Forvaltningspersonalet

Question 1

Hvilke tre ansættelsestyper findes indenfor forvaltningspersonalet?

Answer 1

1. Tjenestemænd varigt eller åremål (reguleret ved lov)
2. Overenskomstansatte (reguleret ved overenskomster og lov)
3. Individuelle kontrakter (særlige chefstillinger)

Question 2

Hvilken ansættelsestype er mest udbredt indenfor forvaltningen i dag?

Answer 2

Overenskomstansatte, da man har mange rettigheder og beskyttelse som tjenesteman eks. løn i tre år hvis stillingen bliver nedlagt.

Question 3

Hvorfor er det relevant at beskæftige sig med de forskellige typer ansættelsesformer?

Question 4

Hvad handler Grl. §27 om ift ansættelsesformer?

Answer 4

Regler om ansættelse af tjenestemnd der fastsættes ved lov.

Man skal have dansk statsborgerskab

Derudover handler grundlovens § kun om statslige tjenestemænd -gælder derfor ikke kommunalt eller regionalet ansatte tjenestemænd. De er dækket af tjenestemandsregulativet, hvor hver kommune har sådan et for at tilpasse de lokale forhold.

Question 5

Hvilke retskilder har vi angående forvaltningspersonalet?

Answer 5

1. Lovgivning ( eks. tjenestemandsloven, funktionærloven, forvaltningsloven)
2. Bekendtgørelse og cirkulærer
3. Kommunale tjenestemandsregulativer (svarer til tjenestemandsloven) (Sag om bibliotikar fra Vejle)
4. Kollektive overenskomster
5. Retsgrundsætninger (eks. proportionalitets-princippet i Ebberød-sagen)
6. Retspraksis
7. Folketingets Ombudsmand
8. Rammeaftaler

Question 6

Hvilke forskelle er der mellem være tjenestemand kontra overenskomstansat?

Answer 6

1. Tjenestemænd har ret til pension fra det offentlige og væsentlig bedre lønvilkår ved afskedigelge og stillingsændringer eks. fuld løn i 3 år, hvis en person bliver afskediget uden personen har gjort noget forkert, da de “står til rådighed”
2. Tjenestemænd har ikke ret til at strejke. Dette er det offentliges fordel, hvorfor der stadig findes tjenestemænd. Eks. politiet, og hæren.
3. Tvister med tjenestemænd løses ved domstolene og tvister for overenskomstansatte løses med de arbejdsretlige instanser. (eks. sag med teknisk chef)
4. OVerenskomster indeholder regler for arbejdsgivers pensionsudbetalinger og beskyttelse mod usaglig afskedigelse, hvor for tjenestemænd står staten og kommunen på mål for at man får det

Question 7

Hvad siger tjenestemandsloven §10?

Answer 7

Decorum Officiale:
Tjenestemanden skal samvittighedsfuld overholde de regler, der gælder for hans stilling og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid som stillingen kræver (Barberbladstyven)

Question 8

Hvad siger lov om forskelsbehandling?

Answer 8

At arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle på baggrund af race, seksuel tilbøjelighed, tro, politisk anskuelse.

Undtagelse til politisk anskuelse: ansættelse af spindoktorer / særlige rådgivere.

Question 9

Hvad sige ligebehandlingsloven?

Answer 9

Begge køn skal behandles lige. Køn udelukker ikke en fra en position.

Question 10

Gælder almindelige habilitetskrav for alle ansættelsestyper?

Answer 10

Ja! Principperne er overførbare selvom det kun står i tjenestemandsloven.

Question 11

Hvordan aftales løn forskelligt ved tjenestemands- og overenskomstansatte?

Answer 11

Tjenestemænd: løn fsatsættes efter aftale, eks. mellem centralorganisationer og finsnministeiret.

Overenskomstansatte: Fastsættes i kollektive overenskomster forhandles mellem centralorganisationer og arbejdsgiverorganisationer.

