Trabalho 3 Flashcards
- Duração do Contrato de Trabalho (3º de 21); - Salário e Remuneração (1º de 21); - Equiparação Salarial (15º de 21).
a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
está incorreta, porque a demissão por justa causa é uma penalidade, e a suspensão superior a 30 dias é uma falta praticada pelo empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a
rescisão injusta, e não a justa causa.
A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
Falso. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de emprego, uma vez presente a
eventualidade na prestação dos serviços
Falso.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa
Sim;
São elementos naturais do contrato de trabalho, ilustrativamente, a jornada de trabalho e o salário. Por
ser o salário um desses elementos naturais contratuais, considera a ordem jurídica que o salário mínimo tem de ser pago diretamente pelo empregador ao empregado.
Sim
Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez, desde que
nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
Falso. O erro está na parte final da frase, já que não há nenhum requisito de que um dos períodos seja igual ou superior a 30 dias. Há somente dois requisitos: (i) única prorrogação; (ii) prazomáximo de 90 dias.
A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente garantia
provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
Sim
Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo
determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário, possui
garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
Falso. O erro está na parte final, já os 12 meses de estabilidade são contados após a cessação do auxílio (não da sua cessão – concessão).
Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo determinado deve ser feita por escrito.
Falso, já que não se exige tal prorrogação por escrito. Segundo o art. 451 da CLT, esta prorrogação pode ser até mesmo tácita.
para a proteção do emprego, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período improrrogável
de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que haja concordância formal do empregado e independentemente de previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Falso. Precisa ser mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete
abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
Sim.
O contrato de experiência se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando o seu término coincide com domingo ou feriado e a rescisão ocorre no primeiro dia útil posterior a ele.
Sim. A assertiva está correta porque, nos contratos a termo, a rescisão se dá no último dia, que é o termo final do contrato. Assim, se a rescisão se deu no dia seguinte, o contrato deixou de ser por prazo determinado, enquadrando-se na regra geral (prazo indeterminado).
Os contratos a prazo determinado não podem ultrapassar nenhum dia sequer dos limites legais sob condição de se transformar automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
A pessoa jurídica Z oferece aos seus empregados, que manifestarem interesse e que possuam mais de 5 anos de serviços prestados à empresa, programa de qualificação profissional, com duração de 2 meses, conforme previsto em acordo coletivo, ficando o contrato de trabalho suspenso nesse ínterim. Nessa situação, se, durante o prazo de suspensão do contrato individual do trabalho, houver a dispensa do empregado, o empregador, além das verbas rescisórias, terá de pagar ao empregado multa de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração, anterior à suspensão, conforme estabelecido em acordo ou convenção coletiva
Sim.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Na aposentadoria por invalidez resultante de acidente do trabalho, o momento da extinção do contrato de trabalho coincide com o instante em que é reconhecida formalmente pelo INSS a subsistência das sequelas redutoras da capacidade laborativa do operário, após o período inicial de recuperação e tratamento previsto em regulamento.
Falso. O art. 475 da CLT dispõe que o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. Há, então, uma hipótese clara de suspensão do contrato de trabalho. Sendo, então, uma suspensão, o empregador não tem o dever de pagar salário ao funcionário, em relação ao referido período entre o reconhecimento no agravo da saúde e a efetiva aposentação. Nesse período, é comum o trabalhador estar em gozo de licença saúde. O tempo de serviço na empresa também fica suspenso.
O fato de um empregado ficar afastado da sua empresa empregadora por auxílio-doença acidentário em razão de doença degenerativa afasta o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho e, em consequência, torna indevidos os depósitos do FGTS.
Sim.
Sabe-se que nos casos de suspensão contratual não há – em regra – o recolhimento de FGTS nem cômputo do tempo de serviço. No entanto, na ocorrência de acidente de trabalho e serviços militar obrigatório (art. 15 da Lei FGTS), cabe ao empregador fazer referido recolhimento.
Art. 15.
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
No caso da questão, embora o empregado estivesse recebendo auxílio doença acidentário perante o órgão previdenciário, não houve efetivamente nexo de causalidade (vínculo entre a conduta e o dano), pois a doença degenerativa não é causa de doença no trabalho.
Art. 20.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado
habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Assim, para efeitos da relação de trabalho é essencial que haja nexo de causalidade, o que não ocorreu no caso e, por isso, é afastado o art. 15 da Lei do FGTS.
Aliás, sendo hipótese contrária, ou seja, não sendo reconhecido auxílio doença acidentário pelo INSS, mas havendo nexo de causalidade entre a atividade (conduta) e a doença (dano), o recolhimento de FGTS será devido.
RPS. Art. 337. O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo. I - o acidente e a lesão; II - a doença e o trabalho; e III - a causa mortis e o acidente.
Nos termos da legislação trabalhista vigente, NÃO é considerado período de interrupção do contrato de trabalho para o empregado o tempo que se fizer necessário quando estiver participando de reunião oficial promovida por organismo internacional.
Sim. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Um contrato de trabalho pode ter prazo determinado a depender da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
CORRETA: o contrato de trabalho por prazo determinado tem suas hipóteses previstas em lei
Art. 443 -
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Perceba pelo dispositivo, que o contrato por prazo determinado não é somente aquele com termo prefixado. O § 1º do art. 443 traz outras duas hipóteses que o justificam: serviços especializados e realização de certo acontecimento de previsão aproximada. Veja cada um deles:
- Termo prefixado: é o termo certo para acabar o contrato, prazo fixo do dia final, por exemplo, o contrato de experiência.
- Serviços especializados: nestes contratos verifica-se uma necessidade de ampliação dos serviços que não se limita a um ofício específico, diferente daquela prestada pelo empregador normalmente. Ademais, o termo final é incerto, pois depende de um fato determinante, porém previsível. É o caso de contratação de vendedores para as festividades natalinas e também o contrato temporário intermediado por empresa.
- Certo acontecimento suscetível de previsão aproximada: neste caso, não se trata de ampliação de serviço ou atividade especializada, mas de contratação que depende de fato gerador do contrato, por exemplo, contrato de safra (zacional).
A aposentadoria por invalidez acarreta a suspensão do contrato de trabalho e não possibilita a liberação dos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço.
Falso, acarreta a suspensão do contrato de trabalho e possibilita a liberação dos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço.
A aposentadoria – independente da modalidade – é hipótese de levantamento dos valores de FGTS. Não confunda com extinção do contrato por causa da aposentadoria do empregado!
A aposentadoria não é causa de extinção contratual e uma vez realizada caberá as parcelas da dispensa sem justa causa, inclusive indenização compensatória de 40% e levantamento do FGTS.
O contrato temporário de trabalho possibilita a contratação de empregados diretamente pelo empregador, mesmo fora das hipóteses do artigo 443, parágrafo 2º, da CLT, desde que tal esteja previsto em acordo ou convenção coletiva, representando acréscimo do número de empregados.
CORRETA: trata-se de literalidade da Lei 9.601/98 que trata das normas gerais do contrato de trabalho por prazo determinado.
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregado.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sim.
O jus variandi extraordinário representa alteração contratual que impacta substancialmente o contrato de trabalho, podendo ocorrer, com mútuo consentimento e desde que não implique em prejuízo direto ou indireto para o empregado.
Falso. Como o item menciona jus variandi extraordinário, não só está errado o consentimento, mas também a parte que diz “desde que não implique prejuízo”. A ausência de prejuízo é uma característica do jus variandi ordinário.
O jus variandi extraordinário é aquele que admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses excepcionais, dentro dos limites legais. Ou seja, a alteração irá prejudicar o empregado, mas, ainda assim, a legislação admite que seja feita, nessas hipóteses especiais.
Como exemplo, cita-se a reversão ao cargo efetivo do empregado que exerce função de confiança (art. 468, §1º) e a alteração na data de pagamento do salário ao empregado, desde que dentro do período máximo para pagamento previsto na legislação (OJ 159 SDI-1).
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Sim.
Regra geral, a jornada normal é de 8 horas diárias e totaliza 44 horas semanais, previsto no art. 7º, XIII da CF/88. É possível que por acordo, ainda que coletivo, haja diminuição da jornada, mas não o aumento, ressalvada a compensação de jornada.
O legislador permitiu, contudo, que fosse possível a redução de jornadas, mediante acordo ou negociação coletiva. Além do dispositivo constitucional acima transcrito, o art. 58 da CLT prevê essa possibilidade redutora da jornada normal diária, vejamos:
Art. 58 da CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
A jornada de trabalho normal, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite, não se enquadrando nessa hipótese, em regra, o empregado em regime de teletrabalho.
Sim.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (duração do trabalho):
III - os empregados em regime de teletrabalho.
a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Sim
O horário de trabalho de João está distribuído em turnos para cobrir todo o período de atividade da empresa onde ele trabalha, que funciona ininterruptamente. João integra equipe de trabalho sujeita a sistema de revezamento, com alternância, para cada empregado, de jornadas diurnas e noturnas. Nessa situação hipotética, considerando-se que a jornada máxima para quem labora em turno ininterrupto de revezamento, de acordo com a Constituição Federal, é de seis horas diárias, caso João trabalhe oito horas por dia, será necessário um acordo escrito de compensação de jornada, sob pena de o empregador ter de lhe pagar duas horas extras diárias.
