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Bachelor > BGM_Kesselmann_Prüfung > Flashcards

BGM_Kesselmann_Prüfung Flashcards

1
Q

Welche Menschenbilder gibt es?

A

Economic man:
Der Mensch muss motiviert werden, weil er an sich faul ist, unmotiviert und eigene Ziele verfolgt. Er leistet nur den Teil dessen, was möglich wäre, und erfüllt somit den Vertrag nicht, den er mit der Organisation eingegangen ist. Er muss kontrolliert und je nach Lage mit Lob, Belohnungen, Drohungen oder Strafe motiviert werden.

Complex Man:
Der Mensch ist motiviert und sucht in seiner Arbeit Sinn, die Möglichkeit sich zu entfalten, zu wachsen. Er hat geistige, emotionale und materielle Bedürfnisse, die bei jedem Individuum verschieden sind. Er verfügt über ein immenses, komplexes Spektrum von Verhaltens- und Handlungsmöglichkeiten. Für die Verwirklichung seiner Ideen braucht er Freiräume und Vertrauen.

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2
Q

Unterscheide Verhaltens- und Verhältnisprävention

A

Verhaltensprävention:

  • Strategien und Maßnahmen zur Beeinflussung von gesundheitsrelevanten Verhaltensweisen
  • Zur Initiierung und Stabilisierung von gesundheitsförderlichem Verhalten
    z. B. gesunde Ernährung, körperliche Bewegung, Rückenschule,

Verhältnisprävention:

  • Strategien und Maßnahmen zur Beeinflussung der Arbeitsbedingungen (Kontrolle, Reduktion, Beseitigung der Gesundheitsrisiken)
  • Veränderung der Arbeitsbedingungen z.B. Ergonomische Arbeitsplätze, Arbeitszeit- Modelle, Laufbahngestaltung, Kooperative Arbeitsformen
  • Schaffen einer gesundheitsorientierten Organisations- und Führungskultur,
    z. B. Trainings zur gesundheitsorientierten Mitarbeiterführung
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3
Q

Wie lauten die Kernprozesse des BGM?

A

Diagnose (Ist-Analyse)
Interventionsplanung (Auswahl von Zielen, Maßnahmen und Instrumenten)
Intervention (Durchführung von Maßnahmen)
Evaluation (Ist-/Soll Abgleich)

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4
Q

Was fällt dir zur Demografieentwicklung in Behörden ein?

A

1/3 der Beschäftigten >50Jahre. In nächsten Jahren hoher Bedarf an neuen Kräften

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5
Q

Altersstruktur-Analyse und Prognose

A

1) Erfassung der aktuellen Altersstrukturdaten: für die Belegschaft insgesamt, einzelne Bereiche oder Belegschaftsgruppen
2) Erstellung einer Prognose der Zukunft unter Zugrundelegung verschiedener Annahmen der Personalentwicklung/des Personalbedarfs

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6
Q

Mit welchem Bezug werden die Daten in der Altersstrukturanalyse interpretiert?

A
  • gegenwärtige und zukünftige Arbeitsanforderungen
  • die Qualifikationsstruktur
  • die Personaleinsatzstrategien -die Personalplanung
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7
Q

Was ist das Konzept der „Lebensphasenabhängigen Personalarbeit“?

A

alle Instrumente des
Human Ressource Management werden an die Anforderungen unterschiedlicher Lebensphasen angepasst oder neu entwickelt. Ziel sind kompetente und leistungsfähige Mitarbeiter/innen - in allen Funktionsbereichen und auf allen Karriereebenen.
Für ältere Mitarbeiter kommen in Frage: spezielle Weiterbildungsprogramme,
Lernformen und Karrieremodelle.
Dem Wissenstransfer zwischen älteren, jüngeren Mitarbeiter/innen und Nachwuchskräften kommt strategische Bedeutung bei.

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8
Q

Basierend auf der Altersstrukturanalyse werden die Strategien und Maßnahmen entwickelt:

A

I. Strategisches Demografiemanagement
II: Operatives Demografiemanagement (Anstelle von Einzelaktivitäten sollten die Maßnahmen im Rahmen eines
ganzheitlichen Konzeptes systematisch verknüpft werden.)

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9
Q

Veränderungen im Alter, was ist zu beachten?

A

Keine Pauschalierungen möglich –da große interindividuelle Unterschiede !

