Gender gaps, glass ceilings and glass cliffs

Question 1

Welke geslachten leiden wereldwijd in verschillende domeinen van het leven?

Answer 1

Zowel mannen als vrouwen leiden en oefenen autoriteit uit in verschillende domeinen van het leven, maar mannen bekleden doorgaans de hogere leiderschapsposities in werk, politiek en ideologie.

Question 2

Wat is de situatie van vrouwen in leiderschapsrollen in liberale democratieën, zoals West-Europa?

Answer 2

In liberale democratieën, zoals West-Europa, zijn vrouwen relatief goed vertegenwoordigd in middenmanagement, maar nog steeds ondervertegenwoordigd in senior management en ‘elite’ leiderschapsposities, wat leidt tot een glazen plafond.

Question 3

Zijn mannen beter geschikt voor leiderschap dan vrouwen?

Answer 3

Onderzoek suggereert van niet. Hoewel mannen en vrouwen verschillende leiderschapsstijlen hebben, worden vrouwen vaak als net zo effectief beoordeeld als mannen en zijn ze vaak meer transformationeel, participatief en lovend over de prestaties van volgers.

Question 4

Hoe verschillen de leiderschapsstijlen van mannen en vrouwen?

Answer 4

Vrouwen hebben meestal een meer transformationele en participatieve leiderschapsstijl en prijzen volgers vaker voor goede prestaties, terwijl mannen vaak andere leiderschapskenmerken vertonen.

Question 5

Wat is de oorzaak van de genderkloof in leiderschap, ondanks dat mannen en vrouwen gelijkwaardig effectief kunnen zijn?

Answer 5

De genderkloof in leiderschap kan te maken hebben met maatschappelijke en structurele factoren, zoals het glazen plafond, en niet noodzakelijkerwijs met het vermogen van vrouwen om leiders te zijn.

Question 6

Wat is de rolcongruïtheorie van Alice Eagly?

Answer 6

De rolcongruïtheorie stelt dat er een grotere overlap is tussen algemene leiderschapschema’s en mannelijke agentische stereotypen (assertief, controlerend, dominant) dan tussen leiderschapschema’s en vrouwelijke gemeenschappelijke stereotypen (affectief, zacht, zorgzaam), wat leidt tot positievere percepties van mannelijke leiders dan van vrouwelijke leiders.

Question 7

Wat is de uitdaging voor vrouwelijke leiders volgens de rolcongruïtheorie?

Answer 7

Vrouwen bevinden zich in een lastige situatie: als ze gemeenschappelijk (zorgzaam) zijn, passen ze niet goed in het leiderschapschema; als ze agentisch (assertief) zijn, lopen ze het risico negatief beoordeeld te worden, zoals bij Margaret Thatcher die de ‘Iron Lady’ werd genoemd.

Question 8

Wat ondersteunt de rolcongruïtheorie?

Answer 8

Onderzoek ondersteunt de rolcongruïtheorie, bijvoorbeeld door het feit dat mannelijke leiders gunstiger worden beoordeeld dan vrouwelijke leiders als de rol wordt gedefinieerd in meer mannelijke termen, en vice versa wanneer de rol minder mannelijke termen heeft (Eagly, Karau, & Makhijani, 1995).

Question 9

Hoe kan de sociale identiteitstheorie van leiderschap genderongelijkheid in leiderschap verklaren?

Answer 9

Volgens de sociale identiteitstheorie van leiderschap worden mannelijke of vrouwelijke leiders effectiever geacht als de groepsnormen overeenkomen met de genderstereotypen van de leden.

Mensen met traditionele genderstereotypen zullen eerder een mannelijke leider ondersteunen in groepen met instrumentele normen (zoals een vrachtwagenbedrijf) en een vrouwelijke leider in groepen met meer expressieve normen (zoals een kinderopvang).

Question 10

Hoe reageren mensen met minder traditionele genderstereotypen op leiderschap?

Answer 10

Mensen met minder traditionele genderstereotypen zijn minder geneigd om te reageren op basis van gender en kunnen zelfs op een tegenovergestelde manier handelen dan mensen met traditionele stereotypen (Hogg, Fielding, Johnson Masser, Russell, & Svensson, 2006).

Question 11

Wat is een van de obstakels voor gendergelijkheid in leiderschap?

Answer 11

Een obstakel is dat vrouwen minder effectief autoriteit claimen dan mannen. Vrouwen claimen en behouden over het algemeen minder leiderschapsposities dan mannen (Bowles & McGinn, 2005).

Question 12

Wat zijn de vier belangrijkste barrières voor vrouwen om autoriteit te claimen volgens Bowles en McGinn?

