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RH - TD&E Flashcards

1
Q

Quando o mercado de trabalho está em oferta? Quais medidas a empresa deve tomar (4)?

A

Com muitas vagas disponíveis, mas poucos candidatos capacitados.
1. Investimento em recrutamento com critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.

  1. Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
  2. Ofertas salariais e benefícios estimulantes para atrair candidatos e reter funcionários.
  3. Ênfase no recrutamento interno e planos de carreiras, para ficar com os funcionários atuais.
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2
Q

Quais as 8 teorias sobre DINÂMICA de grupo?

A
  1. Teoria de campo
  2. Teoria de interação
  3. Teoria de sistema
  4. Teoria sociométrica
  5. Teoria psicanalítica
  6. Teoria cognitiva
  7. Orientação empírica e estatística
  8. Modelos formais
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3
Q

Quais as 4 políticas de relações trabalhistas?

A
  1. Política paternalista: aceitação fácil e rápida das reivindicações dos trabalhadores.
  2. Política de reciprocidade: as reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre as direções da organização e do sindicato.
  3. Política participativa: considera que as relações trabalhistas envolvem o sindicato, os trabalhadores, os dirigentes e os supervisores da organização.
  4. Política autocrática: é caracterizada pela postura rígida e impositiva da organização, que age de modo arbitrário e legalista.
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4
Q

De quem é a responsabilidade pela gestão de RH?

A

A gestão de RH é RESPONSABILIDADE DE LINHA e função de staff.

Ou seja, é repsonsabilidade de todos os gerentes, que devem diagnosticar necessidades e oportunidades, e o setor de RH os assessoria para resolver problemas (preencher vagas, treinar) e aproveitar potencialidades (avaliar quem deve receber promoção).

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5
Q

Qual o papel fundamental da gestão de RH?

A

Promover a VALORIZAÇÃO do indivíduo, tanto para aumentar seu valor agregado para o processo organizacional quanto no sentido de motivá-los (pessoas motivadas são mais produtivas).

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6
Q

Como o RH reage a um mercado de trabalho EM OFERTA?

A

em Oferta=ABUNDÂNCIA de vagas +ESCASSEZ de candidatos

  • Maior investimentos em recrutamento para atrair candidatos.
  • Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.
  • Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
  • Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos.
  • Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
  • Ênfase no recrutamento INTERNO, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.
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7
Q

Como o RH reage a um mercado de trabalho EM PROCURA?

A

Em Procura=ESCASSEZ de vagas+ABUNDÂNCIA de candidatos

  • Baixos investimentos em recrutamento devido à grande oferta de candidatos.
  • Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos.
  • Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados.
  • Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos.
  • Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidades de mecanismo de fixação do pessoal.
  • Ênfase no recrutamento EXTERNO como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.
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8
Q

Quais as etapas do treinamento?

A
  1. Levantamento das necessidades
  2. Programação do treinamento para atender às necessidades detectadas
  3. Implementação e execução
  4. Avaliação dos resultados
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9
Q

Quais as etapas do treinamento? (outra abordagem)

*Lembrar que as duas começam com programação/ levantamento das necessidades e terminam com avaliação!

A
  • Programação: etapa de seleção do tipo de treinamento, do tempo a ser gasto, do instrutor, do público alvo e do modo (forma de treinamento);
  • Organização: consiste na organização dos recursos disponíveis (financeiros, materiais, espaços físicos);
  • Implantação: execução daquilo que foi programado;
  • Avaliação: verificação do cumprimento daquilo que foi programado.
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10
Q

Quais os 3 níveis do levantamento de necessidades?

A

Organizacional, departamental e de tarefas/ operacional.

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11
Q

Quais os 4 níveis de avaliação dos resultados do treinamento? (modelo de Kirkpatrick)?

