RH - TD&E Flashcards
Quando o mercado de trabalho está em oferta? Quais medidas a empresa deve tomar (4)?
Com muitas vagas disponíveis, mas poucos candidatos capacitados.
1. Investimento em recrutamento com critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.
- Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
- Ofertas salariais e benefícios estimulantes para atrair candidatos e reter funcionários.
- Ênfase no recrutamento interno e planos de carreiras, para ficar com os funcionários atuais.
Quais as 8 teorias sobre DINÂMICA de grupo?
- Teoria de campo
- Teoria de interação
- Teoria de sistema
- Teoria sociométrica
- Teoria psicanalítica
- Teoria cognitiva
- Orientação empírica e estatística
- Modelos formais
Quais as 4 políticas de relações trabalhistas?
- Política paternalista: aceitação fácil e rápida das reivindicações dos trabalhadores.
- Política de reciprocidade: as reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre as direções da organização e do sindicato.
- Política participativa: considera que as relações trabalhistas envolvem o sindicato, os trabalhadores, os dirigentes e os supervisores da organização.
- Política autocrática: é caracterizada pela postura rígida e impositiva da organização, que age de modo arbitrário e legalista.
De quem é a responsabilidade pela gestão de RH?
A gestão de RH é RESPONSABILIDADE DE LINHA e função de staff.
Ou seja, é repsonsabilidade de todos os gerentes, que devem diagnosticar necessidades e oportunidades, e o setor de RH os assessoria para resolver problemas (preencher vagas, treinar) e aproveitar potencialidades (avaliar quem deve receber promoção).
Qual o papel fundamental da gestão de RH?
Promover a VALORIZAÇÃO do indivíduo, tanto para aumentar seu valor agregado para o processo organizacional quanto no sentido de motivá-los (pessoas motivadas são mais produtivas).
Como o RH reage a um mercado de trabalho EM OFERTA?
em Oferta=ABUNDÂNCIA de vagas +ESCASSEZ de candidatos
- Maior investimentos em recrutamento para atrair candidatos.
- Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.
- Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
- Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos.
- Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
- Ênfase no recrutamento INTERNO, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.
Como o RH reage a um mercado de trabalho EM PROCURA?
Em Procura=ESCASSEZ de vagas+ABUNDÂNCIA de candidatos
- Baixos investimentos em recrutamento devido à grande oferta de candidatos.
- Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos.
- Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados.
- Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos.
- Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidades de mecanismo de fixação do pessoal.
- Ênfase no recrutamento EXTERNO como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.
Quais as etapas do treinamento?
- Levantamento das necessidades
- Programação do treinamento para atender às necessidades detectadas
- Implementação e execução
- Avaliação dos resultados
Quais as etapas do treinamento? (outra abordagem)
*Lembrar que as duas começam com programação/ levantamento das necessidades e terminam com avaliação!
- Programação: etapa de seleção do tipo de treinamento, do tempo a ser gasto, do instrutor, do público alvo e do modo (forma de treinamento);
- Organização: consiste na organização dos recursos disponíveis (financeiros, materiais, espaços físicos);
- Implantação: execução daquilo que foi programado;
- Avaliação: verificação do cumprimento daquilo que foi programado.
Quais os 3 níveis do levantamento de necessidades?
Organizacional, departamental e de tarefas/ operacional.
Quais os 4 níveis de avaliação dos resultados do treinamento? (modelo de Kirkpatrick)?
- Reação: satisfação do cliente (interno) com o treinamento, se positiva ou negativa. *Reação positiva não garante o aprendizado, mas reação negativa (insatisfação) atrapalha aprendizado!
- Aprendizagem: mudança na percepção da realidade, aumento de conhecimentos e melhoria nas habilidades.
- Comportamento: mudança de conduta/perfil cultural, gera efeitos sobre crenças e valores. Pode alterar até cultura org.
- Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na produção, redução do custos, etc.
Podemos citar 4 condições necessárias para a efetivação da mudança no comportamento:
- A pessoa querer mudar;
- A pessoa saber o quê mudar e como mudar;
- A pessoa trabalhar num ambiente cujo clima incentive mudança.
- A pessoa ser premiada com a mudança.
Quanto ao clima correto para a mudança de comportamento com o treinamento, quais os tipos de clima (reação do chefe)?
- Reativo: a mudança (aplicação do aprendizado) é proibida pelo chefe;
- Desencorajador: o chefe não proíbe, mas deixa claro que não gosta da mudança;
- Neutro: o chefe ignora a participação do subordinado no treinamento. nem encoraja e nem impede a mudança;
- Encorajador: ocorre o estímulo ao aprendizado e à mudança. O chefe tem interesse em saber o que está sendo aprendido;
- Requisitante: o chefe garante a transferência do aprendizado para o trabalho. O chefe conhece o que está sendo aprendido.