Question 12

Hvilke to vilde forhold gælder for tjenestemandsansættelse?

Answer 12

1. De bevarer lønnen hvis de bliver overført til en anden stilling, også hvis stillingen er lavere rangeret eller gælder færre timer.
2. Ved stillingsnedlæggelse bevarer de retten til løn i 3 år.

Question 13

Hvilke pensionsregler gælder for tjenestemænd?

Answer 13

Nævn de to pensionsscenarier en tjenestemandsansat står overfor:

1. opsat pension: pensionen bliver udbetalt ved pensionsalderen
a) Kan ske ved egen opsigelse eller
b) afskedigelse pga. tilregnelige forhold, eks. straf
c) Afskedigelse mellem 3-10 år grundet utilregnelige forhold, eks. sygdom.

2. Aktuel egenpension: pensions fra man fratræder
a) ved stillingsnedlæggelse uden genansættelse efter tre år
b) ved afskedigelse efter 10 års ansættelse pga. utilregnelige forhold, eks. sygdpm.

Question 14

Hvad er pensionsregler for overenskomstansatte?

Answer 14

Slet ikke samme lovbegunstigende ret til pension fra det offentlige. Fastsættes oftest i kollektive overenskomster, og arbejdsgiveren betaler et pensionsbidrag.

Ofte ret til alderspension, invalidepension, mm.

Question 15

Hvilke forhold gør sig gældende angående forvaltningspersonalets mulighed for bibeskæftigelse?

Answer 15

1. Man har ret til bijob, dog ikke ubegrænset! Det må ikke uforeneligt med hovedstillingen (Eksorcisten).
2. Bijob behøves ikke at blive godkendt af arbejdsgiver, men denne skal orienteres.
3. Almindelige forvaltningsretlige retsgrundsætninger gælder-

Question 16

Gennemgå sagen om organists bijob og hvad den siger om bijobs

Answer 16

Retsgrundsætning: skøn under regel

Person får en begrænset stilling som organist. Hun vil gerne lave mere og derfor får hun også en deltidsstilling som lærer i lokalområdet. Samlet arbejder hun over 115% af en normal arbejdsuge. Kirkeminsiteriet har en fast grænse for, hvor meget beskæftigelsesgraden er når man lægger bijob oveni. Hun ønsker ikke at gå ned i tid og ingen af hendes arbejdsgivere vil give hende færre timer. Kirkeministeriet afskediger hende. Hun bliver sur, fordi hun mener det er skøn under regel. Der er jo stor forskel på, hvor meget forskellige personer kan holde til. Hun får medhold af ombudsmanden, skøn er sat under regel. Man kan godt tage afsæt i et ministerie, men aldrig bruge denne som regel uden et konkret skøn. Hun kræver erstatning, da hun har mistet penge. Miniteriet nægter, og hun anlægger sag (U.2004.904) og vinder det.

Question 17

Hvad er lydighedspligt?

Answer 17

Pligt til at efterkomme overordnedes tjenestebefalinger, den ansatte skal efterleve ledelsens ønsker. Lederen har en ledesesret.

Det kan væære strafbare ikke at løse de opgaver, man får påagt.

Question 18

Hvad skal den offentligt ansatte gøre, hvis de modtage en ulovlig tjenestebefaling?

Answer 18

1. Hvis klart ulovlig: ret og pligt til ikke at efterkomme det. Gælder både handlinger og undaldelser (Tamil).

2. Hvis ulovligt: pligt til at underette chef om at det potentielt er ulovligt, men derefter adlyde.

Befalinger til strafbare handlinger betyder ikke lydighedspligt! Hvis en ansat i SKAT får at vide at han skal inddrive gæld ved vold, så har han ikke lydighedspligt.

Question 19

Hvad skal den offentligt ansatte gøre, hvis de modtage en uforsvarligr tjenestebefaling?

Answer 19

Ret og pligt til at orientere de foresatte, dvs. ens chef

Eks. Skejby: kunne ikke overholde kræftpakkerne, hvorfor flere læger orientere ledelsen herom. Ledelsen handlede ikke, men lægeren havde gjort deres pligt.

