nenne Beispiele für monetär bewertbare Anreize und nicht-monetär bewertbare Anreize!

A

Monetär bewertbar, z.B.: Gehalt, Dienstwagen, Betriebsrente, etc.

Nicht monetär bewertbar, z.B.: psychologische oder soziale Anreize wie Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung etc.

32
Q

1) In Bezug auf die Höhe der Anreize kann im allgemeinen unterschieden werden zwischen?

2) Welche Regel gibt es i.d.R.?

A

1) Hohem variablem Vergütungsanteil und niedrigem variablem Vergütungsanteil

2) Regel: Umso höher in der Hierarchieebene, desto höher ist auch der variable Vergütungsanteil.

33
Q

In Unternehmen eingesetzte Anreize -> slide 138

A

…

34
Q

Welche Motivationsarten können unterschieden werden?

A

Extrinsische Motivation vs. Intrinsische Motivation

35
Q

Extrinsische Motivation vs. Intrinsische Motivation

1) Extrinsische Motivation
- Ausübung einer Tätigkeit, um?
- Eintritt der Bedürfnisbefriedigung?

2) Intrinsische Motivation
- Ausübung einer Tätigkeit, um?
- Eintritt der Bedürfnisbefriedigung?

A

1) Extrinsische Motivation
- Ausübung einer Tätigkeit, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen
- Eintritt der Bedürfnisbefriedigung: Mittelbar

2) Intrinsische Motivation
- Ausübung einer Tätigkeit, um ihrer selbst willen
- Eintritt der Bedürfnisbefriedigung; unmittelbar

36
Q

Hauptsächlich für die Extrinsische Motivation gibt es explizite Anreizverträge.

A

…

37
Q

Hauptsächlich für die Extrinsische Motivation gibt es explizite Anreizverträge.

Zu was können zu starke Anreize für extrinsische Motivation führen?

A

Verdrängungseffekt (sog. Crowding-Out-Effekt)
-> Extrinsische Motivation kann intrinsischer Motivation schaden!

38
Q

Welche Effekte können zu Verdrängungseffekt (sog. Crowding-Out-Effekt; also Verdrängung von intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation) führen? (3)

A

Overjustification

Spill-over-Effekt

Multitasking-Effekt

39
Q

Effekt der zu Verdrängungseffekt (sog. Crowding-Out-Effekt; also Verdrängung von intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation) führen kann: Overjustification

Was ist damit gemeint?

A

Entscheidungsspielraum von Mitarbeiter zu stark eingeschränkt durch Vorgaben. (Also durch die Wirkung materieller Anreize)

Bei geringer intrinsischer Motivation: positiver Einfluss auf Performance

Bei hoher intrinsischer Motivation: negativer Einfluss auf Performance

40
Q

Effekt der zu Verdrängungseffekt (sog. Crowding-Out-Effekt; also Verdrängung von intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation) führen kann: Spill-over-Effekt

Was ist damit gemeint?

A

Beschreibt den Fall, dass eine intrinsisch motivierte Person für bestimmte Aufgaben monetär entlohnt wird und in der Folge dessen intrinsische Motivation auch in anderen Bereichen negativ beeinflusst wird.

41
Q

Effekt der zu Verdrängungseffekt (sog. Crowding-Out-Effekt; also Verdrängung von intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation) führen kann: Multitasking-Effekt

Was beschreibt der Effekt?

A

Das eine Person sich aufgrund einer leistungsabhängigen Vergütung auf die vergüteten Aufgaben konzentriert und andere Aufgaben vernachlässigt.

42
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Was legt eine Belohnungsfunktion fest?

A

Wie sich die Höhe der Belohnung abhängig von der Ausprägung der Bemessungsgrundlage (z.B. bestimmte Kennzahl) verändert.