Answer 12

De vier barrières zijn:

1. Rol incongruentie (dezelfde als besproken in de rolcongruïtheorie).
2. Gebrek aan cruciale managementervaring.
3. Gezinsverantwoordelijkheid (beperkt de tijd die vrouwen kunnen investeren in leiderschapsposities).
4. Verminderde motivatie (vrouwen hebben minder de drang om leiderschapsrollen te claimen).

Question 13

Waarom claimen vrouwen minder vaak leiderschapsposities volgens de tekst?

Answer 13

Vrouwen claimen minder vaak leiderschapsposities omdat ze minder gemotiveerd zijn voor zelfpromotie en geneigd zijn om minder zichtbare, informele rollen te nemen, zoals ‘facilitator’ of ‘coördinator’.

Question 14

Wat is een mogelijke onderliggende reden waarom vrouwen minder gemotiveerd zijn om leiding te nemen?

Answer 14

Vrouwen kunnen vrezen dat negatieve stereotypen over vrouwen en leiderschap bevestigd worden, wat hun motivatie om leiding te nemen vermindert (Aronson, 1995; Steele, Spencer, & Aronson, 2002).

Question 15

Wat gebeurt er wanneer een vrouw zichzelf promoot en leiderschap claimt?

Answer 15

Wanneer een vrouw zichzelf promoot, riskeert ze een ‘backlash’. Ze kan als ‘opdringerig’ worden gezien, wat leidt tot negatieve reacties van zowel mannen als vrouwen (Rudman, 1998; Rudman & Glick, 2001).

Question 16

Hoe verschilt de backlash voor vrouwen wanneer dominantie expliciet of impliciet wordt geuit?

Answer 16

Een negatieve reactie op de dominantie van vrouwen is waarschijnlijker wanneer de dominantie expliciet wordt geuit (bijvoorbeeld door directe eisen) dan wanneer deze impliciet wordt geuit (bijvoorbeeld door oogcontact) (Williams & Tiedens, 2016).

Question 17

Wat is het concept van de ‘glass cliff’ voor vrouwen in leiderschapsrollen?

Answer 17

De ‘glass cliff’ verwijst naar het fenomeen waarbij vrouwen vaker worden aangesteld in leiderschapsposities die gepaard gaan met verhoogd risico op falen en kritiek, zoals situaties in crisis of onzekerheid, wat hun leiderschapspositie precair maakt (Ryan & Haslam, 2007; Ryan et al., 2016).

Question 18

Wat toonde het experiment van Haslam en Ryan (2008) aan over de keuze voor vrouwelijke leiders?

Answer 18

Vrouwen werden vaker geselecteerd voor een leiderschapspositie in een organisatie die het slecht deed (daling van prestaties), in plaats van een organisatie die het goed deed (verbetering van prestaties), zelfs als ze net zo gekwalificeerd waren als een man.

Question 19

Wat dachten de deelnemers van de ‘glass cliff appointments’ in het experiment van Haslam en Ryan (2008)?

Answer 19

De deelnemers geloofden dat een leiderschapspositie in een falende organisatie geschikt was voor vrouwen omdat deze posities zouden passen bij de unieke leiderschapsvaardigheden van vrouwen en dat het een goede leiderschapskans voor vrouwen zou zijn. Ze dachten ook dat zo’n positie bijzonder stressvol zou zijn voor vrouwen vanwege de ‘emotionele arbeid’ die ermee gepaard ging.

Question 20

Wat is de onderliggende reden waarom vrouwen vaker in leiderschapsposities worden geplaatst in tijden van slechte prestaties?

Answer 20

Vrouwen worden vaak gezien als goede people managers en het wordt gedacht dat ze de schuld van een mislukking kunnen dragen, wat de reden is waarom ze eerder worden gekozen voor falende organisaties (Ryan, Haslam, Hersby, & Bongiorno, 2011).

Question 21

Wat toonden de studies van Ryan en collega’s (2011) over vrouwen in politieke leiderschapsposities aan?

Answer 21

In de 2005 UK General Election streden vrouwen in de Conservative Party vaker om moeilijk te winnen zetels dan mannen. In een andere studie werd een vrouw sterker geprefereerd om een risicovolle zetel te winnen, terwijl een man de voorkeur kreeg voor een veilige zetel.

Question 22

Wat concluderen recente meta-analyses over de ‘glass cliff’ en gender in leiderschap?

Answer 22

Recent onderzoek toont aan dat vrouwen, en andere ondervertegenwoordigde etnische en raciale groepen, vaker worden aangesteld in leiderschapsposities tijdens crises en dat ze in zulke posities als geschikter worden beoordeeld, vooral in landen met grotere genderongelijkheid.