VL3: Personal- und Eignungsdiagnostik Flashcards
Funktionen der Leistungsbeurteilung: Beispiele für die drei Bereiche
1. Administrative Funktion
z.B. Gehalt-/Lohnfindung, Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen, Dokumentation von Personalentscheidungen, Neugestaltung der Arbeitsbedingungen, personelle Entscheidungen
2. Feedbackfunktion
z.B. Transparenz von Leistungsanforderungen, Verhaltenssteuerung/Führung, Zielvereinbarung zur Leistungsverbesserung und Motivation, Rückmeldung
3. „Forschungsfunktion“
z.B. Evaluation eignungsdiagnostischer Entscheidungen, PE/OE-Maßnahmen,
Anreizsystemen
Ergebnisorientierte Beurteilung mit Beispielen
1. Ergebnisorientierte Beurteilung
-> unmittelbar zählbare Resultate
- Produktivität
- Kundenzufriedenheit
- Rückzugs- und kontraproduktives Verhalten
- rechtliche Beanstandungsfreiheit
Verhaltensbezogene Beurteilung mit Beispielen
2. Verhaltensbezogene Beurteilung
… als tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung
- erfolgskritische Verhaltensweisen, die nur durch Person beeinflusst werden können
- methodisch identifizierbare Verhaltensindikatoren
- Verhalten als weitere Kategorie neben unmittelbar zählbaren Resultaten
- höherer Informationsgehalt von Verhaltensindikatoren für Mitarbeitende: „erreiche
die
Note 1“ versus „lies die 25 Seiten und schreibe Schlüsselbegriffe heraus“
- größeres Steuerungspotential
Beispiel: Bandbreite erfolgskritischer Verhaltensweisen für Führungskräfte
Eigenschaftsbezogene Beurteilung mit Beispielen
3. Eigenschaftsbezogene Beurteilung
- Verwendung eher stabiler Dispositionen mit hohem Abstraktionsgrad
- Häufig im Rahmen der Potentialfeststellung
Beispiel: kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz), Gewissenhaftigkeit, positive
Ausstrahlung, allgemeine Auffassungsgabe, Lernfähigkeit, Durchsetzungsvermögen
Problem: Kann man diese Leistung ändern? - wenig veränderbar, kaum tauglich für
Feedback und Verhaltenssteuerung- Urteilsubjektivität bei manchen Eigenschaften
Erfassung von Leistung: Was bedeuten die Begriffe:
Zurechnungsproblem, Kriteriumsdefizienz, -relevanz und –kontamination?
Zurechnungsproblem:
- ergebnisorientierte Beurteilung
- Problem: Wer ist für die Ergebnisse verantwortlich?
- = Zurechnungsproblem bei manchen Ergebniskriterien (z.B. Verkaufszahlen)
Definitionsprobleme:
- Kriteriumsdefizienz: Teil der tatsächlichen konzeptionellen Leistung, der vom aktuellen Indikator/Kriterium nicht erfasst wird
Ziele der Anforderungsanalyse
- Ableitung und Darstellung von:
-> tätigkeitsspezifischen, -übergreifenden Merkmalen und Befriedigungspotenzialen einer Arbeitstätigkeit in einem Anforderungsprofil
-> Anforderungen: Merkmale der Aufgabe, des Verhaltens und der Person, die zur erfolgreichen Leistungserbringung in Zukunft notwendig sind - Ermittlung von tätigkeitsspezifischen/-übergreifenden Vorrausetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz (oder Aufgabenfeld, Studium, Ausbildungsplatz), für den die Eignung eines Kandidaten in nachfolgenden Schritten festgestellt werden soll
-> Diese Voraussetzungen müssen von Personen erfüllt werden (-> tätigkeitsbezogene Passung), um die gegebenen Arbeitsaufgaben erfolgreich meistern zu können
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Nutzen im Anwendungsfeld Personalauswahl
Nutzen der AAA im Anwendungsfeld Personalauswahl:
- Auswahl der Prädiktoren (Variablen) für eignungsdiagnostisches Verfahren
- Gewichtung von Kriterien in eignungsbezogene Entscheidungen
- Beschreibung in Stellenausschreibung zur Steuerung der Grundrate & Selektionsquote
- für Ansatzpunkte späterer Evaluation und Optimierung des Auswahlverfahrens
Beispiele von Anforderungsmerkmalen nach den drei Ebenen von Schuler.