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10
Q

Gender-Aspekte: Männer

A

Beruf = objektiv + subjektiv überragende Rolle für Männer –> Gesundheitliche Risiken hoch (körperliche Fehlhaltungen und Bewegungsmangel (Rückenprobleme), Arbeitsunfälle etc.)

Männer nehmen diese Risiken wahr, sie tendieren dazu, sie entweder zu bagatellisieren oder als unkontrollierbar einzuschätzen, vor allem dann, wenn die berufliche Arbeit hohe Bedeutung für sie hat.

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11
Q

Was bedeutet Gender Mainstreaming in der Prävention und Gesundheitsförderung?

A
  • Alle Maßnahmen daraufhin zu überprüfen, ob sie die Lebenswelten von Frauen und Männern angemessen berücksichtigen bei der Vorbereitung, Planung, Durchführung und der Ergebnismessung
  • Geschlechtsadäquate Zugänge und Methoden zu entwickeln
  • Spezifische Potentiale von Frauen und Männern für Prävention und Gesundheitsförderung auszuloten
  • Gezielte Maßnahmen dort zu entwickeln, wo Frauen und/oder Männer einen Nachholbedarf haben
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12
Q

Wie lauten die Qualitätskriterien des Gesundheitsmanagement der niedersächsischen Landesverwaltung (2003)?

A
  • Ganzheitlichkeit
  • Partizipation
  • Integration
  • Steuerung und Projektmanagement
  • Gender Mainstreaming

Gesundheitsmanagement ist geschlechtersensibel und fördert die
Gleichstellung von Frauen und Männern geschlechterdifferenziert und nach Tätigkeitsbereichen auswerten, partizipativ vorgehen

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13
Q

Was ist der Workability Index (WAI)?

A

Er dient der Beurteilung der individuellen Arbeitsfähigkeit einer Person in einer bestimmten Tätigkeit und basiert vor allem auf der subjektiven Einschätzung der befragten Person.
Er zeigt an, inwieweit Maßnahmen in den Bereichen individuelle Gesundheit, Kompetenz/Wissen, Arbeitsumgebung und Führung/Management erforderlich sind.
Der WAI wird im Bereich der Verhaltens-und Verhältnisprävention eingesetzt.

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14
Q

Erklären Sie das Haus der Arbeit!

A

Unten - 1.= Gesundheit (körperliche u. geistige Leistungsfähigkeit)

  1. = Kompetenz (Fertigkeiten, Wissen)
  2. = Werte (Einstellungen, Motivation)
  3. = Arbeit (Arbeitsumgebung, Inhalte, Anforderungen)
  4. Arbeitsfähigkeit
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15
Q

Was fällt dir zum Thema Evaluation ein?

A
  1. Ordnung: Managementevaluation - BGM insgesamt
  2. Ordnung: Programmevaluation - BGF (z.B. Evaluation gesundheitsförderlicher Arbeitsstrukturen)
  3. Ordnung: Evaluation eines Maßnahmentyps oder einer Einzelmaßnahme - Evaluation eines
    Entspannungstrainings oder eines
    Gesundheitszirkels
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16
Q

Welche Kennzahlen im BGM gibt es?

A

Unterscheidungskriterium Erhebungsform: nicht-befragungsbasiert und befragungsbasiert

Zielfindungsprozess:
Ableitungstechnik (Deduktion) und “Was-ist-vorhanden”-Technik (Induktion)

Stellgrößen = erzwingbar (per Beschluss änderbar) “ Wahrscheinlichkeitserhöher

Zielgrößen = sind nicht erzwingbar, aber überStellgrößen indirekt beeinflussbar

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17
Q

Nenne Vorteile eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements.

A

Für die Beschäftigten:

  • Verbesserung des Gesundheitszustandes
  • Steigerung des Wohlbefindens
  • Verbesserung der Beziehung zu Kolleginnen, Kollegen und Führungskräften
  • Verbesserung der dienstlichen Kommunikation und Kooperation
  • Mehr Arbeitsfreude und -zufriedenheit
  • Erkennen von gesundem Verhalten am Arbeitsplatz und in der Freizeit

Für die Dienststelle:

  • Rückgang von Fluktuation
  • Erhöhte Arbeitsmotivation, -zufriedenheit und -produktivität
  • Verbesserung der dienststelleninternen Kommunikation und Kooperation
  • Verbesserung der Produkt-bzw. Dienstleistungsqualität
  • Erhöhung der Gesundheitsquote / langfristige Senkung des Krankenstandes
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18
Q

Nenne die Vorteile der Kosten-Nutzen-Relation

A
  • Reduktion von Kosten , insbesondere Personalkosten (Senkung des Krankenstandes, Reduktion der Unfälle –Senkung der Entgeltfortzahlung)
  • Steigerung der Produktivität
  • Verbesserung
    a. der internen Kommunikation und Partizipation
    b. der Arbeitsorganisation und -abläufe
    c. der Gestaltung der Arbeitsplätze
  • Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
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19
Q

Welche Bereiche sind verantwortlich für die hohe Rendite einer BGM´s?