Question 20

Hvad viser Tamil-sagen om offentligt ansattes lydighedspligt?

Answer 20

Efter hændelsen mente afdelingeledernes i Justitsministeriet, at de havde gjort hvad de skulle, da de jo gik til ministeren, der ikke reagerede…

Dommeren sagde: I skulle herefter være gået til statsministeren, da justitsministeren ikke gjorde noget.

Lektion: man kan ikke bare sige man gik til chefen. Hvis denne ikke reagere, skal man gå længere op i kæden!

Question 20

Hvad viser sagen om Barberbladstyven?

Answer 20

Omhandler decorum!

Vicepolitiinspektør blev taget i at stjælde et barberblad, hvorefter han mistede sin stilling.

Dette kan lyde som en overtrædelse af proportionalitetsprincippet, men mandens stilling krævede en høj grad af decorum. Der kræves stor agtelse og tillid til en sådan stilling, hvorfor det ikke var mod proportionalitetsprinicippet. Manden var jo lovens håndlanger!

Sagen viser bl.a. at vurderingen om decorum relaterer sig til personers arebjdsområde samt grovheden af deres handling - også udenfor arbejdstiden!

Havde det været en pedel, ville personen ikke blive fyret.

Question 21

Gælder decorum kun for tjenestemandsansætte?

Answer 21

Selvom decorum specifikt er nedfældet i tjml. § 10, så følger det af forholdets natur, at det også gælder for overenskomstansatte (dog ikke lovkrav).

Question 22

Gennemgå sagen om de to knivstik og hvad den siger om decorum?

Answer 22

En fredag aften kommer en dame op og diskuter emed sin kæreste, og sidstnævnte ender på mærkværdig vis med to knivstik. Hun sigtes, men anklagemyndigheden kan ikke bevise hun har gjort det med forsæt (in dupio pro reus).

Damen bliver altså frifundet, men hun bliver fyret fra den skole, hun arbejder på! Hun prøver dette men taber.

Hvorfor? Fordi damen jo er en rollemodel for sine elever. Dette var sagligt.

Sagen er et eks. på at deocrum kan fælde en, selv når det ikke kan bevises, at man har overtrådt nogen lov!

Question 23

Oplist (og kort forklar) Loyalitetspligtens mange elementer

Answer 23

1. Pligt til at efterkomme tjenestebefalinger - hvis de er lovlige.

2. Pligt til at virke i overensstemmelse med arbejdsgivers interesser - man skal effektuere det mål ledelsen udstikker, også hvis det er modsat ens egne overbevisninger.

3. Pligt til at udvise samarbejdsvilje

4. Pligt til som udgangspunkt at følge den tjenstlige vej
5. Pligt til ikke at sprede usande oplysninger eller rygter om ledelse

Loyalitetspligten viger ift. lovlige ytringer (Søren Wilhelm)

Question 24

Gennemgå sagen om Sundhedsdirektøren og hvad den siger om loyalitetspligten

Answer 24

Sundhedsdirektør i kommune får at vide af sundhedsudvalget, at han skal føre tilsyn med en række forhold. han igangsætter intet, og udvalget får hør om det. Direktøren bekræfter. Det måtte han ikke! Han har pligt til at efterkomme tjenestebefalinger, såfremt de er lovlige, hvilket denne var. Udvalget fyrer ham derfor, og dette holder i retten!

Question 25

Gennemgå DSB-sagen og hvad den siger om loyalitetspligten

Answer 25

Et element i loyalitetspligten er, at man som udgangspunkt skal følge de tjenstlige veje. Her gik nogle DSB-ansatte lidt hurtigt til arbejdstilsynet grundet utilfredshed. Det mente ledelsen i hvertfald. Ombudsmanden er dog uenig. Sagen illustrerer uenighed om loyalitetspligten er overholdt.

