Kapitola 8: Vyhledávání, získávání, výběr a přijímání zaměstnanců Flashcards
Aký je rozdiel medzi Vyhledávání, získávání, výběr a přijímání zaměstnanců.
Vyhledávání (zacílení zájmu, identifikace možných zdrojů)
Získávání (přilákání a podnícení zájmu uchazečů, nabídka práce)
Výběr (selekce, volba nejvhodnějšího kandidáta)
Přijímání (navázání pracovně právního vztahu, vznik spolupráce)
Čo je to Vyhledávání zaměstnanců?
Smyslem je adekvátní zacílení / soustředění zájmu o pracovní síly tak, aby další etapa (získávání pracovníků) proběhla co nejúčinněji a současně nejefektivněji a nabídla potřebné spektrum i množství kandidátů pro etapu následující (výběr nových spolupracovníků).
Odpoveď na otázky, napr.:
- Využít externí či interní zdroje?
- Jaká je situace na (místním / regionálním / národním) trhu práce?
- Je možné získat potřebné pracovníky v místě / v regionu / v ČR / mimo ČR?
- Je možné využití absolventů škol? Jakých? Kde?
- Je možné přeškolení / doškolení / rekvalifikace? Přispěl by ÚP ČR?
- Lze využít agenturního zaměstnávání? Kolik to bude stát? Vyplatí se to?
- Za jakých podmínek by šlo by „přetáhnout lidi“ od konkurence? …
Aké sú alternatívne riešenie vyhľadávania zamestnancov?
Zrušení / neobsazování pracovní pozice
Rozdělení pracovní náplně mezi jiné pracovní pozice
Pokrytí pracovní náplně formou přesčasů
Pokrytí prac. náplně formou flexibilních forem zaměstnání (dohoda, čiastočný úväzok)
Pokrytí prac. náplně formou pracovního poměru na dobu určitou
Pokrytí pracovní náplně na dodavatelské bázi (outsourcing)
Zajištění výkonu práce na bázi agenturního zaměstnávání
Aký je účel a cíl Získávání zaměstnanců?
Proces, jehož smyslem je upoutat pozornost uchazečů o zaměstnání na:
- na nabízenou pracovní pozici či pozice;
- na organizaci coby zaměstnavatele jako celek.
Cílem je v potřebném čase a s přiměřenými náklady získat dostatečný počet kvalitních uchazečů o volná pracovní místa či o zaměstnání v organizaci (z nichž je možné si následně reálně vybírat nejvhodnější budoucí nové spolupracovníky).
Nejčastěji orientováno na externí zdroje, smyslem však může být i získání uchazečů o nové pozice z řad stávajících zaměstnanců či kombinovaný nábor, kdy je dáván prostor současně interním i externím uchazečům.
Svoji roli hraje image organizace (celkově i jako zaměstnavatele), četně se hovoří o tzv. personálním marketingu.
Čo sú to interné zdroje získavania zamestnancov? Aké to prináša výhody / nevýhody?
Využívání volných lidských zdrojů
= Uvolnění zaměstnanci (v důsledku technického rozvoje, organizačních změn)
Povýšením už konkrétního zaměstnance
= Zaměstnanci, kteří odborně dorostli k povýšení resp. výkonu náročnější pozice
Interní výběrové řízení
= zaměstnanci, kteří mají sami zájem změnit pracovní zařazení.
Výhody :
- nižší náklady,
- rychlejší obsazení prac. místa,
- organizace zná zaměstnance a jeho pracovní výkon,
- zaměstnanec zná organizační kulturu, procesy, projekty,
- Zaměstnanec bude potřebovat krátkou adaptační dobu.
Nevýhody :
- Nepřijetí kolegy, hlavně když se z bývalého kolegy stane nadřízený,
- Povětšině omezený výběr a menší počet vhodných zaměstnanců.
Čo sú to externé zdroje získavania zamestnancov? Aké to prináša výhody / nevýhody?
Inzerce v tlači a na pracovních portálech
– Profese.cz, Kariera.cz,…
Inzerce na sociálních sítích
– FB, Linkedin
Úřad práce, sociálních věcí a rodiny
Vzdělávací instituce
- střední a vysoké školy
Pracovní veletrhy
Personální agentury
Výhody :
- větší výběr a záběr uchazečů přímo z trhu;
- nový zaměstnanec přinese nové myšlenky, nápady, zákazníky;
- možnost získat zaměstnance s novým know-how – resp. přímo od konkurence;
- v případe spolupráce s personální agenturou úspora času za výběr a kompletní administrativní servis.
Nevýhody :
- vyšší náklady ( které se ale v případě úspěšného výběru rychle vrátí ve výkonu zaměstnance),
- potřebný delší čas na adaptaci nového zaměstnance.
Čo by mal obsahovať pracovný inzerát?
- název společnosti a krátkou informaci o ní,
- název pracovního místa, příp. hlavní povinnosti,
- požadovanou kvalifikaci, dovednosti a zkušenosti, příp. praxi,
- příležitost, kterou společnost nabízí,
- jak se přihlásit.