Falso.
Regra geral aplica-se jornada de 6h para o turno de revezamento, cuja exceção poderá ser prevista em negociação coletiva.
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Sim.
Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado presta serviços ao empregador ou então
permanece à disposição do mesmo.
A duração do trabalho é um conceito que envolve a jornada de trabalho, os horários de trabalho e os
descansos trabalhistas
Diferencie sobreaviso de prontidão.
Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas.
As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas.
As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora
normal.
Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Não basta apenas o uso de meios de comunicação fornecidos pela empresa para que se configure o sobreaviso.
Em alguns casos, o empregador concede intervalo não previsto em lei como, por exemplo, um
intervalo para lanche de 15 minutos aos que laboram 8 horas por dia. Conta como tempo a disposição do empregador?
Sim. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Nestes períodos o empregado não trabalha, mas permanece à disposição do empregador e, portanto, os períodos devem ser incluídos na jornada de trabalho.
Cuidado para não confundir os conceitos: os intervalos legais, como para almoço, têm previsão legal e por
isso não são considerados à disposição do empregador - O sobreaviso se caracteriza pelo fato do empregado ficar em sua casa (e não em outro local), aguardando ser chamado para o serviço. Permanece em estado de expectativa durante o seu descanso, aguardando ser chamado a qualquer momento.
Deixaram de ser computadas como jornada extraordinária as variações de jornada em que o empregado adentra/permanece dentro da empresa exercendo atividades particulares ou quando busca proteção pessoal (em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas).
Sim. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
Sim. Foi excluído a hora in itinere.
Ou seja, a jornada de trabalho tem início no momento em que o empregado chega no seu efetivo posto de
trabalho.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Sim. Tempo residual à disposição do empregador.
Se algum destes requisitos for extrapolado, toda a variação será acrescentada na jornada de trabalho.
A duração do trabalho normal é não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Sim.
Sendo o módulo semanal de 44 horas, trabalha 220h no mês: 44/6= 7.33h por semana (contado um dia de DSR). 7.33 x 30 = 220.
O negociado pode se sobrepor ao legislado, porém, a negociação fica limitada à jornada constitucional que acabamos de estudar:
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.
Para caracterização do turno ininterrupto de revezamento não basta que a jornada seja de 06 horas. É imprescindível que haja significativa alternância de horários de trabalho do trabalhador compreendendo dia e noite.
Sim. Será jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Exemplo: um empregado que trabalha na câmara fria de um frigorífico, cumprindo horários de trabalho
alternados nos dias da semana de 08h00min às 14h00min, 17h00min às 23h00min e 01h00min às 07h00min, de acordo com a necessidade da empresa.
Caso o empregado laborasse em turno fixo (somente de manhã, somente de tarde ou somente de noite, sem alternância), não seria o caso de aplicabilidade das regras atinentes ao turno ininterrupto de revezamento.
Se o empregador concede um intervalo intrajornada (15 minutos para lanche, por exemplo), isso descaracteriza o regime de TIR?
Não, visto que o termo “ininterrupto” se refere à alternância dos turnos em si, e não impede que
haja intervalo intrajornada (durante o turno) para descanso dos empregados.
Ademais, é irrelevante que a atividade da empresa
se desenvolva de forma ininterrupta.
É permitido que haja turnos de revezamento com jornadas de até 08 horas. Caso não haja tal previsão na negociação coletiva as horas excedentes à 6ª deverão ser remuneradas como extraordinárias.
Sim.
Se houver previsão em negociação coletiva, por exemplo, de jornada de 07 (sete) horas em turnos
ininterruptos, haveria o pagamento da 7ª hora, mas não caberia o pagamento do adicional (mínimo de 50%)
Considere que Jacinto esteja sujeito ao turno ininterrupto de revezamento e tenha trabalhado das 16 horas às 22 horas do sábado e retornado ao trabalho na segunda-feira seguinte para cumprir jornada das 6 horas às 12 horas. Nessa situação, Jacinto não tem direito ao pagamento de hora extra.
Falso. DSR = 24h. Intervalo interjornadas= 11h.
Alternativa incorreta, pois Jacinto faria jus a 3 horas extras. Ele só deveria trabalhar a partir das 9h.
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional.
intermitente é o contrato de trabalho escrito no qual a
prestação de serviços não é contínua.
Sim.
Surgindo a necessidade, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços. O empregado deve ser convocado com antecedência de, no mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. O obreiro tem o prazo de
1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se como recusa o silêncio.
Se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida:
A duração normal do trabalho dos empregados em bancos será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
Sim. Bancários.
A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um
intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação.
Entretanto, nem todos os empregados da categoria serão vinculados à limitação de jornada definida acima,
visto que a lei traz a exceção dos ocupantes de funções de gerência, fiscalização, chefia e equivalentes:
CLT, art. 224, § 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário
do cargo efetivo.
Além disso, o gerente também não estará sujeito a controle de jornada - quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Essa última regra se aplicaria ao gerente geral da agência, enquanto a do art. 224 se aplicaria aos gerentes de contas, de relacionamento, etc.
A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e seis) semanais.
Sim. Ademais, o tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de pagamento do salário.
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou
subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos
operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e
seis) horas semanais.
Sim. É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia.
Os operadores de teleatendimento e telemarketing (atividades recentes, que não existiam quando da
publicação da CLT) não possuem restrição legal de sua jornada de trabalho. Ainda não há consenso doutrinário sobre a aplicação analógica do artigo 227 da CLT (comentado ao lado) para as atividades de teleatendimento e telemarketing.
A duração normal do trabalho dos empregados jornalistas não deverá exceder de 5 (cinco) horas, tanto de dia como à noite.
Sim. Poderá a duração normal do trabalho ser elevada a 7 (sete) horas, mediante acordo escrito, em que se estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição.
Quanto aos operadores cinematográficos a Consolidação define jornada padrão de 06 (seis) horas;
O que é trabalho em regime parcial?
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Assim, duas situações de trabalhador em regime de tempo parcial:
a) sem prestação de horas extras: limite semanal de 30 horas;
b) com a possibilidade de prestar horas extras (no máximo, 6): limite semanal de 26 horas ( +6h extras).
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. - abriu possibilidade de que, mediante negociação coletiva, empregados sujeitos à jornada padrão de 08 horas pudessem ter seu regime de trabalho alterado para tempo parcial, mediante a redução proporcional dos salários.
A jornada extraordinária (também conhecida como sobrejornada ou horas extraordinárias) é o lapso
temporal em que o empregado permanece laborando após sua jornada padrão (jornada normal).
Sim.
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
Tem-se a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento
à do normal.
é viável (e bastante comum) que acordos coletivos de trabalho (ACT) e convenções coletivas de trabalho (CCT) prevejam percentuais maiores que 50%.
A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador, é nula.
Sim. impossibilidade de pré-contratação de horas
extraordinárias.
toda hora suplementar será remunerada com o respectivo adicional?
Falso. No caso de regime de compensação de horas haverá a prestação de labor além da jornada padrão, mas, como as horas serão compensadas, não será devido o respectivo adicional.
A noção de jornada extraordinária não se estabelece em função da remuneração suplementar à do trabalho normal (isto é, pelo pagamento do adicional de horas extras).
Estabelece-se em face da ultrapassagem da fronteira normal da jornada. A remuneração do adicional é apenas um efeito comum da sobrejornada, mas não seu elemento componente necessário.
Quais são as hipóteses de compensação de jornada?
Compensação mensal - validade demanda acordo escrito ou tácito entre empregador e empregado;
Compensação que ultrapassa o módulo mensal:
- SEMESTRAL: sua validade demanda acordo escrito;
- ANUAL: sua validade demanda previsão em negociação coletiva.
O resultado disto é que não será devido pagamento de adicional de horas
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Sim. Apesar de a CLT não ter mencionado o acordo verbal, entende-se que ele também será válido, já que, até mesmo, o tácito é aceito.
O banco de horas atende ao jus variandi do empregador, que exigirá mais labor (hora extras) quando haja maior demanda do mercado e, ao revés, quando a produção ficar em ritmo mais lento, poderá dispensar o empregado de alguns dias de trabalho para compensar as horas positivas do banco, tudo isso sem pagamento de horas extraordinárias.
Sim. O banco de horas semestral pode ser estabelecido por meio de acordo individual escrito.
Já em relação ao banco de horas anual, por força do disposto no §2º do art. 59, a CLT exige o ajuste mediante
negociação coletiva, mesmo após a reforma trabalhista.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Por fim, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
II - banco de horas anual
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Sim.
Exemplo: um empregado que, sem ter acordado a compensação de jornada com seu empregador, laborou durante 44 horas durante uma semana. Dessas 44 horas, ele laborou 10 horas de segunda a quinta-feira, e mais 4 horas na sexta-feira, totalizando as 44.
Ele deve receber cada uma dessas horas como extra?