Question 26

Hvad siger Søren Wilhelm-sagen om loyalitetspligten?

Answer 26

Wilhelms ytringer var et eks. på, hvordan Loyalitetspligten viger for lovlige ytringer - her i form af at han udtalte sig som privat skatteborger. Loyalitetspligten skal altså ikke indskrænke ytringsfriheden for voldssomt!

Question 27

Hvad er diskretionær afskedigelse?

Answer 27

En **skønsmæssig** afskedigelse pga. forhold, der **ikke** kan tilregnes den pågældende Enten fordi man er: 1) Syg man ikke kan gøre for 2) Uduelig, man kan ikke gøre for man ikke er bedre end man er 3) Pga. samarbejdsvanskeligheder, man kan heller ikke gøre for, at kemien ikke passer (dog overvej proportionalitetsprincippet) 4) Pga. besparelser

Question 28

Er afskedigelse en forvaltningsakt?

Answer 28

Ja! Afskedigelse, forflyttelse, degradering er alle tre forvaltningsakter! Har dog været diskuteret langt op i 90'erne om det var. Men Vivi Lolan sagen vidste at en ansættelse er en forvaltningsakt, hvorfor en afskedigelse også må være det. Der er nogle bestemmelser der siger, at når man ansøger en stilling i forvaltningen har man ret til aktindsigt i sine oplysninger, og derfor når vi bringer det til ophør, er det også en forvaltningsakt. Sagen var præcedensskabende for afskedigelser blev forvaltningsakter Retskilden: Domstolsskabt Højesteret retspraksis = høj præjudikativ værdi

Question 29

Oplist seks begrænsninger til skønsudøvelsen ved diksretionær afskedigelse

Answer 29

1. Magtfordrejningslæren (saglige hensyn) 2. Lighedsgrundsætningen (i relation til ovenfor ift. saglige hensyn skal gælde) 3. Pligtmæssigt skøn 4. Proportionalitetsprincippet (Børneinstitutionslederen) 5. Funktionærloven: Afskedigelse skaæ være rimeligt begrindet i funktionærens eller virksomhedens forhold 6. Diverse love: ligestillingsloven,. Mest for at sende et symbolsk politisk om at man har fokus på disse områder, da det ofte er indbefattet af retsgrundsætninger

Question 30

Er det sagligt at fyre en overenskomstansat fremfor en tjenestemandsansat for at opfylde besparelsesformål? Eller er det imod lighedsgrundsætningen?

Answer 30

Ja! Hvis man har besparelsesformål er der besparelser ved at fyre den på overenskomst men ingen besparelser ved at fyre den tjenestemandsansatte, pga. rådighedsløn og gode pensionsvilkår for tjenestemænd. Derfor er det ikke imod lighedsgrundsætningen, da det ikke er usaglige grunde

Question 31

Hvordan begrænser og muliggør magtfordrejningslæren skønsudøvelsen ved diskretionær afskedigelse?

Answer 31

Den begrænser skønnet pga. usaglige hensyn 1. Fagforeningsmagtfordrejning 2. (parti)politiske hensyn (udover ministers særlige rådgiver) Den udviser skønnet pga saglige hensyn der kan begrunde afskedigelsen 1. Lovlige ytringer ***kan*** forårsage samarbejdsvanskeligheder (hvis Søren W havde været i ledelsen) 2. Svagelighed eller sygdom 3. Uegnethet ift. den pågældende stilling 4. Hyppigt sygefravær efter omstændighederne 5. Stillingnedlæggelse. (Sag om buschauffør)

Question 32

Gennemgå sagen om buschaufføren og hvad den siger om stillingnedlæggelse

Answer 32

Buschauffør havde så højt syegfravær, at arbejdsgiveren mente man ikke kunne få driften til at hænge sammen. Han går til domstolene og landsretten giver ham ret. Han sygefravær var ikke højt nok til at effektuere en afskedigelse. Bla. fordi 1) Manden havde 21 års anciennitet 2) Manden var 59 år gammel Han får en erstatning på 250.000 kr.

