RODADA 6 Flashcards
discriminação direta
a é aquela que, com base em dados sensíveis (raça, cor, idade,
gênero, orientação sexual, etc.) especados em estereótipo, estigma ou preconceito,
inviabiliza alguém do acesso equitativo às oportunidades existentes. Há, portanto, uma
intenção de discriminar, ainda que não plenamente desejada
discriminação indireta
por sua vez, é aquela que obtém o mesmo resultado da
anterior, porém em decorrência de praticas aparentemente neutras, em que inexistente
a intenção de marginalizar. Acontece, portanto, basicamente quando são criados
requisitos para o acesso, permanência ou ascensão no que inviabilizam indiretamente
que um grupo consiga atingir o necessário
PROGRAMA DE PROMOÇÃO DE IGUALDADE E OPORTUNIDADES PARA TODOS
(COORDIGUALDADE PROJETO ESTRATÉGICO)
O MPT desenvolveu projeto de inclusão de mulheres em cargos de chefia nos setores
de supermercado e bancos, utilizando-se da ideia de que o número de empregadas do
gênero feminino nessas vagas não refletiam minimamente a quantidade de mulheres
nas respectivas cidades e que, portanto, estavam sendo alvos de uma discriminação
indireta
SEGREGAÇÃO HORIZONTAL
Acontece em relação à barreira enfrentada pelas mulheres em relação a empregos que
são historicamente atribuídos aos trabalhadores do gênero masculino – funções, em
regra, mais valorizadas. Está ligada diretamente à divisão do trabalho. Um exemplo
disso é na área de engenharia civil, em que há forte predominância masculina
SEGREGAÇÃO VERTICAL (TEORIA DO “GLASS CEILING”):
Ainda que dados estatísticos apontem o crescimento vertiginoso da qualificação da
mulher e da sua presença no mercado de trabalho, os números de profissionais do
gênero feminino não refletem minimamente esse panorama. Assim, tem-se verificado,
a título de exemplo, número muito baixo de mulheres como altas executivas de
empresas.
– DIMENSÕES SUPERPOSTAS DE OPRESSÃO
Importada do feminismo americano, diz respeito à cumulação de um ou mais status de
minoria, as quais geram discriminação, como, por exemplo, a mulher, lésbica e
nordestina. Nesses casos, os números tendem a serem ainda mais opressores quanto a estas profissionais quando se fala em marginalização.
Fundamento Normativo: art. 9º da Convenção de Belém
Precedente: Caso Gonzalez vs Equador na Corte Interamericana de Direitos Humanos
DISCRIMINAÇÃO POSITIVA:
Na vertente promocional do direito a não discriminação, diz respeito às ações
afirmativas, que, com precedente no caso Brown vs Board of Education, consistem em quaisquer medidas administrativas, legislativas ou privadas, de cunho transitório, que busquem implementar mecanismos de compensação em relação a grupos
historicamente marginalizados.
Um ótimo exemplo são as figuras das cotas, que, em relação às mulheres, pode-se citar
a título de ilustração, a previsão contida no art. 10, § 3º da lei 9.504/97, que reserva ao
menos 30% das vagas às mulheres nas listas de coligação. Outrossim, cite-se o art. 7º,
XX da CF e o art. 4º da Convenção Sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra a Mulher
DISCRIMINAÇÃO LÍCITA (“BONA FIDE OCCUPATION QUALIFICATION” OU
QUALIFICAÇÕES OCUPACIONAIS DE BOA-FÉ):
Historicamente vinculado ao caso Dothard vs. Rawlinson, diz respeito à utilização de
um fator de discrímen vinculado a uma classificação suspeita (gênero, orientação
sexual, cor, origem, etc.), mas que, pelas circunstâncias do caso, mostram-se razoáveis
ou não injustamente desqualificante (guarda relação de pertinência com o exercício da
função) - Art. 1º, “b”, da Convenção 111 da + Art. 373-A da CLT.
É possível a formação do vínculo de emprego com prostituta?
1- Impossibilidade de formação do vínculo.De acordo com a doutrina trabalhista, uma vez estando o contrato de trabalho contaminado pela nota da ilicitude, em razão de crime cometido (neste caso, o constante no art. 218-B do CP), aplicar-se-ia a teoria das nulidades do direito civil, segundo o qual haveria efeitos ex
tunc, de modo a tornar sem efeito o contrato de trabalho e, portanto, inviabilizando a formação de vínculo empregatício. Assim, sempre que o
objeto do contrato estiver relacionado a cometimento de crime, não há reconhecimento de qualquer efeito.
2- Possibilidade de formação do vínculo. A atividade de prostituição realizada por criança e adolescente em
si não é considerada crime/constitui profissão prevista na CBO. O crime diz respeito tãosomente à exploração sexual comercial de crianças e adolescentes (art. 218-B do CP), sendo a prostituta sujeito passivo do crime. A atividade de prostituição realizada por criança e adolescente é considerado trabalho proibido, devendo receber, portanto, este
tratamento. Princípio da proteção integral e prioridade absoluta (art. 227 da CF) + enriquecimento ilícito. Liberdade de escolha da profissão.