A resposta é não, pois, no total, ele não extrapolou a jornada pela qual ele é remunerado.
Isto porque o salário do empregado já inclui todas as horas trabalhadas, e, por isso, o não atendimento das
exigências legais (acordo individual) implicará pagamento apenas do respectivo adicional.
Nesse caso, por força do art. 59-B ao lado, ele não deve receber tais horas como extra, mas apenas o adicional de 50% relativo a cada uma delas.
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Sim.
Para os empregadores menores de idade, a compensação de jornada exige previsão em ACT/CCT
Sim
O que acontece se o empregado tem o contrato de trabalho rescindido antes de ser “zerado” o saldo de horas a compensar?
As horas deverão ser pagas como horas extras por ocasião da sua rescisão, considerando o valor-hora da remuneração à época da rescisão.
É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas e descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Sim. 12x36.
A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto
no caput deste artigo [12x36] abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
Obs:
1) Os trabalhadores em escala de 12x36 não têm direito à remuneração em dobro pelos feriados trabalhados, tampouco em relação aos domingos trabalhados.
Portanto, se a escala de trabalho recai em um feriado, por exemplo, considera-se que tal labor está naturalmente compensado, já que o empregado teria outras 36hs de descanso na sequência.
2) possibilidade de que os intervalos intrajornada na escala 12x36 não sejam necessariamente concedidos. Pela parte final do dispositivo acima, tais intervalos podem ser observados ou, caso não sejam concedidos, serão indenizados.
3) Tais trabalhadores não têm direito ao recebimento de adicional noturno (ou à redução ficta da hora noturna) pela prorrogação de trabalho noturno.
4) É possível o estabelecimento de jornada 12x36 em atividade insalubre sem a necessidade de licença prévia do MTb.
5) tratando-se da escala 12x36, o TST tem considerado
que a prestação de horas extras habituais torna inválido tal regime.
Existem situações previstas em lei nas quais a realização de horas extraordinárias independerá de acordo entre empregador e empregado. Quais os casos?
Sim. Prorrogação de jornada em necessidades imperiosas.
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
- Força maior: todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
O trabalho aqui não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
A sobrejornada em caso de força não mais requer comunicação à autoridade competente em matéria de trabalho; e há previsão celetista de sobrejornada de menores nos casos de força maior.
- Serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto: são caracterizados como situações nas quais o labor do empregado é emergencial para que não haja prejuízo ao
empregador.
O exemplo típico é a guarda de produtos perecíveis.
A sobrejornada em caso de serviços inadiáveis não mais requer comunicação à autoridade competente em matéria de trabalho.
Não há limite expressamente fixado na CLT
- As paralisações empresariais para recuperação do tempo perdido: casos nos quais a atividade empresarial sofreu solução de continuidade, e as horas extras serão exigidas do empregado independente de acordo para recuperar o tempo perdido com a interrupção da atividade do estabelecimento causado por força maior.
Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
A CLT passou a possibilitar que negociação coletiva
dispense autorização prévia da autoridade competente para prorrogação de jornada em atividades insalubres.
Sim. Reforma trabalhista.
O trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Sim. E com relação à hora ficta noturna, esta representa 52º30’.
Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Assim, um empregado que labora das 22h00min às 05h00min trabalha efetivamente 07 horas, mas isto
representa 08 horas de trabalho para fins de remuneração (52º30’ x 8 = 7 horas).
Se o trabalho iniciou no período noturno e foi prorrogado, ao labor realizado na prorrogação também se aplica o adicional noturno.
Exemplo 1: um empregado urbano labora das 21hs às 04hs, tendo direito à redução da hora noturna e ao
adicional noturno entre o período compreendido das 22hs às 04hs26.
Exemplo 2: um porteiro labora das 22hs às 05hs, mas em determinado dia teve que permanecer na portaria
do edifício até a chegada do outro empregado, que ocorreu somente às 07hs. Ele terá direito à redução ficta e ao adicional noturno entre o período
compreendido das 22hs às 07hs (mesmo não sendo considerado noturno o período após as 05hs).
Relembro que os empregados na escala de 12 x36 não possuem direito a este adicional ou à hora ficta sobre
a prorrogação da jornada noturna (CLT, art. 59-A, parágrafo único). Ou seja, eles fazem jus ao adicional
noturno (e à redução ficta da hora noturna) sobre o período efetivamente noturno, mas não têm direito a
estes benefícios sobre o período laborado mediante prorrogação de jornada noturna.
Exemplo 3: uma enfermeira, laborando em escala 12x36, inicia seu turno às 22hs. Ela possui direito ao
adicional noturno apenas até as 05hs, sendo o trecho de sua jornada após as 05hs não irá ensejar a percepção do adicional noturno.
os empregados submetidos aos turnos ininterruptos de revezamento fazem jus à hora noturna reduzida.
Sim
Considera-se trabalho noturno, no caso de trabalhador rural, o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária
Sim. E o adicional é de 25%.
As normas sobre duração ou intervalos não se enquadram como sendo de segurança e saúde para fins de negociação coletiva. Ou seja, as regras sobre duração do trabalho e intervalos são passíveis de negociação.
Sim.
Intervalo intrajornada é o intervalo concedido durante a jornada, para descanso e alimentação. Qual é o seu prazo?
3 situações:
- Jornada igual ou inferior a 04 horas: não há obrigatoriedade de concessão de intervalo intrajornada;
- Jornada maior que 04 horas e igual ou inferior a 06
horas: Intervalo de 15 minutos; - Jornada superior a 06 horas: Intervalo de 1 a 2 horas
Para que haja intervalo intrajornada superior a 2 horas é necessário acordo escrito (entre empregador e
empregado) ou previsão em negociação coletiva.
Após a reforma trabalhista, a CLT passou a permitir a redução do intervalo intrajornada para jornadas
superiores a 06 horas mediante negociação coletiva. É a prevalência do “negociado sobre o legislado”.
Tal redução, que somente pode se dar por meio de negociação coletiva, fica limitada ao mínimo de 30
minutos de intervalo.
Outra possibilidade de redução do intervalo mínimo, consiste na redução com autorização do MTb. Entende o TST que, mesmo havendo autorização do MTb, não se admite tal redução nos dias de trabalho em que houver prestação de horas extras (ainda que esporádicas)
Nos casos em que o empregador não concede o intervalo intrajornada mínimo, quais são as consequências?
No âmbito administrativo haverá a autuação pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, e na esfera trabalhista a
obrigatoriedade do pagamento do período não concedido com o respectivo adicional.
Art. 71, § 4º: A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
por exemplo, caso o empregado trabalhe 8 horas e o intervalo é parcialmente concedido (por exemplo, deveria conceder 1 hora e concedeu apenas 30 minutos) apenas os 30 minutos não concedidos
devem ser pagos como extra. (mesmo pagando o adicional poderá ser autuado).
tal quantia paga terá natureza indenizatória, de forma
que não irá repercutir em outras verbas.
Ademais, a redução eventual e ínfima do intervalo intrajornada, assim considerada aquela de até 5
(cinco) minutos no total, somados os do início e término do intervalo, decorrentes de pequenas variações de sua marcação nos controles de ponto, não atrai a incidência do artigo 71, § 4º, da CLT. A extrapolação desse limite acarreta as consequências jurídicas previstas na lei e na jurisprudência.
Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Sim. Repouso remunerado, em função do tipo de trabalho que exerce.
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo e abrange digitação, por aplicação analógica), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá
um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
Deste modo, estas são situações em que o empregado não estará prestando serviços, mas por força de lei,
e tendo em vista que a natureza gravosa destes serviços assim o exige, deverão ser concedidos tais intervalos remunerados.
Outra categoria que possui intervalo diferenciado são os trabalhadores em minas de subsolo: 15min a cada 3h de trabalho.
Serviços de telefonia, radiotelefonia e radiotelegrafia - variáveis 20min de descanso para cada 3hs de
trabalho contínuo.
Quanto aos domésticos, LC 150 admite que o horário de almoço seja reduzido para 30 minutos, desde que sejam liberados do trabalho também 30 minutos mais cedo e que tal pacto se dê por escrito.
SIm.
Entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
Sim. Intervalo interjornadas.
Aqui também caberá pagamento de adicional caso desrespeitado o intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas de trabalho.
Deve haver um intervalo de 35 horas (24h + 11h) durante a semana, conjugando-se o DSR e o
intervalo interjornadas.
O repouso semanal remunerado (RSR) é o período de 24 horas consecutivas em que o empregado não
trabalha e nem permanece à disposição do empregador
Sim. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos.
Especificamente para o caso de atividades do comércio em geral, que usualmente funcionam nos fins de semana (restaurantes, bares, supermercados, etc.), a Lei 10.101/2000 estabeleceu um critério objetivo para
a coincidência do DSR com os domingos:
‘O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de
proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva’.
Assim, para as atividades que não se enquadrem no comércio em geral, entende-se que o DSR deve coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço.
Ademais, tal descanso sempre deverá ser concedido, mas sua remuneração está condicionada à assiduidade
e pontualidade do empregado: Se o empregado faltar injustificadamente ou não for pontual, perderá a remuneração do descanso semanal.
