APOSTILA 06 - DIREITO DO TRABALHO Flashcards
1
Q
A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na
CLT por meio de qual lei?
A
da Lei nº 9.958/2000, que inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A – DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
2
Q
Qual a intenção do legislador ao criar a CCP?
A
A intenção do legislador na criação das CCP é “desafogar” o Judiciário, procurando a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões
3
Q
Qual o objetivo da CCP?
A
é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
4
Q
A instituição das CCP é facultativa?
A
Sim. A instituição das CCP é facultativa.
5
Q
Como deve ser a composição da CCP?
A
sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores. Estas disposições encontram-se no artigo 625-A.
6
Q
Como é em relação à composição e abrangência de atuação da CCP?
A
admite-se sua existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais de um sindicato.
7
Q
Como é a quantidade de membros da CCP?
A
Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B corrobora a paridade.
8
Q
Nas CCP instituídas no âmbito do sindicato como será definida sua constituição?
A
sua constituição será definida em
negociação coletiva (ou seja, as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). Esta é a conclusão
que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 625-C.
9
Q
Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os conflitos trabalhistas sejam
encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a Comissão seria possível ingressar diretamente em juízo sem
acionar a CCP?
A
Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório. Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no
sentido de que não seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente depois
poder-se acessar o Poder Judiciário. Neste sentido, ainda, as ADI’s 2139, 2160 e 2237, julgadas em agosto de
2018. É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle judicial:
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se
aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(…)
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito;
10
Q
Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo?
A
Sim e os interessados receberão cópia
datada e assinada.
11
Q
O que ocorrerá se frustada a tentativa de conciliação na CCP?
A
será fornecida declaração
12
Q
Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que atua perante a categoria sindical?
A
Sim. nestes casos, o interessado poderá optar por submeter sua demanda a uma ou outra.
13
Q
Quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o efeito prático?
A
será lavrado um termo.
14
Q
Qual a natureza jurídica do termo de conciliação?
A
a CLT define que este se constituirá em título executivo
extrajudicial.
15
Q
Não havendo qualquer tipo de ressalva aposta no termo, o
empregado poderá, futuramente, cobrar eventuais diferenças?
A
Não. a CLT define que este se constituirá em título executivo extrajudicial. Interpretando o art. 625-E, a despeito das críticas, no âmbito do TST tem-se confirmado a “eficácia liberatória geral” do termo. Assim, não havendo qualquer tipo de ressalva aposta no termo, o
empregado não mais poderia, futuramente, cobrar eventuais diferenças.
16
Q
Qual o prazo para se realizar a sessão conciliatória?
A
a CLT o estipulou como sendo de 10 (dez) dias, com a
correspondente consequência da impossibilidade de seu cumprimento
17
Q
Qual a relação entre CCP e a Suspensão da Prescrição?
A
Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F estabelece que, a partir da
provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso. Isto significa que o prazo prescricional voltará a
correr após as situações mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse
renovado). A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, suspende o prazo prescricional,
e por este motivo a questão abaixo é incorreta (A QUESTÃO DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL).
18
Q
Qual a relação entre a CCP e Interrupção Contratual?
A
Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado como membro da CCP caracteriza
interrupção contratua
19
Q
Qual a relação entre a CCP e Garantia Provisória de Emprego?
A
A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia provisória de emprego, como disposto
no artigo abaixo.
20
Q
O que são as Comissões de Entendimento Direto?
A
A CLT, por meio da Lei 13.467, de julho de 2017, passou a prever figura semelhante à prevista no art. 11 da
CF, que dispõe sobre a OLT – Organização Local dos Trabalhadores:
CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto
com os empregadores.
Este dispositivo vem a regulamentar, portanto, disposição constitucional que prevê a obrigatoriedade do
entendimento direto entre empregados e empregadores, por meio de representantes dos empregados
eleitos. Entretanto, tal situação apenas será obrigatória nas EMPRESAS com MAIS de 200 trabalhadores.
A “representação dos trabalhadores no local de trabalho” é um dos temas em que o negociado irá se
sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VII). Assim, algumas das regras estudadas nesta seção (previstas em lei)
poderiam deixar de ser aplicadas caso estejamos diante de ACT/CCT com tal previsão. O Ministro Godinho
exemplifica com a situação em que o diploma coletivo prevê ampliação do número de componentes da
Comissão.
21
Q
Qual a atribuição das Comissões de Entendimento Direto?
A
A comissão deve agir de forma colegiada e de modo independente, ou seja, sem ingerência por parte do
empregador. É importante perceber que a finalidade primária é o entendimento direto com os empregadores, de modo que tal comissão não poderá substituir o sindicato profissional na celebração de
convenções ou acordos coletivos. Nesse sentido, o Ministro Godinho deixa claro que tais comissões1:
Não poderão fomentar qualquer medida de flexibilização nos contratos individuais de trabalho.
É que, em harmonia com a Constituição de 1988, no caso brasileiro, a flexibilização trabalhista
pode ocorrer essencialmente pelo caminho da Lei e da negociação coletiva trabalhista; ainda
assim, tal flexibilização tem de respeitar as hipóteses restritivas do art. 7º, VI, XIII e XIV, da
Constituição Federal2.
22
Q
Como é o mandato dos representantes nas Comissões de Entendimento Direto?
A
Os representantes dos empregados serão eleitos para mandato de um ano.Uma vez exercido o mandato,
eles não poderão ser reeleitos nos dois anos seguintes, de forma a estimular a renovação na comissão. Além
disso, o exercício do mandato não significa que os contratos de trabalho serão interrompidos ou suspensos.
ver grafico p. 7
23
Q
Como funciona a Garantia provisória de emprego nas Comissões de Entendimento Direto?
A
Os membros da comissão de representação dos empregados não podem ser dispensados desde o registro
da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, salvo por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Reparem que esta estabilidade é idêntica à dos membros eleitos da CIPA (Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes), prevista no art. 165 da CLT.
24
Q
Como funciona a eleição nas Comissões de Entendimento Direto?
A
As regras para a eleição da comissão de representação direta foram estabelecidas no art. 510-C da CLT. Para
operacionalizar as eleições da comissão, é formada uma outra comissão, destinada a promover as eleições.
A comissão de eleição deve publicar um edital convocando para a eleição dos representantes, até 30 dias
antes do fim do mandato em curso. A eleição se processa por meio de votação secreta. Além disso, é vedado
o voto por representação (ou seja, somente o próprio empregado pode exercer seu direito de voto).
E se os empregados não se interessarem e não houver candidatos suficientes para preencher todos as
vagas na comissão?
Neste caso, inicialmente será formada comissão com número de membros inferior à quantidade prevista.
Em relação aos empregados que podem se eleger, a CLT ressalva que não poderão se candidatar os
empregados nas seguintes situações: contrato de trabalho por prazo determinado, suspenso ou em aviso
prévio. Ora, tais empregados não teriam tempo hábil ou condições de exercer o mandato.
Por outro lado, o Ministro Godinho defende que trabalhadores sindicalizados ou até mesmo dirigentes
sindicais podem, uma vez eleitos, participar da comissão. Dessa maneira, é necessário acentuar que, embora
a Lei sugira algo em sentido contrário ao mencionar a vedação à interferência do sindicato da categoria no
processo eleitoral (§1º, in fine, do art. 510-C da CLT), não pode haver dúvida sobre a licitude da participação,
na disputa eleitoral, como candidatos ou apoiadores destes, de obreiros sindicalizados e/ou ligados à direção
do Sindicato Profissional (..)