Historicamente, tivemos dois períodos de tratamento do trabalho da prostituta
Proibição: premissa de que a prostituição é um problema social que precisa ser extirpado da sociedade, devendo ser tomadas todas as medidas possíveis para tanto, inclusive no âmbito penal;
Abolicionista: encara as prostitutas como objeto de direito, sempre necessitadas de uma proteção estatal específica, que as liberte da vida que foram forçadas a se submeter devido a problemas econômicos,
familiares ou de abuso sexual.
Laboralista: Alinhada com a tese da possibilidade de formação do vínculo empregatício, esta ótica é infensa a questões morais que entendam a prostituta como circunscrita a uma esfera criminosa ou como objeto de direito (necessidade de tutela para libertá-la dessa
situação). O padrão de pensamento é o de sujeito de direitos, trabalhistas e previdenciários
ABATE HALAL. COLISÃO DE DIREITOS FUNDAMENTAIS. SAÚDE X LIBERDADE
RELIGIOSA
Caráter analítico do catálogo de direitos fundamentais. Harmonização de preceitos aparentemente
contraditórios. Utilização da técnica de sopesamento de direitosfundamentais. Técnica da proporcionalidade. Aplicação do princípio da con
cordância prática ou harmonização
- Em uma eventual colisão de princípios ou bens jurídicos, o exegeta deverá sopesar os princípios conflitantes de modo a harmonizá- los, sem que a
aplicação de um resulte no aniquilamento do outro, visando atender à coerência e racionalidade do sistema constitucional
DA LIBERDADE RELIGIOSA E DE CRENÇA
E IDENTIDADE CULTURAL SEM PREJUÍZO
À MANUTENÇÃO DO DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO
Direito fundamental de
Liberdade Religiosa
(Constituição da República, art. 5º, VI e VIII).
O direito
fundamental de Identidade Cultural (CR, art. 215, § 1º).
O princípio da Laicidade do Estado (CR, art. 19, I).
Art. 1º Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão
.
Art. 18 DUDH
.
Art. 18.1 e seguintes PIDCP.
Art. 12, itens 1 a 4 da Convenção Ame
ricana de direitos humanos.
Comissão de Direitos Humanos
–
Comentário Geral 22 ao artigo 18 da
DUDH (Liberdade de pensamento, de consciência ou de religião)
-
14 4 Declaração sobre a eliminação de todas as formas de Intolerância e
discriminação fundadas na religião ou convicções, proclamada pela
Assembleia Geral das Nações Unidas, em 25 de nove
mbro de 1981,
Resolução 36/5516
Declaração universal sobre a diversidade cultural, promulgada pela
UNESCO
DIMENSÕES DA LIBERDADE RELIGIOSA.
nterna
: Adoção ou não adoção de uma religião por parte do cidadão, o que
inclui também o direito de mudar de crença, não revelá
-
la a terceiros ou
simplesmente não ter qualquer religião. Qualquer ato que venha a compelir
indivíduo a adotar ou abandonar convicção
religiosa, fere frontalmente esta
dimensão
Externa:
Compreende a liberdade de difusão e afirmação de suas crenças
perante terceiros. Pode ocorrer por diversos meios: prática religiosa, pregação,
ensino, comemoração de datas específicas, símbolos, vestim
entas, etc.,
enquadrando
-
se nessa dimensão a utilização de
barba comprid
a
ACOMODAÇÃO RAZOÁVEL EM RELAÇÃO A LIBERDADE RELIGIOSA.
ACOMODAÇÃO RAZOÁVEL:
O indivíduo fiel à determinada religião, ostenta tal
condição em todos os âmbitos de sua vida, de modo que este direito projeta-se também quando este se encontra em âmbito laboral. Assim, a acomodação
razoável nada mais é do que o dever de adaptação do ambiente de trabalho aos ditames religiosos daqueles que compõem aquela atmosfera
DISCRIMINAÇÃO NA CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES MULÇUMANOS PARA DESEMPENHO DO ABATE HALAL
Em situações específicas a orientação religiosa pode ser considerada qualificação ocupacional de boa -
fé, válida para a seleção de candidatos à vaga.
considerando a exigência de que o abate halal seja realizado apenas por indivíduos que professam a referida fé, a contratação por parte das empresas de
trabalhadores exclusivamente mulçumanos poderá ser considerada como qualificação ocupacional de
boa fé. Trata-se de uma “tarefa ideológica”
Flexibilização ao princípio da neutralidade religiosa, segundo o qual, nos processos de recrutamento, as únicas perguntas e documentos juridicamente
exigíveis são aquelas que guardam estrita relação de pertinência com o exercício
da função pleiteada
