An III - Muncii Flashcards
Paşi majori în a selecta cu succes candidaţi (Aamodt, 2023)
Identificarea și atragerea candidaţilor excelenţi
Selectarea candidaţilor excelenţi
Oferirea candidaţilor a unei imagini bune privind organizaţia şi procesul de căutare a unui loc de muncă în general
Ce e Recrutarea profesionala (Aamodt, 2023)?
Constă în identificarea și atragerea aplicanților cu calificări corespunzătoare (stabilite prin analiza muncii) pentru a aplica pentru postul de muncă vacant
Ce e recrutarea directa?
Activitati de recrutare care tintesc specific forta de munca si implica o relatie cauza-efect
publicarea postului vacant pe scara larga
publicare tinta
recomandarea postului de catre angajati
head hunting
contactarea angajatilor mai in varsta
publicarea interna a postului vacant
postere, fluturasi
programe de practica si pregatire a studentilor
agentii de recrutare
utilizarea paginii web pentru popularizarea anuntului
Ce e recutarea indirecta?
Activitati de recrutare care nu duc in mod necesar la atragerea candidatilor
brandingul angajatorului
retele sociale
utilizarea blogurilor
premii
castigarea standardelor nationale
managementul reputatiei organizationale
implicarea candidatilor in activitatile organizatiei
pagina web-sectiunea cariere
legaturi cu institutiile de invatament locale si nationale
Ce e recutarea interna? de cate tipuri e?
Constă în procesul de identificare și atragere de aplicanți din rândul angajaților actuali pentru pozițiile vacante (din organizația în care există deja aceștiangajați)
competititva (se bat mai multi pentru o pozitie) si noncompetitiva (odata cu experienta ai alt rol)
Avantaje si dezavantaje ale recrutarii interne
Avantaje:
Cunoașterea culturii organizației
Relații existente cu ceilalți angajați
Costuri mai scăzute asociate instruirii profesionale, socializării și dezvoltării
noilor ocupanți ai pozițiilor vacante
Dezavantaje:
Perpetuarea discriminării
Păstrarea paternului de gândire, rezolvare a sarcinilor de muncă
Metode de recrutare interna
Informarea angajaţilor prin mijloace de comunicare internă (note scrise transmise departamentelor, afişe, intranet etc.)
Organizarea de acţiuni sindicale de informare a angajaţilor
Organizarea de cursuri de perfecţionare pe domeniile de interes (legate de noileposturi de muncă vacante)
In-house temporary pools
Informare directă prin operarea cu baze de date de personal şi nominalizarea/numirea posibililor candidaţi
Tranziţii de carieră sub îndrumarea psihologilor/ specialiştilor HR (trasee de mobilitate internă; centre de dezvoltare a carierei)
Managementul talentelor
Planuri de înlocuire și succesiune
Rotirea pe posturi
Promovare prin competiţie vs. Lipsa competiţiei - Echilibru
Ce e recrutarea externa
Constă în procesul de identificare și atragere a persoanelor din afara organizaţiei pentru a aplica pentru postul vacant
Implică metode mai variate în comparație cu recrutarea internă
Care e relatia dintre recrutarea interna si externa?