No que consiste a Técnica de Instrução Programada ou Auto-Instrução?
O treinado recebe um conjunto de instruções previamente definidas para conduzir seus estudos.
O material é dividido em MÓDULOS SEQUENCIAIS. O treinando racionaliza os conteúdos recebidos na forma de experiência, escolha e implementação.
Podemos citar algumas ferramentas para o desenvolvimento de pessoas e suas carreiras:
• projeções de promovabilidade: detectar quais pessoas da organização estariam aptas a crescerem profissionalmente. Para tanto os gerentes julgam subordinados.
• centro de avaliação: seleção de talentos, por meio de entrevistas, exercícios dirigidos, jogos de empresa e simulação de situações.
• planejamento de sucessão: objetiva preparar pessoas para assunção de
cargos de chefia. As escolhidas têm excelentes desempenhos, bem avaliadas pelos companheiros e potencial para desempenhar cargos maiores.
• banco de talentos: banco com dados sobre as habilidades, competências
e conhecimentos dos funcionários da empresa (o que a empresa tem
disponível).
Treinamento CONCEITUAL tem como objetivo melhorar o relacionamento interpessoal dos colaboradores?
Treinamento CONCEITUAL: aumentar capacidade abstrata, para montar cenários e pensar sistêmico (mais cognitivo).
Treinamento HABILIDADES: prepara funcionários para executar melhor suas tarefas (mais técnico).
DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES: visa à melhoria do relacionamento interpessoal (mais prático, de vivência)
Qual a diferença entre TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO?
Treinamento: tarefas ATUAIS dos trabalhadores.
Desenvolvimento: tarefas/ necessidades FUTURAS
Como o programa de capacitação devem ser definidos?
O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico (das necessidades) de que participe funcionários e chefes.
As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/ intervenção.
Pq é necessário o planejamento de instrumentos de avaliação durante todas as etapas do programa de capacitação?
Para serem identificados problemas a serem corrigidos, realinhando a capacitação aos objetivos planejados.
Quais objetivos influem nas estratégias de capacitação?
As estratégias de capacitação devem ser adequadas aos objetivos INSTRUCIONAIS de cada evento/ intervenção.
Pq estratégias de capacitação COGNITIVAS (leituras e grupos de discussão) não são compatíveis com conteúdos atitudinais?
Pois conteúdos atitudinais são a vivência e experiência do ser com o mundo que o rodeia. O aprendizado de normas e valores (sociais, organizacionais, de conduta) é central para que o conteúdo atitudinal, pois só é desenvolvido na PRÁTICA e em seu USO CONTÍNUO. Capacitação cognitiva serve para aumentar capacidade abstrata, de montar cenários e pensamento sistêmico.
O que quer dizer a RH ser integrada verticalmente?
As atividades da RH são alinhadas com a estratégia org. A hierarquia (vertical) influencia a estratégia de RH.
O que são processos de apoio da Gestão de RH?
Os processos de apoio compreendem interações não ligadas unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa ser efetiva ou que tendem a influenciá-la fortemente. Esses processos são: • informações; • comunicação; • relações sindicais; • relações com a comunidade;
Quais são os processos de apoio da Gestão de RH?
•Os processos de INFORMAÇÃO: compreendem todo o fluxo de informação, estruturado ou não, que flui da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa.
•Os processos de COMUNICAÇÃO:
englobam os canais e veículos de comunicação entre empresa e pessoas, entre pessoas e empresas, entre pessoas da empresa e entre pessoas, empresa e comunidade.
- As RELAÇÕES SINDICAIS: são processos que tratam da relação entre empresa, pessoas e sindicatos representativos dos trabalhadores.
- As RELAÇÕES COM A COMUNIDADE: compreendem o conjunto de políticas e práticas que balizam as relações entre empresa, pessoas e comunidade.
O DESENHO do cargo abrange:
1. especialização
2. definição do cargo
Qual a diferença entre eles?
- Especialização: conhecimento e habilitação requerido pelo ocupante do cargo.
- Definição: determina responsabilidades e atribuições do ocupante do cargo.
Quais os desenhos/ tipos de carreiras?
- Carreira em Linha: caminho vertical, ao cargo do chefe, com especialização para níveis gerenciais. sem alternativas.
- Carreira em rede: apresenta alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais lhe agrade, conforme critérios estabelecidos.
- Carreira em Y ou Paralela: a pessoa escolhe se segue carreira mais técnica ou gerencial, com maiores níveis de remuneração e de reconhecimento garantidos em qualquer direção.
- Carreira sem fronteiras: pessoa não se limita a uma organização.
