VL 2: Personalmarketing Flashcards
Verhaltensstile in der Explorationsphase nach Savickas (2002)
Informationsorientierter Stil:
-> problemorientierter Umgang
Normorientierter Stil:
- enge Anlehnung an Vorgaben u. Erwartungen anderer Personen
Vermeidender Stil:
-> eher emotionszentrierte Bewältigungsversuche
Unterscheiden Sie die Aspekte der Passung (Bedürfnis vs. Potenzial) zwischen Beruf und Person.
Potenzialbezogene Passung
- Übereinstimmung zwischen Laufbahnanforderungen im gewünschten Berufsfeld und individueller Fähigkeit, um die Kompetenzen u. Fertigkeiten zu erwerben, die man für erfolgreiche Aufgabenbewältigung braucht,
Bedürfnisbezogene Passung
- Übereinstimmung der Art u. Intensität von Verstärkungen, Belohnungen und Gratifikationen eines Berufsfeldes mit mit den individuellen Bedürfnissen
piksuk
Nenne die RIASEC Dimensionen
RIASEC-Dimensionen:
- praktisch-technisch (R-realistic)
- intellektuell- forschend (I-investigative)
- künstlerisch-sprachlich (A-artistic)
- Sozial (S-social)
- Unternehmerisch (E-enterprising)
- konventionell (C-conventional)
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Was sind die Haupthindernisse einer erfolgreichen
Berufsfindung nach den Laufbahn- und Passungstheorien?
- fehlende klare Präferenzen u. Selbsteinschätzung der eigenen Kompetenzen
- unzutreffende Informationen über die berufliche Umwelt
- Konflikte zwischen Erwartungen des sozialen Umfelds und eigenen Wünschen
- fehlender Zugang zur passenden beruflichen Umwelt
Potenzial- und bedürfnisorientierte Passung: Erklären Sie den Matching-Ansatz.
Berufswahl als erfolgreiches Matching. Ziel ist:
- Passung zwischen dem Beruf mit dortigen Anforderungen und Bedürfnisbefriedigungsmöglichkeiten
- sowie den Bedürfnissen der Person
Unterscheiden Sie internes von externem Personalmarketing.
Externes PM:
- Ziel: attraktiver Arbeitgeber sein; neues+qualifiziertes Personal gewinnen
- bsp. drei Stellschrauben nach Taylor Russel ist externes PM
- Analyse & Kommuniaktion der Berufsanforderungen fürhohe Bewerberpassung
- Bewerbersteuerung für erfolgreiche Personalauswahl(Taylor-Russel)
-> Bewerberansprache
Internes PM:
- Ziel: Mitarbeiter langfristig an Unternehmen binden
- z.B. versch. Bindungsarten (kalkulatives Commitment, affektives commitment etc.)
- Sicherstellen hoher Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
-> Personalbindung
Nenne die drei Stellschrauben nach Taylor Russell
- Stellschraube Grundrate:
- Stellschraube Selektionsquote
- Stellschraube prognostische Validität
Was kann P-Marketing bezüglich der prognostischen Validität unternehmen, um möglichst geeignete Bewerber auszuwählen?
- geeignete (-> prognostisch valide) Instrumente einsetzen
PM und Bindung - Welche Arten des org. Commitment lassen sich unterschieden?
-
Kalkulatives Commitment:
-> Bindung, da Kosten für verlassen des Unternehmens zu hoch -
Affektives Commitment:
-> Bindung, da hohe Identifikation u. emotionale Involviertheit in Aufgaben -
Normatives Commitment:
-> Bindung, da hohe Verpflichtung, dem Unternehmen treu bleiben zu müssen
Welche Auswirkung hat eine hohe affektive
Bindung an das Unternehmen?
- Prädiktor für:
-> geringere Kündigungsabsicht
-> hohe Leistung
-> innovatives Verhalten - Itembeispiel: Ein anderer Arbeitgeber ist nicht vorstellbar
Welche Einflüsse durch Arbeitsgestaltung, Organisationsmerkmale oder Führung gibt es, die organisationale Bindung
verändern können? (ein Beispiel)
Merkmale der Organisation:
- Verletzung des psychologischen Vertrages -> bindungshinderlich (verletzte implizite Erwartungen an Organisation als Gegenleistung für eigenes Engagement u. Loyalität)
- erlebte Unterstützung, Arbeitsplatzsicherheit, gutes Image, flexible Arbeitszeiten -> bindungsförderlich
RIASEC: Was sind zentrale Vorhersagen des Modells?
- Berufliche Gravitationshypothese
- Kongruenz
- Konsistenz (vs. Inkonsistenz)
- Differenziertheit
RIASEC: Berufliche gravitationshypothese
- Personen suchen für sich passende berufliche Umwelten mit Blick auf Fähigkeiten und Interessen
- fehlende Passung -> neue Umwelt wird gesucht
RIASEC: Kongruenz
höhere Kongruenz (d.h. Passung der Orientierung Person/Umwelt):
-> höhere Zufriedenheit
-> geringere Kündigunsabsicht
-> besserer Ausbildungserfolg
RIASEC: Konsistenz (vs. Inkonsistenz)
- dominierende Orientierungen liegen unmittelbar nebeneinander -> hohe Konsistenz (ähnlich)
- je konsistenter, desto bessere Vorhersage der berufl. Präferenzen
RIASEC: Differenziertheit
- Personen werden durch einzelne Grundorientierung charakterisiert
-> hohe Differenziertheit: starke Interessen in einem Bereich und wenig in anderen - Personen mit differenzierten Profilen…
-> können sich eher für Beruf entscheiden
-> haben interessenkonforme Berufswünsche
-> befinden sich Jahre später in kongruenten Ausbildungsgängen wieder
-> sind zufriedener mit der Berufswahl
Stellschraube Grundrate beschreiben, Auswirkungen auf Trefferquote?
Anteil geeigneter Bewerber in der Bewerberpopulation
- Je größer desto höher die Trefferquote
- Vorselektion der Kandidaten
- Gezielte Ansprache (Headhunting)
- Realistische Tätigkeitsvorschau und Warnung vor überzogenen Erwartungen -> Selbstselektion
-> Auswirkung: Selbstselektion vor der Bewerbung
und weniger Kündigung nach Arbeitsantritt
Stellschraube Selektionsquote beschreiben, Auswirkungen auf Trefferquote?
- Ziel: niedrige Quote (Selektionsquote: Freie Stellen/Bewerber)
- Imagearbeit/Employer Branding steigert Zahl der Bewerbungen -> Selektionsquote somit gesenkt
- kommunikationsstarke Stellenausschreibung
Stellschraube prognostische Validität beschreiben, Auswirkungen auf Trefferquote?
- Einsatz geeigneter (-> prognostisch Valide) Instrumente
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Was kann P-Marketing bezüglich der Basis- oder Grundrate unternehmen, um möglichst geeignete Bewerber auszuwählen?
- Vorselektion der Kandidaten
- Selbstselektion durch klaren Anforderungsbezug der Ausschreibung
- Imagearbeit/Employer Branding
- gezielte Ansprache (Headhunting)
Was kann P-Marketing bezüglich der Selektionsquote unternehmen, um möglichst geeignete Bewerber auszuwählen?
- Imagearbeit/Employer Branding
