Trabalho 1 Flashcards
- Princípios e Fontes do Direito do Trabalho (7º de 21); - Direito Constitucional do trabalho (8º de 21); - Relação de trabalho e de emprego (4º de 21); - Partes do Contrato Individual de Trabalho e sucessão de empregadores; - Trabalho Temporário e Terceirização; - Rescisão do Contrato de Trabalho (2º de 21).
O Direito do Trabalho deve ser considerado produto cultural do século XIX e das transformações e condições sociais, econômicas e políticas que colocam a relação de trabalho subordinada como núcleo do processo produtivo característico daquela sociedade e que tornaram possível o aparecimento deste ramo novo da ciência jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.
Sim.
A CF, apesar de ter reforçado a proteção e garantido direitos mínimos ao trabalhador, autorizou a flexibilização dos direitos trabalhistas que sejam de indisponibilidade relativa, como sendo aqueles de caráter privado, não previstos em lei ou na própria CF como tal (por exemplo, direitos estipulados em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou no regulamento da empresa).
Por outro lado, proíbe-se a flexibilização dos direitos de indisponibilidade absoluta, pois estariam ligados
ao princípio da dignidade humana.
Quais as 3 subfacetas do princípio protetor?
- Princípio da norma mais favorável - Havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto,
deve-se aplicar a que seja mais favorável ao empregado; - Princípio da condição mais benéfica - As cláusulas contratuais (previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem
prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador; - Princípio in dúbio pro operário - Diante de duas ou mais interpretações sobre a mesma norma, escolhe-se a que seja mais favorável ao empregado.
Discorra sobre o princípio da norma mais favorável.
Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado, não importando sua hierarquia.
Teoria do conglobamento - propõe que as disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado.
O princípio tem aplicação no momento de elaboração das leis, no momento de interpretação da norma e no confronto entre normas concorrentes.
Há algumas exceções à sua aplicação:
- preceitos de ordem pública, como a prescrição;
- Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado;
- As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
O princípio da condição mais benéfica está relacionado às cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício.
Sim. CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Segundo o princípio in dubio pro operario, diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
Sim. Tal princípio sofre críticas doutrinárias.
Havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica in dubio pro operario.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sim - princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Percebam que este princípio não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática. O que se restringe são as alterações lesivas onde o empregado é prejudicado.
Além disso, ressalte-se que algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da representação sindical obreira, através de negociação coletiva.
Discorra sobre o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
Também conhecido como Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, dispõe que as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.
No direito civil, as partes têm autonomia para negociar cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.
O princípio em estudo está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho.
Os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que recebem salários
superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar diretamente com seus empregadores, sem
intermediação pelo sindicato profissional.
Pelo princípio da primazia da realidade dispõe que se busca, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma.
Sim. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Sim.
A intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também
vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento.
Sim.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Distinga as fontes do direito do trabalho entre formal e material e autônomas e heterônomas.
O conceito de fonte material se relaciona a um momento pré-jurídico, onde fatores sociais, econômicos e políticos influenciam na positivação de normas jurídicas. É o caso, por exemplo, do movimento sindical operário.
As fontes formais do direito do trabalho se enquadram como tal em vista de sua exteriorização na ordem jurídica, na forma de Constituição, emenda à Constituição, lei, decreto, etc. São os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.
As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.
Fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc) são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma
regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Este é o caso das negociações coletivas de trabalho - CCT e ACT.
Os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho.
Sim.
As condições do Acordo, que são mais específicas do que aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho.
Sim.
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Sim. Assim, parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte formal do direito do trabalho.
Na falta de disposições legais aplicáveis (fontes formais típicas, estudadas acima), os conflitos podem ser dirimidos pela utilização das seguintes fontes supletivas ou subsidiárias (mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público):
✓ princípios e normas gerais de direito (principalmente do direito do trabalho) ✓ direito comparado ✓ analogia ✓ jurisprudência ✓ usos e costumes ✓ equidade ✓ direito comum
Ou, para gravar, “princípio do caju é comum” =)
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Sim. Há controvérsia sobre a classificação da jurisprudência como fonte formal ou não. Alguns autores entendem que não é fonte formal, pois não têm valor de regra geral, de cumprimento obrigatório.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho.
Regulamento empresarial é fonte formal do direito do trabalho?
Para concursos públicos, contudo, a classificação do regulamento empresarial está longe de se tornar pacífica.
A FCC já fez questão dizendo que era sim.
A corrente doutrinária majoritária segundo a qual o regulamento empresarial não é fonte formal, visto que, apesar de possuir generalidade, abstração e impessoalidade, é elaborado pela empresa, de forma unilateral.
Como se dá a hierarquia das normas trabalhistas?
Para determinados assuntos (previstos no art. 611-A da CLT), o “negociado prevalecerá sobre o legislado”.
Sendo assim, a respeito de tais temas, as regras previstas nessas fontes autônomas (ACT e CCT) poderão se sobrepor a regras de fontes heterônomas (estatais).
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Sim.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Sim. Havendo despedida arbitrária (a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro), não havendo justa causa (art 482: abandono de emprego, ato de improbidade, etc) - Multa compensatória do FGTS (40%)
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8 % da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador
Faz jus ao benefício do seguro-desemprego o empregado demitido sem justa causa, ou seja, aquele que não deu causa à sua demissão.