A
  • Reação: satisfação do cliente (interno) com o treinamento, se positiva ou negativa. *Reação positiva não garante o aprendizado, mas reação negativa (insatisfação) atrapalha aprendizado!
  • Aprendizagem: mudança na percepção da realidade, aumento de conhecimentos e melhoria nas habilidades.
  • Comportamento: mudança de conduta/perfil cultural, gera efeitos sobre crenças e valores. Pode alterar até cultura org.
  • Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na produção, redução do custos, etc.
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12
Q

Podemos citar 4 condições necessárias para a efetivação da mudança no comportamento:

A
  • A pessoa querer mudar;
  • A pessoa saber o quê mudar e como mudar;
  • A pessoa trabalhar num ambiente cujo clima incentive mudança.
  • A pessoa ser premiada com a mudança.
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13
Q

Quanto ao clima correto para a mudança de comportamento com o treinamento, quais os tipos de clima (reação do chefe)?

A
  • Reativo: a mudança (aplicação do aprendizado) é proibida pelo chefe;
  • Desencorajador: o chefe não proíbe, mas deixa claro que não gosta da mudança;
  • Neutro: o chefe ignora a participação do subordinado no treinamento. nem encoraja e nem impede a mudança;
  • Encorajador: ocorre o estímulo ao aprendizado e à mudança. O chefe tem interesse em saber o que está sendo aprendido;
  • Requisitante: o chefe garante a transferência do aprendizado para o trabalho. O chefe conhece o que está sendo aprendido.
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14
Q

No que consiste a Técnica de Instrução Programada ou Auto-Instrução?

A

O treinado recebe um conjunto de instruções previamente definidas para conduzir seus estudos.

O material é dividido em MÓDULOS SEQUENCIAIS. O treinando racionaliza os conteúdos recebidos na forma de experiência, escolha e implementação.

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15
Q

Podemos citar algumas ferramentas para o desenvolvimento de pessoas e suas carreiras:

A

• projeções de promovabilidade: detectar quais pessoas da organização estariam aptas a crescerem profissionalmente. Para tanto os gerentes julgam subordinados.
• centro de avaliação: seleção de talentos, por meio de entrevistas, exercícios dirigidos, jogos de empresa e simulação de situações.
• planejamento de sucessão: objetiva preparar pessoas para assunção de
cargos de chefia. As escolhidas têm excelentes desempenhos, bem avaliadas pelos companheiros e potencial para desempenhar cargos maiores.
• banco de talentos: banco com dados sobre as habilidades, competências
e conhecimentos dos funcionários da empresa (o que a empresa tem
disponível).

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16
Q

Treinamento CONCEITUAL tem como objetivo melhorar o relacionamento interpessoal dos colaboradores?

A

Treinamento CONCEITUAL: aumentar capacidade abstrata, para montar cenários e pensar sistêmico (mais cognitivo).
Treinamento HABILIDADES: prepara funcionários para executar melhor suas tarefas (mais técnico).
DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES: visa à melhoria do relacionamento interpessoal (mais prático, de vivência)

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17
Q

Qual a diferença entre TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO?

A

Treinamento: tarefas ATUAIS dos trabalhadores.

Desenvolvimento: tarefas/ necessidades FUTURAS

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18
Q

Como o programa de capacitação devem ser definidos?

A

O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico (das necessidades) de que participe funcionários e chefes.
As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/ intervenção.

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19
Q

Pq é necessário o planejamento de instrumentos de avaliação durante todas as etapas do programa de capacitação?

A

Para serem identificados problemas a serem corrigidos, realinhando a capacitação aos objetivos planejados.

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20
Q

Quais objetivos influem nas estratégias de capacitação?

A

As estratégias de capacitação devem ser adequadas aos objetivos INSTRUCIONAIS de cada evento/ intervenção.

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21
Q

Pq estratégias de capacitação COGNITIVAS (leituras e grupos de discussão) não são compatíveis com conteúdos atitudinais?

A

Pois conteúdos atitudinais são a vivência e experiência do ser com o mundo que o rodeia. O aprendizado de normas e valores (sociais, organizacionais, de conduta) é central para que o conteúdo atitudinal, pois só é desenvolvido na PRÁTICA e em seu USO CONTÍNUO. Capacitação cognitiva serve para aumentar capacidade abstrata, de montar cenários e pensamento sistêmico.