O descanso semanal em si, entretanto, continua a ser devido!
Se o empregado, por exemplo, folga um dia, trabalha outros quatorze e depois folga mais um dia, estão sendo concedidos tempestivamente os DSR?
Descanso hebdomadário: o descanso deve ocorrer após seis dias de trabalho.
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.
Agora, o que acontece se o empregado labora no domingo ou em um feriado?
Deve haver:
✓ a compensação (caso em que o trabalhador deixaria de trabalhar outro dia da semana) OU
✓ pagamento em dobro.
‘O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.
a troca do dia do feriado é um dos assuntos em que o negociado prevalece sobre o legislado
A regra geral é que haja controle da jornada, nos termos do artigo 74 da CLT, visto que este controle ocorre em benefício do empregado, com o fito de fazer com que sejam respeitados os limites máximos das jornadas laborais.
Sim.
Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
Sim. O estabelecimento com mais de 20 empregados deve possuir controle de jornada, que não necessariamente deve ser eletrônico.
Quando o estabelecimento possui menos de 20 empregados a CLT não instituiu como obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, da mesma forma como o fez para as outras empresas.
Entretanto, isto não significa tais empresas estejam desobrigadas de respeitar as regras atinentes a jornada e descanso.
Apesar da não existência de regra objetiva de como se dará o controle, é certo que os empregados de tais
estabelecimentos estão abrangidos pelas normas de limitação da jornada, concessão de descansos intra e
interjornadas, pagamento de horas extraordinárias etc.
Tem-se ainda a possibilidade de negociação coletiva quanto à modalidade de registro do ponto
Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Sim.
Neste “controle por exceção”, não há necessidade do registro diário de todos os horários de entrada e
saída do empregado. São registradas apenas as situações excepcionais, em que o empregado presta horas extras, se atrasa, sai de férias etc.
O que é o ponto britânico?
Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Jornada não controlada ocorre nos casos de empregados não abrangidos pelas regras de duração do trabalho, que são: os gerentes, os que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e os teletrabalhadores.
Sim.
art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão;
III - os empregados em regime de teletrabalho.
(Capítulo II - Da Duração do Trabalho) trata da jornada de trabalho, descanso, intrajornada, descanso interjornada e trabalho noturno. Como conclusão, os empregados indicados nos incisos no art. 62 não possuem, em princípio, direito a horas extras e demais direitos abrangidos no mencionado capítulo da CLT.
O DSR é devido, pois não foi previsto neste capítulo da CLT, e sim em outra lei. Portanto, se o empregado
nesta situação labora durante o DSR ou durante um feriado, há entendimentos do TST de que ele teria
direito a remuneração em dobro.
Ademais, tais empregados podem vir a ser
destinatários das regras de controle de jornada caso a realidade fática demonstre haver fiscalização e
controle de horários e jornada pelo seu empregador.
Em princípio, trabalhadores externos estão excluídos do controle de jornada. No entanto, em alguns casos é faticamente possível que o empregador realize o controle de horários. Nestas situações, se o empregado alega judicialmente o desrespeito aos intervalos intrajornada, é ônus do próprio empregado provar tal alegação. Isto ocorre em virtude das peculiaridades do trabalho externo
Sim.
Os gerentes somente serão excluídos do controle de jornada caso recebam uma gratificação igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo.
Sim.
duas possibilidades:
a) exercente de cargo de gestão COM gratificação igual ou superior a 40%: excluídos do controle de
jornada e sem direito a horas extras
b) exercente de cargo de gestão SEM gratificação (ou com gratificação inferior a 40%): não é excluído
do controle de jornada e tem direito a horas extras.
Ainda em relação aos gerentes, com a reforma trabalhista, a CLT passou a autorizar que norma coletiva disponha sobre os cargos que se enquadram como função de confiança. Assim, ainda que determinado cargo não tenha efetivamente conteúdo de gestão, poderia ser definido em norma coletiva como sendo cargo de confiança e, portanto, ficaria excluído do controle de jornada.
CLT, art. 611-A, A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada, sendo
inválido, ademais, acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em
norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma da CLT
Falso. A prestação de horas extras habituais não mais descaracteriza os acordos de compensação de jornada.
E pode compensação de jornada em atividade insalubre sem permissão da autoridade competente, se estipulado em norma coletiva
Conforme o entendimento do TST, como o empregador não está obrigado por lei a remunerar o trabalho extraordinário prestado por seus gerentes que exerçam cargos de gestão, o empregado não tem direito ao repouso semanal remunerado.
Falso . RSR é devido aos empregados já que fora previsto em outra lei, não na CLT.
O empregado exercente de cargo de gestão, inserido no art. 62, II, da CLT, tem direito ao gozo do repouso semanal e à folga referente aos feriados com a remuneração correspondente.
Em algumas situações específicas, norma coletiva de trabalho pode autorizar o registro de ponto por
exceção: nesse sistema, em vez do controle formal de entrada e saída do empregado, computam-se somente as exceções às jornadas diárias.
Sim.
Empregado e empregador poderão estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas, por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
Sim.
jornada de trabalho normal, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite, não se enquadrando nessa hipótese, em regra, o empregado em regime de teletrabalho
Sim.
CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Capítulo II - Da Duração Do Trabalho]:
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Em casos específicos de empregados contratados para jornada de trabalho de seis horas diárias e trinta horas semanais, mas que habitualmente prorrogam essa jornada, a jurisprudência tem-se posicionado no sentido de reconhecer, no mínimo, uma hora de intervalo para repouso e alimentação
Sim. De fato, caso a jornada do empregado seja habitualmente prorrogada para um patamar que excede as 06 horas diárias, o TST tem entendido que é devido intervalo de, pelo menos, 1 hora.
Reparem, todavia, que tal raciocínio não se aplica quando a prorrogação for meramente eventual.
nos casos permitidos em lei, havendo convocação do empregado para trabalhar no domingo ou feriado, a empresa deverá remunerar o empregado em dobro ou conceder-lhe outro dia de folga para compensar o trabalho prestado.
Sim.
Em regra, o empregado que trabalha para determinada empresa das 7 h às 19 h e tem intervalo de descanso e refeição das 12 h às 16 h, sem acordo de prorrogação de intervalo, tem direito a receber duas horas extras diárias, como tempo à disposição do empregador
Sim.
A questão aborda o caso do empregado que presta 08 horas de serviço diárias e usufrui intervalo intrajornada
de 04 horas, ou seja, superior ao limite máximo de 02 horas estabelecido na CLT.
Como a questão diz que a prorrogação do intervalo não fora objeto de acordo, conclui-se que as duas horas excedentes representam tempo à disposição do empregador, as quais devem ser remuneradas como extra
Notem que a parte final do caput do art. 71 da CLT prevê a possibilidade de extensão do intervalo
intrajornada por meio de acordo escrito ou contrato coletivo para além das duas horas
CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Para a validade do sistema de compensação de horas conhecido como banco de horas, é necessária a
concordância de todos os trabalhadores que dele vão participar ou, então, a existência de norma coletiva
Falso.
Para o banco de horas anual, exige-se norma coletiva e, para o semestral, exige-se, ao menos, acordo
individual por escrito. Assim, não há que se falar em concordância de todos os trabalhadores de que dele
vão participar.
As horas de sobreaviso e/ou as de prontidão não podem ser compensadas por meio do sistema de banco de horas.
Item incorreto, já que não há proibição legal nesse sentido.
No regime do banco de horas as jornadas totais laboradas pelos empregados em cada semana não podem ultrapassar as 44 horas.
Falso. Como a questão falou em “banco de horas”, a compensação pode sim ultrapassar o módulo semanal e até o mensal.
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Sim, em regra.
O trabalho em regime de tempo parcial é considerado aquele cuja duração não exceda a trinta horas
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
Sim
Mário presta serviços como entregador de carnes no Frigorífico “ABC” Ltda e, numa sexta-feira no final do
dia, teve que estender sua jornada de trabalho para descarregar a mercadoria do caminhão e colocá-la na
câmara fria, sob pena de perda irreparável do produto, sendo considerado um serviço inadiável. Neste caso,
de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a prestação de horas extras poderá ocorrer independentemente da existência de acordo ou contrato coletivo
Sim.
Trata-se de caso da realização de serviços inadiáveis, uma das modalidades de prorrogação de jornada em
necessidade imperiosa. Nestes casos, o empregador lança mão de seu poder diretivo para exigir a prestação da sobrejornada, isto é, independentemente de prévio acordo de prestação de horas extraordinárias.
Após a reforma trabalhista, o empregador não mais precisa comunicar ao Ministério do Trabalho nem de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
O trabalho em horas extras é permitido aos empregados que trabalham em atividades insalubres, sendo necessária licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, salvo disposição prevista em acordo ou convenção coletiva.
Sim.