Desse modo, trabalhadores filiados ao sindicato da categoria, além de trabalhadores sem filiação sindical,
todos podem, sim, integrar a comissão de representantes dos empregados nas empresas, desde que eleitos
para essa finalidade. Todos ostentam, sem dúvida, legitimidade passiva eleitoral, além de contarem com a
legitimidade ativa eleitoral.
25
Como funciona a composição da comissão?
A CLT prevê a composição das comissões de entendimento direto, sempre com quantidade ímpar de
membros, variando de 3 a 7, a depender do porte da empresa (Art. 510-A, §1º).
ver quadro p. 8
O Ministro Godinho defende que tal quantitativo deve computar os trabalhadores terceirizados que
prestarem serviços permanentemente à empresa e que devem ser eleitos suplentes para os membros da
comissão.Naturalmente que, nas empresas em que houver terceirização trabalhista permanente (ao invés
de apenas terceirização por contrato de trabalho provisório – Lei 6019/1974), com trabalhadores
terceirizados ocupando postos de trabalho no estabelecimento ou na empresa de maneira contínua, os
parâmetros do art. 510-A devem observar o conjunto de trabalhadores da empresa e do estabelecimento,
sob pena de restar configurada manifesta discriminação dos trabalhadores terceirizados, em desarmonia ao
disposto no art. 3º, caput e incisos I, II, III e IV, da Constituição da República.
Para não confundirmos a comissão de entendimento direto com a CCP (vista anteriormente), seguem abaixo
as principais diferenças:
ver quadro p. 9
26
O que representa o Direito Coletivo do Trabalho em relação ao Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do Trabalho) na lição de Sérgio Pinto Martins?
“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da
organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos
trabalhadores e da greve. O Direito Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões do Direito
do Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas em relação aos
demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais, em sua maioria, na
CLT”.
27
O que é o Princípio da liberdade associativa e sindical?
Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado pela Constituição Federal, em seu
artigo 5º:
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se
aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público,
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente;
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;(...)
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;
Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe que, além de ser livre a filiação,
também o será a desfiliação:
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa e, por outro lado, o empregado
não poderá ser forçado a se associar (ou manter-se associado) ao sindicato. Sendo assim, nosso
ordenamento jurídico não admite cláusulas de sindicalização forçada.
Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o empregado ser sindicalizado
para que a empresa pudesse contratá-lo (esta cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as
empresas).
28
O que é o Princípio da Autonomia Sindical?
O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se organizar sem interferências do
Estado e das empresas. Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também não
dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi inserido na Constituição Federal (art.
8º da CF):
Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização para a criação do sindicato, mas
prevê o registro do sindicato no órgão competente (no caso, no Ministério do Trabalho). O princípio da
autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas restrições: é que existem disposições limitadoras da
autonomia sindical. Estas limitações são duas: a unicidade sindical (art. 8º, II) e o poder normativo da Justiça
do Trabalho.
29
O que é o Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva?
Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, demanda a participação do sindicato
representante dos trabalhadores. Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos
empregadores) não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre o sindicato obreiro e a
empresa. Falaremos mais sobre isso no tópico “Negociações Coletivas”.
30
O que é o Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos?
Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o empregado, e o Direito do Trabalho
surge para atenuar tal desequilíbrio. No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa,
sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. O empregador e os sindicatos são
reconhecidos como seres coletivos, e, além disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar.
No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a garantia de emprego de seus
dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão para obter melhor resultado em negociação com o
empregador. Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no Direito Individual
do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre
as partes (neste, frise-se, o empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação
sindical).
31
O que é o Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas?
Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma leal e transparente, não se
admitindo condutas que inviabilizem a formulação das normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas
e os acordos coletivos de trabalho). Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de
observância obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada por atos desleais
ou que atentem contra a boa-fé.
32
O que é o Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva?
Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas jurídicas (comandos abstratos,
gerais e impessoais). Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas obrigacionais que se
aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e convenções coletivos, em atendimento ao princípio da
criatividade jurídica, geram normas jurídicas.
33
O que é o Princípio da intervenção mínima na vontade coletiva?
A este respeito, a reforma trabalhista conferiu aos sindicatos maiores poderes para negociarem a respeito
de determinados assuntos (listados no art. 611-A da CLT). Nesse sentido, a CLT inovou e passou a sinalizar
pela intervenção mínima do Poder Judiciário na autonomia da vontade coletiva. Portanto, com a reforma
trabalhista, ganhou forças a autonomia dos entes coletivos. Se o sindicato dos empregados participou e
concordou com os termos da negociação, seguindo as formalidades legais, presume-se que ela é benéfica
aos empregados e, segundo tal regra, não deveria ser posteriormente anulada pelo Poder Judiciário.
Em outras palavras, tal disposição constitui tentativa de limitação ao Poder Judiciário, que somente poderá
avaliar se ACT e CCT foram celebrados de acordo com os requisitos do art. 104 do Código Civil3 (não
adentrando no conteúdo das negociações coletivas). No art. 611-A da CLT, o legislador busca reforçar a
aplicação do referido princípio.
Apesar de reconhecer a limitação imposta ao Poder Judiciário, parte da doutrina, ressalta que não se pode
cogitar que o exame judicial se dê somente quanto aos elementos do art. 104 do Código Civil. Enfim, de fato
foi limitado o poder do Judiciário de anular cláusulas contidas nas normas coletivas, o poder de interferir na
autonomia coletiva. Entretanto, não é taxativo, como aparente (..). Logo, a limitação do juiz não está apenas
na análise dos requisitos do art. 104 do CC.
33
O que é o Princípio da intervenção mínima na vontade coletiva?
A este respeito, a reforma trabalhista conferiu aos sindicatos maiores poderes para negociarem a respeito
de determinados assuntos (listados no art. 611-A da CLT). Nesse sentido, a CLT inovou e passou a sinalizar
pela intervenção mínima do Poder Judiciário na autonomia da vontade coletiva. Portanto, com a reforma
trabalhista, ganhou forças a autonomia dos entes coletivos. Se o sindicato dos empregados participou e
concordou com os termos da negociação, seguindo as formalidades legais, presume-se que ela é benéfica
aos empregados e, segundo tal regra, não deveria ser posteriormente anulada pelo Poder Judiciário.
Em outras palavras, tal disposição constitui tentativa de limitação ao Poder Judiciário, que somente poderá
avaliar se ACT e CCT foram celebrados de acordo com os requisitos do art. 104 do Código Civil3 (não
adentrando no conteúdo das negociações coletivas). No art. 611-A da CLT, o legislador busca reforçar a
aplicação do referido princípio.
Apesar de reconhecer a limitação imposta ao Poder Judiciário, parte da doutrina, ressalta que não se pode
cogitar que o exame judicial se dê somente quanto aos elementos do art. 104 do Código Civil. Enfim, de fato
foi limitado o poder do Judiciário de anular cláusulas contidas nas normas coletivas, o poder de interferir na
autonomia coletiva. Entretanto, não é taxativo, como aparente (..). Logo, a limitação do juiz não está apenas
na análise dos requisitos do art. 104 do CC.
34
O que é o Princípio da Adequação Setorial Negociada?
