Demissão em Massa Flashcards
Conceito de dispensa plúrima?
atinge uma pluralidade de trabalhadores, sem que haja uma motivação única para os atos de dispensa; Não há um único motivo para a dispensa
Conceito de dispensa coletiva ou massa?
aracteriza-se “pela existência de uma causa única e determinante, seja de ordem econômica, tecnológica ou estrutural, para rescisão simultânea de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem substituição dos empregados dispensados.” [CCR – NF n.º 001884.2015.04.000/3 – Julgado em 21/09/2015 – Rel. Edelamare Melo (examinadora da 3ª fase do 21º concurso)]. Rescisão simultânea de uma pluralidade, havendo causa única e determinante, de caráter impessoal, de ordem econômica, tecnológica ou estrutural.
Inexistência, no direito brasileiro, de parâmetro objetivo para caracterização da demissão em massa. O que propõe Lorena Porto?
Na conceituação da dispensa coletiva, pode-se recorrer ao Direito comparado, o qual é fonte formal subsidiária do Direito brasileiro, nos termos do art. 8º, caput, da CLT.
Em Portugal, há dispensa coletiva quando o empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, proceda ao desligamento de, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro (art. 359 do Código do Trabalho)
Disciplinamento do tema em âmbito internacional
Art. 13 da Convenção n.º 158 da OIT ”1. Quando o empregador prever términos da relação de trabalho por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos: a) Proporcionará aos representantes dos trabalhadores interessados, em tempo oportuno, a informação pertinente, incluindo os motivos dos términos previstos, o número e categorias dos trabalhadores que poderiam ser afetados pelos menos e o período durante o qual seriam efetuados esses términos; b) em conformidade com a legislação e a prática nacionais, oferecerá aos representantes dos trabalhadores interessados, o mais breve que for possível, uma oportunidade para realizarem consultas sobre as medidas que deverão ser adotadas para evitar ou limitar os términos e as medidas para atenuar as conseqüências adversas de todos os términos para os trabalhadores afetados, por exemplo, achando novos empregos para os mesmos.”
Controvérsia acerca da regularidade do processo de denúncia da Convenção n.º 158 da OIT (matéria pendente de definição nos autos da ADI 1625)
Ø A convenção n.º 158 da OIT foi ratificada pelo Brasil em 1996 (Decreto n.º 1855/96), durante o governo Fernando Henrique Cardoso;
Ø Pouco tempo depois, o Brasil denunciou a convenção (Decreto n.º 2100/96), o que acarretou a declaração de perda de objeto da ADI 1480;
Ø A denúncia da convenção foi feita poucos meses depois de sua ratificação, o que contraria normas de direito internacional (segundo as quais a denúncia só poderia ocorrer a cada 10 anos de vigência da norma no ordenamento internacional);
Ø A validade do ato de denúncia foi questionada na ADI 1625 (movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura – CONTAG), sob a alegação de que o presidente da República teria promovido a denúncia unilateralmente, sem a anuência expressa do Congresso Nacional;
Construção jurisprudencial sobre a imprescindibilidade de prévia negociação coletiva
EMBRAER (2009) SDC – RODC 309/2009-000-15-00-4 – Rel. Min. Maurício Godinho Delgado. Antes de promover a demissão em massa, o empregador deveria realizar a prévia negociação coletiva com o sindicato, como requisito de validade para a dispensa em massa. Abrir canal de diálogo, negociação com o sindicato profissional, mas a SDC não invocava a Convenção 158 da OIT. A Embraer demitiu 4.000 trabalhadores. A questão chega a SDC em sede de recurso ordinário em dissídio coletivo. As demissões não foram invalidades, a Embraer deferiu alguns benefícios, como indenização adicional e plano de saúde. Entretanto, a SDC fixou entendimento para o futuro. Então, nos casos que não houvesse negociação prévia abria espaço para dissídio coletivo (após o entendimento foi alterado, neste particular).
Orientação n.º 6 da CONALIS
”Considerando os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), da democracia nas relações de trabalho e da solução pacífica das controvérsias (preâmbulo da Constituição Federal de 1988), do direito à informação dos motivos ensejadores da dispensa massiva e de negociação coletiva (art. 5º, XXXIII e XIV, art. 7º, I e XXVI, e art. 8º, III, V e VI), da função social da empresa e do contrato de trabalho (art. 170, III e Cód. Civil, art. 421), bem como os termos das Convenções ns. 98, 135, 141 e 151, e Recomendação nº 163 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a dispensa coletiva será nula e desprovida de qualquer eficácia se não se sujeitar ao prévio procedimento da negociação coletiva de trabalho com a entidade sindical representativa da categoria profissional.”
Fechamento da unidade empresarial afasta a necessidade de negociação prévia?
reafirmou-se o entendimento de que a exigência de prévia negociação coletiva para a dispensa em massa é requisito essencial à eficácia do ato empresarial, pois as repercussões econômicas e sociais dela advindas extrapolam o vínculo empregatício, alcançando a coletividade dos trabalhadores, bem com a comunidade e a economia locais. Ressaltou-se, ademais, que o fato de a despedida coletiva resultar do fechamento da unidade industrial, por questões de estratégia empresarial e redução dos custos de produção, não distingue a hipótese dos outros casos julgados pela Seção, pois a obrigatoriedade de o empregador previamente negociar com o sindicato da categoria profissional visa ao encontro de soluções que minimizem os impactos sociais e os prejuízos econômicos resultantes da despedida coletiva, os quais se mostram ainda mais graves quando se trata de dispensa da totalidade dos empregados do estabelecimento, e não apenas de mera redução do quadro de pessoa
Dispensa coletiva: cenário posterior à reforma trabalhista
Art. 477-A da CLT (introduzido pela Lei n.º 13.467/2017): “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
1- O primeiro argumento - análise literal do artigo 477-A da CLT - nunca se exigiu autorização prévia de sindicato, mas apenas negociação coletiva prévia, para buscar soluções alternativas. A decisão cabe ao empregador, não trata-se de autorização do sindicato. O MPT não exigiu a celebração de acordo ou convenção. Nem toda negociação avança para norma coletiva.