As horas extras habituais incorporam-se à remuneração do empregado para fins de gratificação natalina e repouso semanal remunerado
Sim
Uma empresa, através de acordo coletivo celebrado com o Sindicato, reduziu o intervalo intrajornada para
refeição e descanso de seus empregados para 40 minutos. Em relação a esta situação, a norma coletiva estabeleceu condições que não implicam ofensa à saúde, à segurança e à dignidade do trabalhador, e no caso concreto, o negociado deve ser preservado, pois ele não colide com normas fundamentais e indisponíveis
Sim. Pode-se reduzir por ACT/CCT para até 30min.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho
Sim
a CLT permite que as partes de um contrato de trabalho estipulem intervalo intrajornada superior
a duas horas, desde que o façam por escrito
Sim. Além disso, por força da reforma trabalhista, seria lícita a redução por meio de negociação coletiva (limitada a 30 minutos).
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, se
constituam como trabalho externo.
Falso.
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, NÃO se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho
Os trabalhadores em teletrabalho não são abrangidos pelo regime celetista da duração do trabalho.
Sim
Horário de trabalho é expressão com sentido restrito. Compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato, O tempo; em suma, em que- o empregador pode dispor da força de trabalho de seu empregado em um dia delimitado.
INCORRETA: Segundo Godinho Delgado, o “horário de trabalho traduz o espaço temporal entre o termo inicial e o termo final de uma jornada diária. O horário corresponde, assim, à delimitação do início e fim da jornada e respectivos intervalos”, portanto, não se trata de sentido restrito, como o é a jornada de trabalho, tratada pelo item.
O horário de trabalho de João está distribuído em turnos para cobrir todo o período de atividade da empresa onde ele trabalha, que funciona ininterruptamente. João integra equipe de trabalho sujeita a sistema de revezamento, com alternância, para cada empregado, de jornadas diurnas e noturnas.
Nessa situação hipotética, considerando-se que a jornada máxima para quem labora em turno ininterrupto de revezamento, de acordo com a Constituição Federal, é de seis horas diárias, caso João trabalhe oito horas por dia, será necessário um acordo escrito de compensação de jornada, sob pena de o empregador ter de lhe pagar duas horas extras diárias.
GABARITO: ERRADO
Regra geral aplica-se jornada de 6h para o turno de revezamento, cuja exceção poderá ser prevista em negociação coletiva.
A legislação trabalhista pontua que a jornada de trabalho que não suporta controle e fiscalização por parte do empregador não rende ensejo ao pagamento das horas extras eventualmente laboradas.
CORRETA. Nada mais justo, lógico e racional que, empregados que cumpram jornada de trabalho a qual, por sua natureza, não comporte controle e/ou fiscalização por parte do empregador, não estejam sujeitos ao pagamento de horas extras. Inteligência do inciso I, artigo 62 da CLT:
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.”
O contrato de trabalho intermitente aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho; a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Sim
As férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um, sendo vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Sim
A não concessão do DSR enseja o pagamento em dobro do dia trabalhado, desde que não tenha sido concedido repouso em outro dia da semana, que não o domingo. Por sua vez, uma vez prestado o serviço no domingo ou feriado e, havendo horas extras, o empregado receber estas horas com acréscimo normal de 50% e não o 100%.
Súmula nº 146 do TST
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Sim
as horas extras habitualmente recebidas integram a base de cálculo do adicional de periculosidade.
INCORRETA: o adicional de periculosidade já integra a base de cálculo das horas extras, mas a recíproca não é verdadeira, daí a incorreção, já que o sendo caracterizaria bis in idem.
Analogia: OJ: A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
a supressão total, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas totalmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
INCORRETA: as horas extras não se incorporam ao patrimônio jurídico do empregado, assim como alguns adicionais, noturno e insalubre, por exemplo. Nesse sentido, quando prestadas por mais de 01 ano caberá indenização (e não a cada ano), como forma de proteção à redução abrupta da renda do empregado, pois se presume que ele já esteja computando referido “extra” salarial.
Entretanto, essa Súmula poderá ser afetada com a reforma trabalhista por força do art. 8, § 2º da CLT.
Art. 8º -§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas, mas a majoração do valor daquele em razão da integração destas não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de bis in idem.
Sim., para que uma parcela possa integrar o salário é preciso cumprir os seguintes requisitos: natureza salarial (parcela para o trabalho); habitualidade, non bis in idem (não pode ter sido integrado anteriormente) e que não tenha natureza afastada em lei. É o que ocorre com a majoração no cálculo das horas extras, considerado para as parcelas referentes na assertiva
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato.
Sim. A jornada de trabalho consiste no tempo diário em que o empregado está à disposição do empregador, trabalhando efetivamente ou não.
Embora jornada seja palavra que tem magnetizado as referências culturais diversas feitas ao tempo de trabalho ou disponibilidade obreira em face do contrato, a expressão duração do trabalho é que, na verdade, abrange os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa em decorrência do contrato empregatício
Sim. Não confunda horário de trabalho com jornada de trabalho. A primeira é a definição do horário de entrada e saída do empregado para cumprimento da jornada de trabalho. Esta, por sua vez, é o tempo diário à disposição do empregador (grosso modo, em atividade ou a espera dela)
Por exemplo, o empregado tem jornada de trabalho de 8h diárias. Assim, tem seu horário de trabalho fixado das 8h às 12h e das 14h às 18h, mas o empregado está à disposição do empregador somente nas 8h consideradas como jornada de trabalho.
Então, pode-se concluir que são elementos da jornada de trabalho:
Tempo trabalhado
Tempo à disposição
O tempo à disposição, ainda que não esteja efetivamente a trabalhar, será computado na duração do trabalho, salvo disposição especial expressamente consignada. Pode-se citar como exemplo o sobreaviso e a prontidão.
A expressão horário de trabalho traduz, rigorosamente, o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.
Sim
O afastamento da atividade laboral que enseja recebimento de auxílio-doença previdenciário caracteriza hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Cessado o prazo de vigência desse benefício e não havendo prorrogação, o empregado deverá se apresentar nas quarenta e oito horas seguintes ao término desse prazo, ou justificar sua impossibilidade de retorno ao empregador, sob pena de se caracterizar justa causa para demissão.
Falso. Pois bem, a incorreção do item está no prazo para retornar ao trabalho. Para configurar a justa causa – abandono de emprego – o prazo está estipulado na Súmula n. 32 do TST, qual seja, de 30 dias.
Súmula nº 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
A suspensão ou interrupção refere-se aos efeitos do contrato de trabalho! No caso da suspensão, não são todos, mas os principais
A nulidade do contrato decorrente de atividade proibida, nem sempre condenará o empregador ao pagamento de todas as verbas rescisórias. Exemplo clássico é a contratação pela administração pública de servidor público sem o devido concurso público. Nessa hipótese será devido tão somente o saldo de salários – considerando as horas trabalhadas – sem qualquer adicional e com base no salário mínimo + FGTS:
Sim
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença, em geral, não impede a fluência da prescrição quinquenal.
Sim.
ocorrido normalmente com a concessão de aposentadoria por invalidez, em que há suspensão do contrato de trabalho, não se reconhece a interrupção da prescrição, salvo total impossibilidade de acesso a justiça.
OJ nº 375 da SDI-I
AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
O trabalho prestado aos domingos e feriados e não compensado, deve ser pago em dobro, restando prejudicada a remuneração relativa ao repouso semanal propriamente dito.
INCORRETA: O descanso semanal remunerado é o período de 24h consecutivas, preferencialmente, aos domingos. Os feriados e o RSR não concedidos são devidos em dobro sem prejuízo ao RSR.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Perceba que o descanso semanal é de 24h e não de um dia, já que pode iniciar em qualquer horário e dia da semana, a respeitar apenas as horas consecutivas. Ele é concedido toda semana, a cada seis dias trabalhados.
OJ nº 410 da SDI-I
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.
As gratificações por tempo de serviço e produtividade pagas mensalmente, repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.
INCORRETA: não repercutem porque o RSR já é calculado pela parcela paga mensalmente. A repercussão causaria bis in idem.
Súmula nº 225 do TST
REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE. As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.
É facultado ao empregado sob regime parcial converter um terço do seu período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, proporcionalmente ao valor da sua remuneração.
Falso.
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
Contudo, abono é de 1/3 e não está relacionado com o valor da remuneração, daí a incorreção.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Sim.
Ademais:
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
Salário pode ser considerado sinônimo de remuneração?
Entende-se como salário o conjunto das parcelas que o empregado recebe diretamente do empregador (é a
contraprestação pelo trabalho prestado).
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
entendimento doutrinário de que o rol de parcelas do §1º, transcrito anteriormente, é meramente exemplificativo.
No conceito de salário se incluem, além do valor pago em dinheiro, também as parcelas in natura:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
A remuneração, diferente do salário, também compreende as gorjetas que são pagas pelos clientes:
CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Entende-se como salário o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiros, recebidos em decorrência da prestação de serviços subordinados.
Falso.
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
A inclusão das gorjetas no conceito de remuneração traz reflexos em diversas verbas devidas ao empregado, como, por exemplo, no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Sim.
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador.
Além disso, também há previsão em lei da inclusão das gorjetas na base de cálculos dos valores devidos a
título de:
- férias e
- 13º salário.