O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio Godinho Delgado, e consiste em
possibilidades e limites jurídicos à negociação coletiva. Sobre a limitação imposta pelo princípio em estudo,
o Ministro Godinho ensina que:
“Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas
para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o
padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente
fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas
implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação
heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente
parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade
absoluta)”.
Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima, normas autônomas são aquelas
que, de sua elaboração, participam os próprios destinatários. Este é o caso das negociações coletivas de
trabalho (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho).
Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são normas elaboradas pelo Estado,
não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.
Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo um esquema:
ver p. 12
35
Qual o alcance da expressão patamar civilizatório mínimo?
o Ministro Godinho entendia que ela abrange
três grupos de normas, a saber:
1) Normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas expressamente feitas pelas próprias CF/88
(como a redução salarial admitida mediante negociação coletiva – art. 7º, II);
2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro, que
expressam patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em que se integra o Brasil; e
3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora
(preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas,
normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.).
Com o surgimento do “negociado sobre o legislado” por meio da reforma trabalhista, o legislador intentou
apequenar a exigência de um “padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação
heterônoma aplicável”, como então defendido pelo Ministro Godinho.
36
O que é o Negociado sobre o legislado?
A reforma trabalhista da Lei 13.467/2017 alterou profundamente as relações entre os entes coletivos, em
especial porque os sindicatos poderão transacionar com maior liberdade a respeito de determinados
assuntos (listados no art. 611-A da CLT). Assim, a Lei 13.467 conferiu força de lei às negociações coletivas
para diversos assuntos. Nesse sentido, o legislador previu:
* assuntos nos quais a negociação coletiva irá se sobrepor às regras legais: CLT, art. 611-A;
* assuntos em que as negociações coletivas não poderão reduzir ou suprimir direitos: CLT, art. 611-B.
Vamos passar agora a diferenciar os assuntos em que o negociado irá prevalecer sobre o legislado, daqueles
que não são passíveis de supressão via negociação coletiva. É preciso reconhecer que, até então, existia na
jurisprudência trabalhista um embate entre a corrente que defendia a possibilidade de flexibilização por
meio de negociação coletiva, em alguns aspectos, e a corrente que defendia a impossibilidade. Fato é que
havia grande insegurança jurídica quanto aos assuntos em que a flexibilização seria admitida.
37
Quais assuntos que o negociado prevalece?
Tais assuntos foram dispostos no art. 611-A da CLT.
O legislador indicou que o rol de assuntos é exemplificativo, como se depreende do caput (“entre outros”).
Nesse sentido, o limite à negociação constaria do art. 611-B, detalhado no próximo tópico. Criticando tal
redação, que dá a entender tratar-se de rol exemplificativo, o Ministro Godinho leciona que:
Sendo preceito legal menos favorável – em contraponto ao princípio disposto no art. 7º, caput,
da Constituição –, o rol inserido no art. 611-A tem de ser interpretado restritivamente, no
tocante aos temas e direitos trabalhistas que podem ser negociados coletivamente, com
prevalência sobre a legislação heterônoma posta.
Embora o caput do art. 611-A mencione a expressão “entre outros”, sugerindo se tratar de rol
exemplificativo, o fato é que a inserção de novos temas deve ser vista com profunda cautela, de modo a
não desrespeitar, às escâncaras, o princípio constitucional da norma mais favorável.
Vamos a seguir analisar alguns dos assuntos constantes do rol transcrito acima: A respeito do inciso III acima
(redução do intervalo intrajornada – mínimo de 30 min), o Ministro Godinho pondera que, para fazer jus a
tal redução, a empresa deve atender às exigências do art. 71, §3º, da CLT4:
Evidentemente que, nesse caso [redução por meio de ACT/CCT], é necessário as condições empresariais
relativas à alimentação reúnam circunstâncias propícias à refeição dos empregados, sob pena de o intervalo
de refeição e descanso não cumprir, minimamente, os seus objetivos jurídicos. Havendo, é claro, refeitórios
na empresa e não estando o trabalhador submetido a contínuo regime de sobretrabalho, torna-se viável a
redução desse intervalo. Contudo, não estando presentes tais circunstâncias específicas enfatizadas por lei
(§3º do art. 71 da CLT), a redução intervalar pode se mostrar meramente abusiva.
No que se refere ao inciso V (plano de cargos e salários e identificação dos cargos de confiança), o Ministro
Godinho alerta para situações em que se cria artificialmente um plano de cargos e salários para simular ou
fraudar a legislação e, assim, deixar de pagar direitos devidos aos empregados, a exemplo de horas extras e
intervalos não concedidos, as quais seriam desconsideradas pela atuação do Poder Judiciário.
No que tange ao inciso XI (troca do dia do feriado), o Ministro leciona que:
Pela Lei n. 605/1949, essa compensação pode ser feita na semana anterior ao dia de feriado trabalhado ou
na semana seguinte a esse dia trabalhado. É o que deflui da leitura dos arts. 6º e 7º da Lei dos Dias de
Descanso Trabalhista (Lei n. 605/49).
Com a modificação legal ocorrida (novo art. 611-A, XI, CLT), autoriza-se a institucionalização de certo tipo de
compensação que frequentemente ocorre na prática trabalhista (e na prática do mundo escolar): a
compensação do trabalho em um dia de feriado com a folga compensatória em outro dia, mesmo que
situado em outro mês. Esse tipo de prática, muitas vezes, viabilizava o conhecido “feriado emendado” ou
“feriadão”, próprio do mundo escolar e trabalhista brasileiro.
A regra do inciso XII (enquadramento do grau de insalubridade – em mínima, média ou máxima) recebe
fortes críticas doutrinárias, já que tal enquadramento é ato técnico, em que se analisa um contexto fático,
muito distante “da ideia de ato objeto de negociação entre as partes”.
O inciso XIV (prêmios de incentivo em bens ou serviços) consiste nos prêmios in natura, concedidos como
forma de estimular a produtividade do trabalhador.
38
O que é fora de negociação?
De outro lado, foram excluídos da negociação pontos fundamentais da relação de trabalho, muitos previstos
no rol do art. 7º da Constituição. De toda forma, notem que se veda a flexibilização, ou seja, ficam proibidas
negociações coletivas capazes de reduzir ou suprimir tais direitos.
Em relação ao inciso XVII, vejam que o legislador buscou deixar claro que as normas sobre duração ou
intervalos não se enquadram como sendo de segurança e saúde:
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto
neste artigo.
Ou seja, as regras sobre duração e intervalos são passíveis de negociação, como prevê a CLT, no art. 611-A,
incisos I a III.
Tal regra tem sido acolhida pelo TST, a exemplo do seguinte julgado:
Lei nº 13.467/2017. Cláusula de norma coletiva que prevê jornada de 7h20min. Validade.
Necessidade de concessão do intervalo intrajornada mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas. Art. 611-A, III, da CLT.
É válida (..) cláusula de instrumento coletivo firmado após a vigência da Lei nº 13.467/2017 que
flexibilize normas trabalhistas concernentes à jornada e ao intervalo intrajornada, desde que,
neste último caso, seja respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas (art. 611-A, III, da CLT). Ao dispor sobre direitos insuscetíveis de supressão ou redução
por norma coletiva, o art. 611-B, parágrafo único, da CLT excluiu expressamente as regras sobre
duração do trabalho e intervalos, as quais não são consideradas como normas de saúde, higiene
e segurança do trabalho, para os fins do referido artigo.
TST-RO-22003-83.2018.5.04.0000, SDC, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 14.10.2019.
