APOSTILA 05 - DIREITO DO TRABALHO Flashcards
O que é negociação coletiva de trabalho?
O termo ‘negociação coletiva de trabalho’ abrange as convenções coletivas de trabalho (CCT) e os acordos
coletivos de trabalho (ACT), que são os instrumentos pelos quais o resultado da negociação coletiva é
materializado. A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de trabalho figura, de um
lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o empregador. Existe também a possibilidade
do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro e mais de uma empresa. Já na CCT figura, de um lado, o sindicato
obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o sindicato patronal (da categoria econômica).
Qual a diferença entre CCT e ACT?
A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte:
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho.
Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional (comerciários, trabalhadores da indústria
da construção, professores, etc.) na base territorial do sindicato. Registre-se que os empregados não são
obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas
disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho. Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado
não filiado ao sindicato representativo de sua categoria faz jus ao piso salarial porventura estabelecido na
convenção coletiva.
Acordo Coletivo de Trabalho
Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho:
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas
relações de trabalho.
Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é celebrado entre o sindicato obreiro e a(s)
empresa(s), não havendo participação ativa do sindicato patronal. Feitas as considerações, precisamos saber
o seguinte: quais são então as principais diferenças entre CCT e ACT?
Basicamente duas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangências das normas produzidas.
O que é a características da legitimação da CCT e ACT?
Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações coletivas os sindicatos obreiro e
patronal. No caso dos ACT, os empregadores, diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los.
Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível que figure no polo subjetivo da
negociação a federação ou confederação que represente a categoria (Art. 611, §2º da CLT). É interessante
mencionar que este dispositivo trata das federações e confederações; ele não menciona as centrais sindicais
(como a CUT). Como ensina Mauricio Godinho Delgado, estas instituições não possuem legitimação para
celebrar negociação coletiva:
“(…) a jurisprudência brasileira, pacificamente (STF e TST), não tem reconhecido legitimidade
coletiva às entidades de cúpula do sindicalismo do país: as centrais sindicais (CUT, CTG, Força
Sindical, etc.). O fundamento jurídico residiria na circunstância de tais entidades não estarem até
então tipificadas em lei, sobrepondo-se, como mero fato sociopolítico, à estrutura sindical
regulada pela CLT. Registre-se que a Lei n. 11.648, de 31.3.2008, que realizou, explicitamente, o
reconhecimento formal das centrais sindicais, preferiu não estender a tais entidades os poderes
da negociação coletiva trabalhista (…), sufragando, nesta medida, a restrição já consagrada na
jurisprudência dominante”.
O que é a características do conteúdo da CCT e ACT?
As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas contratuais.
Utilizando a conceituação do Ministro Godinho, temos:
Regras jurídicas:Geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho. Exemplos: fixação de critérios mais vantajosos para cálculo de adicionais, piso salarial da categoria e
criação de novas garantias de emprego.
Cláusulas contratuais:Criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes (sindicato obreiro e sindicato patronal na CCT e sindicato obreiro e empresas pactuantes no ACT). Em geral, têm presença reduzida nos
instrumentos coletivos. Exemplo: cláusula de negociação em que a empresa se obriga a entregar ao sindicato obreiro a lista de nomes e endereços de seus empregados.
Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva não criam direito ou obrigações
diretamente para os trabalhadores. Já as regras jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão
representar direitos e obrigações para os empregados.
Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula 384 do TST, que ressalta a aspectos
relacionados às multas constantes de normas autônomas:
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não
submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa
referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou
acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma
coletiva seja mera repetição de texto legal.
Quanto ao item I, Ricardo Resende explica que:
“O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade de cumulação de
pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas distintas, decorrentes do
descumprimento de mais de um instrumento normativo (uma prevista em sentença normativa e
outra em convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um único
processo”.
Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por descumprimento de cláusula negocial e, ao
mesmo tempo, a lei já prevê sanção ao empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal.
Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas as multas poderão se cumular.
Sobre isto Sérgio Pinto Martins esclarece que
“As partes devem observar aquilo que pactuaram (pacta sunt servanda). O contrato é lei entre
as partes. Logo, a multa não pode ser considerada indevida só porque repete o conteúdo da lei”.
Quanto à natureza jurídica da multa convencional, o TST tem entendido que a “multa convencional por
descumprimento de norma coletiva tem a mesma natureza jurídica de cláusula penal”. Ou seja, trata-se de
obrigação acessória pela qual as partes acordam indenização no caso de inobservância do ajuste firmado
entre elas. Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, em seu art. 613,
enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser abordados nos mesmos.