Čo je to nábor zamestnancov?
Využitie čisto externých zdrojov pre získavanie zamestnancov.
Čo je podstatou výberu nových zamestncov?
Rozhodnout, který z uchazečů o zaměstnání shromážděných v etapě získávání pracovníků nejlépe naplňuje požadavky obsazované pracovní pozice, jakož i další představy o potřebném novém spolupracovníkovi, tj.:
- disponuje potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi;
- je schopen akceptovat, sdílet a podporovat firemní hodnoty a cíle;
- vhodně doplní současný pracovní kolektiv, dobře „zapadne“;
- má předpoklady pro další rozvoj v souladu s potřebami organizace atd.
Výběr = nejen ODBORNÉ, ale i OSOBNOSTNÍ charakteristiky uchazeče, jeho flexibilitu, adaptabilitu, potenciál i motivaci k získání a výkonu pracovní pozice.
Aké sú fázy výberu zamestnancov?
- Příprava (volba kritérií, metod, postupu)
- Předvýběr (zefektivnění výběru zacílením na skutečně vhodné uchazeče)
- Navázání kontaktu s uchazeči (popř. i dožádání dalších informací, dokladů, …)
- Fáze individuální práce s jednotlivými uchazeči (výběrové rozhovory)
- Fáze skupinově administrované práce s uchazeči (Assessment-Centre, psychodiagnostické metody, testy odborných znalostí, …)
- Vlastní rozhodnutí, oznámení o výběru, vyrozumění všech účastníků
- Archivace informací o úspěšných i neúspěšných účastnících (pro účely dalšího využití), archivace celé dokumentace o průběhu výběru
Čo je to predvýber zamestnancov?
Posúdenie žiadosti o zamestnanie na základe životopisov a motivačných listov.
Výsledkem předvýběru je rozdělení uchazečů do 3 skupin:
- velmi vhodní kandidáti, kteří postupují do dalšího výběrového kola,
- vhodní kandidáti, kteří postupují do dalšího výběrového kola, pokud je málo velmi vhodných uchazečů, případně se stávají personálními rezervami,
- nevhodní kandidáti, kterým je třeba zaslat odmítavý dopis.
Aké metódy výberu nových zamestnancov poznáme?
Ověřovací
- srovnávání s údaji předložených dokumentů, ověřování referencí u předchozích zaměstnavatelů, vyhledávání ve veřejně dostupných rejstřících a databázích apod.)
- personálna anamnéza
Zjišťovací
- získávání údajů formou strukturovaného, polostrukturovaného či volného rozhovoru, odborné testy, znalostní dotazníky, psychodiagnostické nástroje, Assessment Centre apod.)
Analyticko-komparativní
- analýza dostupných údajů ze životopisu a další dostupné dokumentace, jakož i dalších dodatečně zjištěných informací, jejich srovnávání s obvyklými, normativními či benchmarkovými hodnotami
Ako rozdeľujeme prijímacie pohovory?
Pohovory nepřipravené
- každý uchazeč dostává jiné otázky, které vychází z jeho životopisu a informací, které o sobě poskytnul. Výsledky pohovorů s ostatními uchazeči nelze srovnávat.
Řízený pohovor
- stejné, připravené otázky dostávají všichni uchazeči. Výsledky těchto pohovorů je možné srovnávat u všech kandidátů.
Kombinovaný pohovor
- obsahuje otázky připravené i nepřipravené. O kandidátovi se dozvíme více než v předchozích dvou případech a výsledky všech pohovorů jsou komparativní.
Problémový pohovor
- uchazečům se zadávají k řešení simulované problémy a tak se zjišťuje jejich schopnost tyto problémy řešit.
Pohovory stresové
- uchazeč dostává sérii rychlých stresujících otázek, zjišťuje se jak bude reagovat ve stresové situaci.
Čo je to Assessment Centre?
Assessment Centre jsou kandidáti obvykle představeni různým úkolům a cvičením, která simulují skutečné pracovní situace, kterým by mohli čelit ve své pracovní pozici.
Primárně orientováno na tzv. „soft-skills“ – sociální zručnosti, sleduje úroveň kompetenční vybavenosti jednotlivých účastníků dle předem stanoveného kompetenčního modelu (sleduje se max. 10-12 klíčových charakteristik); lze však koncipovat i pro ověřování odborných dovedností či znalostí.
Aké sú kľúčové aktivity po prijatí nového zamestnanca?
- Uzatvorenie prac. zmluvy
- Zařazení nového pracovníka do personální evidence organizace
- Pořízení mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, …
- Přihlášení k sociálnímu zabezpečení a zdravotnímu pojištění
- Proškolení BOZP / PO
- Vystavení přístupových karet, zajištění přístupu do IS organizace, …
- Oficiální seznámení s nadřízeným(i) zaměstnancem (zaměstnanci)
- Uvedení na pracovní pozici / pracoviště, seznámení se spolupracovníky
- Představení nově nastupujícího vedoucího pracovníka podřízeným
- Vstupní odborné proškolení, úvodní seznámení s pracovní náplní
- adaptace