Informativo TST 208
ver quadro p. 18
39
Em matéria de negociação como são os altos empregados?
Empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS (em torno
de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por
simples acordo individual (em detrimento das negociações coletivas). O legislador presumiu que estes altos
empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que eles possuiriam condições de negociar
em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Parte da doutrina tem chamado estes
empregados de hiperssuficientes.
Para os diversos assuntos do art. 611-A (pacto quanto à jornada, banco de horas anual, regulamento
empresarial etc), o empregado poderia negociar diretamente com seu empregador, sem participação
obrigatória do sindicato profissional. Em outras palavras, alguns direitos trabalhistas de tais empregados
passam a ser considerados disponíveis, permitindo-se transação e, em alguma medida, a renúncia.
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT):
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se
às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre o
legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A respeito da mudança promovida no art. 444, o Ministro Godinho leciona que:
(..) no mesmo dispositivo que determina a validade de concessões feitas pelo empregador, desde
que mais favoráveis ao empregador (caput do art. 444 da CLT), o legislador da reforma trabalhista
inseriu preceito em sentido diametralmente oposto. Isto é, a possibilidade [prevista no parágrafo
único] de o empregador estipular cláusulas contratuais ou cláusulas de seu regulamento interno
gravemente desfavoráveis a um segmento estratificado de seus empregados.
40
Como funciona a Anulação de cláusulas de negociação coletiva?
Como já adiantado anteriormente, no caso de anulação de uma cláusula constante de ACT ou CCT, deverá
ser anulada também a respectiva cláusula compensatória.
Exemplo: uma Convenção estipula a redução do intervalo intrajornada e, em contrapartida, será prorrogada
a licença maternidade das empregadas daquela categoria. Se for anulada a cláusula da redução do intervalo,
também deverá ser anulada a cláusula que aumenta a licença maternidade.
Esta regra visa a evitar injustiças resultantes da anulação de uma cláusula e não anulação da respectiva
cláusula compensatória.
41
Como funciona a negociação coletiva no setor público?
Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a jurisprudência tem entendido ser inaplicável
tal negociação no âmbito da Administração Pública. De fato, a CF não estende aos servidores públicos o
direito constante do inciso XXVI do art. 7º, que prevê o reconhecimento das convenções e acordos coletivos
de trabalho.
Neste sentido a Súmula 679 do STF:
SÚMULA Nº 679
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva.
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA.
CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL.
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo
exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº
151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.
Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da Convenção nº 151 da OIT, que trata do
Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na Administração Pública.
A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST passou a modular o posicionamento sobre a viabilidade de
se reconhecer o cabimento de dissídio coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e
cláusulas econômicas.
Para fixar o entendimento desta diferenciação entre cláusulas de natureza social e cláusulas econômicas
trago abaixo um precedente do TST que se alinha à atual redação da OJ-SDC-5:
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAÇÃO. ANÁLISE DAS CLÁUSULAS SOCIAIS.
VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL À ANÁLISE DAS CLÁUSULAS DE NATUREZA ECONÔMICA. A
jurisprudência desta Corte é no sentido de restringir a legitimidade das entidades de caráter
público para figurar no pólo passivo de dissídio coletivo de natureza econômica. Isso porque as
pessoas jurídicas de direito público integrantes da administração indireta sujeitam-se às regras
constitucionais referentes aos servidores públicos, notadamente a exigência de lei específica
para alteração da remuneração (art. 37, X, CF/88), devendo ser observados, ainda, os limites dos
arts. 39 e 169 da Carta Magna. Ressalte-se que tal entendimento independe de o regime adotado
pela entidade para seus servidores ser celetista ou estatutário. Entretanto, essa restrição é válida
apenas para as cláusulas de conteúdo econômico, em razão da expressa vedação constitucional,
sendo possível a análise das cláusulas sociais. Recurso ordinário parcialmente provido.(TST-RXOF e RODC - 2008000-03.2005.5.02.0000 - Pub. DEJT - 20/08/2010 - SDC - Ministro Relator Mauricio Godinho
Delgado)
42
Como funciona a arbitragem?
Trata-se de mecanismo de solução de conflitos em que um terceiro (normalmente chamado de árbitro) é
chamado a solucionar o conflito de forma permanente. Este árbitro é previamente escolhido pelas partes
para solucionar eventuais conflitos que possam surgir. Como há um terceiro chamado a solucionar a lide,
diz-se que a arbitragem é um método heterocompositivo de solução de conflitos (pois há alguém externo à
relação jurídica conflituosa). Notem que a decisão deste árbitro será imposta às partes.
No âmbito trabalhista, o entendimento majoritário era no sentido de que a arbitragem apenas seria aplicável
ao âmbito coletivo, sendo incompatível com as relações individuais de emprego. Tal conclusão decorria,
principalmente, do texto constitucional:
CF, art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004) (..)
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às
mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça
do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho,
bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45,
de 2004)
Além de registrar a possibilidade da arbitragem no direito coletivo do trabalho, destaco que é uma faculdade
das partes, não se podendo falar em obrigatoriedade da constituição de árbitros. Todavia, com a reforma
trabalhista, passou a existir no Direito do Trabalho a possibilidade de arbitragem em dissídios individuais.
Assim, a Lei 13.467 inseriu dispositivo na CLT que passou a permitir a arbitragem nos dissídios individuais,
mas apenas naqueles em que o empregado percebe remuneração superior a 2 vezes o teto da previdência:
CLT, art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social,
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de
23 de setembro de 1996.
Mas antes mesmo da reforma trabalhista, o assunto já ganhara forças com a publicação da Lei 13.129, de 26
de maio de 2015, que alterou a lei da arbitragem (Lei 9.307 1996). Segundo a Lei 9.307/1996, deverá ser
utilizada a arbitragem para solução de conflitos quando as partes estipularem uma “cláusula
compromissória” ou um “compromisso arbitral”, definidos da seguinte forma:
Lei 9.307/1996, art. 4º A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em
um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir,
relativamente a tal contrato.
§ 1º A cláusula compromissória deve ser estipulada por escrito, podendo estar inserta no próprio
contrato ou em documento apartado que a ele se refira.
Lei 9.307/1996, art. 9º O compromisso arbitral é a convenção através da qual as partes
submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial.
Além da lei da arbitragem, destaco alguns diplomas legais nos quais faz-se menção clara à arbitragem
trabalhista.
Na lei de greve, há duas passagens que remetem à arbitragem.
No primeiro, subordina-se a validade do exercício da greve à frustração da negociação coletiva e posterior
impossibilidade de recursos à via arbitral:
Lei 7.783/1989, art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via
arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
Na sequência, uma vez deflagrada a greve e, considerando a possibilidade de as partes elegerem árbitros
(CF, art. 114, §1º), o respectivo laudo arbitral poderá regular as relações obrigacionais durante o período da
greve:
Lei 7.783/1989, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
A Lei de Participações nos Lucros (Lei 10.101/2000) previu outra hipótese de utilização de arbitragem.
Havendo impasse na negociação coletiva reguladora da PLR, as partes poderão utilizar-se de: “mediação” ou
“arbitragem de ofertas finais”:
Lei 10.101/2000, art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da
empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução
do litígio:
I - mediação;
II - arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei no 9.307, de 23
de setembro de 1996.
