2.8. Gruppenleistung Flashcards
Soziale Erleichterung, soziale Hemmung
- Welchen Effekt hat die Präsenz anderer auf die Leistung?
Gemischte Ergebnisse
Triebtheorie (Zajonc, 1965)
◦ Erhöhte Erregung bei Präsenz anderer
◦ Soziale Erleichterung dominanter Reaktionen (gelernte, einfache Aufgaben)
◦ Soziale Hemmung nicht-dominanter Reaktionen (schwierige, komplexe Aufgaben)
Bewertungsangst (Cottrell, 1968, 1972)
◦ Erhöhte Erregung bei Präsenz anderer, wenn Bewertung durch die anderen erwartet wird
◦ Rolle der subjektiven Erwartung an die eigene Leistung -> vgl. Hilfeverhalten, Bedrohung durch Stereotype
Aufmerksamkeitskonflikt (Sanders, 1981)
Effekte hängen davon ab, ob Aufmerksamkeit auf die Aufgabe oder die anderen (z.B. Ablenkung) gerichtet ist
Gruppenpotenzial
- Potentielle Gruppenleistung: Die Leistung, die zustande käme, wenn die Mitglieder einer Gruppe einzeln und unabhängig voneinander arbeiteten (z.B. ohne soziale Interaktion und Interdependenz)
- Ein gängiges Kriterium, um die tatsächliche Gruppenleistung zu bewerten
Das Gruppenpozential ist abhängig von?
Abhängig vom Aufgabentyp (Steiner, 1972):
◦ Ist die Aufgabe ganzheitlich oder aufteilbar?
◦ Liegt der Fokus der Aufgabe auf Quantität ( -> Maximierung) oder Qualität (-> Optimierung)?
◦ Wie werden die individuellen Leistungen zur Gruppenleistung kombiniert?
Aufgabentypen und Gruppenpotenzial
- Aufgabentypen
- additiv
- disjunktiv
- konjunktiv
Aufgabentypen und Gruppenpotenzial
- > Additive Aufgaben
- Beispiele
- Gruppenpotenzial
Beispiele
• Ein Seil ziehen
• Brainstorming
• Schneeschaufeln
Gruppenpotenzial: Die Summe der individuellen Leistung der Mitglieder
Aufgabentypen und Gruppenpotenzial
- > Disjunktive Aufgaben
- Beispiele
- Gruppenpotenzial
Bsp.
• Problemlösung
• Entscheidungsfindung
• Mathematische Berechnungen
Gruppenpotenzial: Die individuelle Leistung des besten Mitgliedes
Aufgabentypen und Gruppenpotenzial
- > Konjuktive Aufgaben
- Beispiele
- Gruppenpotenzial
Bsp.
• Bergsteigen
• Kleinstarbeit
• Etwas vertraulich behandeln
Gruppenpotenzial: Die individuelle Leistung des schwächsten Mitgliedes
Die tatsächliche Gruppenleistung
Tatsächliche Gruppenleistung = Gruppenpotenzial – Prozessverluste + Prozessgewinne
Gruppenspezifische Prozessverluste und
Prozessgewinne
- Koordinationsverluste
- Verluste/Gewinne verbunden mit individueller Motivation der Mitglieder
- Verluste/Gewinne verbunden mit individuellen Fähigkeiten der Mitglieder
Koordinationsverluste
- Ringelmann-Effekt:
in physischen Aufgaben (z.B. Gewichte stemmen) nimmt die durchschnittliche Leistung der individuellen Gruppenmitglieder mit steigernder Gruppengröße
ab (Koordinations- und Motivationsverluste) - Brainstorming: nominale Gruppen vs. reale Gruppen
(Produktionsblockierung: da in einer Gruppe nur eine Person gleichzeitig reden kann, können die anderen Gruppenmitglieder ihre Meinung nicht zeitgleich äußern) - Statuseffekte
- Mehrheitseffekte bei konjunktiven Aufgaben
Motivationale Verluste
- Soziales Faulenzen
- Dispensability effect
- Sucker effect
Soziales Faulenzen
Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengung, weil die Einzelleistung innerhalb der Gruppenleistung nicht nachzuverfolgen ist
◦ Meist bei additiven Aufgaben
Dispensability effect
Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengung, weil ihre Leistung keinen großen Einfluss auf die der Gruppe zu haben scheint
◦ Für schwächere Mitglieder bei disjunktiven Aufgaben
◦ Für stärkere Mitglieder bei konjunktiven Aufgaben
◦ Stärkerer Effekt bei additiven Aufgaben
Sucker effect
Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengung, um nicht ausgenutzt zu werden, weil sie wahrnehmen oder erwarten, dass andere Gruppenmitglieder sich wenig anstrengen.