Sim. O seguro-desemprego é devido:
- aos demitidos sem justa causa,
- aos pescadores artesanais (durante o defeso– período no qual não se pode pescar para não prejudicar a reprodução dos peixes, crustáceos, etc.)
- aos trabalhadores que, reduzidos à condição análoga à de escravo, foram resgatados em ação fiscal do Ministério do Trabalho.
O empregado tem direito ao salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Sim. Cuidado para não confundir salário mínimo com piso salarial.
O empregado tem direito ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
Piso salarial é estabelecido a determinada categoria por meio de negociação coletiva de trabalho. Assim, o piso varia de acordo com a categoria e a abrangência do sindicato respectivo. Também pode ser definido pelos Poderes Executivos dos estados da federação.
Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados.
Sim. CF/88, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
A exceção constitucional para a irredutibilidade condiciona a medida à intervenção do sindicato dos
trabalhadores, através de negociação coletiva
Esta redução nominal de salário poderá ocorrer nos casos extremos (por exemplo, uma crise econômica) em que o sindicato aceite a medida para evitar demissões.
O salário-família é um benefício previdenciário e será devido, mensalmente, ao segurado empregado e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados.
Sim.
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos.
Sim
Nos casos em que haja negociação coletiva estabelecendo alíquotas superiores ao patamar mínimo constitucional para horas extras (50%), valerão os percentuais negociados por meio do sindicato.
Sim. A partir da CF/88 o adicional de horas extraordinárias é de, no mínimo, 50%.
A licença-maternidade tem a duração de 120 dias, durante os quais o contrato de trabalho é interrompido.
Sim. O Programa Empresa Cidadã concede incentivo fiscal para empresas que prorroguem em 60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas
empregadas, totalizando licença de 180 dias.
Licença paternidade - 5 dias. Com o Empresa cidadã, aumenta 15, ficando 20.
Os adicionais são devidos nas situações definidas na CLT, segundo a qual o exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% ou 10% do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Sim, a CLT fala em “salário-mínimo da região”, mas com a CF/88 o salário mínimo é nacionalmente unificado (CF, art. 7º, inciso IV).
Quanto à periculosidade, esta se configura quando há contato permanente com inflamáveis, explosivos,
energia elétrica, violência física ou motocicleta, em condições de risco acentuado. Nestes casos os
empregados fazem jus a um adicional de 30% sobre o salário-base (ou seja, sem os acréscimos resultantes
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa).
Sim.
O empregado tem direito a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Sim
O empregado tem direito a seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Sim. SAT - este seguro se destina ao financiamento da
aposentadoria especial, que é um benefício aplicável no caso de segurado que tiver trabalhado sujeito a
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física as empresas, e também de outros
benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho.
A contribuição patronal será de 1%, 2% ou 3% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no
decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, nos casos das empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve, médio ou grave,
respectivamente.
O dispositivo frisa que, mesmo havendo o pagamento do SAT/GILRAT, o empregador permanece sujeito a
indenizar os empregados acidentados nos casos em que haja por dolo ou culpa da parte patronal.
Os prazos prescricionais em matéria trabalhista são de 02 anos após a extinção do contrato de trabalho (prescrição bienal) e 05 anos durante a vigência deste (prescrição quinquenal).
Sim
É proibida a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Sim, princípio da igualdade salarial.
Nas empresas de mais de 300 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
Falso, nas com mais de 200.
Explique a diferença entre renúncia e transação em matéria trabalhista.
A renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem
correspondente concessão pela parte beneficiada da renúncia.
A transação é ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas (despojamento recíproco), envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas.
A regra geral no Direito do Trabalho, consoante o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é que o empregado não pode abrir mão de seus direitos. Atos neste sentido, em regra, são nulos.
Nesta linha, são poucas as possibilidades de aplicação de renúncia e transação no Direito do Trabalho. O exemplo citado pela doutrina é a do empregado estável que renuncia à estabilidade para aderir ao regime do FGTS.
Quanto à possibilidade de aplicação da transação no direito trabalhista, o Ministro Godinho estabelece,
primeiramente, a distinção entre direitos de indisponibilidade absoluta e direitos de indisponibilidade relativa. Sobre estes últimos é possível se reconhecer o cabimento de transação, mas não em relação aos primeiros.
Indisponibilidade absoluta: O direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público; ex: direito à assinatura da CTPS, salário mínimo, normas de segurança e saúde no trabalho.
Indisponibilidade relativa: O direito enfocado traduz interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. ex: mudança da modalidade de pagamento de salário (salário fixo versus salário variável), desde que não resulte em prejuízo ao obreiro.
A reforma trabalhista ampliou as possibilidades de renúncia e transação, a exemplo daquelas realizadas pelo sindicato dos trabalhadores (CLT, art. 611-A) e, até mesmo, pelo próprio empregado (CLT, art. 444, p.ú.), em alguns casos.
a nova lei trabalhista é aplicada de modo imediato às relações trabalhistas em curso.
Sim, só não retroage.
Irretroatividade significa que a lei trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes do início de sua vigência. Ou seja, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados.
Embora a CF garanta aos empregados o adicional de remuneração para atividades penosas, não há norma
infraconstitucional que regulamente o respectivo adicional. Tal norma constitucional classifica-se como
norma de eficácia limitada, cuja aplicação depende de regulamentação.