Estratégia Carreira Jurídica
PGM-São Paulo (Procurador) Reta Final - Em PDF - Prof.: Isabella pires de almeida
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76
A “arbitragem de ofertas finais” é definida adiante pela Lei 10.101, além de se estabelecerem
regras para a eleição do árbitro e efeitos do laudo arbitral:
Lei 10.101/2000, art. 4º,
§ 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar
pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.
§ 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
§ 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das
partes.
§ 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.
Além dessas, a Lei Pelé previu a utilização da arbitragem na solução de conflitos relacionados ao trabalho
dos atletas profissionais, especificamente sobre direitos patrimoniais disponíveis:
Lei 9.615/1998, art. 90-C. As partes interessadas poderão valer-se da arbitragem para dirimir
litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, vedada a apreciação de matéria referente à
disciplina e à competição desportiva.
Parágrafo único. A arbitragem deverá estar prevista em acordo ou convenção coletiva de
trabalho e só poderá ser instituída após a concordância expressa de ambas as partes, mediante
cláusula compromissória ou compromisso arbitral.
Por oportuno, resgato as lições do Ministro Godinho a respeito da distinção entre direitos de
indisponibilidade absoluta e direitos de indisponibilidade relativa ver quadro p. 22
Ressalto, ainda, que é cabível transação quando se relacione aos direitos de indisponibilidade relativa, desde
que não resulte em prejuízo ao empregado.
Notem que a cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada, desde que o empregado perceba
remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, bem como concorde expressamente. Fique atento que a estipulação de arbitragem entre as partes não tem por requisito de legalidade que o empregado possua nível superior, como exigível nas
disposições legais acerca do trabalhador hipersuficiente (CLT, art. 444, parágrafo único).
43
O que é a mediação?
A mediação, como leciona Godinho, pode ser considerada, de certa forma, como mecanismo
autocompositivo de solução dos conflitos, a despeito das controvérsias quanto a este enquadramento. É, em
regra, um processo informal em que um mediador (um terceiro imparcial) ouve as partes e faz propostas a
elas, com vistas a pôr fim ao processo. Assim, as partes poderão ou não acatar suas propostas e, caso as
acatem, terá havido uma transação para pôr fim à lide. O mediador, diferentemente do árbitro, não detém
poderes decisórios. Em outras palavras, juridicamente, as partes continuam autônomas para chegar a um
consenso e buscar uma solução para o conflito.
No âmbito trabalhista, destaco que, até a promulgação da CF/1988, havia a chamada mediação obrigatória
perante o Ministério do Trabalho (CLT, art. 616, §2º). Por outro lado, o Ministério Público do Trabalho (MPT)
tem assumido papel de destaque na mediação coletiva trabalhista. Assim, como leciona Godinho, seus
membros têm atuado, na qualidade de mediadores, nas mais distintas situações de conflitos coletivos do
trabalho. Tal destaque é fruto da Política Nacional de Incentivo à autocomposição no âmbito do Ministério
Público (Resolução CNMP 118/2014).
44
O que é o Direito de greve?
Ao tratar do direito de greve discorreremos, basicamente, sobre as disposições do art. 9º da CF/88 e sobre
os artigos da Lei 7.783/89, que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais,
regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências. Em momentos
anteriores não se admitia a greve no Brasil, mas a CF/88 expressamente assegura este direito aos
trabalhadores (artigo 9º, assim como na Lei 7.783/89).
Greve é um movimento pelo qual os trabalhadores tutelam os próprios interesses, buscando melhorar as
condições de trabalho; é um instrumento de pressão coletiva.
Neste contexto, só podemos falar em greve se houver movimento de paralisação temporária das atividades
por parte da coletividade dos trabalhadores. Sobre a menção da lei à paralisação ser total ou parcial, isto se
dá pelo fato de que nem sempre toda a categoria profissional irá aderir à greve; por vezes, o movimento
grevista pode ocorrer somente em algumas empresas, ou até mesmo somente em alguns estabelecimentos
da empresa. A greve pode, ainda, atingir apenas alguns setores do estabelecimento.
Sendo assim, o movimento grevista é coletivo, mas isto não significa dizer que todos os trabalhadores
vinculados à categoria ou à empresa devam participar do movimento para que ele seja considerado greve.
Como meio legítimo de pressão dos trabalhadores, o simples fato de o trabalhador aderir à greve (pacífica,
exercida dentro dos limites legais) não pode ser considerado ato faltoso (Súmula 316 do Supremo Tribunal
Federal). A Lei 7.783/89 também menciona que a legitimidade do exercício do direito de greve pressupõe
movimento pacífico. Isto porque, caso a paralisação da prestação dos serviços se dê por meio violento,
poderá restar descaracterizado o movimento como grevista.
Neste contexto, o direito de greve sofre limitações?
Certamente sim, pois há que se respeitarem alguns parâmetros estabelecidos, de modo a não haver abusos.
Estes são os limites ao direito de greve.
45
Quais os limites do direito de greve?
Interesses a defender
Que direitos podem ser defendidos através de movimento grevista?
A classe trabalhadora, por meio de greve, pode pleitear direitos relativos somente às condições de trabalho
e condições econômicas (temas contratuais) ou também pode praticar greve política e de solidariedade?
Não há dúvida de que os temas contratuais podem compor o escopo da greve; a dúvida fica sobre a
legalidade de movimentos grevistas que tenham por objetivo fins políticos ou de solidariedade.
A este respeito há bastante divergência doutrinária.
Sérgio Pinto Martins defende uma visão mais restrita dos interesses a serem defendidos:
“Num primeiro momento poder-se-ia dizer que o interesse a ser defendido por meio de greve
seria ilimitado, porém não é isso que ocorre. Os limites desse interesse podem ser encontrados
na própria Constituição, ao analisá-la sistematicamente. Se o direito de greve está inserido no
Capítulo II, dos Direitos Sociais, do Título I, já é possível dizer que os limites desse interesse são
sociais, inclusive salariais (...)”.
Já o Ministro Godinho amplia as possibilidades, conforme podemos verificar no trecho abaixo:
“(...) sob o ponto de vista constitucional, as greves não necessitam circunscrever-se a interesses
estritamente contratuais trabalhistas (...). Isso significa que, a teor do comando constitucional,
não são, em princípio, inválidos movimentos paredistas que defendam interesses que não sejam
rigorosamente contratuais – como as greves de solidariedade e as chamadas políticas. A validade
desses movimentos será inquestionável, em especial se a solidariedade ou a motivação política
vincularem-se a fatores de significativa repercussão na vida e trabalho dos grevistas”.
O TST, por outro lado, vem entendendo que é abusiva greve realizada com motivação política explícita, como
se depreende do julgado abaixo:
A greve realizada por explícita motivação política, mesmo que por curto período de tempo, é
abusiva, visto que o empregador não dispõe de poder de negociação para pacificar o conflito.
Sob esse fundamento, a SDC, por unanimidade, decidiu conhecer do recurso ordinário do
Sindicato dos Operadores Portuários de São Paulo, e, no mérito, por maioria, deu-lhes parcial provimento para declarar abusivo o movimento de paralisação das atividades dos portuários,
que teve como propósito abrir espaço para a negociação do novo marco regulatório implantado
pela MP nº 595/2012, a qual passou a dispor acerca da exploração direta e indireta, pela União,
dos portos e instalações portuárias e sobre as atividades dos operadores portuários, entre outras
providências. (..)