Por outro lado, as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois, como vimos, gorjeta não se confunde com salário.
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Sim, esses são baseados no salário.
expressões utilizadas que incluem a palavra “salário”, mas, tendo em vista sua natureza, não se confundem com a acepção trabalhista conferida ao termo (por este motivo designadas de denominações impróprias): Salário-Família, Salário-Maternidade, Salário de contribuição e salário de benefício.
Sim, são pagos pelo INSS.
Salário profissional é o menor valor que pode ser pago a um empregado que esteja enquadrado em profissão regulamentada.
Sim.
O fato de se fixar um salário profissional como múltiplos do salário mínimo, por si só, não representa ofensa à Súmula Vinculante 48 ou ao art. 7º, IV, da Constituição Federal, se não houver reajuste automático daquele.
Segundo o STF, a proibição de indexação ao salário mínimo abrange os casos em que o aumento do valor do salário mínimo sempre implicar em reajuste automático da base de cálculo em questão. Portanto, não há vedação para a fixação de piso salarial em múltiplos do salário mínimo, desde que inexistam reajustes automáticos.
Salário normativo ou piso salarial, por sua vez, é o valor mais baixo que se pode pagar ao empregado da categoria profissional. A rigor, ele seria definido por meio de sentença normativa ou, também, por meio de negociação coletiva de trabalho.
O piso regional é um valor mínimo que pode ser pago a determinada categoria profissional no âmbito do
estado da federação que o tenha definido em lei.
Sim
Salário base (ou básico) é o valor fixo pago ao empregado, e que não inclui outras rubricas porventura existentes (adicionais, gratificações, etc.).
Sim.
Não há exigência de que haja salário base fixo, pois se admite que o empregado seja remunerado somente
à base de comissões. Neste caso, a CF/88 assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado
comissionista receba, pelo menos, o salário mínimo.
Salário condição representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no caso de cessadas tais condições, deixa de ser devido ao empregado.
São exemplos de salário condição os adicionais de hora noturna, hora extraordinária, insalubridade e
periculosidade.
SUM-80 INSALUBRIDADE
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
O que é o salário complessivo?
A conduta “complessiva” é rejeitada pela ordem
justrabalhista (Súmula 91 do TST), que busca preservar a identidade específica de cada parcela legal ou contratual devida e paga ao empregado.
Neste sentido, não se admite, por exemplo, que o empregador pague um valor único mensal a título a
adicional noturno, de horas extraordinárias e anuênio: devem-se pagar as verbas de forma distinta, para
permitir a verificação do valor correto de cada uma delas.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador
no meu contracheque não há valores adicionais para remunerar o repouso semanal! Há apenas uma linha com a parcela “salário”. Estou sendo vítima do salário complessivo?
Depende.
a) Se você for um empregado que recebe por mês (mensalista) ou a cada quinze dias (quinzenalista): o
empregador não precisa discriminar os valores do RSR no seu contracheque, pois o valor recebido a título de “salário” ou “remuneração” já contempla o RSR;
b) Já, se você for um empregado que recebe por dia (diarista) E for um empregado regido pela CLT: o
valor do RSR não está incluído na remuneração do empregado, devendo ser pago separadamente, de
forma discriminada.
Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
O salário tem caráter forfetário, ou seja, não depende do resultado da atividade empresarial, ou seja, o
salário é definido de forma prévia. Mesmo que o empreendimento do empregador resulte em prejuízo, o salário deve ser pago, pois o risco do negócio é do empregador.
Sim.
Natureza composta: O salário pode ser composto de salário base e outras parcelas
Indisponibilidade: não se admite a renúncia ou transação de verbas salariais que sejam prejudiciais ao obreiro.
Tendência a determinação heterônoma - ex: salário mínimo determinado pelo gov.
As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o empregador está obrigado em virtude da relação de emprego
Sim, o salário é pago com intuito retributivo aos serviços prestados.
A parcela, sendo considerada salarial, irá repercutir em outras verbas relacionadas ao contrato de trabalho: efeito expansionista circular.
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
A contraprestação salarial do empregador ao empregado, geralmente, é composta pelo salário básico (valor fixo, pago na periodicidade máxima de um mês) somado a outras parcelas de natureza também salarial: são os adicionais, gratificações, etc.
Para que os adicionais sejam integrados ao salário, devem ser pagos com habitualidade
Sim.
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado ficar exposto a algum agente insalubre (ruído contínuo, ruído intermitente, calor, radiações, etc.) acima dos limites de tolerância.
Sim. CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do SALÁRIO-MÍNIMO da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Caso o agente insalubre seja eliminado, neutralizado ou controlado cessará o direito ao pagamento do respectivo adicional, sem que se possa falar em ofensa ao princípio d irredutibilidade salarial.
Entretanto, existe Súmula Vinculante do STF que impede a utilização do salário mínimo como base de cálculo de outras rubricas
SÚMULA VINCULANTE Nº 4
Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Portanto, é importante conhecer todo este cenário, mas deixando claro que, ante a ausência de definição de base de cálculo, o adicional de insalubridade tem sido pago, em muitos casos, com base no salário mínimo
como não há previsão normativa de insalubridade causada por exposição à radiação solar, é incabível o pedido de adicional de insalubridade por este motivo.
Sim.
Entretanto, as pessoas que laboram em ambiente externo com carga solar não têm sua atividade caracterizada como insalubre pela exposição à radiação solar (Anexo 7 da NR 15), mas tal atividade
pode ser caracterizada como insalubre pela exposição, acima dos limites de tolerância, ao calor.
O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente com inflamáveis, explosivos ou
energia elétrica, e é calculado sobre o salário base.
Sim. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.
Hipóteses:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
CLT, art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Caso a função exercida sujeite o empregado à periculosidade e, também, a agentes insalubres, ele receberá os dois?
Não, ele não fará jus a dois adicionais: deverá optar pelo que lhe seja mais vantajoso:
CLT, art. 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
Sim. Ademais, o trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao
empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral.
O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.
Sim.
Ademais, durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco,
razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade
Sim. TST.
O adicional de transferência tem lugar nos casos em que o empregador transfere o empregado
provisoriamente para outra localidade.
Sim. Transferência definitiva não dá direito.
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Nem sempre a sobrejornada repercutirá no pagamento do adicional de horas extras: quando houver compensação de jornada legalmente admitida, não será devido o adicional de horas extraordinárias.
Sim.
Ademais, computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas
Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno.
Sim, salário-condição.
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
o trabalho perigoso realizado no período noturno sofrerá o cômputo de ambos os adicionais, sendo o adicional de periculosidade incluído na base de cálculo do adicional noturno.
Sim. TST.
O que são as gratificações legais?
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida com relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas).
O fato ensejador da gratificação não é tido como gravoso ao obreiro ou às condições de exercício do trabalho (ao contrário do verificado com os adicionais).
São seus expressivos exemplos as gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano (a propósito, esta deu origem à gratificação legal do 13º salário), gratificações semestrais etc.
Apenas as gratificações legais possuem natureza salarial.
Ministro Godinho vai contra a lei, destacando que outras gratificações (desde que pagas com
habitualidade) também ostentam natureza salarial.
A gratificação por tempo de serviço é comumente encontrada em convenções e acordos coletivos de
trabalho, que instituem para os empregados da categoria um valor fixo ou percentual chamados de anuênio (para o empregado que possui um ano de serviço na empresa), quinquênio (para o empregado que possui cinco anos de empresa), etc
Sim.
Para os casos em que haja mais de uma previsão desta
gratificação, a percepção não será cumulativa.
Tem uma sumula do TST de 2003 dizendo que é salarial.
Para evitar que o empregado assuma estes prejuízos (quebra do caixa) sem qualquer contrapartida, é comum encontrar previsão na negociação coletiva de percepção da gratificação de quebra de caixa para os
exercentes desta função.
Sim.
A gratificação de função é usualmente concedida aos empregados que exercem funções importantes na
empresa, sendo uma maneira de privilegiar os que se dispõem a executar atividades de encarregado,
supervisor, líder, etc. Caso o empregado deixe a função, poderá o empregador suprimir o pagamento respectivo, sem ofensa à irredutibilidade salarial
Sim
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
Sim. Bom jeito de elidir algumas verbas devidas.
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
Sim. 13º - possui previsão legal, ou seja, é de pagamento compulsório.
A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina.
O direito à gratificação natalina vai sendo adquirido mês a mês, desde que o empregado tenha período igual ou superior a 15 dias de trabalho em cada mês. Pouco importa que o empregado tinha mais ou menos de um ano de casa. Não terá o trabalhador direito a 13º salário quando for dispensado com justa causa.
Deverá ser paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Sim.
As comissões são parcelas de natureza salarial pagas ao empregado, que são chamados de comissionistas.
Geralmente a comissão é um percentual sobre o valor das vendas realizadas, e quem recebe salário à base
de comissões é chamado de comissionista. Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, adicionalmente, comissões; outros, chamados de comissionistas puros, recebem apenas a parcela variável (comissão).
Sim.