A
  1. Reduktion des Präsentismus

2. Verringerung der Krankheitskosten

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20
Q

Nenne gängige Kennzahlen im BGM

A
  • Krankenstand (Spätindikator, Fördert Präsentismus)
  • Unfallquote (wie Krankenstand)
  • Fluktuationsrate (zeigt Organisationsdefizite)
  • Verbesserungsvorschlagsrate
  • Qualität
  • Arbeitsbelastung- und Gefährdung (durch Gefährdungsbeurteilung und Überstundenentwicklung zu erkennen)
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21
Q

Historie BGM

A

Beginn im 19. Jhr: 1839 Preußische Gewerbeodnung über Unfallversicherung (Bismarck) bis Gründung WHO (1948) mit deren Zielen und Konferenzen über die Luxemburger Deklaration 1997 zur Betrieblichen Gesundheitsförderung.

Seit den 90er Jahren bildet sich zunehmend der Begriff „Gesundheitsmanagement“ heraus.
Das ganzheitliche Verständnis eines BGM folgte.

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22
Q

Was ist essentiell bei der Integration von Langzeitkranken?

A
  • Förderung eines konstruktiven Teamklimas
  • Abwertungen („Drückeberger“) und Schuldzuweisungen sofort unterbinden
  • Kurzfristig sind Arbeitsaufteilungen auf die anderen Teammitglieder möglich, aber keinesfalls über Wochen
  • Frühzeitige Umorganisation des Arbeit insgesamt
  • Das gesamte Team zu Beginn in die Umorganisation mit einbeziehen bzgl. der Vorgehensweise („Was sind Ihre Ideen? Wie könnten wir vorgehen?)
  • Im Endergebnis muss bei Langzeiterkrankungen die ursprüngliche Teamarbeit reduziert werden (Veränderung der Prioritäten/Abläufe/Aufgaben etc.)

Grundsatz: bei einem Großteil der Langzeiterkrankten finden sich i.d.R. langandauernde psychosoziale Konflikte am Arbeitsplatz

23
Q

Erkläre die Problemkaskade von Krankheit/Behinderung:

A

MA ist länger erkrankt –> Veränderung der Arbeitssituation im Team –> Arbeit bleibt liegen und muss mitgemacht werden von anderen –> Situation als Stressor für Führungskraft –> Situation wird zunehmend als Problem wahrgenommen (MA ist das Problem)

Beim Mitarbeiter kommt an: ich bin ein Problem –>Rückzug, Reduktion der Kooperation, Verschlechterung des Zustandes, Ängste etc.

24
Q

Erkläre die Grundsätze beim Umgang mit psychisch erkrankten Menschen.

A
  • Wichtig ist: Belastungen und Beschwerden ernst nehmen und langfristig abklären.
  • Entlastung schaffen (für alle Mitarbeiter!).
  • Grundsätzlich gilt: psychisch erkrankte Mitarbeiter benötigen keine Extrabehandlung, sondern eine gesundheitsorientierte Führung wie alle Mitarbeiter.
  • Grundsätzlich gilt auch hier: wenn Mitarbeiter erkranken, ist der Vorgesetzte gefragt, zu klären, inwieweit die Krankheit im Zusammenhang mit der Arbeit bzw. dem Arbeitsplatz steht!
  • Psychische Erkrankungen stehen oftmals im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Belastungen.
25
Q

Können Führungskräfte psychische Erkrankungen erkennen?

A

Nein! Sofern keine fachärztliche Diagnose dazu gestellt ist, ist diesbezüglich
keine Aussage möglich. Vorsicht vor Vorannahmen und Unterstellungen, die auch stigmatisieren.

26
Q

Wie lauten die Stressoren in der Arbeitswelt?