Sim. Como o adicional de penosidade depende de regulamentação infraconstitucional, trata-se de norma de eficácia limitada.
Caso uma empregada doméstica na função de babá cuide de um recém-nascido todas as noites da semana
e pretenda requerer judicialmente valor referente à remuneração do serviço extraordinário e ao adicional
noturno, tal pretensão será legalmente correta, pois, segundo a CF, referidos direitos não dependem de
regulamentação legal.
Falso. É direito de aplicabilidade imediata a Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (CF, art. 7º, inciso XVI). Ou seja, o recebimento de horas extras por parte dos trabalhadores domésticos independe de regulamentação e poderia ser exigido desde a época
deste concurso.
Por sua vez, a remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (CF, art. 7º, inciso IX) também foi
estendida aos trabalhadores, todavia é norma constitucional de eficácia limitada (já que dependia de
regulamentação para ter eficácia – em que pese atualmente já ter sido regulada na LC 150).
Portanto, o erro na questão foi afirmar que a pretensão referente ao adicional noturno não depende de regulamentação legal para domésticos (já que é norma constitucional de eficácia limitada).
O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
Falso, já que a anuência do trabalhador, em geral, não é suficiente para autorizar que se disponha a respeito do salário. Trata-se de direito trabalhista irrenunciável. Para a redução salarial, por exemplo, a CF/88 exige a intervenção obrigatório do sindicato profissional, por meio de ACT/CCT.
As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais
heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar
como fontes materiais do Direito do Trabalho.
Sim.
Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode
ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.
Falso. Sentença normativa é fonte formal heterônoma.
A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam
fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais
favorável.
Falso, já que nem a doutrina nem a equidade constituem fontes formais do Direito do Trabalho. A equidade, todavia, é considerada fonte supletiva, com base no art. 8º da CLT.
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico [condições para validade dos negócios jurídicos], e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Sim.
As fontes formais traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica.
Sim. E são exemplo de fontes formais do Direito do Trabalho as portarias ministeriais e a Constituição Federal brasileira.
A proteção ao mercado de trabalho da mulher é norma de aplicação imediata que, tendo em vista o
princípio da igualdade estabelecido como garantia fundamental, não depende de regulamentação
infraconstitucional.
Falso, norma de eficácia limitada.
Segue a lista dos direitos sociais constitucionalmente assegurados aos servidores públicos:
IV - salário mínimo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo;
VIII - décimo terceiro salário;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XII - salário-família;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior;
XVII - gozo de férias anuais;
XVIII - licença à gestante;
XIX - licença-paternidade;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Sim. Portanto, a CF/88 NÃO estendeu aos servidores: a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos; proteção em face da automação; ou jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, citados na questão.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva significa a impossibilidade de modificação objetiva e lesiva do contrato, ainda que possa haver alteração subjetiva em relação ao empregador.
Sim. A pessoalidade é exigida apenas do empregado. Assim, a alteração subjetiva (do empregador) não afetará o contrato de trabalho. Já a alteração objetiva (de conteúdo e cláusulas contratuais) devem cumprir dois requisitos: anuência do empregado e inexistência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, ressalvadas as exceções legais.
A possibilidade de alteração pelo empregador se denomina jus variandi que pode ser ordinário (pequenas alterações, sem prejuízo ao empregado) ou extraordinário (alterações prejudiciais, nos limites da lei).
O princípio da intangibilidade salarial significa a impossibilidade de realização de qualquer desconto dos salários do trabalhador, salvo aqueles previstos em lei.
Falso. A intangibilidade não se restringe aos descontos salariais. Decorrente da natureza alimentar do salário, a intangibilidade não admite a restrição ou impedimento a livre disposição do salário pelo empregado. Por isso, a lei assegura mecanismos de proteção ao salário, dentre eles, em regra, a impenhorabilidade, o prazo, local, e formas de pagamento.
Com base na teoria do conglobamento, o TST tem entendido ser possível que norma coletiva estipule a exclusão da redução ficta da hora noturna caso haja a concessão de outras vantagens mais benéficas ao trabalhador do que as previstas em lei.
Sim. Pela teoria do conglobamento, quando houver divergência entre duas normas, aplica-se aquela que no conjunto de direitos for mais benéfica. Evidentemente que os direitos mínimos dos trabalhadores não podem ser violados quando da análise da lei a ser aplicada.
Pois bem, no caso em tela a hora ficta é prevista em lei e, em tese, pode ser objeto de flexibilização por meio de negociação coletiva, ao contrário, por exemplo, dos descansos mínimos previstos. O adicional também é previsto em lei, no percentual de 20%. A questão traz a hipótese em que há exclusão do direito a hora ficta (52”30’), porém, o adicional noturno (ou outra vantagem relavante) é superior aquele previsto em lei. Perceba que a norma coletiva é mais benéfica ao empregado, sendo em regra, de preterível aplicação, segundo entendimento do TST:
é válida norma coletiva que prevê a redução ficta da hora noturna, desde que haja concessão de vantagem em contrapartida à supressão de direito.
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Sim. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Art. 8° § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
O juízo não pode considerar nula de pleno direito convenção coletiva de trabalho que verse sobre remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
Falso. O juiz pode considerar nula cláusula de ACT ou CCT que suprima ou reduza os valores estipulados pela Constituição e CLT quanto à remuneração do trabalhado noturno superior ao diurno. Entretanto, sendo o adicional mais benéfico não caberá ao juiz declarar a nulidade.