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22
Q

O que quer dizer a RH ser integrada verticalmente?

A

As atividades da RH são alinhadas com a estratégia org. A hierarquia (vertical) influencia a estratégia de RH.

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23
Q

O que são processos de apoio da Gestão de RH?

A 
Os processos de apoio compreendem interações não ligadas unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa ser efetiva ou que tendem a influenciá-la fortemente. Esses processos são:
•    informações;
•    comunicação;
•    relações sindicais;
•    relações com a comunidade;
24
Q

Quais são os processos de apoio da Gestão de RH?

A

•Os processos de INFORMAÇÃO: compreendem todo o fluxo de informação, estruturado ou não, que flui da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa.

•Os processos de COMUNICAÇÃO:
englobam os canais e veículos de comunicação entre empresa e pessoas, entre pessoas e empresas, entre pessoas da empresa e entre pessoas, empresa e comunidade.

  • As RELAÇÕES SINDICAIS: são processos que tratam da relação entre empresa, pessoas e sindicatos representativos dos trabalhadores.
  • As RELAÇÕES COM A COMUNIDADE: compreendem o conjunto de políticas e práticas que balizam as relações entre empresa, pessoas e comunidade.
25
Q

O DESENHO do cargo abrange:
1. especialização
2. definição do cargo
Qual a diferença entre eles?

A
  1. Especialização: conhecimento e habilitação requerido pelo ocupante do cargo.
  2. Definição: determina responsabilidades e atribuições do ocupante do cargo.
26
Q

Quais os desenhos/ tipos de carreiras?

A
  • Carreira em Linha: caminho vertical, ao cargo do chefe, com especialização para níveis gerenciais. sem alternativas.
  • Carreira em rede: apresenta alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais lhe agrade, conforme critérios estabelecidos.
  • Carreira em Y ou Paralela: a pessoa escolhe se segue carreira mais técnica ou gerencial, com maiores níveis de remuneração e de reconhecimento garantidos em qualquer direção.
  • Carreira sem fronteiras: pessoa não se limita a uma organização.
27
Q

Qual a diferença entre análise e avaliação de cargo?

A
  • Análise de cargo: detalha o que o cargo exige de conhecimentos, habilidades e atitudes do seu ocupante
  • Avaliacao de cargo: hierarquiza os cargos, quanto à importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais
28
Q

Quais os 3 métodos para analisar um cargo e qual é mais indicado para cargos simples e complexos?

A

Temos 3 métodos para realizar a análise de cargos:

1) Entrevista
2) Questionário
3) Observação

O método da observação é aplicável para cargos simples, rotineiros e repetitivos.
Para um cargo de diretoria, o melhor método a ser aplicado seria a entrevista.

29
Q

Os que são objetivos INSTRUCIONAIS?

A

Resultados esperados de aprendizagem. Indicam competências que se deseja desenvolver nos aprendizes por meio da instrução.

30
Q

Na redação de objetivos instrucionais, é recomendado o emprego de verbos que denotam comportamentos observáveis no trabalho, como:

A

Verbos de ações observáveis: dirigir, escolher, avaliar, nomear, calcular, sorrir, classificar, analisar, redigir, manusear, modificar.

Obs: saber, conhecer, reconhecer não!!

31
Q

Testes de Personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Cite alguns testes de personalidade PROJETIVOS (projetam personalidade):

A
  • teste da árvore de Koch (HTP)
  • teste da figura humana de Machover (DFH)
  • teste de Rorschach
  • teste de apercepção temática de Murray (TAT)
  • teste das pirâmides de Pfister
32
Q

Testes de Personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Cite alguns testes de personalidade EXPRESSIVOS/ corporais/ psicomotores:

A
  • o Bender
  • o PMK (psicotécnico)
  • o Palográfico
  • Piaget-Head
  • Bateria Zazzo
33
Q

Segundo Chiavenato há 6 tipos de processos relacionados à Gestão de Pessoa:

A
  1. AGREGAR Pessoas: INCLUI novas pessoas na organização. Ex: recrutamento e seleção de pessoas.
  2. APLICAR Pessoas: desenha as atividades das pessoas nas organizações, orienta e acompanha seu desempenho. Ex: desenho organizacional e AVALIAÇÃO de desempenho e ORIENTAÇÃO posterior.
  3. RECOMPENSAR Pessoas: incentiva pessoas e satisfaz suas necessidades. Ex: recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
  4. DESENVOLVER Pessoas: capacita e incrementa o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Ex: treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
  5. MANTER Pessoas: cria condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Ex: administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais.
  6. MONITORAR Pessoas: acompanha e controla as atividades das pessoas e monitora resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
34
Q

Qual a diferença entre carrreira e cargo?

A

Carreira - projeção profissional para determinado indivíduo
Cargo - “Atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho”. Ou Conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum.

35
Q

Quais as 2 vertentes da Instrução Programada ou Auto-Instrução?

A
  • Sistema Linear ou Extrínseco: utiliza sucessivas repetições de pequenas lições pois acredita que o processo de aprendizagem é inibido por erros.
  • Sistema Ramificado ou Intrínseco: lições maiores com mais complexas, demanda mais esforço de quem está sendo treinado.
36
Q

Quanto aos 4 níveis de avaliação dos resultados do treinamento (reação, aprendizagem, comportamento, resultado), eles têm boa correlação?

A

Não têm boa correlação, o fato de ter uma boa reação não implica dizer que teremos um bom resultado ou mudança de comportamento desejado.

A efetividade só pode ser avaliada levando em consideração todos juntos.

37
Q

As informações obtidas por meio de desempenho em cargo NÃO são indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico MAIS ALTO.

A

No nível estratégico, de competências menos técnicas e mais políticas, como a capacidade de tomar decisões, montar conceitos, analisar cenários e situações complexas. Não podemos quantificar o desempenho no cargo para traçarmos um perfil adequado para um programa de treinamento para a alta gerência.

38
Q

Como é o diagnóstico de competências do cargos de níveis mais altos?

A

Não se baseia no desempenho do cargo, a fundamentação é diferente, parte de problemas reais e do diagnóstico de competências que devem ser desenvolvidas para problemas já existentes. Assim, o parâmetro maior é a
própria conjuntura e não a avaliação de desempenho.

39
Q

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.

A

CERTO!

40
Q

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.

A

Certo, A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

41
Q

O treinamento da sensibilidade (ou sensitividade)?

A

consiste em reunir grupos de trabalho/treinamento para a discussão de um tópico em comum. Os integrantes do grupo aprofundarão o tema e isso favorecerá, entre outras coisas, a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros.

42
Q

O que é o Cross-training?

A

Cross-training constitui o treinamento direcionado ao exercício das habilidades em funções diversificadas. Esse tipo de treinamento segue o modelo de cognição compartilhado na eficiência de equipes de trabalho. (cespe)

Essa técnica ajuda, como forma de treinamento, para maximizar a eficiência da equipe geral, flexibilidade e melhor compreensão das outras funções da organização.

O cross-training faz lembrar a noção de empregado polivalente ou multifuncional, favorecido pelo uso intensivo de treinamento no trabalho mediante o RODÍZIO DE FUNÇÕES.

43
Q

Passos do levantamento de necessidades de treinamento (LNT), segundo Chiavenato:

(1a fase dos programas de treinamento - planos anuais de capacitação no setor público).

A

Análise Organizacional: Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão dos objetivos estratégicos da organização.

Análise dos recursos humanos: Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos
objetivos organizacionais.

Análise dos cargos: Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos.

Análise do treinamento: Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.

44
Q

O treinamento, a capacitação e a reciclagem

constituem políticas de desenvolvimento de pessoal.

A

Certo! São áreas de atuação que estão

inseridas no subprocesso de desenvolvimento de pessoas.

45
Q

Como é utilizada a Técnica dos Incidentes Críticos na seleção?

A

A técnica de incidentes críticos é aplicada ANTES da seleção, para estabelecer os parâmetros/base para a seleção, requisitos e características desejadas e indesejados.

46
Q

Qual é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.

A

Seleção.