Qual a diferença entre análise e avaliação de cargo?
- Análise de cargo: detalha o que o cargo exige de conhecimentos, habilidades e atitudes do seu ocupante
- Avaliacao de cargo: hierarquiza os cargos, quanto à importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais
Quais os 3 métodos para analisar um cargo e qual é mais indicado para cargos simples e complexos?
Temos 3 métodos para realizar a análise de cargos:
1) Entrevista
2) Questionário
3) Observação
O método da observação é aplicável para cargos simples, rotineiros e repetitivos.
Para um cargo de diretoria, o melhor método a ser aplicado seria a entrevista.
Os que são objetivos INSTRUCIONAIS?
Resultados esperados de aprendizagem. Indicam competências que se deseja desenvolver nos aprendizes por meio da instrução.
Na redação de objetivos instrucionais, é recomendado o emprego de verbos que denotam comportamentos observáveis no trabalho, como:
Verbos de ações observáveis: dirigir, escolher, avaliar, nomear, calcular, sorrir, classificar, analisar, redigir, manusear, modificar.
Obs: saber, conhecer, reconhecer não!!
Testes de Personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Cite alguns testes de personalidade PROJETIVOS (projetam personalidade):
- teste da árvore de Koch (HTP)
- teste da figura humana de Machover (DFH)
- teste de Rorschach
- teste de apercepção temática de Murray (TAT)
- teste das pirâmides de Pfister
Testes de Personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Cite alguns testes de personalidade EXPRESSIVOS/ corporais/ psicomotores:
- o Bender
- o PMK (psicotécnico)
- o Palográfico
- Piaget-Head
- Bateria Zazzo
Segundo Chiavenato há 6 tipos de processos relacionados à Gestão de Pessoa:
- AGREGAR Pessoas: INCLUI novas pessoas na organização. Ex: recrutamento e seleção de pessoas.
- APLICAR Pessoas: desenha as atividades das pessoas nas organizações, orienta e acompanha seu desempenho. Ex: desenho organizacional e AVALIAÇÃO de desempenho e ORIENTAÇÃO posterior.
- RECOMPENSAR Pessoas: incentiva pessoas e satisfaz suas necessidades. Ex: recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
- DESENVOLVER Pessoas: capacita e incrementa o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Ex: treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
- MANTER Pessoas: cria condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Ex: administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais.
- MONITORAR Pessoas: acompanha e controla as atividades das pessoas e monitora resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Qual a diferença entre carrreira e cargo?
Carreira - projeção profissional para determinado indivíduo
Cargo - “Atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho”. Ou Conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum.
Quais as 2 vertentes da Instrução Programada ou Auto-Instrução?
- Sistema Linear ou Extrínseco: utiliza sucessivas repetições de pequenas lições pois acredita que o processo de aprendizagem é inibido por erros.
- Sistema Ramificado ou Intrínseco: lições maiores com mais complexas, demanda mais esforço de quem está sendo treinado.
Quanto aos 4 níveis de avaliação dos resultados do treinamento (reação, aprendizagem, comportamento, resultado), eles têm boa correlação?
Não têm boa correlação, o fato de ter uma boa reação não implica dizer que teremos um bom resultado ou mudança de comportamento desejado.
A efetividade só pode ser avaliada levando em consideração todos juntos.
As informações obtidas por meio de desempenho em cargo NÃO são indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico MAIS ALTO.
No nível estratégico, de competências menos técnicas e mais políticas, como a capacidade de tomar decisões, montar conceitos, analisar cenários e situações complexas. Não podemos quantificar o desempenho no cargo para traçarmos um perfil adequado para um programa de treinamento para a alta gerência.
Como é o diagnóstico de competências do cargos de níveis mais altos?
Não se baseia no desempenho do cargo, a fundamentação é diferente, parte de problemas reais e do diagnóstico de competências que devem ser desenvolvidas para problemas já existentes. Assim, o parâmetro maior é a
própria conjuntura e não a avaliação de desempenho.
Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.
CERTO!
Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.
Certo, A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.
O treinamento da sensibilidade (ou sensitividade)?
consiste em reunir grupos de trabalho/treinamento para a discussão de um tópico em comum. Os integrantes do grupo aprofundarão o tema e isso favorecerá, entre outras coisas, a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros.
O que é o Cross-training?
Cross-training constitui o treinamento direcionado ao exercício das habilidades em funções diversificadas. Esse tipo de treinamento segue o modelo de cognição compartilhado na eficiência de equipes de trabalho. (cespe)
Essa técnica ajuda, como forma de treinamento, para maximizar a eficiência da equipe geral, flexibilidade e melhor compreensão das outras funções da organização.