A

Organisatorische Belastung ( Arbeitsschwierigkeit, -tempo, -umfang)

Soziale Belastung (Einzel- und Gruppenarbeit, Konflikte, Mobbing)

Psychische Belastung (Muskelbelastung, Klima, Lärm, Beleuchtung)

Physische Belastung (Angst, Misserfolg, Betriebsklima, Verantwortungsdruck)

27
Q

Was besagt das Belastungs- und Beanspruchungsmodell?

A

Beanspruchung entsteht durch äußere Einflüsse (arbeitsbedingt, privat) und wird durch Ressourcen (Betrieb und persönlich) positiv entgegen gewirkt. Daraufhin kurzfristige Folgen (positiv + negativ).
Je nachdem was überwiegt auf Dauer langfristige Folgen (Belastung entsteht)

28
Q

In welcher DIN sind die Begriffe psychische Beanspruchung und Belastung aufgeführt?

A

DIN 33405

29
Q

Wie lauten die Widerstandsfaktoren nach Antonovsky zur Salutogenese?

A
  1. Das Gefühl der Verstehbarkeit (sense of comprehensibility), d.h. die Fähigkeit, die Umwelt so zu ordnen und zu strukturieren, dass sie sinnvoll interpretiert werden kann.
  2. Gefühl der Machbarkeit (sense of manageability), d.h. der Glaube und die Überzeugung,Situationen und Probleme aktiv bewältigen zu können.
  3. Gefühl der Sinnhaftigkeit (sense of meaningfullness), d.h. etwas bewältigen zu wollen, weil essinnvoll istoder einen Sinn hat bzw. einen Sinn gibt.

Alle 3 Faktoren fasst Antonovsky unter dem Begriff „Kohärenzgefühl“ (sense of coherence) zusammen.

30
Q

Wie lautet die Definition von Gesundheit nach der WHO von 1946?

A

„Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht
allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen.“

31
Q

Was besagt das Konzept der Salutogenese?

A

Zentrale Frage:
“Was hält gesund?”
- Gesundheit und Krankheit als Pole eines kontinuierlichen Prozesses
- Entstehung und Bedingung von Gesundheit, Faktoren, die Gesundheit schützen und erhalten

32
Q

Def. von Krankheit nach Versicherungsrecht

A

Objektiv fassbarer, regelwidriger, anomaler körperlicher oder geistiger Zustand, der die
Notwendigkeit einer Heilbehandlung erfordert und zur Arbeitsunfähigkeit führen kann.

Fokus auf Krankheit als Abweichung von der Norm, Fokus auf Behandlungsbedürftigkeit, wo fängt Krankheit an, wo hört Gesundheit auf ?

33
Q

Was ist das systemische Gesundheitsmodell?

A

Körperliche Gesundheit
Soziale Gesundheit
Psychische Gesundheit
Spirituelle Gesundheit (den Sinn hinter etwas sehen)

34
Q

Was sind Hauptstressoren auf die Mitarbeitergesundheit?

A

Anspruch der Aufgabe und Kontrollmöglichkeiten sowie sozialer Unterstützung:

  • hohe psychomentale Beanspruchung + geringe Kontrolle über Arbeit (high strain Job) = hohes gesundheitsliches Risiko
  • low strain Job = niedrige Beanspruchung und hohes Ausmaß an Kontrolle
  • Die ungünstigste Konstellation stellt die Kombination von hohen Anforderungen, geringen Kontrollmöglichkeiten und fehlendem sozialen Rückhalt am Arbeitsplatz dar
35
Q

Erkläre das Konzept der Gratifikationskrise nach Siegrist 1996.

A

Verausgabung (Anforderungen, Verpflichtungen und Erwartungen) im Ungleichgewicht mit Belohnung (Lohn, Wertschätzung, Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegschancen und Erwartung.

36
Q

Wie geht man mit schwerbehinderten Menschen um?

A
  • Ressourcenorientierter Blick auf den Menschen:
    welche Ressourcen stehen zur Verfügung und sind nutzbar ?
  • Frühzeitig das Gespräch suchen
  • Kommunikation auf „Augenhöhe“ –
    Gespräch mit dem Betroffenen nicht über ihn
  • Klärung, inwieweit Behinderung droht
  • Integration der internen Experten: SBV, Betriebsarzt, PA u.a.
37
Q

Erkläre das Beanspruchungsscreening nach ISDG.

