Sanngirni á vinnustöðum (e. fairness)

Question 1

Nefndu þrjár leiðir til að meta sanngirni á vinnustöðum

Answer 1

sanngirni í úthlutun (e. distributive justice)
Sanngirni í verklagi og ferlum (e. procedural justice)
Sanngirni í samskiptum (e. interactional justice)

Question 2

hvað er sanngirni í úthlutun (e. distributive justice)

Answer 2

Niðurstöður samanborið við niðurstöður annarra – úthlutun og niðurstöður sanngjarnar ef umbun er í samræmi við framlag fólks. Það er oft verið að tengja þessa kenningu við laun af því að það er verið að tala um útkomu. Hvað er sanngjarnt byggir á því hvernig við skynjum hlutina. Við skilgreinum sanngirni í úthlutun á einn af þessum þremur þáttum, jafnvægi, þörf eða jafnræði. Hvernig við metum þetta er persónubundið og byggir á því úr hvaða umhverfi við erum að koma úr, menntunarstigi og fl.

Question 3

Sanngirni í verklagi og ferlum (e. procedural justice)

Answer 3

Mat á því hversu sanngjarnt það ferli og/eða verklag er sem leiddi til niðurstöðunnar. Gengur út á það hversu sanngjarnt ferlið er sem leiddi til niðurstöðunnar. Eins og t.d. það ferli sem ákvarðaði launahækkun. Hvernig við vinnum okkur upp í fyrirtækinu. Drögum ályktanir og upplifum það annað hvort sanngjarnt eða ósanngjarnt.

Question 4

Sanngirni í samskiptum (e. interactional justice)

Answer 4

Upplifun fólks af því hvernig er komið fram við það og hvort komið sé fram við það af virðingu og næmni (e. sensitivity).

Question 5

Sanngirni í upplýsingagjöf (e. informational justice)

Answer 5

Áhersla á sanngirni í samskiptaferlum og vinnuferlum, miðlun sé tímanleg, nákvæm, opin.

Question 6

Sanngirni í félagslegum samskiptum (e. interpersonal justice)

Answer 6

Virðing í samskiptum, heiðarleiki, kurteisi, hreinskilni

Question 7

Hvernig tengist sálfræðilegi samningurinn sanngirni á vinnustað?

Answer 7

Við upplifun á ósanngirni upplifum við brot á samning – stundum ráðningarsamning en oftar og ekki síður sálfræðilega samningnum. Sýn vinnuveitenda er oft ekki sú sama og við erum að upplifa.
Oft er það brot á sálfræðilega samningnum sem snýr að væntingum okkar til starfsins og vinnustaðarins sem við höfum myndað í ráðningarferlinu við yfirmenn og samstarfsfólk. Við gerum okkur ákveðnar væntingar um starf og svo komum við inná staðinn og hlutirnir eru ekki eins og við áttum von á en þá kemur þetta brot sem er misalvarlegt en veldur því að við upplifum ákveðna ásanngirni.

Question 8

Traust á vinnustöðum

Answer 8

Traust á vinnustöðum er óáþreifanlegt og er ákveðin vænting frekar en raunveruleiki. Traustið sem einstaklingur ber til skipulagheildar eða ákveðinnar manneskju ákvarðast af því hvernig hann hefur upplifað fyrri samskipti við viðkomandi. Þannig byggist upp traust með tíð og tíma.

Vænting um hvernig fyrirtæki eða einstaklingur muni hegða sér í framtíðinni byggt á samskiptum í fortíðinni. Ef einstaklingar upplifa traust á vinnustað ættu þeir að reyna eins og þeir geta að halda í það, því ef traust glatast getur verið erfitt að endurheimta traust sem farið hefur forgörðum

Question 9

Hvernig er hægt að byggja upp traust ?

Answer 9

• Miðla upplýsingum og útskýra af hverju ákvarðanir eru teknar - Það er kannski ekki alltaf hægt, eins og þegar uppsagnir eru yfirvofandi. En stjórnendur verða samt að miðla eins miklum upplýsingum og hægt er og halda fólki inni í lúppunni.
• Það þarf að gefa ástæður; þetta eru ekki bara stjórnendur að vera vondir heldur er þetta til að tryggja rekstur o.s.frv. Stjórnendur þurfa að sýna auðmýkt, vera til staðar og vera tilbúnir að fá erfið comment frá starfsfólki. Þetta er ekki að fara að breyta niðurstöðunum, þessi ákvörðun hefur þegar verið tekin, en samt svo mikilvægt að gefa þessar útskýringar, hlusta og veita starfsmönnum, bæði þeim sem missa vinnuna og þeim sem eftir sitja, tækifæri til að tjá sig. Skiptir öllu máli upp á að byggja upp traust til framtíðar.