47
Q

O que é o recrutamento MISTO?

A

Busca de empregados qualificados DENTRO e FORA da própria organização e todos os candidatos têm as mesmas oportunidades.

48
Q

A SELEÇÃO pode adotar os seguintes modelos de tomada de decisão:

A
  1. Modelo de Colocação: 1 candidato e 1 vaga.
  2. Modelo de Seleção: vários candidatos e 1 vaga.
  3. Modelo de Classificação: vários candidatos para várias vagas.
  4. Modelo de Agregação de valor: foge da mera comparação entre cargo e candidato e foca na avaliação das competências que cada candidato pode agregar à organização.
49
Q

São formas de planejar o RECRUTAMENTO (servem para calcular as necessidades totais de pessoa):

A
  • Baseada na procura estimada do produto ou serviço: quanto maior a demanda, mais pessoal.
  • Baseado em segmento de cargos: foca nas áreas funcionais e compara dados passados com previsões para ver quantos precisa de cada um.
  • Substituição de postos chave (mapa de substituições, organogramas de carreira): desempenho atual e promovabilidade infuenciam.
  • Baseados no fluxo de pessoal: mantém o número de funcionários, calcula entrada e saídas; só serve para quem não tem planos de mudança/ expansão.
  • Planejamento integrado: inclui todas as anteriores mais planejamentos, previsão de mudanças, novas tecnologias.
50
Q

Defina CARGO:

A

Conjunto de atividades desempenhadas por seu ocupante, que ocupam uma posição específica no organograma.

Para ele ter significado na organização é preciso, em primeiro lugar, realizar o desenho do cargo, que consiste na organização das tarefas a serem realizadas e no correto posicionamento dele na hierarquia organizacional.

51
Q

Qual a diferença entre enriquecimento vertical e horizontal?

A
  1. Enriquecimento vertical: aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades
    do cargo!
  2. Enriquecimento horizontal: varia as tarefas de um cargo, mantendo o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.
52
Q

A análise e descrição de cargos são processos de aplicação de pessoas na organização. Qual a diferença entre eles?

A

A descrição é com relação ao CARGO = aspectos INTRÍNSECOS ao cargo, o que faz, quando, como…

A análise (especificação) é com relação à PESSOA =aspectos EXTRÍNSECOS ao cargo, características do ocupantes, ambiente, superiores e inferiores.

53
Q

Por que é importante confrontar os dados para elaborar a descrição e análise dos cargos?

A

Para evitar a sobreposição de tarefas.

54
Q

Qual a diferença entre promoção vertical e horizontal?

A

A promoção vertical promovido para cargos de complexidade superior, recebe aumento.

A promoção horizontal é por mérito, no mesmo cargo, recebe aumento.

No serviço público:“progressão” horizontal e “promoção vertical”.

55
Q

Quais os métodos TRADICIONAIS não-quantitativos e quantitativos de estruturar a remuneração dos cargos?

A

Métodos tradicionais não-quantitativos:

  • Escalonamento: escalona cargos de maneira crescente ou decrescente, salários inferiores para os cargos mais simples e salários superiores para os cargos mais avançados.
  • Graus predeterminados: categorias com salários máximos e mínimos, em seguida escalona.

Métodos tradicionais quantitativos:

-Avaliação por pontos: é um método muito popular para definição dos salários. Nele, são definidos critérios de avaliação dos cargos que recebem graduações, são ponderados e a cada um deles são atribuídos pontos, que servem como base para estabelecimento dos salários.

-Comparação de fatores: proporciona a comparação dos cargos com os fatores de avaliação dos cargos, que são:
 Requisitos mentais
 Habilidades requeridas
 Esforço físico
 Condições de trabalho
 Responsabilidades.
56
Q

Qual o método NÃO TRADICIONAL de estruturar a remuneração dos cargos?

A

O Sistema de pontos de Hay, que utiliza 3 fatores para comparar o valor dos cargos:

  1. conhecimento,
  2. capacidade para resolução de problemas, e
  3. responsabilidade por resultados.

Adm Geral (23 decks)

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