O que é a características da forma da CCT e ACT?
Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser verbais). Por este motivo diz-se que
tais instrumentos são solenes. Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quórum de associados para
votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina crítica (pois estas regulamentações e
procedimentos caberiam aos estatutos dos sindicatos e não à lei).
Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a necessidade de apresentar o CCT
e o ACT para ser registrado e arquivado no Ministério do Trabalho (MTb), no prazo de 8 dias contados de
sua assinatura. Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito do instrumento
negocial no MTb, para que cópias do documento coletivo sejam afixadas de modo visível, pelos sindicatos
convenentes, nos estabelecimentos de empresas abrangidas pelo mesmo.
O que é a característica da vigência
Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada ao seu depósito no MTb (art. 614,
§1º).
Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que mesmo não havendo o depósito
no MTb o diploma coletivo pode estar em vigor. Segue um julgado do TST onde podemos identificar tal
interpretação:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. ALTERAÇÃO DA JORNADA
DE TRABALHO POR NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DE REGISTRO NA DRT. VALIDADE.
O entendimento sedimentado nesta Corte é no sentido de que a ausência de registro ou
arquivamento do acordo coletivo no órgão competente não invalida o acordo coletivo.
(…). Agravo de instrumento conhecido e não provido.
(AIRR-60740-96.2007.5.02.0033 Data de Julgamento: 30/05/2012, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma,
Data de Publicação: DEJT 01/06/2012.)
Duração
A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do Trabalho como sendo de 2 anos.
O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) das regras jurídicas nos contratos
de trabalho dos empregados, mesmo depois de cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. Os posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais dividiam-se nas teorias da aderência irrestrita, aderência
limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação.
O que é a característica da vigência da CCT e ACT?
Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada ao seu depósito no MTb (art. 614,
§1º).
Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que mesmo não havendo o depósito
no MTb o diploma coletivo pode estar em vigor. Segue um julgado do TST onde podemos identificar tal
interpretação:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. ALTERAÇÃO DA JORNADA
DE TRABALHO POR NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DE REGISTRO NA DRT. VALIDADE.
O entendimento sedimentado nesta Corte é no sentido de que a ausência de registro ou
arquivamento do acordo coletivo no órgão competente não invalida o acordo coletivo.
(…). Agravo de instrumento conhecido e não provido.
(AIRR-60740-96.2007.5.02.0033 Data de Julgamento: 30/05/2012, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma,
Data de Publicação: DEJT 01/06/2012.)
Duração
A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do Trabalho como sendo de 2 anos.
O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) das regras jurídicas nos contratos
de trabalho dos empregados, mesmo depois de cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. Os posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais dividiam-se nas teorias da aderência irrestrita, aderência
limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação.
Em termos de CCT e ACT, o que é Aderência irrestrita?
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma permanente nos contratos
de trabalho dos empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que por
esta teoria, às disposições do instrumento coletivo se aplica o art. 468 da
CLT.
O que é a Aderência limitada pelo prazo?
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos durante a vigência do diploma autônomo, não havendo aderência das disposições juscoletivas nos contratos de trabalho.
Este foi o posicionamento adotado pela reforma trabalhista.
O que é a Aderência limitada por revogação?
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por outro diploma negocial. Vinha sendo adotada pelo TST até
antes da reforma trabalhista.
O que é a Aderência limitada por revogação?
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por outro diploma negocial. Vinha sendo adotada pelo TST até
antes da reforma trabalhista.
Quais as considerações sobre as aderências?
A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, como mencionado no quadro acima,
fundamenta-se no art. 468 da CLT:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
A teoria da aderência limitada por revogação, que é posição intermediária em relação às outras duas, havia
sido sedimentada na Súmula 277 do TST, alterada em 2012.
A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por Carvalho, Magalhães e Delgado como
“A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-atividade, quando continua
eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria profissional e a representação
patronal definem quais os direitos que devem ser assegurados a certos trabalhadores a partir da
data inicial de vigência de uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de
vigência dessa norma não lhe retirará a eficácia.”
Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência irrestrita quanto na teoria da
aderência limitada por revogação.
No TST, portanto, prevalecia a teoria da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa).
