Conflito e mudança Flashcards
Quais as metodologias para poder administrar um conflito?
- Abordagem ESTRUTURAL: o conflito surge das condições anteriores ao conflito: diferenças, recursos limitados e interdependência. Tenta resolver o conflito ao minimizar diferenças estruturais e ao identifica objetivos que possam ser compartilhados, aproximando as partes;
- Abordagem de PROCESSO: redução de conflitos por meio da modificação do processo, intervindo no conflito com técnicas como desativação/ desescalonização, reunião de confrontação e colaboração.
- Abordagem MISTA: utiliza aspectos estruturais e processuais. Intervenção ocorre na estrutura (já existente antes do conflito) e no episódio (processo) do conflito.
Estratégias de abordagem do conflito possuem dois conceitos básicos:
.Assertividade:o grau em que cada uma das partes procura satisfazer os seus interesses
.Cooperação:o grau em que cada uma das partes se preocupa ativamente com os interesses da outra parte.
Quais os 5 estilos de gestão de conflitos, do menos assertivo e cooperativo ao mais?
- Evitação: não assertivo e não cooperativo (ignorar)
- Acomodação: não assertivo e coopera (ceder, panos quentes)
- Competitivo: assertivo e não cooperativo (ganha-perde)
- Compromisso (negociação): ambos ganham e perdem
- Colaboração: assertivo e cooperativo (ganha-ganha)
Quais as 3 visões de conflito?
- Visão Tradicional: conflito é RUIM e gerado por falhas na comunicação, falta de abertura e de confiança entre os colaboradores e fracasso dos gestores em atender aos anseios dos subordinados.
- Visão das Relações Humanas: o conflito é natural e inevitável, pode ser BOM.
- Visão INTERACIONISTA: conflito é FUNDAMENTAL para que haja um desempenho eficaz. É INCENTIVADO um nível mínimo de conflito.
O que é barganhar (tipo de negociação)?
É a capacidade de flexibilizar as decisões até que elas sejam consideradas aprazíveis (agradáveis a todos os envolvidos).
Qual a característica importante da negociação?
Há sempre interdependência entre as partes. Se alguém está comprando, alguém está vendendo. Os atores
envolvidos precisam um dos outros para atingirem seus objetivos, que nem sempre são compatíveis.
Existem 3 tipos básicos de negociação ou barganha:
DISTRIBUTIVAS (ganha-perde) ou competitiva: envolvem apenas UMA QUESTÃO, normalmente relacionada a valores (recursos escassos). É conduzida em um ambiente COMPETITIVO, ou seja. as informações não são fornecidas facilmente.
INTEGRATIVAS (ganha-ganha): envolvem diversas questões (recursos variáveis). pode ser conduzida tanto em um ambiente competitivo como colaborativo. No ambiente competitivo torna-se mais difícil para as partes alcançarem um bom resultado, devido à omissão ou distorção de informações ou a manobras para adquirir poder de influência. No ambiente colaborativo, em que ambas as partes são mais transparentes na divulgação de seus interesses, limites e prioridades, são criadas as condições ideais para uma solução.
Na negociação CRIATIVA, cada parte revela seus interesses, a partir dos quais busca soluções que sejam capazes de atender a maior quantidade possível de interesses envolvidos. É ideal para encontrar soluções conciliadoras para problemas complexos. Deve ser conduzida em um ambiente colaborativo e emprega largamente os princípios de negociação apresentados por William Ury: foque nas pessoas, não nos problemas; diferencie posições de interesses, etc.
Obs: negociações complexas, como em projetos de grande porte, pode utilizar os três tipos de negociação simultaneamente.
O que é importante fazer ANTES da negociação?
Estar bem informado no momento da negociação é essencial. Saber detalhes
sobre quem está negociando conosco ajuda a saberemos como comportaremos na barganha e reagir ao dilema da honestidade – até que ponto a verdade deve ser revelada? – e o dilema da confiança – o quanto podemos acreditar na outra parte?
Quais os tipos de conflito?
-socio-afetivo ou de relacionamento (geralmente disfuncional): incompatibilidade interpessoal entre os membros do grupo dificulta a circulação da informação. A energia do grupo é dirigida para o desenvolvimento da coesão e para a resolução de problemas interpessoais, o que afeta a eficácia grupal.