A

Das Beanspruchungsscreening dient der Ermittlung von Beanspruchungen des Mitarbeiters in den zentralen Bereichen von Arbeit und Privatleben. Das Beanspruchungsscreening ist kein Gesprächsverlauf, es gibt die wesentlichen Bereiche vor, die befragt und im Gespräch mit dem Mitarbeiter weiter bearbeitet werden müssen.

I. Wie geht es Ihnen mit Ihrer Tätigkeit ?
II. Wie geht es Ihnen mit Ihren Kolleg/innen?
III. Wie geht es Ihnen mit meinem Führungsverhalten? (Wie gut fühlen Sie sich informiert? Wie gut fühlen Sie sich unterstützt? Was wünschen Sie sich noch? Was könnte Sie noch unterstützen?)
IV. Wie geht es Ihnen sonst? Wie fühlt sich für Sie die Balance zwischen Privat-und Berufsleben an?
Ggf. noch
V. Wie geht es Ihnen mit dem Arbeitgeber?

38
Q

Was ist das betriebliche Frühwarnsystem?

A

Organisationale Ebene:

  • Erfassung der Krankheitsdaten in PA
  • Rückmeldung an die Abteilung bei krankheitsbedingter Fehlzeit des MA von bereits 3 Wochen/innerhalb 12 Monate
  • Sensibilisierung und Weiterbildung aller Führungskräfte zum Thema
  • betriebsweite Einführung von integrativen Rückkehrgesprächen (nach jeder Abwesenheit vom Betrieb/nicht nur nach krankheitsbedingter Fehlzeit bzw. bei den „schwierigen Fällen“ = Gleichbehandlung sicherstellen)

Durch Führungskräfte vor Ort:
- Nehmen (permanent) wahr, wie es ihren Mitarbeitern geht
- Nehmen frühzeitig Anzeichen von Belastungen wahr bei einzelnen MA (z.B. Veränderung des Sozialverhaltens, Äußerung von Belastung etc.)
und sprechen Veränderungen zeitnah an (nicht erst, wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist) ,
- Nehmen frühzeitig Veränderungen des Gruppenklimas wahr

39
Q

Erkläre das HILFE Konzept.

A 
1. H insehen:
Veränderung des MA feststellen
2. I nitiative ergreifen:
vertrauliches 4-Augen-Gespräch
3. L eitungsfunktion wahrnehmen:
Äußerung der Wahrnehmung und Sorge auch darum, mehr über sein „soziales Netzwerk“ in Erfahrung zu bringen
4. F ührungsverantwortung: Fördern –Fordern
5. E xperten hinzuziehen
40
Q

Was fällt dir zum Thema betriebliches Eingliederungsmanagement ein? (BEM)

A

Sind Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehrfach oder einmalig mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt abwesend, so ist der Arbeitgeber seit 2004 verpflichtet, diesem Mitarbeiter ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten (§84 SGB IX).
Ziel: volle Arbeitsfähigkeit wiederherstellen
Teilnahme für MA freiwillig

41
Q

Nenne die gesundheitsförderlichen Aufgaben der Führung.

A

Ganzheitlichkeit

Anforderungsvielfalt

Möglichkeit der sozialen Interaktion

Autonomie

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit

Sinnhaftigkeit

42
Q

Wie lautet die Def. des BGM?

A

■Unter BGM wird das systematische und nachhaltige Bemühen um die
gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um
die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten verstanden.
(Expertenkommission, 2004)
■BGM umfasst alle Aktivitäten im Bereich des gesetzlichen Arbeits-und
Gesundheitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung, die
mittels Managementmethoden gesteuert und koordiniert werden. (Pfaff, 2003)
■Abgrenzung zur betrieblichen Gesundheitsförderung durch die
Integration in die Betriebsroutinen und ein kontinuierliches Betreiben der
vier Kernprozesse Diagnostik, Planung, Interventionssteuerung und
Evaluation. (Expertenkommission)

43
Q

Was sind die Erfolgskriterien im BGM?

A
  • Verankerung in Unternehmensleitbild und Unternehmenskultur
  • Ganzheitlichkeit
  • Wissensbasierung und Partizipation
  • Effektives Projektmanagement
  • Dauerhafte Integration in betriebliche Routinen, Strukturen, Prozesse
  • Dauerhafte Integration in die Personal-und Organisationsentwicklung
  • Gesundheitsorientiertes Führungsverhalten
44
Q

Nenne Treiber und Ergebnisse im BGM.