1. Aufgaben- und Ergebnisanforderungen
Analyse der Aufgabenmerkmale und der Ergebniserwartungen in der Zielposition
Welche Aufgaben müssen erfolgreiche Stelleninhaber bewältigen? Welche
Ergebniserwartungen gibt es?
z.B. englische Texte lesen, verstehen zusammenfassen, Modulprüfungen absolvieren
2. Verhaltensanforderungen
Analyse und Beschreibung arbeitsplatzspezifischer Verhaltensweisen Welche
beobachtbaren Verhaltensweisen zeigen erfolgreiche Stelleninhaber in den
Aufgaben?
z.B. guter sprachlicher Ausdruck, Planungsverhalten in Kleingruppen, Selbstführung
3. Eigenschaftsanforderungen
Ableitung von erfolgskritischen Personenmerkmalen (kogn. Fähigkeiten,
Persönlichkeit, Motive) Welche Persönlichkeitsmerkmale zeichnen erfolgreiche
Stelleninhaber aus?
z.B. emotionale Belastbarkeit, Mathematikwissen
Ansätze und Ergebnisse erfahrungsgeleitet-intuitiver Methoden
1. erfahrungsgeleitet-intuitiv: Anforderungsmerkmalen durch Arbeitsplatzexperten
- freie Assoziation und/oder Nutzung strukturierte Modelle/Bewertungsverfahren auf
Eigenschaftsebene
- Vorteil: Kosten & Plausibilität
- Nachteil: nur Bekanntes wird berichtet, Abhängigkeit von Expertise, wenig
regelgeleitet
Ansätze und Ergebnisse arbeitsplatzanalytisch-empirischer Methoden
2. arbeitsplatzanalytische-empirisch: Systematische Analyse der Aufgaben
- Ableitung von aufgabenbezogenen und verhaltensbezogenen
Anforderungsmerkmalen aus den Aufgabenbeschreibungen
- Vorteil: systematische objektives Vorgehen
- Nachteil: geringe Bandbreite der Verfahren
Ansätze und Ergebnisse personenbezogener Methoden
3. personenbezogene-empirisch: Systematische Analyse der Personen am Arbeitsplatz
3.1 Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique). Förderliche und
hinderliche Verhaltensmerkmale werden anhand realer kritischer Situationen im
Interview erfragt und systematisiert
- Vorteil: reale Situationen und Verhaltensweisen
- Nachteil hoher Aufwand und Populationsabhängigkeit
3.2 empirische Prüfung von statistischen Zusammenhängen zwischen den
Merkmalen der bereits in tätigen Personen sowie deren Leistungsbeurteilung
- Vorteil: Beobachterunabhängig
- Nachteil: Populationsabhängigkeit, abstrakte Eigenschaften der Aufgabenmerkmale
und der Ergebniserwartungen in der Zielposition
Eignungsdiagnostische Verfahren: Ausgewählte Verfahren in den Bereichen und allgemeine Bewertung der prognostischen Validität: Dokumente, Testverfahren, Interviews, Simulationen
- Dokumente (Bewerbungsanschreiben, Zeugnis und Lebenslauf) ca. .30
- Testverfahren (kognitive Leistungs- und Persönlichkeitstests) .54
- Interviews (strukturiert vs. unstrukturiert) .40 bis .20
- Simulationen (Arbeitsprobe .33-.54 und AC .26-.41)
