1. Diversität - allgemein (Teil 1) Flashcards
WAS IST DIVERSITÄT?
Diversity/Diversität = soziale Differenz
Diversitätsforschung Leben mit Unterschiedlichkeit der Menschen
“Psychologists are in one way forerunners in appreciating the uniqueness of individuals while at the same time being latecomers to the notion of supporting individuals by working for social change.” (Paul Bartolo, 2010, S. 569)
“Ist Diversität ein leeres Signifikant?” (vgl. Ernesto Laclau, 1996)
Wie ist der Diskurs über Diversität?
deskriptiv, positiv/negativ, politisch, sozial, immer
gemeinsam mit ‚Gender‘ oder ‚Ethnie‘ etc.
Diversity und die darin enthaltenen Kategorien als Doing
als soziales Konstrukt
DIVERSITY
Größen
DEMOGRAPHISCHE GRÖSSE
POLITISCHE GRÖSSE
IDEOLOGISCHE GRÖSSE
SOZIALE GRÖSSE
PSYCHOLOGISCHE DIVERSITYFORSCHUNG SOLLTE
- …untersuchen wie Diversität menschliche Identität und Verhalten beeinflusst
- …untersuchen wie Menschen die Diversität ihrer sozialen Umwelt mitkonstruieren (Doing Diversity)
- …nicht nur einige wenige Diversitätsdimensionen mitdenken (z.B. Gender, Race, Class)
- …soziale Ungleichheiten wahrnehmen und aufdecken und mit wissenschaftlichen Zugängen entgegenwirken
- …nicht nur die sozialen Ungleichheiten zwischen Diversitätskategorien aufdecken, sondern auch die Unterschiedlichkeit innerhalb und Gleichheit zwischen Diversitätskategorien
DIVERSITÄTSKATEGORIEN
Primäre Soziale Kategorien (sog. ‚no-brainers‘) Geschlecht (Sex)
Alter (Age)
Ethnie (Race)
Aufmerksamkeitsgesteuerte Kategorien
Any discrimination based on any ground such as sex, race, colour, ethnic or social origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion, membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation shall be prohibited. (EU Charter of Fundamental Rights, 2007, Artikel 21.1)
DIVERSITÄTSKATEGORIEN – DIE KLASSIKER
Geschlecht (Sex/Gender/Genderidentität) Generativität
Sexuelle Orientierungen (Sexual Orientations)
Ethnie (Race/Ancestry) Kultur
Religion
Soziale Klasse & Bildung (Social Class)
Alter
Behinderung (Disability) Physisch
Psychisch
Körper (Schönheit, Gewicht, Körpergröße, Altersmerkmale etc.)
THEORIEPERSPEKTIVEN
Pierre Bourdieus Theorie der Praxis (1972, 1983)
Soziale Position ergibt sich aus unterschiedlichen Kapitalsorten:
ökonomisches Kapital (Vermögen, Einkommen, Besitz etc.)
kulturelles Kapital (inkorporiertes Kapital auf Grund von Herkunft, Bildung,
Titel, Stellung etc.)
soziales Kapital (Netz der Beziehungen)
symbolisches Kapital (soziale Macht, Privilegien, Anerkennung)
Soziale Position wird aber zusätzlich vom Habitus mitbestimmt
Soziale Ungleichheit ⇨ ungleiche Teilhabemöglichkeit ⇨ unterschiedliche
Verfügbarkeit und Möglichkeit des Einsatzes unterschiedlicher Kapitalien Strukturmerkmale (Geschlecht, ‚Race‘, Alter etc.) als Moderatoren
THEORIEPERSPEKTIVEN
4 Schichten-Modell (Lee Gardenswartz & Anita Rowe , 1993)
- Persönlichkeit
- Innere Dimensionen (schwer veränderlich):
Alter, soziale Herkunft Ethnizität, Geschlecht/Gender, (geistige/körperliche) Fähigkeiten, sexuelle Orientierung, … - Äußere Dimensionen (veränderlich?): Elternschaft, Familienstand, Berufserfahrung, Ausbildung, Religion, …
- Organisationale Dimensionen: Hierarchieposition, Zugehörigkeit zu Kern- od. Randgruppen, …
THEORIEPERSPEKTIVEN
“Diversity is inherently a multidimensional, multifaceted, multilevel concept” (James Jones & John Dovidio, 2018, S. 14)
Diversity Paradigma
(Jones & Dovidio, 2018)
🔹 Kernidee:
„Diversity is inherently a multidimensional, multifaceted, multilevel concept.“
→ Vielfalt ist mehrdimensional, facettenreich und auf mehreren Ebenen wirksam.
