Trabalho 3 Flashcards
- Duração do Contrato de Trabalho (3º de 21); - Salário e Remuneração (1º de 21); - Equiparação Salarial (15º de 21).
a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
está incorreta, porque a demissão por justa causa é uma penalidade, e a suspensão superior a 30 dias é uma falta praticada pelo empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a
rescisão injusta, e não a justa causa.
A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
Falso. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de emprego, uma vez presente a
eventualidade na prestação dos serviços
Falso.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa
Sim;
São elementos naturais do contrato de trabalho, ilustrativamente, a jornada de trabalho e o salário. Por
ser o salário um desses elementos naturais contratuais, considera a ordem jurídica que o salário mínimo tem de ser pago diretamente pelo empregador ao empregado.
Sim
Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez, desde que
nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
Falso. O erro está na parte final da frase, já que não há nenhum requisito de que um dos períodos seja igual ou superior a 30 dias. Há somente dois requisitos: (i) única prorrogação; (ii) prazomáximo de 90 dias.
A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente garantia
provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
Sim
Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo
determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário, possui
garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
Falso. O erro está na parte final, já os 12 meses de estabilidade são contados após a cessação do auxílio (não da sua cessão – concessão).
Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo determinado deve ser feita por escrito.
Falso, já que não se exige tal prorrogação por escrito. Segundo o art. 451 da CLT, esta prorrogação pode ser até mesmo tácita.
para a proteção do emprego, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período improrrogável
de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que haja concordância formal do empregado e independentemente de previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Falso. Precisa ser mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete
abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
Sim.
O contrato de experiência se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando o seu término coincide com domingo ou feriado e a rescisão ocorre no primeiro dia útil posterior a ele.
Sim. A assertiva está correta porque, nos contratos a termo, a rescisão se dá no último dia, que é o termo final do contrato. Assim, se a rescisão se deu no dia seguinte, o contrato deixou de ser por prazo determinado, enquadrando-se na regra geral (prazo indeterminado).
Os contratos a prazo determinado não podem ultrapassar nenhum dia sequer dos limites legais sob condição de se transformar automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
A pessoa jurídica Z oferece aos seus empregados, que manifestarem interesse e que possuam mais de 5 anos de serviços prestados à empresa, programa de qualificação profissional, com duração de 2 meses, conforme previsto em acordo coletivo, ficando o contrato de trabalho suspenso nesse ínterim. Nessa situação, se, durante o prazo de suspensão do contrato individual do trabalho, houver a dispensa do empregado, o empregador, além das verbas rescisórias, terá de pagar ao empregado multa de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração, anterior à suspensão, conforme estabelecido em acordo ou convenção coletiva
Sim.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Na aposentadoria por invalidez resultante de acidente do trabalho, o momento da extinção do contrato de trabalho coincide com o instante em que é reconhecida formalmente pelo INSS a subsistência das sequelas redutoras da capacidade laborativa do operário, após o período inicial de recuperação e tratamento previsto em regulamento.
Falso. O art. 475 da CLT dispõe que o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. Há, então, uma hipótese clara de suspensão do contrato de trabalho. Sendo, então, uma suspensão, o empregador não tem o dever de pagar salário ao funcionário, em relação ao referido período entre o reconhecimento no agravo da saúde e a efetiva aposentação. Nesse período, é comum o trabalhador estar em gozo de licença saúde. O tempo de serviço na empresa também fica suspenso.
O fato de um empregado ficar afastado da sua empresa empregadora por auxílio-doença acidentário em razão de doença degenerativa afasta o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho e, em consequência, torna indevidos os depósitos do FGTS.
Sim.
Sabe-se que nos casos de suspensão contratual não há – em regra – o recolhimento de FGTS nem cômputo do tempo de serviço. No entanto, na ocorrência de acidente de trabalho e serviços militar obrigatório (art. 15 da Lei FGTS), cabe ao empregador fazer referido recolhimento.
Art. 15.
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
No caso da questão, embora o empregado estivesse recebendo auxílio doença acidentário perante o órgão previdenciário, não houve efetivamente nexo de causalidade (vínculo entre a conduta e o dano), pois a doença degenerativa não é causa de doença no trabalho.
Art. 20.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado
habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Assim, para efeitos da relação de trabalho é essencial que haja nexo de causalidade, o que não ocorreu no caso e, por isso, é afastado o art. 15 da Lei do FGTS.