O cross-training faz lembrar a noção de empregado polivalente ou multifuncional, favorecido pelo uso intensivo de treinamento no trabalho mediante o RODÍZIO DE FUNÇÕES.
Passos do levantamento de necessidades de treinamento (LNT), segundo Chiavenato:
(1a fase dos programas de treinamento - planos anuais de capacitação no setor público).
Análise Organizacional: Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão dos objetivos estratégicos da organização.
Análise dos recursos humanos: Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos
objetivos organizacionais.
Análise dos cargos: Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos.
Análise do treinamento: Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
O treinamento, a capacitação e a reciclagem
constituem políticas de desenvolvimento de pessoal.
Certo! São áreas de atuação que estão
inseridas no subprocesso de desenvolvimento de pessoas.
Como é utilizada a Técnica dos Incidentes Críticos na seleção?
A técnica de incidentes críticos é aplicada ANTES da seleção, para estabelecer os parâmetros/base para a seleção, requisitos e características desejadas e indesejados.
Qual é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.
Seleção.
O que é o recrutamento MISTO?
Busca de empregados qualificados DENTRO e FORA da própria organização e todos os candidatos têm as mesmas oportunidades.
A SELEÇÃO pode adotar os seguintes modelos de tomada de decisão:
- Modelo de Colocação: 1 candidato e 1 vaga.
- Modelo de Seleção: vários candidatos e 1 vaga.
- Modelo de Classificação: vários candidatos para várias vagas.
- Modelo de Agregação de valor: foge da mera comparação entre cargo e candidato e foca na avaliação das competências que cada candidato pode agregar à organização.
São formas de planejar o RECRUTAMENTO (servem para calcular as necessidades totais de pessoa):
- Baseada na procura estimada do produto ou serviço: quanto maior a demanda, mais pessoal.
- Baseado em segmento de cargos: foca nas áreas funcionais e compara dados passados com previsões para ver quantos precisa de cada um.
- Substituição de postos chave (mapa de substituições, organogramas de carreira): desempenho atual e promovabilidade infuenciam.
- Baseados no fluxo de pessoal: mantém o número de funcionários, calcula entrada e saídas; só serve para quem não tem planos de mudança/ expansão.
- Planejamento integrado: inclui todas as anteriores mais planejamentos, previsão de mudanças, novas tecnologias.
Defina CARGO:
Conjunto de atividades desempenhadas por seu ocupante, que ocupam uma posição específica no organograma.
Para ele ter significado na organização é preciso, em primeiro lugar, realizar o desenho do cargo, que consiste na organização das tarefas a serem realizadas e no correto posicionamento dele na hierarquia organizacional.
Qual a diferença entre enriquecimento vertical e horizontal?
- Enriquecimento vertical: aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades
do cargo! - Enriquecimento horizontal: varia as tarefas de um cargo, mantendo o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.
A análise e descrição de cargos são processos de aplicação de pessoas na organização. Qual a diferença entre eles?
A descrição é com relação ao CARGO = aspectos INTRÍNSECOS ao cargo, o que faz, quando, como…
A análise (especificação) é com relação à PESSOA =aspectos EXTRÍNSECOS ao cargo, características do ocupantes, ambiente, superiores e inferiores.
Por que é importante confrontar os dados para elaborar a descrição e análise dos cargos?
Para evitar a sobreposição de tarefas.
Qual a diferença entre promoção vertical e horizontal?
A promoção vertical promovido para cargos de complexidade superior, recebe aumento.
A promoção horizontal é por mérito, no mesmo cargo, recebe aumento.
No serviço público:“progressão” horizontal e “promoção vertical”.
Quais os métodos TRADICIONAIS não-quantitativos e quantitativos de estruturar a remuneração dos cargos?
Métodos tradicionais não-quantitativos:
- Escalonamento: escalona cargos de maneira crescente ou decrescente, salários inferiores para os cargos mais simples e salários superiores para os cargos mais avançados.
- Graus predeterminados: categorias com salários máximos e mínimos, em seguida escalona.
Métodos tradicionais quantitativos:
-Avaliação por pontos: é um método muito popular para definição dos salários. Nele, são definidos critérios de avaliação dos cargos que recebem graduações, são ponderados e a cada um deles são atribuídos pontos, que servem como base para estabelecimento dos salários.
-Comparação de fatores: proporciona a comparação dos cargos com os fatores de avaliação dos cargos, que são: Requisitos mentais Habilidades requeridas Esforço físico Condições de trabalho Responsabilidades.
Qual o método NÃO TRADICIONAL de estruturar a remuneração dos cargos?
O Sistema de pontos de Hay, que utiliza 3 fatores para comparar o valor dos cargos:
- conhecimento,
- capacidade para resolução de problemas, e
- responsabilidade por resultados.