2- Lorena Porto - além disso, em outros pontos, a reforma trabalhista valorizou a negociação coletiva, inclusive no artigo 611-A da CLT, então, para preservar a coerência da lei, em interpretação sistemática, não pode-se afastar a negociação coletiva, na linha da boa-fé objetiva, deveres contratuais anexos ou laterais, deveres de cooperação, informação e transparência, decorrentes da função social do contrato e da empresa - artigos 421 e 422 do CC.
3- inconstitucionalidade/inconvencionalidade (Enunciado n.º 57 da 2ª jornada da ANAMATRA); - Normas internacionais invocadas como paradigma (Convenções n.º 98, 154 e 158 da OIT e Pacto de San Jose de Costa Rica);
Sentença proferida pela Corte Interamericana de Direitos Humanos no caso Lagos Del Campo (31 de agosto de 2017)
condenou o Estado do Peru ante a conclusão de que a estabilidade laboral é um direito protegido nos termos da Convenção Americana de Direitos Humanos, estando os Estados signatários obrigados a proteger os trabalhadores contra dispensas indevidas;
O art. 26 da Convenção protege o direito ao trabalho
143. A respeito dos direitos trabalhistas específicos protegidos pelo art. 26 da Convenção
Americana, a Corte observa que os termos desse artigo mostram que são aqueles
direitos que decorrem das normas econômicas, sociais e sobre educação, ciência e
cultura constantes da Carta da OEA. Isto posto, os arts. 45.b e c, 46 e 34.g da Carta
estabelecem que “[o] trabalho é um direito e um dever social” e que deve ser prestado
com “salários justos, oportunidades de emprego e condições de trabalho aceitáveis
para todos”. Também ressaltam o direito dos trabalhadores e trabalhadoras de “se
associar livremente para a defesa e promoção de seus interesses”. Além disso, indicam
que os Estados devem “harmonizar a legislação social” para a proteção desses direitos.
(…) 149. Em relação ao exposto, infere-se que as obrigações do Estado quanto à
ARTIGO 26
proteção do direito à estabilidade no trabalho no âmbito privado se traduz, em
princípio, nos seguintes deveres: a) adotar as medidas adequadas para a devida
regulamentação e fiscalização desse direito; b) proteger o trabalhador, por meio de
seus órgãos competentes, contra a demissão injustificada; c) remediar a situação, em
caso de demissão injustificada (seja mediante a readmissão ou, caso seja pertinente,
mediante a indenização e outros benefícios previstos na legislação nacional). Por
conseguinte, d) o Estado deve dispor de mecanismos efetivos de reclamação frente a
uma situação de demissão injustificada, a fim de garantir o acesso à justiça e à tutela
judicial efetiva desses direitos. 150. Cumpre explicitar que a estabilidade no trabalho
não consiste em uma permanência irrestrita no posto de trabalho, mas em respeitar esse
direito, entre outras medidas, oferecendo devidas garantias de proteção ao
trabalhador, a fim de que, em caso de demissão, esta ocorra por causas justificadas, o
que implica que o empregador ateste razões suficientes para impor essa sanção com
as devidas garantias e, diante disso, o trabalhador possa recorrer dessa decisão junto
às autoridades internas, que garantirão que as causas atribuídas não sejam arbitrárias
ou contrárias ao direito. [Corte IDH. Caso Lagos del Campo vs. Peru. Exceções
preliminares, mérito, reparações e custas. Sentença de 31-8-2017. Tradução livre.]
[Resumo oficial.]
De outro lado, o art. 477-A não resiste à aferição de compatibilidade vertical com a Convenção n. 158 da OIT, o que impõe a paralisação de seus efeitos.
É de se registrar, com Souto Maior (2017), que a Convenção n. 158, apesar de denunciada pelo Brasil no governo Fernando Henrique Cardoso, “pode ser utilizada como fonte formal do direito do trabalho, seja por força do art. 8o, seja pela literalidade do art. 5o, §2o, da Constituição. De igual modo, contraria a Convenção n. 154 da Organização Internacional do Trabalho que determina a negociação coletiva e a participação do sindicato em questões de interesse comum.”
Representação formulada pela PGT perante a Comissão Interamericana de Direitos Humanos (caso TELEPAR)
Subscrita em conjunto com a Associação dos Demitidos da Telepar 31.05.1999 – ADTEL e Terra de Direitos, a petição denuncia violação dos direitos assegurados nos artigos 1.1, 2, 8.1, 16, 24, 25 e 26 da Convenção Americana de Direitos Humanos, e nos artigos 6, 7 e 8, do Protocolo Adicional à Convenção Americana em Matéria de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, ocorrida no contexto da dispensa ilícita de 680 trabalhadores pela então empresa operadora de telefonia Telecomunicações do Paraná S/A – TELEPAR, no ano de 1999. Após o esgotamento das instâncias internas em nosso País, a PGT reputou não satisfatória a resposta apresentada pelo Estado brasileiro para o caso, razão pela qual decidiu acionar o Sistema Interamericano
- Modificação do entendimento do TST quanto à possibilidade de questionamento da validade de demissão em massa pela via do dissídio coletivo de natureza jurídica
- O entendimento atual (Pleno e SDC) é no sentido da impossibilidade (não cabimento do DC). Então, a discussão tem sido travada em sede de ACP.
