Kapitola 12: odmeňovanie zamestnancov Flashcards
Aké sú ciele odmeňovania zamestnancov v organizácii?
- umožnit organizaci získat a udržet zaměstnance,
- přispívat k růstu výkonu či produktivity zaměstnanců a jejich týmů,
- kontrolovat vývoj mzdových nákladů (zabezpečovat rychlejší růst produktivity práce organizace než mezd),
- zajistit spravedlnost odměňování,
- dodržovat právní předpisy (závazky) plynoucí z kolektivních smluv,
- zajistit efektivní zpracování mezd.
Aké sú zásady efektívneho systému odmeňovania?
1. Stabilnost systému odměňování
- atraktivní pro nové zaměstnance, stabilizační pro stávající pracovníky
- zajištění, aby rozdíly v odměně za práci byly založeny na rozdílech v požadavcích práce - dovednosti, úsilí, odpovědnosti
2. Relace mezd / platů
- neměla by odchylovat od úrovně převažující na trhu práce, resp. v odvětví
3. Reakce na kontext výkonu práce
- mněl by důsledně rozlišovat mezi prací na pracovním místě, její hodnotou a odměňováním a zaměstnancem, jeho tržní hodnotou, výkonem a odměňováním
4. Spravedlnost
- ve vztahu k jednotlivým pozicím, výkonům
- za stejnou práci náleží stejná odměna
5. Provázanost na hodnocení pracovního výkonu
6. Transparentnost
-pochopitelnost pro všechny, kterých se týká)
7. Stimulující k žádoucím pracovním výkonům
8. Administrativní nenáročnost
Ako by sa mala stanoviť odmena pre zamestnanca?
Měla by zohlednit zejména:
- náročnost vykonávané práce
- úroveň pracovního výkonu / konkrétní výstupy práce
- pracovní podmínky
Musí byť v súlade so zákonmi a kolektívnymi zmluvami.
Ďalej musí reflektovať místní socioekonomickou situaci, dění na trhu práce, může reagovat i např. na prokázanou míru zainteresovanosti, aktivity a motivace zaměstnance, úroveň jeho kompetenční vybavenosti ad. (tzv. determinanty odměňování)
Čo je to hodnocení práce?
HODNOCENÍ PRÁCE se používá pro potřeby vytváření mzdových /platových struktur, nikoliv na hodnocení výkonu jednotlivců vykonávajících práci!
Účel - zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů organizace, stanovit jejich relativní hodnotu, na základě toho pak práci oklasifikovat a zařadit podle jejího významu.
Výsledek hodnocení práce = stanovení základních mzdových relací v organizaci - vodítko pro diferenciaci peněžního oceňování práce - Mzdové tarify.
Tarifní stupně (třídy, skupiny) – zoskupenie podobných prác za účelem zjednodušení mzdové agendy. Ke každému stupni je přiřazováno rozpětí mzdového tarifu se stanoveným minimem a maximem.
Čo je to výkonové odmeňovanie?
Je-li alespoň část mzdy zaměstnance závislá na jeho objektivně měřitelném výkonu a její výše není předem zaručena.
Důvody – tlak konkurence, požadavky na vyšší produktivitu, požadavky zaměstnanců usilujících o odměňování podle svého příspěvku k úspěchu organizace.
Aké sú zásady výkonového odmeňovania?
- Zaměstnanec musí považovat stanovené cíle za realistické.
- Zaměstnanec věří, že dosáhne-li cílů, bude skutečně odměněn.
- Zaměstnanci považují výkonovou odměnu za dostatečně velkou, aby kompenzovala jejich zvýšené úsilí.
- Vztah mezi výsledky a odměnou má být jednoduchý a srozumitelný, zaměstnancem lehko odkontrolovatelný.