Aliás, sendo hipótese contrária, ou seja, não sendo reconhecido auxílio doença acidentário pelo INSS, mas havendo nexo de causalidade entre a atividade (conduta) e a doença (dano), o recolhimento de FGTS será devido.
RPS. Art. 337. O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo. I - o acidente e a lesão; II - a doença e o trabalho; e III - a causa mortis e o acidente.
Nos termos da legislação trabalhista vigente, NÃO é considerado período de interrupção do contrato de trabalho para o empregado o tempo que se fizer necessário quando estiver participando de reunião oficial promovida por organismo internacional.
Sim. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Um contrato de trabalho pode ter prazo determinado a depender da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
CORRETA: o contrato de trabalho por prazo determinado tem suas hipóteses previstas em lei
Art. 443 -
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Perceba pelo dispositivo, que o contrato por prazo determinado não é somente aquele com termo prefixado. O § 1º do art. 443 traz outras duas hipóteses que o justificam: serviços especializados e realização de certo acontecimento de previsão aproximada. Veja cada um deles:
- Termo prefixado: é o termo certo para acabar o contrato, prazo fixo do dia final, por exemplo, o contrato de experiência.
- Serviços especializados: nestes contratos verifica-se uma necessidade de ampliação dos serviços que não se limita a um ofício específico, diferente daquela prestada pelo empregador normalmente. Ademais, o termo final é incerto, pois depende de um fato determinante, porém previsível. É o caso de contratação de vendedores para as festividades natalinas e também o contrato temporário intermediado por empresa.
- Certo acontecimento suscetível de previsão aproximada: neste caso, não se trata de ampliação de serviço ou atividade especializada, mas de contratação que depende de fato gerador do contrato, por exemplo, contrato de safra (zacional).
A aposentadoria por invalidez acarreta a suspensão do contrato de trabalho e não possibilita a liberação dos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço.
Falso, acarreta a suspensão do contrato de trabalho e possibilita a liberação dos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço.
A aposentadoria – independente da modalidade – é hipótese de levantamento dos valores de FGTS. Não confunda com extinção do contrato por causa da aposentadoria do empregado!
A aposentadoria não é causa de extinção contratual e uma vez realizada caberá as parcelas da dispensa sem justa causa, inclusive indenização compensatória de 40% e levantamento do FGTS.
O contrato temporário de trabalho possibilita a contratação de empregados diretamente pelo empregador, mesmo fora das hipóteses do artigo 443, parágrafo 2º, da CLT, desde que tal esteja previsto em acordo ou convenção coletiva, representando acréscimo do número de empregados.
CORRETA: trata-se de literalidade da Lei 9.601/98 que trata das normas gerais do contrato de trabalho por prazo determinado.
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregado.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sim.
O jus variandi extraordinário representa alteração contratual que impacta substancialmente o contrato de trabalho, podendo ocorrer, com mútuo consentimento e desde que não implique em prejuízo direto ou indireto para o empregado.
Falso. Como o item menciona jus variandi extraordinário, não só está errado o consentimento, mas também a parte que diz “desde que não implique prejuízo”. A ausência de prejuízo é uma característica do jus variandi ordinário.
O jus variandi extraordinário é aquele que admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses excepcionais, dentro dos limites legais. Ou seja, a alteração irá prejudicar o empregado, mas, ainda assim, a legislação admite que seja feita, nessas hipóteses especiais.
Como exemplo, cita-se a reversão ao cargo efetivo do empregado que exerce função de confiança (art. 468, §1º) e a alteração na data de pagamento do salário ao empregado, desde que dentro do período máximo para pagamento previsto na legislação (OJ 159 SDI-1).
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Sim.
Regra geral, a jornada normal é de 8 horas diárias e totaliza 44 horas semanais, previsto no art. 7º, XIII da CF/88. É possível que por acordo, ainda que coletivo, haja diminuição da jornada, mas não o aumento, ressalvada a compensação de jornada.
O legislador permitiu, contudo, que fosse possível a redução de jornadas, mediante acordo ou negociação coletiva. Além do dispositivo constitucional acima transcrito, o art. 58 da CLT prevê essa possibilidade redutora da jornada normal diária, vejamos:
Art. 58 da CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
A jornada de trabalho normal, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite, não se enquadrando nessa hipótese, em regra, o empregado em regime de teletrabalho.
Sim.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (duração do trabalho):
III - os empregados em regime de teletrabalho.
a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Sim