🔹 Vier zentrale Elemente des Diversity Paradigmas
1️⃣ Multi-Level integrative Analyse
Diversität muss auf mehreren Ebenen gleichzeitig betrachtet werden:
✅ Individuelle Ebene (Persönliche Identitäten, Erfahrungen)
✅ Gruppenebene (Soziale Kategorisierungen, Gruppenzugehörigkeit)
✅ Gesellschaftliche Ebene (Normen, Machtstrukturen, Gesetze)
Beispiel: Die Erfahrung einer schwarzen Frau im Berufsleben kann nicht nur auf Geschlecht oder Ethnie reduziert werden – ihre Position ergibt sich aus dem Zusammenspiel mehrerer Identitäten.
2️⃣ Betrachtung einer Vielzahl von Mechanismen
Diversität wirkt durch verschiedene psychologische, soziale und strukturelle Mechanismen.
Beispielhafte Mechanismen:
Vorurteile & Stereotypen
Soziale Hierarchien
Diskriminierung auf struktureller Ebene
Positive Effekte von Vielfalt (z. B. Innovation durch diverse Teams)
3️⃣ Verschiedene Beziehungsebenen
Diversität beeinflusst zwischenmenschliche, intergruppale und gesellschaftliche Beziehungen.
Beispiele:
Wie beeinflussen unterschiedliche soziale Identitäten Freundschaften?
Welche Dynamiken entstehen in diversen Arbeitsgruppen?
Wie wirken sich gesellschaftliche Normen auf Inklusion oder Diskriminierung aus?
4️⃣ Verschiedene Outcomes
Diversity kann positive oder negative Auswirkungen haben – abhängig von Kontext und Umgang damit.
Positive Outcomes:
✅ Mehr Innovation & Kreativität
✅ Höhere Problemlösungsfähigkeit
✅ Mehr soziale Gerechtigkeit
Negative Outcomes:
❌ Konflikte durch Vorurteile oder interkulturelle Missverständnisse
❌ Strukturelle Diskriminierung und Exklusion
Ziel: Diversität aktiv gestalten, um die positiven Effekte zu maximieren und negative Effekte zu minimieren.
DOING DIVERSITY - SOZIALE KATEGORISIERUNG
In- / Out-Group Diskurs (‚Wir‘ und ‚die Anderen‘!) ‚Othering‘
‚Wir‘ sind ‚ganz normal‘, aber:
Die ‚Anderen‘ sind divers/anders!
Die ‚Anderen‘ sind in ihrem Anders-Sein alle gleich!
Die ‚Anderen‘ sind ‚schlechter‘/‘weniger weit entwickelt‘/‘dümmer‘/‘fauler‘/ ‘schmutziger‘/etc. als wir!
Die ‚Anderen‘ sind selber schuld!
Die ‚Anderen‘ sind ‚von Natur aus‘ ‚anders‘!
Die ‚Anderen‘ waren schon immer ‚anders‘!
DOING DIVERSITY - SOZIALE KATEGORISIERUNG
Saliente Kategorien
Solo-Status erhöht die Aufmerksamkeit (Shelley Taylor et al.,
1978; Denise Sekaquaptewa & Mischa Thompson, 2002)
Häufige Benutzung unterdrückt weitere Informationsaufnahme (z.B. Neil Macrae et al. 1995; Galen V. Bodenhausen et al., 2021)
DOING DIVERSITY - SOZIALE KATEGORISIERUNG
Zusammengehörig empfunden wird…
optisch Ähnliches
abweichende Personen
Potentielle Bedrohung Intergroup Threat Theorie (Walter G. Stephan & Cookie White Stephan, 2017)
DOING DIVERSITY - SOZIALE KATEGORISIERUNG
Ökonomisiert das soziale Denken (‚cognitive misers‘, Gordon Allport, 1954)
Automatisches Denken (vgl. Aronson, Wilson, Akert, 2010) System 1 vs. System 2 (vgl. Daniel Kahneman, 2011)
*Repräsentativitätsheuristik *Verfügbarkeitsheuristik *Ankerheuristik *Framingeffekte
DOING DIVERSITY - SOZIALE KATEGORISIERUNG
Glaubenssysteme und Erwartungen bestimmen…
unser Verhalten und unsere Interaktionen
Interaktionen anderer mit uns
Bestimmen die Does & Don‘ts innerhalb und zwischen den Kategorien
DOING DIVERSITY - SOZIALE KATEGORISIERUNG
Kategorien sind Identitäts-stiftend
Emotionales Investment (!) Determinieren das Well-Being
Führen leicht zu Stereotypen
DOING DIVERSITY - STEREOTYPE
Stereotype sind (übervereinfachte) Glaubenssysteme über die Mitglieder einer sozialen Gruppe bezüglich Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und Motiven
„Stereotyp drückt Abneigung gegen eine nicht integrierte Gruppe (Outgroup), entlang verschiedener Dimensionen aus“. (Gordon Allport, 1954)
Stereotype dienen nicht nur der Reduktion von Komplexität, sondern sie verfestigen auch Normen und Regeln, welche dem Machterhalt dienen. Sie unterliegen dem historischen Kontext und dem Wandel der Zeit (Martina Tiele, 2015).