.Conflito de Tarefa (pode ser funcional): tensão devido à diferentes perspectivas quanto à execução de uma tarefa. Pode ser funcional na medida em que melhora a qualidade das decisões, aumenta a identificação individual com os resultados do grupo e eleva os níveis de satisfação dos seus membros.
- Conflito PERCEBIDO (LATENTE): as partes percebem e compreendem o conflito, sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros, e que há oportunidades para interferência ou bloqueio.
- Conflito EXPERIENCIADO (VELADO): há sentimentos de hostilidade e descrédito entre as partes. Tende a ser dissimulado.
- Conflito MANIFESTADO: é expresso por interferência ativa ou passiva de uma das partes. É conflito aberto, sem dissimulação.
Quais os 5 estilos de gestão de conflito, do que menos soluciona ao que mais soluciona?
Obs: Cuidado com “colaboração ou confronto”, o confronto é no sentido de colocar as cartas na mesa, tratar dos problemas abertamente, não é no sentido competitivo. E na prova pode aparecer “confronto” como sinônimo de competitivo (outra classificação), focar nas palavras-chaves.
- Retirada estratégica: evitar o problema, fugir ou desistir. Utilizada como tática a curto prazo para ganhar tempo ou enrolar por períodos mais prolongados. É uma maneira passiva de tratar do conflito e geralmente não o resolve. É solução temporária.
- “Panos Quentes” (apaziguamento): busca de pontos comuns para acordo e ao mesmo tempo foge dos pontos de desacordo. Pretende manter a paz e evitar conflito aberto. Provisório, não resolve o problema.
- “Forçar”: o mais forte impõe seu interesse (ganha-perde). A força requer menos tempo do que os outros estilos, mas o conflito resolvido à força pode voltar. A despeito deste aspecto, a força é uma maneira de resolver muitos conflitos em caráter definitivo.
- Negociação: barganha para atingir um acordo aceitável. Mesmo quando o acordo está aquém da solução ideal para cada uma das partes, presume-se que representa o melhor entendimento. Ambas as partes CEDEM, gera SOLUÇÃO definitiva pro conflito.
- Colaboração ou confronto*: esta abordagem é a de “solução objetiva de problemas”. Delinear bem o problema e o resolver de maneira objetiva. Requer diálogo aberto entre os participantes, RESOLVE o problema.
O que quer dizer ADKAR – Quais as 5 fases da mudança?
- Consciência (Awareness): gerar consciência quanto à necessidade da mudança
- Desejo (Desire): querer participar e ajudar na mudança. Liderança é importante para impulsionar essa fase pois tem credibilidade.
- Conhecimento (Knowledge): saber como mudar. Ex: treinamento teórico, entender novas responsabilidades, etc.
- Habilidade (Ability): saber implementar habilidades e comportamentos exigidos. Ex: treinamento prático, acesso a consultores, etc.
- Reforço (Reinforcement): sustentar a mudança. Ex: mecanismos relacionados a incentivos e recompensas; mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração.
Qual o resultado quando umas das partes NÃO quer negociar?
“Perde-ganha”, pois quem não quer negociar ganha e quem quer negociar perde.
Qual a melhor estratégia para a gestão de conflito, no caso de uma das partes saber que está com razão, em uma situação vital para o bem-estar da organização?
Quando se sabe que está com a razão, em uma situação vital, cabe ser autoritário, logo a estratégia COMPETITIVA é a melhor nessa situação, para resolver de forma rápida, mesmo se for impopular.
Quando è gestão da mudança, no que consiste a Teoria do Campo de Forças de Kurt Lewin?
O comportamento organizacional resulta da confrontação entre Forças Impulsionadoras, que promovem mudanças e as Forças Restritivas, que procuram manter o status quo.
Kurt Lewin adverte que as forças impulsionadoras podem despertar e ativar as forças de restrição e por isto nem sempre são as melhores para gerar mudança. Muitas vezes, focar em reduzir as forças restritivas é mais eficaz.
Critérios SUBJETIVOS são valorizados para uma negociação?
Não, Uma das habilidades de negociação é a utilização de critérios objetivos para a negociação.
