Trabalho 1 Flashcards
- Princípios e Fontes do Direito do Trabalho (7º de 21); - Direito Constitucional do trabalho (8º de 21); - Relação de trabalho e de emprego (4º de 21); - Partes do Contrato Individual de Trabalho e sucessão de empregadores; - Trabalho Temporário e Terceirização; - Rescisão do Contrato de Trabalho (2º de 21).
O Direito do Trabalho deve ser considerado produto cultural do século XIX e das transformações e condições sociais, econômicas e políticas que colocam a relação de trabalho subordinada como núcleo do processo produtivo característico daquela sociedade e que tornaram possível o aparecimento deste ramo novo da ciência jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.
Sim.
A CF, apesar de ter reforçado a proteção e garantido direitos mínimos ao trabalhador, autorizou a flexibilização dos direitos trabalhistas que sejam de indisponibilidade relativa, como sendo aqueles de caráter privado, não previstos em lei ou na própria CF como tal (por exemplo, direitos estipulados em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou no regulamento da empresa).
Por outro lado, proíbe-se a flexibilização dos direitos de indisponibilidade absoluta, pois estariam ligados
ao princípio da dignidade humana.
Quais as 3 subfacetas do princípio protetor?
- Princípio da norma mais favorável - Havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto,
deve-se aplicar a que seja mais favorável ao empregado; - Princípio da condição mais benéfica - As cláusulas contratuais (previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem
prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador; - Princípio in dúbio pro operário - Diante de duas ou mais interpretações sobre a mesma norma, escolhe-se a que seja mais favorável ao empregado.
Discorra sobre o princípio da norma mais favorável.
Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado, não importando sua hierarquia.
Teoria do conglobamento - propõe que as disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado.
O princípio tem aplicação no momento de elaboração das leis, no momento de interpretação da norma e no confronto entre normas concorrentes.
Há algumas exceções à sua aplicação:
- preceitos de ordem pública, como a prescrição;
- Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado;
- As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
O princípio da condição mais benéfica está relacionado às cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício.
Sim. CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Segundo o princípio in dubio pro operario, diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
Sim. Tal princípio sofre críticas doutrinárias.
Havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica in dubio pro operario.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sim - princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Percebam que este princípio não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática. O que se restringe são as alterações lesivas onde o empregado é prejudicado.
Além disso, ressalte-se que algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da representação sindical obreira, através de negociação coletiva.
Discorra sobre o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
Também conhecido como Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, dispõe que as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.
No direito civil, as partes têm autonomia para negociar cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.
O princípio em estudo está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho.
Os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que recebem salários
superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar diretamente com seus empregadores, sem
intermediação pelo sindicato profissional.
Pelo princípio da primazia da realidade dispõe que se busca, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma.
Sim. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Sim.
A intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também
vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento.
Sim.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Distinga as fontes do direito do trabalho entre formal e material e autônomas e heterônomas.
O conceito de fonte material se relaciona a um momento pré-jurídico, onde fatores sociais, econômicos e políticos influenciam na positivação de normas jurídicas. É o caso, por exemplo, do movimento sindical operário.
As fontes formais do direito do trabalho se enquadram como tal em vista de sua exteriorização na ordem jurídica, na forma de Constituição, emenda à Constituição, lei, decreto, etc. São os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.
As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.
Fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc) são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma
regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Este é o caso das negociações coletivas de trabalho - CCT e ACT.
Os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho.
Sim.
As condições do Acordo, que são mais específicas do que aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho.
Sim.
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Sim. Assim, parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte formal do direito do trabalho.
Na falta de disposições legais aplicáveis (fontes formais típicas, estudadas acima), os conflitos podem ser dirimidos pela utilização das seguintes fontes supletivas ou subsidiárias (mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público):
✓ princípios e normas gerais de direito (principalmente do direito do trabalho) ✓ direito comparado ✓ analogia ✓ jurisprudência ✓ usos e costumes ✓ equidade ✓ direito comum
Ou, para gravar, “princípio do caju é comum” =)
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Sim. Há controvérsia sobre a classificação da jurisprudência como fonte formal ou não. Alguns autores entendem que não é fonte formal, pois não têm valor de regra geral, de cumprimento obrigatório.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho.
Regulamento empresarial é fonte formal do direito do trabalho?
Para concursos públicos, contudo, a classificação do regulamento empresarial está longe de se tornar pacífica.
A FCC já fez questão dizendo que era sim.
A corrente doutrinária majoritária segundo a qual o regulamento empresarial não é fonte formal, visto que, apesar de possuir generalidade, abstração e impessoalidade, é elaborado pela empresa, de forma unilateral.
Como se dá a hierarquia das normas trabalhistas?
Para determinados assuntos (previstos no art. 611-A da CLT), o “negociado prevalecerá sobre o legislado”.
Sendo assim, a respeito de tais temas, as regras previstas nessas fontes autônomas (ACT e CCT) poderão se sobrepor a regras de fontes heterônomas (estatais).
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Sim.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Sim. Havendo despedida arbitrária (a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro), não havendo justa causa (art 482: abandono de emprego, ato de improbidade, etc) - Multa compensatória do FGTS (40%)
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8 % da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador
Faz jus ao benefício do seguro-desemprego o empregado demitido sem justa causa, ou seja, aquele que não deu causa à sua demissão.
Sim. O seguro-desemprego é devido:
- aos demitidos sem justa causa,
- aos pescadores artesanais (durante o defeso– período no qual não se pode pescar para não prejudicar a reprodução dos peixes, crustáceos, etc.)
- aos trabalhadores que, reduzidos à condição análoga à de escravo, foram resgatados em ação fiscal do Ministério do Trabalho.
O empregado tem direito ao salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Sim. Cuidado para não confundir salário mínimo com piso salarial.
O empregado tem direito ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
Piso salarial é estabelecido a determinada categoria por meio de negociação coletiva de trabalho. Assim, o piso varia de acordo com a categoria e a abrangência do sindicato respectivo. Também pode ser definido pelos Poderes Executivos dos estados da federação.
Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados.
Sim. CF/88, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
A exceção constitucional para a irredutibilidade condiciona a medida à intervenção do sindicato dos
trabalhadores, através de negociação coletiva
Esta redução nominal de salário poderá ocorrer nos casos extremos (por exemplo, uma crise econômica) em que o sindicato aceite a medida para evitar demissões.
O salário-família é um benefício previdenciário e será devido, mensalmente, ao segurado empregado e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados.
Sim.
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos.
Sim