Kapitola 7: Personálne plánovanie Flashcards
Čo je to personálna stratégia?
Dlouhodobé, obecné a komplexne pojaté cíle v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby i v oblasti využívání pracovních sil, hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout.
Personální strategie je determinována celkovou strategii organizace. Sama však tvoří jádro strategie organizace – pracovníci jsou rozhodujícím zdrojem, který má organizace k dispozici.
Čo je to vytváranie pracovných miest?
Proces, počas ktorého sa definujú konkrétne pracovné úlohy jedinca (skupiny jedincov) a zoskupujú sa do základných prvkov organizačnej štruktúry, tj. pracovných miest, ktoré musia zabezpečiť efektívne uspokojovanie potrieb organizácie ale aj držiteľov týchto pracovných miest.
Čo je to analýza pracovného miesta?
Poskytuje obraz práce na danom pracovnom mieste a tým vytvára predstavu o pracovníkovi, ktorý by mal danú pozíciu zastupovať. Je to proces zisťovania, zaznamenávania, uchovávania a analyzovania informácií o úlohách, metódach, zodpovednosti, väzbách na iné pracovné miesta, podmienkach za akých sa práca vykonáva a ďalších súvislostiach s pracovným miestom.
Výstupem by měl být popis a specifikace každého pracovního místa v organizaci, a to v takové míře detailu, která poskytuje dostatek potřebných informací zejména pro návazné personální plánování, jakož i vyhledávání a výběr zaměstnanců apod.
Čo je to pracovní role?
Pracovní role = charakterizuje úlohu, kterou musí jedinec hrát při plnění požadavků své práce. Vyjadřuje specifické formy chování, jednání a vystupování směřující k naplnění určitého zadání; její popis se nazývá tzv. profilem pracovní role.
Jeden pracovník obvykle plní (v časovém horizontu týdne či měsíce, ale často i jediného dne) více rolí naráz.
Čo je redesign pracovních míst?
Pracovní místo (i pracovní role) se v čase proměňují (mění se pracovní úkoly či jejich jednotlivé součásti, vazby mezi pracovními místy, nároky na výkon pracovních míst, pracovní podmínky atd.), přiměřeně tomu je nutné průběžně revidovat i jejich popisy/specifikace, popř. přistoupit k redesignu pracovních míst/rolí a posléze třeba i změnám v organizační struktuře subjektu.
Čo je to pracovná pozícia?
Pracovní pozice (miesta) představují základní stavební prvek organizační struktury jakéhokoliv (nejen) podnikatelského subjektu využívajícího k naplňování svých cílů vlastní zaměstnance.
Čo je to personálne plánovanie?
Úkolem personálního plánování je stanovit, kolik jakých pracovníků bude organizace kdy v rámci svých jednotlivých součástí potřebovat, a to při respektování daných nákladových omezení.
Predikce v oblasti potřeby pracovních sil, tj. personální plánování probíhá v minimálně třech rovinách:
1.) Plánování potřeby lidských zdrojů nutných k obsazení pracovních míst (tj. nezbytných pro plnění budoucích cílů organizace v jednotlivých časových horizontech)
(= plánování poptávky po LZ)
2) Plánování (prognózování) dostupnosti a zájmu pracovníků o obsazení pracovních míst v konkrétních časových horizontech
(= plánování (odhady) nabídky pracovní síly)
3) Plánování (rozvoje) kvality pracovníků přiřazených na jednotlivé pracovní místa v konkrétních časových horizontech
(= plánování kvality personálního obsazení pracovních míst)
Čo je výstupom personálneho plánovania?
Výstupem plánování jsou různé typy plánů, např.:
- rozmisťování a přemisťování pracovníků
- vyhledávání, výběr a získávání nových spolupracovníků
- vzdělávání a rozvoje pracovníků
- nástupnictví ve vedoucích a specializovaných pozicích
- řízeného propouštění a penzionování
- odměňování a řízení produktivity práce aj.
V rovině jednotlivých zaměstnanců lze za výstup personálního plánování považovat rovněž i plány osobního rozvoje, kariérní rozvojové plány ad.
Čo je to personálna politika?
a) systém stabilních zásad, jimiž se organizace (a její jednotlivé součásti) řídí při rozhodování dotýkajících se oblasti práce a lidského kapitálu;
b) soubor opatření, jimiž se organizace (její jednotlivé součásti) snaží ovlivňovat oblast práce a lidského kapitálu s cílem jejich usměrňování k efektivnímu plnění úkolů a cílů organizace jako takové.