Question 33

Er samarbejdsvanskeligheder et sagligt hensyn til at foretage diskretionær afskedigelse?

Answer 33

Ja 1) hvis det er ***evnen*** til at samarbejde, der mangler, og ikke ***viljen***. 2) Der skal meget til - det skal have betydelig negativ indflydelse på organisationen. 3) Klar årsagssammenhæng mellem pågældende og problemer i samarbejdet (Viceskkoleinspektøren) 4) Krav om sikkert bevis 5) Samarbejdsproblemer skal være forsøgt løst. Eks. via erhvervspsyolog. Dernæst forflytte medarbejder (flere muligheder med menige medarbejdere, men færre hvis man er leder)

Question 34

Hvad siger sagen om Viceskoleinspektøren og klar årssagssammenhæng man skal have ved samarbejdsvanskeligheder og diskretionær afskedigelse?

Answer 34

Der var store samarbejdsvanskeligheder mellem inspektør og viceinspektør, hvorfor man fyrer viceinspektøren. Han lægger sag an men alt i sagen peger på, at det var ham, der var årsag til problemerne da han hverken kunne arbejde sammen med inspektøren og de andre lærere. Et eksempel på at der er klar årssagssammenhæng

Question 35

Hvad siger retsgrundsætningen om pligtmæssig skøn ift. diskretionær afskedigelse?

Answer 35

Man må ikke sætte skøn under regel ifbm. vurderingen af hvem der bedst kan undværes! Forvaltningen har dog vid adgang til at skønne over vægtningen af enkelte hensyn Forskellige momenter kan indgå ift. vurdere hvem der skal bibeholde stillingen: 1) Anciennitet KAN indgå som et af flere momenter 2) SIFU-princippet kan ikke stå alene 3) Personalepolitikker såsom bred alderssammensltning (bedre flow) 4) Sociale beskyttelseshensyn kan indgå (hvem har sværest ved at få ny stillling?

Question 36

Er det tit at domstolene prøver det pligtmæssige skøn ved diskretionær afskedigelse?

Answer 36

Nej, de er meget tilbageholdende med at prøve skønnet! De er generelt tilbageholdende med at prøve "skønnets kerne" jo. Sag med Mandø, hvor HR siger at alle retlige rammer er i orden, men skønnets kerne prøver de ikke

Question 37

Gennemgå sagen om den pharmaseutiske højskole og hvad den siger om skøn under regel ved diskretionære afskedigelser

Answer 37

På den pharmaseutiske højskole skulle der spares. Skolen har fysik hvor hele fire lektorer er ansat med hver fagområde. De fire fagområder bliver derfor nelagt og en af dem bliver sur og sprøger hvorfor man har svaret hende. Ledelsen gør det dumme: at sige det er hendes ansættelsesområde man nedlægger uden at komme med mere konkret vurdering af, hvem der bedst kan undværes på skolen. Dette er tilsædesættelse af pligtmæssigt skøn mener OM. Derfor er det skøn nunder regel!

Question 38

Oplist de 6 sagsbehandlingsregler der gælder for diskretionær afskedigelse?

Answer 38

1) Officialprincippet (gælder altid ved afgørelsessager) 2) Partshøring / ret til at give udtalelser 3) Begrundelseskrav 4) Bør meddeles skriftlig 5) Notatpligt 6) Opsigelsesvarsel

Question 39

Hvordan er regler om partshøring forskellig ved diskretionær afskedigelse for forslellige ansættelsestyper?

Answer 39

**Tjenestemænd:** Tjml §31 og Fvl §19 giver ansatte ret til at blive partshørt SAMT centraladministrationen. Partshøringen skal indeholde: Det retlige grundlag, sagens faktum og forvaltningens vurdering. **Andre:** Forvaltningslovens regler om partshøring § 19 Vivi Loland Fvl § 21: Retten til at give udtalelse (Ellen Breiting)

Question 40

Hvad handler sagen om Ellen Breiting om, og hvordan relaterer det sig til retten til at give udtalelser ved diskretionær afskedigelse?