Todavia, com a reforma trabalhista, o legislador proibiu a ultratividade dos instrumentos coletivos,
contrariando a jurisprudência anterior do TST, cristalizada na então SUM-277. Assim, a Lei 13.467 adotou a
corrente que vinha sendo defendida pelo STF. Portanto, se um ACT chega ao final de sua vigência sem que
novo Acordo seja estabelecido, aquele mesmo ACT não poderá continuar regulando as relações de trabalho.
Abaixo a comparação com a redação anterior:
ANTES DEPOIS
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular
duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2
(dois) anos.
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido
estipular duração de convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho superior a
dois anos, sendo vedada a ultratividade.
Assim, a partir da reforma trabalhista, foi legalmente adotada a teoria da aderência limitada pelo prazo.
Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias acima expostas, a doutrina
reconhece que o piso salarial estabelecido em instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos
contratos de trabalho, em respeito ao princípio da irredutibilidade salarial.
Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição sobre garantia de emprego na CCT
ou ACT (em período superior ao estabelecido em lei, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência,
o empregado se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa mesmo
depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo?
Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teriam garantia de emprego de 3 anos
caso fossem vítimas de acidente do trabalho. Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de
trabalho, e poucos meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de emprego
prevista na CCT? A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST:
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou
doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de
estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
Qual a característica da revisão em CCT e ACT?
Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser prorrogada, revisada, denunciada
ou revogada (Art. 615 da CLT). Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece
vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual prorrogação (somada à
vigência inicial) deve respeitar este prazo máximo. É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência
prevista de um ano, e, neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor da OJ
322 do TST:
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO
O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das
convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a
cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo
indeterminado.
A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes envolvidas na negociação decidem
alterar determinada (s) cláusula (s) durante a vigência do mesmo. Já a denúncia significa que uma das partes
pretende não cumprir o instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. Por fim, a
revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, como o nome sugere, revogar algumas
cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT vigorante. Em todos estes casos mencionados, conforme previsto
no art. 615 e seus parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação de
Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes.
Há hierarquia entre CCT e ACT?
É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao mesmo tempo, esteja em vigor
ACT celebrado entre o sindicato obreiro e empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato
patronal que celebrou a CCT.
Exemplo: é celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao mesmo tempo, está em vigor ACT
celebrado entre o sindicato obreiro e empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato
patronal que celebrou a CCT.
A partir da reforma trabalhista da Lei 13.467, as condições do Acordo, que são mais específicas do que
aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho.
Portanto, prevalecem aquelas condições oriundas do instrumento celebrado com a(s) empresa(s) – Acordo
Coletivo do Trabalho. Veja abaixo como foi a alteração:
ANTES Art. 620. As condições estabelecidas em
Convenção quando mais favoráveis,
prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo.
DEPOIS Art. 620. As condições estabelecidas
em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas
em convenção coletiva de trabalho.
Ao tecer críticas à literalidade do art. 620 da CLT, o Ministro Godinho minimiza os efeitos da alteração
promovida, mencionando que:
Evidentemente que adequações pontuais feitas pelo ACT em contraponto à CCT poderiam ser consideradas
válidas, respeitados os critérios do princípio da adequação setorial negociada. Dessa maneira, a
interpretação lógico-racional, sistemática e teleológica do preceito normativo enfocado tem de atenuar o
risco precarizante contido na expressão linguística “sempre” inserida no novo texto do art. 620 da CLT.Acabamos de ver como solucionar um conflito entre o ACT e a CCT. Agora vamos fazer um parêntese aqui
para ver a solução para o conflito entre algum desses instrumentos e o próprio contrato de trabalho. A
solução para este conflito está contida no artigo 619 da CLT. Portanto, segundo a CLT, as disposições do
contrato de trabalho que contrariarem ACT ou CCT serão nulas de pleno direito, não podendo prevalecer
sobre os instrumentos coletivos.
Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: como definir qual é a norma mais
benéfica ao trabalhador? À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar de
determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos, mas, ao mesmo tempo, o ACT
pode tratar de outros aspectos de maneira mais interessante ao empregado (comparando com a mesma
CCT). Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições benéficas, como definir qual
a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para
aplicação, de forma integral, no caso concreto?
Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução para estes casos, as quais perderam
parte de sua relevância com a reforma trabalhista e a nova redação do art. 620 da CLT. São elas a teoria da
acumulação e a teoria do conglobamento.
O que é a Teoria da Acumulação?
Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os dispositivos mais favoráveis ao empregado,
fracionando-os. Em outras palavras: aplicar-se-ia a uma situação fática mais de um texto normativo,
fragmentando seus dispositivos. Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito como
um sistema.