“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Os princípios gerais do direito são definidos pela Consolidação de Leis Trabalhista como fonte supletiva ou subsidiária do Direito do Trabalho.
Sim, apesar da tendência constitucional (pós-positivista) de que eles são dotados de força normativa e que eles se enquadrariam em fonte formal do direito, a melhor opção ao candidato – em provas objetivas – é acompanhar o disposto no art. 8º da CLT (abaixo descrito) que prevê os princípios como fonte de integração do direito e, portanto, método normativo supletivo.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Diferencie relação de trabalho de relação de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
ex: Empregado urbano, Empregado rural, Empregado doméstico, Aprendiz.
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Sim - CLT.
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica. Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o
que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Sim.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro
polo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade).
CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Sim - subordinação jurídica.
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego. Seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem caráter jurídico.
O empregado não precisa receber o salário para configurar a onerosidade, basta a expectativa de recebê-lo, em virtude do trabalho realizado e do contrato de trabalho firmado.
Sim. A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal.
O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi - a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade. A mera expectativa do trabalhador de perceber um ganho econômico pelo trabalho ofertado é suficiente para caracterizar a onerosidade.
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado todos os dias?
Não. Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter de permanência.
- Não eventual: permanente ou por tempo determinado.
- Eventual: ocasional, esporádico.
Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de eventualidade:
a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana) ;
b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser contratado por tempo determinado, e não como eventual).
A repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações.
A permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
Para os domésticos: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do vínculo de emprego
Sim, a mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
O que é a alteridade na relação de emprego?
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Consiste nos riscos de o empreendimento serem do empregador, exclusivamente. Assim, independente de prejuízo dele, o empregado prestou serviços e por eles deve receber. Caráter forfetário.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.
Sim - relação de trabalho.
Para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei do estágio.
O estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se
tratar de estagiário portador de deficiência.
O estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do educando. Cumpre todos os requisitos para a relação de emprego, mas a lei resolveu afastar.
Por fim, estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de recesso de 30 dias. Não é férias. Não tem 1/3.
É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração, pelos agentes de integração (são públicos ou privados)
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.
Sim. O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
Possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou
materiais), e a profissão de representante comercial autônomo.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
O trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Sim, trabalhador autônomo exclusivo, que poderá prestar serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo
empregatício.
Continua sem subordinação.
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista subordinação em
relação ao tomador dos serviços
Trabalhador eventual é aquele que labora por conta própria, em ocasiões eventuais, dirigindo os rumos da própria atividade.
Falso. Referida definição é típica de trabalhador autônomo e e não do eventual. Naquele, o trabalhador exerce uma atividade e, por sua conta e risco, dirige-a, por exemplo, o advogado, o odontologista.
O eventual não possui uma atividade própria, ele presta serviços à medida que vão surgindo. É o caso do “chapa” que normalmente é requisitado para auxiliar na descarga de mercadoria ou outras atividades similares, de maneira esporádica a empresa ou empregador.
É possível que ele nunca mais venha a fornecer serviços a esta empresa, mas o fez naquela oportunidade, portanto, sequer pode-se denominar trabalho eventual. Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Características:
- Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo;
- Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
- Curta duração do trabalho prestado;
- Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico.
Há exemplos: o “boia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou
de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Sim. O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala).
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem de
cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada a situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
A verdadeira relação cooperativista, para se configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
Sim.
Dupla garantia: se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso) tenha
benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus associados.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade.
Retribuição pessoal diferenciada: o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.
Discorra sobre o trabalhador avulso.
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo, é claro,
dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado. Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não
eventualidade.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores com a
intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) ou um sindicato.
Exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias no interior, em navios e armazéns de portos.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do tomador de
serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
O sindicato deve repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso
A CF garante igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Sim. Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por pessoa física
a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Falso. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativo.
A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas privadas com fins lucrativos.
Aqui, não tem a onerosidade.
O exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da celebração de um termo de adesão.
Empreitada é o contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar
determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as instruções deste e sem relação de subordinação.
Sim, não há relação de emprego. É uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza especial.
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da obra) contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra.
O empreiteiro, por sua vez, pode contratar terceiros para executar a obra. Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles contratos de trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada.
O contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Sim.
A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista não se restringe à pessoa física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande
porte e entes públicos (decidido por unanimidade).
Ademais, exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo.
Parceria rural é o contrato mediante o qual uma pessoa (ou mais) compromete-se a realizar uma tarefa, em área rural ou prédio rústico, para um tomador de serviços rural, sob a imediata direção do próprio prestador e mediante uma retribuição especificada. Aqui, falta pessoalidade.
Sim.
Profissionais que desempenham atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador podem firmar um contrato de parceria com o salão de beleza, de modo que não serão empregados.
Sim. O profissional parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei. Opção da lei.
É necessário contrato de parceria. Sobre a formalidade, exige-se que o contrato seja escrito e homologado perante o sindicato profissional.
possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;
o salão recebe todos os pagamentos, arca com as despesas do funcionamento do estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo profissional-parceiro.
Percentual das retenções e periodicidade do pagamento será previsto no contrato.