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas parceladas], é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo
Sim
ver?
Se, por exemplo, o comissionista (sujeito a controle de horário) laborou 10 horas extras no mês, ele já
recebeu pelas 10 horas prestadas, e, de acordo com a Súmula 340, deverá receber apenas o adicional de
horas extraordinárias desta sobrejornada (calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês).
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista
Polêmico. TST - sim
Salário-utilidade, ou salário in natura, são os bens ou serviços com que o empregador remunera o
empregado.
Sim.
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos:
- comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços
fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura. - deve ser algo benéfico para o trabalhador.
ex: o cigarro não pode ser salário in natura. - caráter contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços
prestados.
Sistemática do “pelo trabalho” x “para o trabalho”.
Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.
Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido
de que não se trata de contraprestação, não há intuito retributivo, e com isto não há natureza salarial.
Nesta linha, o salário in natura representa um bem ou serviço fornecido pelo trabalho, como contraprestação
a cargo do empregador.
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.’’
A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Sim.
A própria CLT retirou expressamente de algumas utilidades a condição de salário-utilidade. Quais?
Rol exemplificativo muito cobrado:
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado.
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
O vale transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos.
Sim, e não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
Um aspecto problemático no enquadramento (ou não) do bem ou serviço como salário in natura é a questão
da gratuidade de seu fornecimento. Discorra sobre.
Este requisito [gratuidade] é extremamente polêmico na doutrina.
A exemplo de alguns outros doutrinadores, tem a tese de que, se o empregado sofre desconto (desde que não seja em valor desprezível), em razão do
fornecimento da utilidade, esta não terá natureza salarial.
Por outro lado, Mauricio Godinho Delgado observa que este requisito seria apenas impróprio (e, portanto, não essencial), tendo em vista a dificuldade de se aferir, no caso concreto, se o valor do desconto é módico (mera simulação trabalhista) ou não;
Com relação ao percentual a ser pago em dinheiro, a CLT fixou o pagamento em pelo menos 30.
Sim. - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Ou seja, havendo o fornecimento de utilidades enquadradas como salário in natura, o salário do empregado será composto de uma parte em dinheiro e outra em salário-utilidade.
Ademais:
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte
e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
Sim. Existe uma exceção quanto ao desconto no que se refere à moradia, quando o empregado doméstico morar em local diverso do empregador e, também, houver previsão expressa do desconto.
Quais são as parcelas que não possuem natureza salarial, tendo em vista que não são pagas com habitualidade ou então, mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não
podem se enquadrar como verbas salariais?
Aquelas que o pagamento não decorre de
contraprestação pelos serviços prestados: elas serão, geralmente, ressarcimentos, reembolsos em virtude
de despesas em que o empregado incorreu para exercer sua função.
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para a execução do contrato de trabalho.
Sim.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Desta maneira, podemos entender a ajuda de custo como uma indenização que o empregado recebe em
virtude de despesas que assumiu, e não como uma contraprestação do empregador pelo trabalho prestado.
As diárias para viagens representam indenização ao empregado que incorreu em despesas nas viagens.
Sim. Ainda que habituais, não entregam a remuneração, nem se incorporam e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A participação nos lucros, ou resultados é desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.
Sim, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
Ademais, o empregado que tem o seu contrato de trabalho extinto tem direito, de forma proporcional, à participação nos lucros ou resultados da empresa, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
A “participação nos lucros ou resultados” é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, XV).
Além da participação em lucros ou resultados, existe também a possibilidade de o empregado poder adquirir ações da própria companhia de maneira vantajosa - stock option - a doutrina majoritária considera as stock options como parcelas não salariais, tendo em vista que são opções de compra ocasionais, ou seja, é uma verba desprovida de habitualidade.
As gorjetas são parcelas pagas por terceiros e, por isso, não ostentam natureza salarial.
Sim. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
Podemos visualizar duas espécies de gorjetas: as espontâneas (“espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado”) e as compulsórias (“cobrada pela empresa ao cliente”).
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Sim. Por outro lado, quando a lei se referir à remuneração, devem-se computar as gorjetas na base de cálculo: FGTS etc
100% da gorjeta recebida pelo estabelecimento deveria ser repassada aos empregados?
Não! Apesar de não constituir receita própria do empregador, a CLT já autorizava que parte do valor recebido em gorjetas seja retido pelo estabelecimento (até para arcar com despesas decorrentes dos reflexos das gorjetas em outras parcelas trabalhistas e previdenciárias).
Assim, nos §§6º e 7º a CLT definiam critérios para a retenção da gorjeta.
Além disso, gorjeta é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado
O que são as gueltas?
Além disso, gorjeta é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado.
Derivam do contrato de trabalho, pois o empregado (vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
abonos não integram a remuneração do empregado.
Sim.
Por meio da reforma trabalhista, ficaram legalmente definidos os “prêmios”, como sendo liberalidades
concedidas pelo empregador em decorrência de bom desempenho do empregado.
Sim, não possuem natureza salarial ainda que pagas com habitualidade.
“O prêmio não se confunde com a participação nos lucros uma vez que a sua causa não é a percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo empregado, de uma condição preestabelecida. Nem [se confunde] com a gratificação, cujas causas dependem mais de fatos ou acontecimentos objetivos externos à vontade do empregado, enquanto o
prêmio está diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado.
Quanto à forma de pagamento, o legislador autorizou o pagamento em dinheiro, mas também na forma de
bens ou até mesmo de serviços.
Vale cultura não tem natureza salarial.
Sim
Quando o empregador, desrespeitando as normas sobre intervalos e descansos, exige o labor do empregado neste período, está sujeito às autuações pelo descumprimento da legislação e, além disso, deverá remunerar o intervalo não concedido. Tal quantia terá natureza indenizatória.
Sim.
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento,
de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
A reforma trabalhista retirou o caráter salarial do auxílio-alimentação, quando este não é pago em dinheiro.
Sim. A partir da reforma trabalhista, não é mais necessária adesão ao PAT ou previsão em instrumento
coletivo para tal verba deixar de ter natureza salarial.
Já se o auxílio alimentação é pago em dinheiro, este terá natureza salarial. Por isso, geralmente é pago em VR.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação”
ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício.
Sim.
Verbas de representação são valores pagos a empregados para custear roupas, veículos e trajes utilizados em eventos onde o mesmo esteja representando a empresa.
Sim
As parcelas de natureza indenizatória, como o nome faz crer, destinam-se a indenizar o empregado, motivo
pelo qual não constituem contraprestação em virtude de serviços prestados em decorrência contrato de
trabalho.
Sim. Cita-se como verba de natureza indenizatória, que não possui natureza salarial, a indenização a que o empregador é obrigado quando não fornece ao empregado demitido a guia do seguro-desemprego
Outro exemplo de parcela não salarial é a indenização que o empregado recebe quando adere a programa
de incentivo à demissão voluntária (PIDV).
Como visto anteriormente, para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar
(com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”.
Neste sentido, uniformes, ferramentas e equipamentos fornecidos pelo empregador e utilizados para a
realização das tarefas não teriam natureza salarial.
Outra parcela não salarial recebida pelo empregado é o abono salarial, também chamado de abono do PIS
Quais são as formas de pagamento de salário?
➢ Salário por unidade de tempo (ou por tempo):
é o mais comum no cotidiano, onde o empregador remunera o empregado utilizando como parâmetro o tempo em que o empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do empregador).
Desta forma, o pagamento do salário por unidade de tempo não considera a efetiva produção do
trabalhador: o que vale como parâmetro para o salário do obreiro será o cumprimento de sua jornada de
trabalho (o que inclui tempo de trabalho, tempo à disposição do empregador, intervalos remunerados).
a) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto para o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos
recebendo a mesma coisa;
b) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque se o trabalhador aumenta o esforço o empregador
beneficia-se com um preço de custo diminuído, em que o trabalhador participe desta vantagem;
c) não favorece o rendimento
Para o leso do godinho, é o melhor, porque protege o trabalhador da alteridade.
➢ Salário por produção (ou por unidade de obra)
tem como parâmetro de cálculo a quantidade de peças
(unidades) produzidas pelo empregado.
O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade produzida e o salário será o produto da
multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado no período de tempo
determinado (mês, quinzena, semana).
Salário por produção = quantidade produzida x tarifa
➢ Salário por tarefa
é uma combinação dos critérios anteriores:
Acopla-se a um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produção
em menor número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo do empregador: libera-se o empregado do trabalho nos dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou, alternativamente, determina-se a realização de uma produção adicional,
no tempo disponível restante (pagando-se, claro, um plus salarial
A CLT determina que o salário seja pago em dias úteis e no local de trabalho.
Sim. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Ademais, permite-se o pagamento salarial por meio de depósito em conta do obreiro.
Deste modo, comprova-se o pagamento de salário não apenas com recibo, mas também com comprovante
de depósito bancário:
CLT, art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Deverá ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Sim.
Caso haja pagamento salarial em atraso o empregador estará sujeito, além das penalizações administrativas
e judiciais, a pagar o salário com correção monetária.