TST-RO-1393- 27.2013.5.02.0000, SDC, rel. Min. Maria de Assis Calsing, 24.4.2017
Tentativa de negociação frustrada
Para que seja válido o movimento grevista, este deve suceder tentativa negocial frustrada, ou seja, para que
se legitime a greve, inicialmente os pleitos devem ser apresentados ao empregador. Caso seja frustrada a
tentativa negocial, aí sim caberá a greve (Lei 7.783/89, art. 3º). Sobre o assunto é interessante conhecer o
teor da OJ 11:
OJ-SDC-11 GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO
CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA
É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente,
solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
Pré-aviso do início da greve
Outra limitação a ser respeitada pelos grevistas é o pré-aviso do movimento paredista com a antecedência
exigida por lei (48 horas).Há ainda a necessidade se comunicar previamente a decisão da greve em serviços
e atividades essenciais com prazo diferenciado (72 horas)
Vejam que no caso das paralisações envolvendo serviços ou atividades essenciais há duas distinções: o prazo
mínimo do pré-aviso e a necessidade de se comunicar, além do empregador, também os usuários
(população). Sobre a falta de aviso prévio nas greves que atingem serviços ou atividades essenciais, a OJ 38
da SDC a considera abusiva.
Deliberação em assembleia geral
Como a greve é uma manifestação coletiva, sua validade depende da decisão dos próprios trabalhadores,
que devem ser convocados pela respectiva entidade sindical. Assim, será na assembleia geral convocada pelo
sindicato que os empregados decidirão sobre entrar ou não em greve (Lei 7.783/89, art. 4º).
Garantia de atividades mínimas na empresa
Determinadas paralisações de processos produtivos e maquinários podem causar prejuízos graves ao
empregador, e por este motivo existe previsão legal de que, nestes casos, sejam mantidas equipes de
empregados trabalhando durante a paralisação grevista (art. 9º). Caso a realidade mostre o serviço cuja
paralisação resultem em prejuízo irreparável e não tenha havido acordo entre o empregador e a
representação grevista, o citado parágrafo único permite que o empregador contrate empregados para
exercer estas funções imprescindíveis para evitar o prejuízo irreparável.
46
Quais os efeitos da greve no contrato de trabalho?
A regra geral é que, durante a greve, os empregados não prestam serviços e não recebem salário, sendo, por
isto, causa de suspensão contratual (art. 7º da CLT). O parágrafo único deste mesmo artigo institui outras
duas regras importantes: durante o movimento o grevista não pode ser demitido e, além disso, o
empregador não pode contratar substitutos:
As exceções mencionadas têm lugar quando é necessário manter alguns empregados em atividade para
evitar prejuízo irreparável (art. 9º) e quando a greve é abusiva (art. 14). Falaremos sobre essas situações mais
adiante. Apesar da regra geral indicativa da suspensão contratual, a negociação que posteriormente põe fim
à greve pode conter cláusula segundo a qual os dias parados não serão descontados; caso isso ocorra, o
período será enquadrado como interrupção contratual.
47
Qual a abusividade da greve?
Vimos que o exercício do direito de greve deve ocorrer respeitados os limites legais impostos. Quando a
categoria paralisa a prestação dos serviços em movimento que não cumpre os requisitos definidos em lei,
tal paralisação não poderá ser enquadrada como greve. O artigo 14 da Lei trata do que se considera abuso
de direito de greve. Quando as entidades participantes firmam uma CCT ou um ACT elas decidem de comum
acordo as regras que serão seguidas durante a vigência do referido diploma negocial.
Sendo assim, não se admite que haja greve durante a vigência do diploma pactuado. Este é o sentido do art.
14, caput. Entretanto, é possível que o empregador descumpra o que foi pactuado, e caso isto ocorra será
viabilizado o direito de greve, ou seja, ela não será abusiva. Esta situação foi regulada pelo mesmo artigo 14,
em seu § único.
Havendo descumprimento dos requisitos legais impostos ao movimento paredista, a Justiça do Trabalho
poderá declará-lo abusivo:
SUM-189 GREVE. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ABUSIVIDADE
A Justiça do Trabalho é competente para declarar a abusividade, ou não, da greve.
Caso o empregado grevista cometa atos ilícitos durante a greve, responderá por eles de acordo com sua
natureza. Exemplo de conduta que caracteriza a abusividade do movimento é a sabotagem, onde os
grevistas destroem o patrimônio do empregador.
Ainda quanto à abusividade da greve é interessante relembrar que, nos serviços ou atividades essenciais, os
sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a
greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade. Caso o movimento grevista não respeite tais disposições, restará configurada a abusividade da
greve:
OJ-SDC-38 GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO
USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é
assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na
Lei nº 7.783/89.
48
O que são os direitos dos grevistas?
Podem ser considerados direitos dos grevistas o uso de meios pacíficos para convencimento dos demais
trabalhadores a aderirem à greve e a livre divulgação do movimento (art. 6º). Neste contexto se admite a
realização de piquete pacífico, onde os grevistas permanecem próximos ao local de trabalho para persuadir
os demais empregados do estabelecimento a aderirem ao movimento. Sobre o assunto a Lei assegura que
os meios adotados não podem representar violação aos direitos e garantias das partes envolvidas.
Nesta linha, os empregados em greve podem persuadir os demais a aderirem ao movimento, inclusive
fazendo piquete na frente da empresa. O que não se admite é que os grevistas impeçam o acesso à empresa
dos trabalhadores que decidirem continuar laborando. Além disso, o item ressalta que da greve não pode
resultar ameaça ou dano às pessoas ou à propriedade do empregador. Outra situação que pode ser
entendida como direito dos grevistas é a já citada impossibilidade de serem demitidos durante a paralisação,
conforme expresso no art. 7º da Lei de Greve.
49
Qual o Julgamento da greve?
Segundo a lei 7.783/89, cabe à Justiça do Trabalho julgar eventual abusividade do exercício do direito de
greve, nos seguintes termos.
Sobre o assunto, cite-se também o dispositivo constitucional sobre a competência da Justiça do Trabalho:
CF/88, art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (...)
II as ações que envolvam exercício do direito de greve;
Reitera-se, aqui, a Súmula 189 do TST, que ressalta a competência da Justiça do Trabalho para declarar a
eventual abusividade de movimentos grevistas:
SUM-189 GREVE. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ABUSIVIDADE
A Justiça do Trabalho é competente para declarar a abusividade, ou não, da greve.
Cite-se, também, a Súmula Vinculante nº 23, do STF:
SÚMULA VINCULANTE Nº 23
A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do
exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.
Tais entendimentos jurisprudenciais foram publicados tendo em vista divergências sobre a quem caberia
julgar algumas lides relacionadas à greve.
50
O que é Lockout (locaute)?
Tudo o que comentamos até agora diz respeito aos casos em que, frustrada a negociação, os empregados
decidem entrar em greve. Seria possível, também, que o empregador paralisasse as atividades empresariais
com o objetivo frustrar a negociação ou dificultar o atendimento das demandas obreiras?
Isto caracteriza o lockout (ou locaute), que é vedado pela legislação. Deste modo, caso o empregador
pratique o lockout o lapso temporal em que o serviço não foi prestado será considerado interrupção
contratual, ou seja, deverá ser remunerado e será contado como tempo de serviço para todos os fins.
Além disso, atendidos os demais requisitos pertinentes, este fato pode ensejar a rescisão indireta dos
contratos de trabalho, pois o empregador não estaria cumprindo suas obrigações contratuais.