O vínculo empregatício entre o salão-parceiro e o profissional-parceiro ficará configurado quando, mesmo havendo contrato de parceria por escrito, com homologação sindical ou, na ausência, pelo órgão do
Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas, o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
Sim.
Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-partidário, não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na CLT, quando
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social (aprox. 11mil).
Sim. A descaracterização do vínculo empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do teto do RGPS.
Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal
Falso, PF só.
Tem-se proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego - teletrabalho.
o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na prestação dos serviços.
Sim
Empregados com atribuições de gestão estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo empregador, quando houver comprovada necessidade).
Sim. Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados, contratar, representar o empregador etc.
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória (1/3 a mais), também terão alguns direitos trabalhistas mitigados
Aos gerentes não se aplica a limitação de jornada.
Sim. Eles possuem um poder de gestão mais
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada.
deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Sim, diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para
geri-la.
Para estes empregados hipersuficientes (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT).
Sim.
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente.
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Sim. Os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em
propriedade rural ou prédio rústico.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).
o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por força de seu caput.
É considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Sim. Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a
continuidade - a doutrina dominante entende
que continuidade não é sinônimo de não eventualidade.
Será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à mesma pessoa ou família.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico
quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de
produzir mercadorias ou serviços para revenda.
ex: os prestados por enfermeira particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
Sim. Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico.
Discorra sobre a situação do aprendiz.
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
É um contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, para formação técnico-profissional metódica.
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS).
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma fraude trabalhista - primazia da realidade. Como já há vínculo empregatício, a diferença é que o contrato ficaria por prazo indeterminado.
Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
Sim.
Ademais, estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem
formação profissional.
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional.
Estando excluídas funções de direção, chefia, gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior.
ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas de contratar aprendizes
O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Sim. Ademais, a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Sim. A pactuação é existente, inválida e com eficácia reduzida.
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego em que
há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será devida
apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
Sim - intermitente.
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter à sua disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial, reduzindo-se,
assim, sua folha de pagamento.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços (3 dias de
antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado (respondendo em até 1 dia útil). Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por
não atender à convocação do empregador.
O que é e quando pode ser utilizado o trabalho temporário?
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho temporário, e presta
serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender:
- à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou
- à demanda complementar de serviços.
Só pode nessas hipóteses. O contrato precisa ser escrito.
Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
O trabalhador da empresa prestadora será alocado na
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora. Porém, o vínculo de emprego continua somente com a empresa de trabalho temporário.
A relação entre a empresa tomadora de serviços e a de trabalho temporário é de natureza civil.
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Sim
É admitida cláusula de reserva, impedindo a tomadora de contratar o temporário (que originalmente era empregado da empresa de trabalho temporário).
Falso. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Sim - letra do CLT. Empregador pode ser pessoa física ou jurídica. Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade, não foi muito adequada.
Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Ademais, no caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas é possível verificar-se efeitos jurídicos denominados despersonalização e assunção de riscos.
A despersonalização mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista.
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do empreendimento, que deve ser
suportado pelo empregador: caso a atividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o empregador deve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições estabelecidas na Lei
Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da
categoria, ultrapassar o faturamento máximo, etc.).
Sim.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Sim. 2 hipóteses:
- grupo econômico por subordinação (ou “grupo vertical”) - resta configurado o grupo econômico para fins trabalhistas se houver subordinação jurídica entre as empresas, pois a CLT fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na holding que detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo grupo.
- coordenação interempresarial, ou seja, não há
necessidade de subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo por mera coordenação (ou “grupo horizontal”).
Aqui, não basta a existência de empresas com objetivos comuns. Para a caracterização
do grupo econômico por coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação conjunta entre as empresas.
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Sim. Não basta a mera identidade de sócios para o
surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins
trabalhistas, deve haver:
• demonstração do interesse integrado;
• efetiva comunhão de interesses; e
• atuação conjunta das empresas.
Deve existir, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e atuação conjunta, como, por
exemplo, por meio de um setor de RH comum às empresas, atividades empresariais conjuntas etc.
O contrato mercantil de franchising impede a caracterização do grupo econômico, e, por consequência, o reconhecimento da responsabilidade solidária.
Sim, as empresas não têm atuação conjunta.
Pela solidariedade ativa, o empregado de uma empresa do grupo econômico poderia prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que isso gerasse, necessariamente, mais de um contrato de trabalho.
Sim. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Porém, com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo econômico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a solidariedade ativa.
A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo de empresas
Sim
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Sim. E a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados - sucessão trabalhista.
Nos casos em que haja mudança na propriedade da empresa haverá a transferência dos créditos e dívidas trabalhistas.
A sucessão também ocorre nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão ou incorporação.
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Sim. Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos contratos em vigor à época da sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá).
É válida cláusula de não responsabilização trabalhista na alteração de titularidade de empresas?
Parcialmente. No contrato de venda, por exemplo, consta cláusula onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de empregadores).
A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Sim.
Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido, mesmo sem indícios de fraude.
O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço será computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e férias.
Sim. Ademais, a contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no emprego é contada
a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e primeiro titular.
No caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores.
Sim. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
Não se aplica se o adquirente for:
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4º (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.
É de ressaltar, também, que a própria Lei 11.101/05 não inviabiliza a figura sucessória nos casos de
recuperação extrajudicial.
Com a aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico, tem-se a sucessão com relação às outras do grupo?
Uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo econômico A empresa adquirente não adquiriu as demais empresas do grupo, mas apenas
uma delas. Neste caso, o TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas das outras empresas do grupo:
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
Sim, podemos dizer o município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável pelos
débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo município, resultante do desmembramento, será responsável pelo período posterior.
É possível a sucessão trabalhista a cada modificação da titularidade do cartório extrajudicial.
Sim.
Como se dá a responsabilidade do sócio retirante?
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 2anos depois de AVERBADA a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a averbação da alteração do quadro societário. Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem deste prazo.
Em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta alteração precisa ser
averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.
Não importa a data de inserção do sócio no polo passivo do processo judicial contra a entidade societária, mesmo que essa inserção aconteça vários anos após o início desse processo trabalhista; o que importa é que a respectiva ação seja ajuizada, para fins de futura e potencial responsabilização do sócio até, no máximo, ‘dois anos depois de averbada a modificação do contrato’.
Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que regulamenta a
desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista.
O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Sim.
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responde pelas obrigações derivadas do contrato de
trabalho que celebrar, não cabendo, entretanto, aos empregados o direito de reclamação contra o
empreiteiro principal pelo não cumprimento, pelo primeiro, daquelas obrigações.
Falso. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento
daquelas obrigações por parte do primeiro.
o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada não é legítimo, mesmo que presentes os requisitos previstos em lei trabalhista, em razão de exercício de trabalho ilícito por expressa vedação legal, cabendo penalidade disciplinar prevista no estatuto administrativo da corporação militar.
Falso. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
A carga horária da atividade do estagiário nunca pode ultrapassar a 20 horas semanais, sendo 4 horas
diárias, sempre compatíveis com as atividades escolares.
Falso.
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Ademais, na hipótese de estágio não obrigatório, a atividade do estagiário deve necessariamente ser remunerada, com a concessão de, pelo menos, bolsa e auxílio-transporte.
O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa ao empregado a domicílio, não fazendo distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Sim. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.
Sim - TST
Na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se reportar ao empregador.
Falso. O trabalhador intelectual possuem uma subordinação mais sutil e podem atuar com um pouco mais de liberdade na execução de suas atividades, mas a subordinação é um requisito da relação de emprego.
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Sim.
o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado.
Falso. O avulso não é empregado (é uma relação de trabalho em sentido amplo)
A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao trabalhador
temporário permanece com a empresa de trabalho temporário.
Sim. Ademais, É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática de falta
grave por parte do aprendiz.
Falso, está incorreta porque existem outras hipóteses legais de extinção antecipada do contrato de aprendizagem, a saber:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de rescisão do contrato
de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais,
quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.
Sim. De fato, o menor pode receber salário, mas, quando se tratar de quitação das verbas rescisórias, ele deve ser assistido pelo responsável legal.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
Sim
Ao menor aprendiz que trabalha em jornada de seis horas é garantido o salário mínimo mensal.
Falso. Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
Inexistindo cláusula expressa em contrário, a empresa pode exigir do empregado a execução de qualquer atividade compatível com sua condição pessoal, desde que lícita e dentro da jornada de trabalho. Nesse caso, segundo o TST, não existe justificativa para a percepção de acréscimo salarial em decorrência de eventual exercício concomitante das duas funções na mesma jornada.
Sim. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
O contrato de trabalho possui elementos essenciais, naturais e acidentais. Trata-se de uma gradação de elementos. Os essenciais são indispensáveis e sua ausência causa nulidade. Os naturais são aqueles típicos do próprio contrato. Já os acidentais podem ou não estarem presentes e ocorrem de forma eventual.
Sim.
São essenciais aqueles previstos no art. 104 do CC: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não vedada por lei. Acrescenta-se ainda a manifestação de vontade aos contratos bilaterais.
Como exemplo de elementos naturais têm-se a jornada de trabalho que naturalmente será prevista no contrato de trabalho, ressalvada as hipóteses em que não há controle de jornada. O elemento natural pode ou não ser dispensado, mas, normalmente, é recorrente nos contratos.
Os elementos acidentais correlacionam-se com termo e condição, limitando ou excluindo os efeitos do contrato. São elementos que alteram significativamente o contrato de trabalho, quando presentes. Lembre-se que ele é um “acidente” no contrato de trabalho. O termo, que pode ser certo ou incerto, na relação de emprego se relaciona com o prazo do contrato – determinado ou indeterminado.
Já a condição – bastante rara no contrato de trabalho – subordina o contrato de trabalho a evento futuro e incerto. A CLT traz uma hipótese de condição resolutiva no art. 475, parágrafo único, prevendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado que substituiu empregado aposentado por invalidez que recuperou a condição laborativa.
Ou seja, a existência de elemento acidental (no caso a condição) poderá o contrato de trabalho ser extinto.
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Sim. Exceção: primazia da realidade.
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego, comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Sim. Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses NO MESMO tipo de atividade.
Estágio obrigatório é aquele definido como tal pela respectiva instituição de ensino, cuja conclusão é requisito indispensável para ingresso na respectiva carreira profissional.
Falso, segundo o art. 2º da Lei, há duas modalidades de estágio: obrigatório e não obrigatório. O primeiro é requisito para obtenção de diploma (e não carreira profissional). Já o segundo é atividade para complemento curricular (este é que cai em concurso!).
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
Ademais, os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso.