◦ Für stärkere Mitglieder bei disjunktiven Aufgaben
◦ Für schwächere Mitglieder bei konjunktiven Aufgaben
◦ Stärkerer Effekt bei additiven Aufgaben
Motivationale Gewinne
- Sozialer Wettbewerb
- Soziale Kompensation
- Köhler-Effekt
Sozialer Wettbewerb
Gruppenmitglieder wollen bei Aufgaben, bei denen die individuelle Leistung nachverfolgt werden kann, innerhalb der Gruppe der/die Beste sein
◦ Bei allen Aufgabentypen, solange die individuellen Leistungen identifiziert werden können
◦ Deshalb wahrscheinlicher bei disjunktiven oder konjunktiven Aufgaben
Soziale Kompensation
stärkere Gruppenmitglieder geben sich mehr Mühe, um die geringere Leistung schwächerer Mitglieder auszugleichen
◦ Hauptsächlich bei additiven Aufgaben
Köhler-Effekt
schwächere Mitglieder arbeiten härter, um zu vermeiden, dass sie für eine schlechte Gruppenleistung verantwortlich sind bzw. gemacht werden
◦ Hauptsächlich bei konjunktiven Aufgaben mit geringen Unterschieden in den Fertigkeiten der
Gruppenmitglieder
Gewinne und Verluste aufgrund individueller Fähigkeiten
Die Fähigkeit individueller Gruppenmitglieder, erfolgreich an einer Aufgabe zu arbeiten, kann durch soziale Interaktion innerhalb der Gruppe verbessert oder eingeschränkt werden:
Einschränkung durch:
◦ Eingeschränkte Aufmerksamkeit (kognitive Restriktion)
◦ Beobachtungslernen bei ineffektiven Strategien (negative Modelle)
Verbesserung durch:
◦ Intellektuelle/kognitive Stimulation
◦ Beobachtungslernen bei effektiven Strategien (positive Modelle)
“Hidden Profile”-Aufgaben
+ Unterscheidung
Eine Entscheidungssituation in der Gruppe, in der Informationen zwischen den Gruppenmitgliedern so aufgeteilt sind, dass keines der Gruppenmitgliedern in der Lage ist, anhand seiner Informationen zur besten Lösung des Problems zu kommen (vs. „manifest
profile“)
Unterscheidung zwischen geteilten und ungeteilten Informationen
Warum ist es schwierig, Hidden-Profile Aufgaben erfolgreich zu bewältigen?
Verhandlungsfokus
◦ Verhandlung auf der Basis von bestehenden Präferenzen
Diskussionsbias
◦ Mehr Diskussionen über geteilte als über ungeteilte Informationen
◦ Wahrgenommene Fürsprecherrolle (eigene Präferenz erklären)
Evaluationsbias
◦ Geteilte Informationen werden als reliabler beurteilt
◦ Informationen, die inkonsistent mit den eigenen sind, werden strenger überprüft
Gruppenpolarisierung
Das Ergebnis einer Gruppendiskussion, beispielsweise die Meinung über die Höhe einer Strafe fällt unter bestimmten Bedingungen extremer aus, als die durchschnittlichen Positionen/Tendenzen der einzelnen Gruppenmitglieder vor der Diskussion.