Pode-se realizar o pagamento, desta maneira, semanalmente, quinzenalmente, ou, no máximo,
mensalmente.
A exceção feita no final do caput diz respeito a parcelas salariais cuja exigência pode se dar em período superior, de que é exemplo a gratificação semestral (paga a cada seis meses).
Outra exceção ao módulo máximo mensal de pagamento são as comissões sobre vendas, cuja exigibilidade será devida conforme sua liquidação (pagamento das parcelas pelo comprador
O sábado (mesmo quando, habitualmente, não é trabalhado) se inclui para a contagem dos dias úteis para pagamento de salário? posição dominante é que sim.
TST não tem admitido que norma coletiva flexibilize o limite de pagamento de salário para o dia 10º dia útil, por exemplo.
Sim.
Em relação ao trabalhador intermitente, criado pela reforma trabalhista, após cada período de atividade, o
empregado deve ser imediatamente pago, de sorte que não haveria que se falar no prazo de 5 dias úteis
Sim.
O salário-hora é o resultado da divisão entre o salário mensal e as horas trabalhadas pelo empregado durante o mês. Este é o divisor do salário, a partir do qual se determina o salário-hora do empregado e, por consequência, a base de cálculo do adicional de horas extras.
Sim. Carga de 44h/semana = 220horas
O trabalhador intermitente tem direito, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS
Sim.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
A proteção justrabalhista pátria da irredutibilidade do salário recai sobre o valor nominal do salário.
Sim, não precisa ser atualizado para manter o valor real.
Fazendo uso da hipótese de redução salarial excepcional, é possível que seja promovida por meio de acordo ou negociação coletiva do trabalho.
Sim, desde que se estabeleça também, como contrapartida, proteção dos empregados contra
dispensa imotivada:
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
A proteção do valor nominal do salário não abrange as parcelas recebidas como salário condição
Sim. Desta maneira, não colide com a irredutibilidade salarial a supressão de determinada parcela que o
empregado receba por motivo de circunstância que caracterize o salário condição
Ademais, A redução salarial indireta se relaciona aos casos em que o empregado recebe por peça ou serviço. é vedada e é causa para rescisão indireta, quando afetar sensivelmente a importância (valor) dos salários.
A garantia do salário mínimo tem relação com a jornada praticada pelo empregado: é que se admite a percepção de valor proporcional quando o empregado é contratado para jornada inferior ao estabelecido na CF/88.
Sim.
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado
Ademais, a apuração do respeito ao salário mínimo a ser recebido não é o valor do salário básico isoladamente, e sim o salário básico com o somatório as parcelas de natureza salarial recebidas recebidas diretamente do empregador pelo obreiro.
Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.
Sim. Exceção à regra.
Ademais:
Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para
as praças prestadoras de serviço militar inicial.
lei complementar 103/2000, que autorizou os estados e o DF a instituírem pisos salariais regionais.
Sim. Direito do trabalho é competência privativa da União, que pode ser delegada aos estados e df via LC. Existe tal LC delegando a instituição específica de pisos salariais.
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
Sim.
Além disso, o dispositivo autoriza o desconto previsto em lei, de que são exemplos o imposto de renda retido
na fonte e a contribuição previdenciária oficial a cargo do empregado.
Adicionalmente, a CLT autoriza o desconto de valores previstos em diploma coletivo (convenção coletiva ou
acordo coletivo). É o caso da contribuição confederativa.
Ademais, SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Sim. Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Sim
A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País
Sim. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
O pagamento em conta bancária também é autorizado,
considerando-se pagamento em moeda corrente.
O que não se admite é o pagamento do salário mediante notas promissórias, cartas de crédito, cupons, etc.
Também não é admitido o pagamento salarial na sistemática do truck system: o empregador vincula aos
salários do empregado às dívidas que este contraiu no armazém do empregador:
CLT, art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “in natura” exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
toda pessoa tem direito, sem nenhuma discriminação, a um salário igual para um trabalho igual. Quais são os requisitos para a equiparação salarial?
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor será o que for feito:
- com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
- entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos;
- a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos;
- trabalhem no mesmo estabelecimento.
Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
A produtividade se relaciona ao aspecto quantitativo, e a perfeição ao aspecto qualitativo do trabalho; e um dos elementos possíveis de diferenciação (ou seja, que pode dificultar a equiparação) diz respeito ao desnível de formação técnico-profissional entre os empregados.
normalmente, a maior qualificação, titulação e prestígio profissionais do trabalhador comparado agregam
reconhecimento e notoriedade ao produto ou serviço ofertado à comunidade pela empresa, favorecendo o alcance, por esta, de maior e melhor mercado.
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
Sim.
Do exposto, verifica-se que a equiparação salarial exige exercício de função idêntica, não havendo previsão de “tarefa idêntica”, “emprego idêntico”, ou qualquer outra expressão.
É que empregados em funções diferentes podem executar algumas tarefas semelhantes, e isso por si só não viabilizará a equiparação: a função, como um todo, é que deve ser idêntica.
Para efeito de equiparação salarial, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, exigindo-se que o paradigma e o paragonado não tenham diferença de mais de quatro anos de tempo
de serviço para o mesmo empregador e que a diferença de tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
Sim.
CLT passou a exigir prestação laboral contemporânea entre equiparando e paradigma, sob pena de equiparar-se o salário de trabalhadores que laboraram em épocas
totalmente distintas.
Portanto, empregado e paradigma devem estar exercendo ou terem exercido as funções de modo
concomitante.
Mesmo que a função seja idêntica e o serviço seja prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, no mesmo estabelecimento, simultaneamente e com a mesma produtividade e perfeição técnica, é possível que um fator inviabilize a equiparação salarial: a existência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários
Sim, este quadro já é uma maneira de estabelecer critérios objetivos para promoção dos empregados.
Ademais, com a mudança, não há mais a exigência de alternância entre antiguidade e merecimento, de modo que as promoções podem ocorrer por qualquer destes critérios.
Por fim, destaco que o “plano de cargos” é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado.
É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
Sim.
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
Sim.
O que é equiparação em cadeia? É permitida?
Vamos supor que o empregado B (equiparando), pleiteia judicialmente sua equiparação salarial com o empregado A (paradigma), que exerce função idêntica, na mesma empresa, mesma localidade, etc. Atendidos todos os requisitos legais e jurisprudenciais, a Justiça do Trabalho reconhece o direito à equiparação salarial.
Posteriormente o empregado C, da mesma empresa, pleiteia judicialmente a equiparação salarial, indicando
como paradigma o empregado B: esta seria a equiparação em cadeia.
A reforma trabalhista extinguiu a equiparação em cadeia, da seguinte forma:
CLT, art. 461, § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Ademais, a equiparação fundada em desnível resultante de decisão judicial também foi extinta pela reforma trabalhista.
Assim, até é possível que decisão judicial confira a determinado empregado verba de natureza
remuneratória, e isto aumente seu patamar salarial. Todavia, esta nova remuneração não poderia ser
utilizada como paradigma por outro empregado.
A conveniência administrativa pode ensejar a cessão de empregados públicos, originários de uma pessoa
jurídica, para trabalhar em outra (exemplo: um técnico administrativo de uma empresa pública (EP) estadual
é cedido para exercer suas atividades em sociedade de economia mista (SEM) do mesmo estado).
Nestes casos, apesar do empregado estar laborando em outra entidade (cessionária), permanece a obrigação da entidade de origem (cedente, no exemplo a empresa pública) de pagar os salários do empregado cedido.
O fato de este técnico laborar em entidade distinta da que originariamente pertence (por estar cedido) não
impede a equiparação salarial dos demais técnicos da empresa pública (atendidos, claro, todos os requisitos
exigidos).
Sim. A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
não é cabível a equiparação salarial em se tratando
de administração direta, autarquias e fundações.
Sim. CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado
Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
Sim, ocorre mês a mês.
Ademais, imagine a situação em que um empregado que foi contratado para ocupar cargo de nível médio, mas, na prática, é levado a exercer funções do cargo de nível superior.
Neste caso, fica claro que o empregado exerce efetivamente cargo distinto daquele para o qual foi
contratado (e remunerado). Esta situação é denominada de desvio de função e gera ao empregado o direito às diferenças salariais relativas ao período (equiparação salarial), além, segundo parte da doutrina, da retificação de sua CTPS.
Tratando-se de empregado público, o enquadramento no cargo efetivamente exercido é obstado pelo
mandamento constitucional do concurso público (CF, art. 37, II), apesar de a jurisprudência do TST admitir o
pagamento das diferenças salariais.
Quando, por motivo qualquer, um empregado deixa de exercer suas atividades e é substituído por outro,
temos o salário substituição
Sim.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
Neste caso, então, fala-se da substituição interina, cujo exemplo a própria Súmula trouxe: férias do titular.
Já a substituição meramente eventual, que não concede ao substituto o direito de receber o salário
contratual do substituído seria, por exemplo, representar o chefe por apenas um dia, em virtude de falta ao serviço deste por motivo de saúde.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
substituição permanente - este caso, como asseverado, o novo ocupante do cargo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Sim.