A teoria dos fins da empresa define o trabalhador eventual como sendo aquele prestador de serviços que não se vincula especificamente a apenas um tomador de serviços mas oferecendo sua força de trabalho de modo concomitante e indiscriminado a vários tomadores.
Falso. A teoria dos fins da empresa determina o trabalho não eventual, contínuo e permanente. Tudo que o trabalho eventual não é! Pois o trabalhador eventual é aquele que presta serviços a diversas empresas, de forma esporádica de curta duração, apesar de não corresponder aos fins da empresa, consequentemente, sem vínculo de emprego.
Os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados, equiparam-se ao empregador para todos os fins de direito.
Falso. Letra da lei.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego - para efeitos trabalhistas (daí o erro)-, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Realizado o concurso e convocado o empregado para assumir, sua nomeação será publicada no Diário Oficial e isto, por si só, não cria o vínculo com a administração, visto que o indivíduo pode se recusar a assumir o cargo ou perder o prazo para isso. Portanto, somente com a assinatura de posse é que o vínculo torna-se perfeito e válido, independente de entrar em exercício das atividades dentro do prazo. Assinou a posse é empregado.
Sim
No direito do trabalho brasileiro, adota-se a teoria segundo a qual a não eventualidade na relação de emprego está relacionada ao empregado, isto é, à necessidade permanente de a prestação de serviço ser habitual, de modo a garantir o emprego do trabalhador.
Falso, a habitualidade não se confunde com o caráter diário e nem com os contratos tipicamente de resultado.
Assim, é possível reconhecê-la ao empregado que trabalhe apenas um ou dois dias na semana para o estabelecimento. Imagine o bilheteiro do cinema local cujas sessões só ocorrem aos finais de semana.
Ora, o empregado é necessário de maneira intermitente para a atividade do estabelecimento nos finais de semana. Exige-se tão somente a necessidade de repetição da atividade para caracterizar a relação, mas não que ela seja permanente, daí a incorreção. Logo, existente os outros elementos (onerosidade; pessoalidade e subordinação jurídica) será reconhecida a relação empregatício.
Na relação de emprego, o trabalho em si não é uma obrigação personalíssima, visto que pode ser executado por outros; personalíssima é a obrigação que decorre do contrato.
Sim, a pessoalidade – exigida apenas do empregado – não é personalíssima quanto à função a ser exercida, mas sim a quem foi contratado para exercê-la.
Assim, o caráter pessoal quanto ao empregado configura-se na impossibilidade dele “enviar” outra pessoa para executar as atividades. Isso, porém, não impede que o empregador – na falta do empregado, por exemplo – coloque outro funcionário para exercer a atividade. Portanto, a atividade não é personalíssima, mas o empregado que firma o contrato tem caráter personalíssimo.
A subordinação indireta caracteriza-se pela relação de trabalho de coordenação em que haja subordinação atenuada.
Falso. O melhor exemplo de subordinação indireta é a terceirização, pois o empregado está subordinado ao tomador, denominado cliente, por intermédio da empresa interposta, daí configurar uma subordinação menos atenuada.
Salienta-se que a subordinação indireta também é conhecida por mediata em que não há vínculo direto com o empregador.
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Sim.
Ademais, não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego, podendo ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, sendo defeso ao empregador exigir do candidato comprovação de experiência prévia superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
Sim
Um empregado que tenha ultrapassado a jornada de trabalho, mas não recebeu as horas extras. Sendo assim, ele tem um prazo de cinco anos para solicitar a reparação. No entanto, se o profissional for dispensado neste período, entra em vigor o prazo de dois anos. Nesse caso, o trabalhador pode requerer as verbas trabalhistas referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
Sim. As normas estabelecem que a parte deve solicitar a compensação em até cinco anos contados a partir do fato em que houve a violação do direito trabalhista. Mas, atenção! Se o contrato de trabalho for extinto, o prazo para pedir a reparação é de apenas dois anos após o fim do contrato.
A súmula 308 do TST estabelece ainda que respeitado o prazo bienal após a extinção do contrato de trabalho, a prescrição da ação trabalhista se refere às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação.
O entendimento jurisprudencial é de que a prescrição do direito trabalhista (data-limite para ajuizamento de ação) é de dois anos a partir da demissão, mas se a demanda for ajuizada não em função do fim do Contrato de Trabalho, mas do falecimento do ex-empregado, aplica-se a prescrição total de cinco anos, nos termos da Constituição Federal.
Ademais, ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
A prescrição quinquenal e bienal previstas no artigo 11 da CLT continuam válidas. Sendo assim, após o término do contrato de trabalho o trabalhador tem um prazo de até dois anos para ingressar com reclamação trabalhistas. Ainda, no processo judicial apenas poderá reclamar seus direitos referentes a créditos trabalhistas dos últimos cinco anos.
A reforma trabalhista introduziu na CLT o artigo 11-A, que trata da prescrição intercorrente, cujo prazo é de dois anos, podendo ser declarada em qualquer grau de jurisdição, inclusive de ofício pelo juiz.
Na terceirização, por sua vez, estaremos diante de relação trilateral, onde terão lugar:
✓ Empregado;
✓ Empregador (empresa prestadora de serviços - EPS);
✓ Empresa contratante de serviços.
Neste contexto, haverá contrato de trabalho entre a empresa prestadora de serviços e o empregado, e, entre as empresas prestadora e contratante, um contrato de natureza civil.