Autostereotype vs. Heterostereoptye vs. Metastereotype
Denken in Binaritäten
Stereotype enthalten ‚ein Körnchen Wahrheit‘ (Lee Jussim et al. 2009, 2016)
Stereotype bestätigen sich ‚self-fullfilling prophecy‘
DOING DIVERSITY - STEREOTYPE
Generalisierungen
nicht notwendigerweise negativ
resistent gegenüber Veränderungen aufgrund neuer Information Dispositional
*Fundamentaler Attributionsfehler, d.h. Neigung der Menschen Verhalten dispositional (Persönlichkeitseigenschaft) zu interpretieren und Aspekte der Situation zu unterschätzen
*Ultimativer Attributionsfehler, d.h. negatives Verhalten einer Außengruppe wird dispositional erklärt, positives Verhalten durch situative Einflüsse (Pettigrew, 1979)
*Unconscious Bias (unbewusste soziale Stereotype, implizite Einstellungen z.B. Implicit Association Test)
DOING DIVERSITY - STEREOTYPE
Kulturelle Stereotype:
sozialisiert, familiär und kulturell geprägt
werden früh gelernt und häufig wiederholt
wenn unkorrigiert, werden sie zu ‚dominant responses‘
Beeinflussen vor allem Denken und Verhalten in der Öffentlichkeit oder bei Reizüberflutung (Alan Lambert et al., 2003)
STEREOTYPE-CONTENT-MODELL (SCM)
Susan T. Fiske et al. (2002, 2008, 2018)
(Siehe Folien)
DOING DIVERSITY - VORURTEILE
positiv oder negative Bewertung sozialer Gruppen und deren Mitglieder (Diane Mackie, Thierry Devos, & Eliot Smith, 2000)
„Ablehnende und feinselige Haltung gegenüber einer Person, die zu einer Gruppe gehört und deswegen dieselben zu beanstanden Eigenschaften haben soll, die man der Gruppe zuschreibt“ (Gordon Allport, 1954)
Häufig sozial unterdrückt (Alternativerklärungen!?)
Gibt es eine Persönlichkeitsdisposition für Vorurteile?
AUTORITÄRE PERSÖNLICHKEIT
RIGHT-WING AUTHORITARIANISM (RWA)
SOCIAL DOMINANCE ORIENTATION (SDO)
BIG-5/HEXACO (OFFENHEIT FÜR NEUES, VERTRÄGLICH- KEIT UND HOHER NEUROTIZISMUS)
DARK-TRIAD/TETRAD (PSYCHOPATHIE, NARZISSMUS, MACHIAVELLISMUS, [SADISMUS])
DOING DIVERSITY - VORURTEILE
Was für Vorurteile gibt es?
Symbolische Vorurteile
Aversive Vorurteile
Sekundäre Vorurteile (Ian Buruma, 2003; Roland Imhoff, Rainer Banse, 2009)
Abwehr von Schuldgefühle Systemrechtfertigung Glaube an eine gerechte Welt
DOING-DIVERSITY - DISKRIMINIERUNG
Ungerechtfertigte negative oder schädliche Handlung gegen ein Mitglied einer Gruppe, einfach nur wegen seiner oder ihrer Zugehörigkeit
DOING-DIVERSITY - DISKRIMINIERUNG
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn…
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Differenzkategorie in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
DOING-DIVERSITY - DISKRIMINIERUNG
Mittelbare Diskriminierung
Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung erfolgt die Ungleichbehandlung einer Person nicht offensichtlich wegen der Zugehörigkeit zu einer Differenzkategorie, sondern aufgrund einer dem Anschein nach neutralen Regelung, die benachteiligende Auswirkungen haben kann. Allerdings liegt dann keine mittelbare Diskriminierung vor, wenn die betreffende Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich sind (!?).
Blue Eyed Experiment (Jane Elliott)
Das “Blue Eyed Experiment” von Jane Elliott, das 1970 durchgeführt wurde, war ein antirassistisches Experiment, das Diskriminierung und Vorurteile veranschaulichen sollte. Elliott teilte ihre Schülerinnen in zwei Gruppen, basierend auf der Augenfarbe: Blauäugige und Braunäugige. An einem Tag wurden die blauäugigen Schülerinnen bevorzugt behandelt, während die braunäugigen Schüler*innen diskriminiert und schlechter behandelt wurden. Am nächsten Tag wurde die Behandlung der Gruppen umgekehrt.
Das Experiment zeigte, wie schnell Menschen Vorurteile übernehmen und wie stark Diskriminierung das Verhalten und das Selbstbild der Betroffenen beeinflussen kann.
DOING-DIVERSITY – GEGENMAßNAHMEN
- Wechselseitige Abhängigkeit
- Gemeinsame Ziele
- Gleicher Status
- Kontakt in freundlicher informeller Umgebung
- Kontaktmitglieder dürfen nicht als Ausnahme aufgefasst werden
- Soziale Norm von Gleichheit