(Weber et al. 2004, S. 204)

43
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

1) Nenne festzulegende Parameter einer Belohnungsfunktion! (2)

2) Nenne Funktionen einer Bemessungsfunktion! (2)

A

1)
Verlaufsform
Kappungsgrenzen

2)
Risikoverteilung
Verhaltenssteuerung

44
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Welche Verlaufsformen gibt es? (4)

A

Linear mit Steigung = 0

Linear mit Steigung > 0

Progressiv

Degressiv

-> siehe slide 142

45
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Interpretiere die folgenden Verlaufsformen der Belohnungsfunktion in Bezug auf die Anreizsetzung:

1) Linear mit Steigung = 0

2) Linear mit Steigung > 0

A

1) Setzt keinen Anreiz zur Leistungssteigerung (rein fixe Vergütung)

2)
Mitarbeiter werden zur Leistungssteigerung motiviert
-> Risikoneutrale Anreizwirkung (weil sich gleichzeitig mit der Leistung linear das Gehalt steigert)

46
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Wann ist eine progressive Verlaufsform der Belohnungsfunktion sinnvoll? und warum?

A

Wenn ein stark erhöhter Arbeitseinsatz nötig ist, um den Unternehmenserfolg zu erhöhen.
-> erhöht Risikobereitschaft (da Mitarbeiter erst eine relativ hohe Vergütung erhält, wenn er relativ gute Leistung erbracht hat)

47
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Welche Verlaufsform der Belohnungsfunktion setzt keinen Anreiz zur Leistungssteigerung?

A

Lineare Belohnungsfunktion mit Steigung = 0 (also rein fixe Vergütung)

48
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Durch welche Verlaufsform der Belohnungsfunktion kann folgendes in Bezug auf die Risikobereitschaft der Mitarbeiter erreicht werden?

1) Erhöhung Risikobereitschaft

2) Senkung Risikobereitschaft

3) Risikoneutrale Anreizwirkung

A

1) Progressive Verlaufsform

2) Degressive Verlaufsform

3) Linear mit Steigung > 0

49
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Welche Anreize setzt eine degressive Verlaufsform und wie hoch ist hierbei die Risikobereitschaft der Mitarbeiter?

A

Setzt eher dysfunktionale Anreize
-> z.B. Verschiebung der Erfolgswirkung in zukünftige Perioden

Senkt Risikobereitschaft der Mitarbeiter

50
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Was ist der Ansatz bei der fixen Vergütung?

A

Gute Leistung erwartet durch:

Rekrutierung guter Mitarbeiter
+
Gute Bezahlung

51
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Nenne einen Vorteil und zwei Nachteile von fixer Vergütung!

A

Vorteil:
- Mitarbeiter konzentriert sich nicht nur darauf, Gehalt zu steigern

Nachteile:
- Mitarbeiter, der keine Leistung bringt, erhält volles Gehalt

  • Fördert konservatives Handeln, Selbstgefälligkeit
52
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Was ist der Ansatz bei der leistungsbasierten Vergütung?

A

Ansatz: Gute Bezahlung, bei guter Arbeit

53
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

Nenne einen Vorteil und zwei Nachteile von leistungsbasierter Vergütung?

A

Vorteil:
Anreiz zur Leistungsmaximierung

Nachteil:
- Bei nicht anreizkompatibler Bemessungsgrundlage hat es negative Auswirkungen, wenn der Mitarbeiter sich nur auf die Steigerung seines Gehalts konzentriert

54
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion

?? stellen Begrenzungen der Belohnungen nach oben/unten dar.

A

Kappungsgrenzen (Floors, Caps)

55
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion - Kappungsgrenzen

1) Bei einer Begrenzung der Belohnung (Personalkosten) nach oben, spricht man von was?

2) Was wird dadurch vermieden?

3) Welcher Nachteil kann sich evtl. ergeben?

A

1) Einem Cap

2) Gambling

3) evtl. zu geringe Anreize für außergewöhnliche Leistungen

56
Q

Gestaltungsparameter für Anreizsysteme: Belohnungsfunktion - Kappungsgrenzen

1) Bei einer Begrenzung der Belohnung (Personalkosten) nach unten, spricht man von was?

2) Was wird dadurch vermieden?

3) Welches Problem ergibt sich?