echilibru intre valorificarea angajatilor exitenti si angajarea si sursa externa
Metode de recrutare profesionala externa (Aamondt, 2023)
- Reclame media - ziar, electronic (tv, radio)
- Metoda punctului de vanzare
- Recrutori - campus, externi
- Agentii de angajare si firme de cautare - agentii recrutare, firme de cautare executiva, agentii de recrutare publice
- Angajare pe baza de recomandare
- Posta
- Internetul - site, recturori internauti, social media, piete de locuri de munca, targuri de munca
- Recrutarea populatiilor speciale
Alcătuirea anunțurilor în media scrisă - Metoda AIDA
Atenţie (atragerea atenţiei cititorului)
Interes (crearea interesului pentru oportunitatea prezentată)
Dorinţă (crearea dorinţei de a aplica pentru post)
Acţiune (oferirea oportunităţilor de a aplica cât mai uşor şi rapid)
Reclame in ziar
mai rar
cea mai ineficienta metoda
Cum scrii un anunt
adauga informatii reale despre job, mai degraba decat idealizatoare; creste atractia aplicantilor
Trebuie sa contina descrieri detaliate despre job si organizatie pentru a permite aplicantilor sa vada daca se potrivesc cu organizatia → ganduri pozitive;
- potrivirea organizationala → predictor al atriactiei aplicantilor
Trebuie sa contina informatii despre procesul de selectie; mai multe aplicari cand e interviu si nu note ca si criteriu de admitere
Trend in a scrie mesaje creative, auto-ironice
Media electronica (TV, radio)
pe langa aplicanti, e utilizat si ca PR
Avantaj → are acces la populatie; diferite canale de radio ajung la diferite tipuri de audiente si poate targeta mai usor
Metoda punctului de vanzare
Anunturi de angajare in aceleasi locuri in care are loc activitatea organizatiei
Avantaj → ieftin, ajunge la oamenii care utilizeaza frecvent produsele organizatiei
Dezavantaj → nu ajunge la multi oameni
Exemple:
Vitrină, bon fiscal
Spatele camionului/ taxi-ului
Produse comercializate, semne de carte
Recrutori - Agenţii de recrutare/ angajare private
Presupun utilizarea organizaţiilor private care se ocupă de recrutare pentruorganizaţia sau candidatul contractat
De obicei, îşi formează o bază de date cu aplicanți şi, contra cost, oferă spreangajare personal, conform solicitărilor pe care le au din partea angajatorului
Mai ales atunci când departamentul HR:
- Este ocupat
- Nu are KSAOs necesar
Avantaje:
Ofertă mare de potenţiali candidaţi pentru diverse profesii
Specializate pentru anumite profesii: manageri, arhitecţi
Dezavantaj:
Risc de a pierde controlul asupra procesului de recrutare şi în final, prezentarea de candidaţi indezirabili
Risc de a avea cunoștințe de vânzări și nu din domeniul personalului (psihologie, management)
Firme de căutare (executivă) (Headhunting agencies)
Presupun:
Identificarea de candidaţi pentru poziţii înalte în organizaţii, non-entry-level(poziții de conducere, ingineri, programatori)
Oferirea de servicii companiilor şi nu aplicantului individual
Un cost de aproximativ 30% din salariul pe primul an al candidatului angajat
Dezavantaj:
Risc de a pune mare presiune pe candidat de a accepta locul de muncă oferit
Recomandarea postului de catre angajati/Referinte din partea angajatilor
Presupune ca un angajat actual să recomande postul/posturile vacante membrilorfamiliei şi prietenilor (celor din reţeaua socială)
Pot exista sisteme de recomandare:
Formale (recompensarea financiară a angajaţilor care recomandă candidaţi în
vederea angajării după primele 3 luni de angajare ale candidaţilor)
Informale
De ce depinde eficienta recomandarilor?
78% din organizatii fac asta → recomandarile au fost pe primul loc pentru angajarea de oameni noi
- cei recomandati sunt mai probabili sa fie angajati si sa stea mai mult in organizatie
- conteaza mai mult recomandarile din partea angajatilor cu succes → similaritatile dintre cunoscuti
- aceeasi similaritate poate juca un rol si pentru perpetuarea diferentelor demografice/sociale
Rezultate ale cercetărilor privind referințe din partea angajaţilor
Nu există o asociere între mărimea bonusului şi numărul de recomandări
Nu există diferenţeprivind numărul de recomandări realizate între organizaţiile care oferă bonusuri şi cele care nu oferă astfel de bonusuri
Angajaţii fac recomandări:
42% pentru a-şi ajuta prietenii
24% pentru a-şi ajuta angajatorul
24% pentru a primi bonusul promis
Contează recomandările făcute de angajaţi cu succes profesional
Avantaj:
Aplicanții recrutați rămân mai mult timp în organizație
Dezavantaj:
Contează recomandările făcute de angajaţi cu succes profesional
Riscul unei diversități reduse a forței de muncă
Mesaje directe transmise prin posta
Avantaj:
Utilă mai ales pentru posturi de muncă care implică KSAO foarte specializat
Dezavantaj:
Rata de răspuns a potenţialilor candidaţi este uneori destul de mică
Internetul – Recrutori „internautici”, site-uri de recrutare, baze de date electronice
Presupune utilizarea unei companii private a cărei pagină web permite publicarea ofertelor de muncă vacante într-o organizaţie şi a CV-ului persoanelor care și-au făcut un cont sau îşi caută un loc de muncă
Avantaj:
Potențiale costuri mai reduse în comparaţie cu media scrisă
Țintirea unui public mai larg şi nu doar a celui din regiunea geografică undesunt distribuite publicaţiile scrise
Cele mai multe publicaţii scrise au şi o pagină web unde pot fi publicate cereri-oferte de muncă
Dezavantaj:
Accesarea de către populaţia de aplicanți care utilizează Internetul
Piețe cu locuri de muncă (Job Marketplaces)
Implică utilizarea de site-uri web în care foștii sau actualii angajați pot posta recenzii despre cum este să lucrezi pentru un anumit angajator.