51
O que é Greve no serviço público?
A lei em estudo estabeleceu que lei complementar definirá as regras sobre a greve no serviço público (art.
16). Ainda não foi editada a lei complementar que regularia a greve dos servidores públicos, conforme
previsto na Constituição Federal desde 1988.
52
O que é Greve branca, “operação tartaruga”, greve de rendimento, greve de zelo?
Existem condutas que podem ser consideradas próximas ou associadas ao movimento grevista, havendo
certa dificuldade em enquadrá-la (ou não) como greve.
O seguinte trecho da obra de Sérgio Pinto Martins resume o significado das expressões:
“A greve branca é greve, pois apesar de os trabalhadores pararem de trabalhar e ficarem em seus postos de
trabalho, há cessação da prestação dos serviços. Entretanto, a “operação tartaruga”, ou greve de
rendimento, em que os empregados fazem seus serviços com extremo vagar, ou a greve de zelo, na qual os
trabalhadores se esmeram na produção ou acabamento do serviço, não podem ser consideradas como
greve, pois não há a paralisação da prestação do serviço”.
Seguindo esta interpretação, só podemos considerar greve o movimento em que houver a efetiva suspensão
da prestação dos serviços pelos empregados. Adotando-se esta linha, portanto, a “operação tartaruga”
(greve de rendimento) e a greve de zelo, na verdade, não poderiam ser consideradas como greve.
53
O que é Sindicatos?
O conceito de sindicato, segundo Amauri Mascaro Nascimento, é
“(...) uma forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como sujeitos nas relações
coletivas de trabalho. A característica principal do sindicato é ser uma organização de um grupo existente na sociedade. Essa organização reúne pessoas físicas, os trabalhadores, mas pode reunir também pessoas
jurídicas, as empresas, uma vez que estas se associam em sindicatos também – os sindicatos dos
empregadores. As pessoas que se associam o fazem não para fins indiscriminados, mas como sujeitos das
relações coletivas de trabalho”.
A CLT possui um título próprio que trata dos sindicatos, que é o Título V – DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL. Este
trecho se inicia com o art. 511. Da leitura do dispositivo percebe-se que não apenas os trabalhadores que
possuem vínculo empregatício podem se organizar em sindicatos: a própria CLT prevê a possibilidade de
organizações sindicais de autônomos e profissionais liberais.
54
O que são critérios de agregação dos trabalhadores ao sindicato?
Em relação aos critérios para agregação dos trabalhadores aos sindicatos é importante conhecer as
conceituações de categoria econômica, categoria profissional e categoria profissional diferenciada,
conforme preceituado na CF/88 e na CLT.
Esquematizando temos o seguinte:
ver quadro p . 29
55
O que é Categoria econômica ?
A categoria econômica se refere à atividade desenvolvida pelo empregador, de modo que as empresas que
realizam atividades iguais ou semelhantes se organizam em sindicatos patronais.
56
O que é Categoria profissional?
O sindicato organizado por categoria profissional é aquele em que os trabalhadores são agregados em
virtude de seu(s) empregador(es) desenvolver(em) atividade econômica similar ou conexa. Sobre o conceito
de categoria profissional e sua relação com a atividade desenvolvida pelo empregador, Mauricio Godinho
Delgado explica que
“O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa, em função da vinculação a
empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ou conexas. A categoria profissional,
regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo de labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão), mas pela vinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado da indústria
metalúrgica labora como porteiro na planta empresarial (e não em efetivas atividades metalúrgicas), é, ainda
assim, representado, legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu ofício de porteiro não o
enquadra como categoria diferenciada”.
Esta forma de agregação dos trabalhadores é conhecida como sindicato vertical. Sobre a parte final da
citação (uma vez que seu ofício de porteiro não o enquadra como categoria diferenciada), veremos a seguir
que, quando a categoria é diferenciada, outro resultado haveria no exemplo citado.
57
O que é Categoria profissional diferenciada?
Este modo de agregação dos trabalhadores também é chamado de sindicato horizontal, e a peculiaridade
deste modo de associação é a seguinte, conforme ensinamento de Valentim Carrion:
“Categoria profissional diferenciada é que tem regulamentação específica do trabalho diferente da dos
demais empregados da mesma empresa, o que lhes faculta convenções ou acordos coletivos próprios,
diferentes dos que possam corresponder à atividade preponderante do empregador, que é regra geral”.
Neste mesmo sentido o ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento
“As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar seu sindicato. Os engenheiros podem formar um
sindicato por profissão. Reunirá todos os engenheiros de uma base territorial, não importando o setor de
atividade econômica em que a sua empresa se situe. É a isso que se dá o nome de sindicato de categoria
diferenciada.”
Assim, o empregado estará enquadrado na categoria profissional diferenciada não pela atividade do
empregador, e sim pelo fato de a profissão estar regulamentada. Na CLT existe um quadro (anexo à lei) que
exemplifica diversas categorias profissionais diferenciadas, entre elas professores, jornalistas profissionais,
motoristas, etc.
E como se define uma categoria profissional com sendo diferenciada? Ela o será se estiver prevista no Quadro
de Atividades e Profissões constante da CLT ou se houver outra lei que assim o determine. Este é o
entendimento do TST, materializado na OJ 36 da SDC:
OJ-SDC-36 EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO COMO
CATEGORIA DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra
parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de
acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.
Outro aspecto a ser salientado é que, para que a norma coletiva da categoria diferenciada seja de
cumprimento obrigatório, o empregador (diretamente ou através de seu sindicato patronal) deve ter
figurado como parte na celebração de tal acordo. Este é o teor da Súmula 374 do TST:
SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador
vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de
sua categoria.
Retomando o exemplo do motorista da indústria metalúrgica: para que seu empregador seja obrigado a
cumprir as disposições específicas do diploma coletivo da categoria profissional diferenciada, a empresa ou
o sindicato do segmento econômico devem ter participado da celebração deste instrumento. Se nem a
empresa e nem o sindicato patronal figuraram como parte nesta negociação coletiva, aplicar-se-á aos
motoristas da empresa a CCT ou ACT aplicável aos demais empregados.
58
O que é Unicidade sindical?
A unicidade sindical se contrapõe à pluralidade sindical.
Na unicidade sindical, adotada pela CF/88, somente se admite um sindicato representativo dos
trabalhadores na mesma base territorial (a base não pode ser inferior a um Município) (art. 8º, II da CF).
Já no modelo de pluralidade sindical não existe tal restrição, podendo ser criado mais de um sindicato na
mesma base territorial. Existem severas críticas doutrinárias quanto à previsão constitucional da unicidade
sindical, pois ela fere a liberdade sindical plena defendida pela Organização Internacional do Trabalho - OIT.
No dizer de Sérgio Pinto Martins,
“Está a estrutura sindical brasileira baseada ainda no regime de Mussolini, em que só é possível o
reconhecimento de um único sindicato em dada base territorial, que não pode ser inferior à área de um
município. Um único sindicato era mais fácil de ser controlado, tornando-se obediente”.