A

1) Einem Floor

2) negative Anreize (keine Haftung für Verluste des Unternehmens) -> Mindestvergütung

3) Keine Anreizkompatibilität mehr zwischen Anteilseigner und Mitarbeiter (Unternehmen kann insolvent gehen, Mitarbeiter kann keine negative Vergütung realisieren)
-> kann zu einem dysfunktionalen Verhalten beim Mitarbeiter führen

57
Q

Welcher unerwünschte Effekt kann sowohl beim Floor als auch beim Cap auftreten?

A

Anreiz zur Verschiebung von Gewinnen ins folgende Jahr!
-> beim Cap, wenn maximaler Bonus schon erreicht ist
-> beim Floor, wenn kein Bonus erreichbar ist

58
Q

Beispielhafte Belohnungsfunktionen auf slide 146 ansehen!!

A

…

59
Q

Wo ist eine Belohnungsfunktion mit unbegrenzter Verlustbeteiligung vorzufinden?

A

Bei z.B. Personengesellschaften bei denen Eigentümer auch mit eigenem Privatvermögen haften

–> ansonsten selten zu finden

60
Q

Wo ist eine Belohnungsfunktion mit begrenzter Verlustbeteiligung manchmal vorzufinden?

A

Bei Start-ups, die Mitarbeiter am vergleichsweise hohen Risiko beteiligen wollen

61
Q

Beispiel Vorstandsvergütung Deutsche Bank ansehen! (Slide 147-149)

A

…

62
Q

Was legt der Auszahlungsmodus fest?

A

Die Zeitpunkte und Anteile der auszuzahlenden Belohnung.

63
Q

Auszahlungsmodus kann grundlegend unterschieden werden nach? (2)

A

1) Dem Zeitpunkt (monatlich, jährlich,…)

2) Auszahlungsanteil:
- sofortige und vollständige Auszahlung
- Retardierende Auszahlung (deferred compensation), z.B. Bonusbank

64
Q

Bsp. Auszahlungsmodus Deutsche Bank (siehe slide 151!)

A

…

65
Q

Bonusbanken

Was ist damit gemeint? Wie funktioniert sie?

A

In einer Bonusbank werden die variablen Gehaltsbestandteile eingestellt, da diese nicht direkt ausgezahlt werden und einer bestimmten Sperrfrist unterliegen.

Die variablen Gehaltsbestandteile werden dabei in Höhe des Kapitalkostensatzes verzinst.

Negative Boni werden mit dem Kontostand verrechnet bzw. auf zukünftige Perioden übertragen.

66
Q

Was sind die Vorteile von Bonusbanken? (4)

A

Förderung von langfristigem Denken und Handeln

Beteiligung der Mitarbeiter an Verlusten

Glättung der Bonuszahlungen

Mitarbeiterbindung

67
Q

Was sind die Nachteile von Bonusbanken? (2)

A

Der motivierte Einfluss von Anreizen nimmt mit der Dauer der Sperrfrist ab

Hoher Verwaltungsaufwand

68
Q

Beispiel einer Bonusbank
–> siehe slide 153!!

A

…

69
Q

Anreizsysteme unterscheiden sich nach Art des Anreizes, Bemessungsgrundlage, Belohnungsfunktion und dem Auszahlungsmodus.

Wahr/Falsch?

A

Wahr

(alle vier Gestaltungsparameter von Anreizsystemen wohl wichtig für Klausur)

70
Q

Explizite Arbeitsverträge eignen sich vor allem zur unmittelbaren Bedürfnisbefriedigung von intrinsisch motivierten Arbeitnehmern.

Wahr/Falsch?

A

FALSCH!
-> Eignen sich insbesondere zur mittelbaren Bedürfnisbefriedigung

71
Q

Der Crowding-Out Effekt beschreibt die Verdrängung extrinsischer Motivation durch intrinsische Motivation.

Wahr/Falsch?

A

Falsch!
-> Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation!

72
Q

Bei Leistungsbasierter Vergütung steigt die Bezahlung mit dem Erfahrungsschatz und dem Dienstalter des Mitarbeiters.

Wahr/Falsch?

A

Falsch!

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