- Diferencovanost kritérií hodnocení výkonu
- vyšší a střední management hodnocen na základě ukazatelů finančního výkonu nimi řízených jednotek
- nižší pozice – ukazatele individuální a skupinové produktivity + kvalitativních výkonových kritérií dohodnutých mezi zaměstnancem a manažerem – pracovní chování, schopnosti apod.) - Volba odpovídající metodiky a tréningu manažerů při výkonovém odměňování založeném na hodnocení kvalitativních cílů.
- Výše odměny se stanovuje % k základní mzdě nebo absolutní částkou.
- Správný podíl pevné a výkonové složky mzdy.
Aké sú zložky finančnej odmeny zamestnanca?
pevná (fix) + pohyblivá (flex) + prémiová složka + příplatky
Pevná složka:
- nároková, pravidelná, v pevné výši či v přímé závislosti na objemu odvedené práce
- časová, úkolová, výkonová, pevná měsíční, podílová, provizní … mzda/plat
Pohyblivá složka:
- nároková, pravidelná, v závislosti na plnění dalších předem stanovených pravidel):
- osobní ohodnocení, podíly na tržbách, …
Prémiová složka:
- nenároková, periodická či nahodilá
- výkonnostní prémie, cílové prémie, odměny za úspory, časové odměny (13., 14. plat),
- mimořádné odměny, stabilizační odměny, odměny za zlepšovací návrhy …
Příplatky:
- zákonné (práce v noci, ve svátek, …),
- další zajištěné pracovní/kolektivní smlouvou
Aký je rozdiel medzi Odměňování vs péče o zaměstnance?
Odměna ≈ poskytována v závislosti na pracovním výkonu, na náročnosti vykonávané práce / zastávané pozice, popř. i úrovni znalostní a/nebo kompetenční vybavenosti a dalších předpokladů pro výkon práce …
Benefit ≈ poskytován nezávisle na pracovním výkonu, zaměstnanec jej získává z titulu existence pracovně právního (či služebního) vztahu se zaměstnavatelem; konkrétní druh benefitu přitom ale může být dostupný např. jen pro určité skupiny zaměstnanců …
Čo je to péče o zaměstnance?
Môže mať rôzne podoby od zamestnaneckých výhod až po skutočnou péči a podporu zamestnancov.
Je spolu s odměňováním oblastí práce, kterou se zaměstnanci či potenciální zaměstnanci zvyknou porovnávat s jinými podniky.
Zaměstnavatelé si stále více uvědomují, že jejich úspěšnost a konkurenceschopnost je závislá na zaměstnancích, jejich schopnostech, motivaci, pracovním chování, spokojenosti, čím se široko koncipovaná péče o zaměstnance stává nezbytnou součástí moderní personální práce.
V nejširším pojetí péče o zaměstnance zahrnuje záležitosti týkající se:
- pracovní doby a pracovního režimu
- pracovního prostředí
- BOZP
- personálního rozvoje zaměstnanců
- služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti
- ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám
- péče o životní prostředí.
Ako sa dá klasifikovať péče o zamestnance?
Z hlediska důvodu poskytování
- povinná péče (daná legislativou)
- smluvní péče (daná kolektivními smlouvami na úrovni podniku)
- dobrovolná péče (výraz personální politiky zaměstnavatele).
Z hlediska cílových skupin
– benefity individuální alebo skupinové
význam tzv. segmentace zaměstnaneckých výhod
Věcné třídění benefitů
– benefity se vztahem k práci, poskytované na pracovišti
- hmotné vybavení a pracovní pomůcky sloužící i pro osobní potřebu
- hmotné vybavení a pracovní pomůcky zaměstnance
- benefity osobní a sociální povahy
Z hlediska způsobů poskytování
– fixní (plošně poskytované)
- pružný systém (zamestnanci si vyberú z rôznych alternatív)
- kombinace metod
Z hlediska daňových dopadů
- daňově uznatelný náklad společnosti
- benefit osvobozen od daně z příjmu FO ze závislé činnosti,
- benefit zahrnut do vyměřovacího základu sociálního pojištění
- benefit zahrnut do základu zdravotního pojištění