Question 41

Hvad indebærer retsgrundsætningen om udvidet partshøring?

Answer 41

Gælder ved afskedigelse pga. samarbejdsvanskeligheder, uegnethed og disciplinære forhold at **1) Myndigheden skal redegøre for den retlige kvalifitikation af faktum **(uanset om parten er bekendt med faktum) altså ikke kun de faktiske forhold **2) Bevisvurderingen **(eks. ved sagen om Viceskoleinspektøren, hvor de beviste at han heller ikke kunne samarbejde med lærere) **3) Ret til at afgive udtalelse** Dvs. ikke nok at partshøre efter Fvl. §19 Noget der kommer fra OM

Question 42

Hvad indebærer begrundelseskravet til diskretionær afskedigelse?

Answer 42

HR: Man skal overholde begrundelseskriterierne i FVl. §22-24 U: Ved generelle nedskæringer er det begrænset hvor store krav man kan stille. Det er nok at begrunde de kriterier, der har bestemt hvilke medarbejdere, der må afskediges men ikke nogen individuel begrundelse. (Sag om afskedigelse af ambassaderåd)

Question 43

Gennemgå sagen om afskedigelsen af ambassaderådet og hvad den siger om begrundelser ved generelle besparelser

Answer 43

UM skulle spare, hvorfor de afskedigede en masse. De foretager en partshøring, hvor man redegør for kriterierne i udvælgelsen. En af dem var ambassaderådet, som klagede over ikke at få en individuel begrundelse. Retten konstaterer at afskedigelsen var saglig da det var generelle nedskæringer og derfor var kriterierne nok. Ved generelle besparelser er det nok at opliste de kriterier der ligger til grund for beslutningen uden at komme med en individuel begrundelse

Question 44

Hvad indebærer notatpligten og dernæst oplysningspligt jf. GDPR ved diskretionær afskedigelse?

Answer 44

Såfremt man som myndighed har en mistanke om at samarbejdsvanskelighed/uegnethed kan medføre til afskedigelse senere, har man pligt til at notere dette jf §13 Offentlighedsloven. Dernæst spiller GDPR ind, om oplysningspligt (underretning), hvis udarbejdelsen ser elektronisk, da personen så skal underrettes - dette kan give mulighed for indsigt/indsigelse (Sag om den mundtlige konsulentrapport)

Question 45

Gennemgå sagen om konsulentrapporten om vanskelighed der blev leveret mundtligt og hvad den siger om notatpligt

Answer 45

Der var samarbejdsvanskeligheder på et sygehusafdeling, hvorfor eksternt konsulenthus skulle undersøge det. Da pressen spørger til den færdige rapport, der har dannet grundlag for fyringer, sagde ledelsen, at rapporten var blevet modtaget mundtligt, hvorfor der er intet at give aktindsigt i. Journalisterne kalger til det kommunale tilsyn, der siger ledelsen har forsømt deres notatpligt, da det er vigtige forhold, der har påvirket fyringerne (afgørelserne).

Question 46

Hvilke **andre** diskretionære reaktioner er der end afskedigelse?

Answer 46

Ved uhensigtsmæssig adfærd **1) Almindelig tilrettevisning** - Er en instruksion med henblik på fremtiden - Ikke en afgørelse! - Ikke en sanktion **2) Diskretionær advarsel** - Ved tjenesteforseelse - Skal være fremadrettet - ellers disciplinær - ER afgørelse = betyder man skal følge forvaltningslovens regler med partshøring og begrundelse

Question 47

Hvem fører kontrol med diskretionær afskedigelse?