Aplicanții potențiali:
pot căuta locuri de muncă disponibile
pot citi recenziile angajaților despre organizațiile cu locuri de muncă vacante
pot obține informații despre salariile plătite de organizații pentru acel loc de muncă și pot aplica efectiv pentru un loc de muncă disponibil
Târguri de cariere și locuri de muncă
Permite oferirea de informațiiîn mod particularizat către cât mai mulți potențiali aplicanți
Tipuri:
- mai multe tipuri de organizații au birouri/ standuri de prezentare în aceeași locație
- mai multe organizaţii din același domeniu într-o singură locație
- o singură organizaţie pentru a-şi prezenta propriile posturi şi locuri de muncă
Pot fi organizate:
faţă în faţă
în mediul virtual
Social media
LinkedIn
beneficii pentru candidati → expunerea istoricului, experientei si deprinderilor; creste numarul de oportunitati de expunere
beneficii pentru angajatori → targetarea aplicantilor potentiali in numar mare, reduce costurile de recrutare si pot utiliza o cantitate mare de informatii despre candidati pentru screening
Cum sa cresti diversitatea aplicantilor
un element cheie pentru recrutarea aplicantilor subreprezentati este modul in care percep diversitatea organizatie in timpul unei vizite => se uita la cati angajati sunt din minoritati, ce pozitii ocupa si cum percep calitatea relatiilor
Resurse nontraditionale
biserici
beneficii LGBTQIA+
populatii incarcerate
indivizi cu deficiente cognitive
cupluri casatorite pe tir
Recrutarea aplicantilor pasivi
Crearea relatiilor cu profesionisti/asociatii din domeniul recrutarii; participarea la conferinte, cititul revistelor si vizitarea siteurilor pentru
identificarea oamenilor pe care sa ii contactezi in ideea aplicarii la un loc de munca
Evaluarea efectivitatii strategiilor de
recrutare
- Numarul de aplicanti pentru fiecarestrategie de recrutare
- util doar cand ai nevoie de un numar mare de oameni care sa ocupe posturile - Costul per aplicant ⇒ nr de aplicanti/cost pentru fiecare strategie
- s-ar putea sa nu aiba si candidati calificati - Numarul de aplicant calificati
- Cost per aplicant calificat
- Numarul de angajati cu succes/strategie de recrutare
- Numarul de indivizi din grupuri subreprezentate care au aplicat si au fost acceptati
De ce angajatii recrutati intern stau mai mult?
- cei reangajati/recomandati au informatii mai acurate despre job
- sursele diferite de recrutare ating si sunt utilizate de tipuri diferite de aplicanti
- un prieten recomandat de un angajat e similar cu acesta si mai probabil sa fie multumit cu jobul daca si prietenul lui angajat e ⇒ oamenii tind sa fie atrasi de cei similari cu ei
Cine face recrutarea profesionala?
Actori principali:
Organizaţii mari şi mijlocii: Departamentul de resurse umane (un birou, un serviciu din cadrul organizaţiei)
Organizaţii mici:
O persoană specializată
Managerul organizaţiei
Actori secundari:
Agenţi externi contractaţi
Alţi stakeholderi interni şi externi ai companiei
Realistic job previews (RJP)
presupun oferirea aplicantului unei evaluari oneste ale jobului
ogica din spate se bazeaza pe ideea ca si daca ii sperie adevarul (chiar si pe cei calificati) cei ce raman nu vor fi surprinsi de job
=> aplicantii informati stau mai mult in organizatie
mai sunt eficiente si pentru ca comunica aplicantului ca organizatia e dispusa sa fie onesta si poate avea incredere in ea
=> perceptia onestitatii companiei e elementul principal pentru succesul RPJ
RPJ rezulta in mai putina fluctuatie de personal, satisfactie cu locul de munca si performante mai mari
=> sunt mai eficiente daca sunt oferite pe cale orala si daca sunt oferite in momentul ofertei, nu la inceputul procesului; si daca implica si oportunitati de dezvoltare a carierei
Expectation-lowering-procedure ELP => scade asteptarile participantilor despre munca