Sobre a liberdade sindical é oportuno mencionar que o Brasil não ratificou a Convenção 87 da OIT, intitulada
CONVENÇÃO SOBRE A LIBERDADE SINDICAL E A PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL. A Convenção 87 da OIT
inclui, entre outros, os seguintes dispositivos sobre a liberdade sindical:
PARTE I - Liberdade sindical
ARTIGO 2 - Os trabalhadores e as entidades patronais, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem
autorização prévia, de constituírem organizações da sua escolha, assim como o de se filiarem nessas
organizações, com a única condição de se conformarem com os estatutos destas últimas.
ARTIGO 3 (...)
2. As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção susceptível de limitar esse direito ou de
entravar o seu exercício legal.
Sobre os limites impostos à liberdade sindical pelas Constituições anteriores e a atual redação da CF/88 o
Ministro Godinho ensina que
“A Constituição de 1988 iniciou, sem dúvida, a transição para a democratização do sistema sindical brasileiro,
mas sem concluir o processo. (...) Nesse quadro, a Constituição afastou a possibilidade jurídica de
intervenção e interferências político-administrativas do Estado, (...). Reforçou o papel dos sindicatos na
defesa dos direitos coletivos ou individuais da categoria (...). Alargou os poderes de negociação coletiva
trabalhista (...). Entretanto, manteve o sistema de unicidade sindical (art. 8º, II, CF/88).”
A unicidade sindical imposta pela CF/88, portanto, limita a liberdade de organização dos sindicatos no Brasil.
Seguindo adiante, convém fazer uma observação: unicidade sindical (que vimos acima) não se confunde com
unidade sindical.
unicidade sindical ≠ unidade sindical
Experiências práticas de outros países, em que vigente a pluralidade sindical, demonstram que, com o
amadurecimento da organização sindical, estes se unem formando um sindicato mais forte, dando origem a
uma unidade sindical. Assim, a pluralidade sindical não é uma imposição legal, mas sim uma faculdade.
59
O que são Atribuições sindicais?
A principal atribuição das entidades sindicais é a representação dos trabalhadores, defendendo os interesses
da categoria. Esta atuação ocorre, como dito no art. 8º, II, na defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais, o que abrange atuação do sindicato na esfera administrativa e na defesa dos trabalhadores na via judicial (como no caso da substituição processual). Além disso, relevante é a atuação negocial do
sindicato, buscando melhorias nas negociações coletivas de trabalho.
Finalizando este tópico, reparem que a reforma trabalhista acabou com a obrigatoriedade de homologação
das dispensas de empregados perante o sindicato (era obrigatória para empregados com mais de 1 ano de
serviço), então constante do art. 477, § 1º, da CLT.
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O que são Receitas sindicais?
As receitas sindicais comuns no Brasil são quatro, a saber: contribuição sindical, contribuição confederativa,
contribuição assistencial e mensalidade dos associados. Recorrendo uma vez mais a uma tabela, para facilitar
a visualização:
ver quadro p .33
578 e 579 da CLT. Em outras palavras, a “contribuição sindical obrigatória” que passou a ser apenas
“contribuição sindical”. Comentando a alteração, o Ministro Godinho leciona que:
Os preceitos da CLT acima alterados, a par dos dois artigos revogados (arts. 601 e 604), têm o condão de
transmutar em simplesmente opcional, voluntária, a antiga contribuição sindical obrigatória, regulada pela
Consolidação desde a década de 1940.
Quanto à referida alteração, destaco que o STF confirmou a constitucionalidade do fim da contribuição
sindical obrigatória, em julgamento de 29/6/2018, no âmbito da ADI 5794.
A contribuição confederativa, como ressaltado acima, também só pode ser exigida dos empregados filiados
ao sindicato. Na CF/88, está prevista em seu art. 8º, IV. Esta posição (de que só pode ser exigida dos
empregados filiados ao sindicato) é reforçada pela Súmula 666 do Supremo Tribunal Federal:
SÚMULA Nº 666
A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato
respectivo.
A contribuição assistencial, que também só deve ser exigida dos empregados filiados, por vezes é cobrada
de empregados não filiados. Esta prática não tem encontrado respaldo, visto que se tornaria obrigatória,
ferindo também o princípio da liberdade associativa.
Neste sentido a OJ 17, da SDC do TST:
OJ-SDC-17 CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A
NÃO ASSOCIADOS
As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título,
obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os
respectivos valores eventualmente descontados.
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O que são Federações, confederações e centrais sindicais?
As federações e confederações estão previstas na CLT em Seção denominada DAS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS
DE GRAU SUPERIOR. O que demais importante se pode destacar é a forma de composição das federações e
confederações, segundo os art. 534 e 535:
CLT, art. 534 - É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem
a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se
em federação.
CLT, art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital
da República.
Comentamos anteriormente que, quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é
possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que represente a categoria
(art. 611, §2º da CLT). É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e confederações;
ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Isto porque, até pouco tempo (2008), não havia previsão
formal de sua existência. Como ensina Mauricio Godinho Delgado, estas instituições (centrais sindicais) não
possuem legitimação para celebrar negociação coletiva.
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O que é Direito de dissociação?
Por fim, precisamos comentar sobre a possibilidade de dissociação de parte dos empregados de um
sindicato. Quando um sindicato abrange mais de uma categoria, sejam similares ou conexas, a lei autoriza
que os empregados interessados de uma dessas categorias formem novo sindicato representativo:
CLT, art. 571. Qualquer das atividades ou profissões concentradas na forma do parágrafo único do artigo
anterior [sindicalização pelo critério de categorias similares ou conexas] poderá dissociar-se do sindicato principal, formando um sindicato específico, desde que o novo sindicato, a juizo da Comissão do
Enquadramento Sindical, ofereça possibilidade de vida associativa regular e de ação sindical eficiente.
Então, por exemplo, em certo município existe o sindicato dos motoristas de transporte coletivo e
cobradores. Em determinado momento, os cobradores decidem se dissociar deste sindicato e formar um
novo, reunindo apenas os cobradores do transporte coletivo. Em relação a um trecho da parte final do art.
571, caput, da CLT, destaco que ele foi revogado pelo inciso I, do art. 8º, da Constituição Federal. Assim, após
1988, a dissociação não mais depende de prévia anuência do Ministério do Trabalho, bastando que os
interessados, em assembleia geral, deliberem favoravelmente ao desmembramento, e consequente criação do novo sindicato.
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O que é Conflito de representação?
Em muitos casos, há mais de um sindicato que pode ser considerado como representante de determinada
categoria. Por exemplo: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Civil do município de
Campinas e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada do Estado de São Paulo.
Veja, por exemplo, que em relação aos trabalhadores da construção pesada do município de Campinas,
ambos sindicatos poderiam pleitear a respectiva representação.
Pelo critério da especialização, prevaleceria o sindicato da construção pesada no estado (âmbito territorial
mais abrangente, porém mais específico quanto à atividade). Por outro lado, pelo critério da territorialidade,
prevaleceria o sindicato da construção civil no município de Campinas (âmbito territorial do município,
porém mais abrangente quanto à atividade).
Nessas situações, o TST vem entendendo, a despeito de posição contrária mantida pelo Ministro Godinho,
que deve prevalecer o critério da especialização ou da especificidade (e.g., Informativo TST nº 100).
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O que são Altos salários com nível superior?
Como comentamos anteriormente, com a reforma trabalhista, os sindicatos perderam relevância para
empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS e possuem
nível superior (chamados por parte da doutrina como empregados “hiperssuficientes”). A partir de então,
estes empregados terão suas relações contratuais disciplinadas, de forma preponderante, por simples
acordo individual (CLT, art. 444).