Answer 47

1. Retssædvanerekurs indenfor den statslige forvaltning (gå til ministeren) 2. Den kommunale tilsyn fører begrænset tilsyn - Fører IKKE tilsyn med ansættelsesretlige regler, kun de regler der gælder for offentlige myndigheder (tænk på de to pædagoger, med forskellige forklaringer, hvor tilsynet kun tager sagen, der henviser til manglende partshøring, da det andet er under funktionærloven) 3. Folketingets Ombudsmand 4. Domstolene: vil dog holde sig til den juridiske vurdering, IKKE faglige/skønnets kerne

Question 48

Hvad skal man huske på, når ansatte der er afskediget diskretionært går til domstolene?

Answer 48

Der er forskel på ugyldighedsbegrundelse og ugyldighedsvirkning!! Man skal både fremsætte argumenter for hvorfor afgørelsen er ugyldig OG hvad virkningen så skal være

Question 49

PÅ OVERENSKOMSTOMRÅDET ved diskretionære afskedssager: Hvilken udvikling er der sket mellem Vivi Loland og afskedigelsen af Teknisk chef, ift. ugyldighedsvirkninger af sagsbehandlingsfejl (eks. manglende partshøring og manglende begrundelser)

Answer 49

PÅ OVERENSKOMSOMRÅDET ved diskretionære afskedssager: Fra at man gav kompensation ved overtrædelser af garantiforeskrifter dengang (en generel væsentlighedsvurdering) er man nu gået over til, at der skal være **særligt krænkende omstændigheder** før der er kompensation pga. sagsbehandlingsfejl (en modificeret væsentlighedsvurdering - borgen har bevisbyrden). Formålet er sagerne ikke bliver for omfangsrige

Question 50

Hvornår anvendes kompensation udover ved sagsbehandlingsfejl ved diskretionær sager?

Answer 50

Ved tilsidesættelse af retsgrundsætninger eks. proportionalitetsprincippet spm (Sagen om pædagogmedhjælperen) Hvis der også er sagsbehandlingsfejl kan kompensation blive større Hvis der KUN er sagsbehandlingsfejl så husk: kun kompensation ved særligt krænkende omstændigheder

Question 51

Hvilke ugyldighedsvirkninger kan følge af tilsidesættelse af foreningsfrihedsloven, hvis der anføres påstand herom?

Answer 51

At ansættelsesforholdet kan opretholdes - men kun efter påstand Max Blicher Hansen 2 sagen! Han forblev ansat efter påstand herom.

Question 52

På hvilket grundlag kan man **disciplinært** sanktionere **overenskomstansatte?**

Answer 52

Grundlag for sanktioner beror på overenskomst og/eller forvaltningens ledelsrete som arbejdsgiver. Spfm. om pligtstridig adfærd afgøres efter en norm svarende til den, der gælder for tjenestemænd

Question 53

Hvilke disciplinære **sanktioner** findes for overenskomstansatte?

Answer 53

1. Advarsel 2. Løntilbageholdelse ved udvblivelse 3. Ændring af arbejdsopgaver 4. Manglende avancement 5. Anvisning af andet arbejdssted 6. Afskedigelse med overenskomstmæssig varsel 7. Bortvisning af ansættelsesforhold ved grov misligholdelse.

Question 54

Hvilke disciplinære **sanktioner** findes for tjenestemænd?

Answer 54

1. Advarsel 2. Irettesættelse, 3. Bøde, 4. Overførelse til andet arbejdet eller andet arbejdssted eller til anden stilling inden eller udenfor ansættelsesområdet 5. Degradering (afdelingssygeplejerske) 6. Afsked. (Plejeren fra Ebberød men dog imod proportionalitetsprincippet)

Question 55

Begrundelser for disciplinære sanktion?

Answer 55

1) Tjenesteforseelse: Skal objektivt have tilsidesat de regler som gælder for stillingen (decorum, lydighedspligt, arbejdspligt). Subjektiv skal adfærden kunne tilregnes pågælgende som forsætlig eller uagtsom ud fra de konkrete forhold. 2) Krav om en vis grovhed 3) Forvaltningsmyndigehden skal ønske at avnende disciplinære sanktoner.