A

Treiber:
Führungsverhalten, Gemeinsame Überzeugungen und Werte, Beschaffenheit der sozialen Beziehungen, Fachliche Kompetenz, Arbeitsbedingungen.

Ergebnisse:
Frühindikatoren:
Vertrauen, Commitment, Psychisches Befinden, Gesundheitsverhalten, Work-Life-Balance

Spätindikatoren:
Fehlzeiten, Qualität der Arbeitsleistung, Produktivität der Mitarbeiter/innen, Arbeitsunfälle, Fluktuation

45
Q

Was fällt dir zum Thema Krankenstand ein?

A

In den vergangenen zehn Jahren ist der Krankenstand in deutschen Betrieben kontinuierlich zurück gegangen.
Verteilung:
- Muskel-und Skeletterkrankungen: 24,2%
- Verletzungen: 12,8%
- Atemwegserkrankungen: 12,4%
- Psychische Erkrankungen: 8,2%
Im Vergleich zu 1997 haben die psychischen Erkrankungen um mehr als 60% zugenommen. Dies liegt zum einen am Anstieg dieser Erkrankungen, zum anderen aber auch an veränderten Diagnosestellungen der Ärzte.

46
Q

Welche Schwierigkeiten gibt es mit der Kennzahl Fehlzeit?

A
  • Keine korrekte Abbildung des realen Morbiditätsgeschehens
  • Fehlzeiten lassen keine Rückschlüsse auf zugrunde liegende Ursachen zu (Badura, 2010)
  • Spätindikatoren erfordern eine nachträgliche „Reparatur“ gesundheitsrelevanter Probleme
  • Krankenstand läuft prozyklisch zur aktuellen Wirtschaftssituation (Kohler, 2002)
  • Verzerrungen durch externe Faktoren (z. B. Grippewelle)
  • Verzerrung durch Soziodemografie (Nürnberg, 2013)
  • Verzerrung durch Arbeitsaufgabe und Laufbahngruppe
47
Q

Aus welchen Schritten besteht das 6 Stufenmodell des BGM?

A
  1. Analysieren (Arbeitsplatzbesuch)
  2. Entwickeln (Interventionsplanung)
  3. Infomieren/Sensibilisieren
  4. Aufnehmen (Seminar/Schulung)
  5. Anwenden (Arbeitsplatz)
  6. Reflektieren (Arbeitsplatzbesuch)
48
Q

Was besagt die Bertelsmannstudie?

A

Bertelsmannstudie (2002-2006) –> Effekte partnerschaftlicher Führung:
Hohe Arbeitsbelastung - wird nicht als Gesundheitsbeeinträchtigung erlebt
Krankenstand - sinkt
Mitarbeitermotivation - am höchsten
Umsatzrendite - am höchsten

49
Q

Was gibt es für zentrale Merkmale partnerschaftlicher Führung?

A
  • Gegenseitiges Vertrauen und Respekt
  • Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsfindungen
  • Beteiligung der Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg
  • Berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter
50
Q

Welche Effekte hat der Führungsstil auf die MAgesundheit?

A

hat großen Einfluss – Steigert Wertschätzung – und somit weniger Erschöpfungsgefühl

Mitarbeiter fühlten sich trotz vergleichbarer Arbeitsbelastung deutlich geringer beansprucht und haben signifikant niedrigeres Burnout-Risiko

51
Q

Welche Negative Auswirkungen des Führungsverhaltens auf Beschäftigte und Organisation kennst du?

A
  • Betriebs-bzw. Organisationsklima
  • Stresserleben bei den Mitarbeitern
  • Selbstwert-Gefühl
  • Burnout
  • Fehlzeiten
52
Q

Nenne die Betrieblichen Handlungsfelder zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen.

A
  • Unternehmenskultur
  • neue Einsatzfelder für Ältere
  • Personaleinsatz/Laufbahngestaltung
  • Gesundheitsförderung
  • Arbeitsplatzgestaltung
  • Arbeitszeitgestaltung
  • Arbeitsorganisation
53
Q

Was ist effektive Stressbewältigung?

A

Ansatzpunkte:

  • Stressoren
  • uns selbst
  • bei der Stressreaktion
54
Q

Welche Arten von Prävention gibt es?

A 
Primärprävention:
Vor Eintreten der Krankheit
Sekundärprävention:
In Frühstadien der Krankheit
Tertiärprävention:
Nach Manifestation /Akutbehandlung einer Krankheit

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