Auch: Einstellungen, Stereotype, Entscheidung von Geschworenen, Risikobeurteilungen
Gruppenpolarisierung
- Wann ist sie wahrscheinlicher?
Wahrscheinlicher in neu gebildeten Gruppen und bei neuartigen Aufgaben
Gruppenpolarisierung
- Theoretische Erklärungen
◦ Überzeugende Argumente: Argumente anderer Gruppenmitglieder anhören
◦ Sozialer Vergleich: die Position anderer Gruppenmitglieder kennenlernen
◦ Wunsch, positiv von anderen wahrgenommen zu werden und Zustimmung zu erhalten
◦ Selbstkategorisierung und Differenzierung von Fremdgruppen: mehr durch Eigengruppen-Mitglieder als durch Fremdgruppen-Mitglieder beeinflusst werden
Gruppendenken “Groupthink”
Ein Syndrom schlechter Gruppenentscheidungen, bei dem die Mitglieder einer geschlossenen Gruppe
auf Kosten einer realistischen Bewertung von alternativen Handlungsmöglichkeiten Einstimmigkeit anstreben/ Gruppe von an sich kompetenten Personen schlechtere oder realitätsfernere Entscheidungen als möglich trifft, weil jede beteiligte Person ihre eigene Meinung an die erwartete Gruppenmeinung anpasst.
◦ Z.B. Gremien, Ausschüsse, Geschworene, Kabinette…
Management der Gruppenleistung
Aktivitäten, die darauf abzielen, die gruppenspezifische Komponente von Gruppenleistung zu optimieren (d.h. Prozessgewinne zu maximieren, Prozessverluste zu minimieren)
- Zusammensetzung der Gruppe gemäß den Anforderungen der Aufgabestruktur
- Gruppensynchronisation
◦ Aktivitäten, die darauf abzielen, die gemeinsame Generierung, Modifikation und Integration
individueller Beiträge zu optimieren, z.B.:
◦ Kontinuierliche Sichtbarkeit individueller Beiträge herstellen; Wichtigkeit individueller Beiträge herausstellen
◦ Einteilung des Bearbeitungsprozesses in verschiedene Phasen (z.B. Problemanalyse, Zielsetzung, Generierung von
Alternativen, Bewertung positiver und negativer Konsequenzen, Planung der Implementierung, Follow-up)
◦ Dialektische Techniken (formale Implementierung von Debatten in der Gruppe), z.B. “Devil’s Advocate” oder
“Dialectical Inquiry” (einen gegensätzlichen Vorschlag vorbringen/begründen) - Gruppenlernen durch Gelegenheiten, dass Gruppen bzw. ihre Mitglieder mehrfach
gemeinsam ähnliche Aufgaben bearbeiten
Führung
andere beeinflussen, motivieren, ihnen ermöglichen, erfolgreich zur Effektivität der Arbeitsgruppe oder Organisation beizutragen
Verschiedene Ansätze
◦ Führungspersönlichkeit (Traits), z.B. Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität,
Intelligenz
◦ Führungsverhalten, z.B. Förderung von Interaktion, Arbeitsfokus, Betonung von Zielen, individuelle
Unterstützung
◦ Kontingenzansätze: moderierende Rolle situationaler Merkmale (der Geführten, des Arbeitskontexts)
◦ Gruppenführung, geteilte Führung, Gruppenidentität
Effektive Führung
Einfluss auf
◦ Erreichung von Zielen der Arbeitsgruppe oder Organisation
◦ Verhalten, Wahrnehmungen, Einstellungen, Werte, Motivation, Wohlbefinden der „Geführten“
◦ Errungenschaften der Führungsperson selbst