Sim.
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Ou seja, a empresa prestadora de serviços deve ser uma pessoa jurídica de direito privado com
capacidade econômica para o contrato.
Para diferenciar, na nova redação da Lei 6.019, a “terceirização” (em sentido estrito) do “trabalho temporário”, fique atento à terminologia dada à empresa contratada para prestar os serviços: em geral, se falar em “empresa prestadora de serviços” (EPS), será caso de terceirização; se falar em “empresa de trabalho temporário” (ETT), caso de trabalho temporário
É lícita a celebração de contrato geral de prestação de serviços entre a tomadora e a empresa prestadora de
serviços, não sendo exigido que no termo esteja determinado expressa e especificamente os serviços a
serem desempenhados.
Falso. Muito embora não mais se exija expressamente que os serviços contratados sejam “determinados e específicos”; eles devem ser especificados no contrato de prestação de serviços, além do que é vedada a utilização dos terceirizados em atividades
distintas daquelas contratadas (desvio de função).
Lei 6.019/1974, art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: II - especificação do serviço a ser prestado.
Lei Art. 5o-A, § 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
O trabalhador terceirizado (diferentemente do
trabalhador temporário) não se subordina diretamente à contratante.
Sim. A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para
realização desses serviços.
Portanto, na terceirização, é a EPS quem dirige a prestação laboral.
Há a possibilidade de a empresa prestadora (EPS) de serviços subcontratar outras empresas (chamada, por alguns, de “terceirização em cadeia” ou, por outros,
“quarteirização”).
Exemplo: o Supermercado Alfa contrata a empresa de limpeza Limpatudo para realizar a manutenção de
suas instalações. A Limpatudo, por sua vez, subcontrata estes serviços da empresa FazdeTudo, cujos trabalhadores irão efetivamente realizar a tarefa.
Não se configura vínculo empregatício entre os
trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Sim, sendo caso de terceirização lícita, não haverá formação de vínculo de emprego dos trabalhadores terceiros (ou sócios das EPS) com a empresa contratante dos serviços.
Contratante da terceirização é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
Sim. É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
Ademais, os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
Por fim, é responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
Em caso de terceirização de serviços, o tomador e o prestador respondem solidariamente pelos danos causados à saúde dos trabalhadores.
Sim.
A contratante deverá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Falso, pois não mencionou se a prestação ocorreria nas dependências da contratante.
A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição
destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por
ela designado.
Como regra geral, a Lei faculta (não torna obrigatória) a extensão aos trabalhadores terceirizados das facilidades médicas e de refeição dos próprios empregados da contratante.
Entretanto, caso os serviços sejam prestados nas dependências da tomadora dos serviços, torna-se
obrigatório à contratante estender tais facilidades aos terceirizados:
art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da
tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho.
Obs: quando a quantidade de terceirizados for tão grande que o refeitório da tomadora não seja suficiente para acomodar todos, , o legislador autorizou que os “serviços de alimentação” e de “atendimento ambulatorial” fossem fornecidos aos terceirizados em outro local, nas hipóteses em que os terceirizados forem em número igual ou superior a 20% dos empregados próprios da tomadora.
Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante.
Sim, não há obrigatoriedade de equivalência salarial entre o empregado próprio do tomador dos serviços e o trabalhador terceirizado.
Até pode ser estabelecida a equivalência salarial, no âmbito do contrato de prestação de serviços, mas esta não é uma obrigação das empresas.
Em se tratando de ambiente de trabalho, há equivalência de direitos entre o terceirizado e o empregado próprio do tomador, nas situações em que a prestação ocorrer dentro das dependências da tomadora.
Todavia, em se tratando de salário, não existe tal equivalência.
A empresa contratante é subsidiariamente responsável
pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
Sim.
É licita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.
Sim. Pode terceirizar qualquer atividade, seja meio ou fim.
Objetivando minimizar as chances de que as empresas dispensem seus empregados próprios para terceirizarem, com os mesmos trabalhadores, as atividades por eles exercidas, criou-se uma quarentena de 18 meses.
Sim.
Exemplo: Francisco é empregado da empresa QueBrada Ltda. Se Francisco é dispensado, ele somente poderá prestar serviços, enquanto trabalhador terceirizado, àquela empresa após o decurso de 18 meses (seja como empregado da empresa prestadora de serviços, seja como sócio da prestadora).
A ideia é evitar que os empregados sejam demitidos e forçados a constituírem empresas próprias
(pejotização) para prestarem serviços ao antigo empregador, no intuito de burlar a legislação trabalhista.
A única exceção refere-se ao empregado que se aposenta: Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis.
Sim, o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93.
O STF entendeu que a responsabilização do ente público apenas está autorizada quando comprovada
a ausência de fiscalização quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora. O ônus da prova é do empregado.
A regra é a não responsabilização da administração pública pelos créditos judiciais trabalhistas de
empregados terceirizados, e a contemporização do STF, abrindo exceção à regra, fica limitada e balizada pelas decisões da própria Suprema Corte, que, portanto, não comportam elastecimento por parte da Justiça do Trabalho.
Ademais, a responsabilidade subsidiária na terceirização não se refere apenas ao salário, mas também às demais verbas trabalhistas remuneratórias e indenizatórias.
Diferencie o trabalhador temporário e o empregado contratado a prazo determinado.
No trabalho temporário regido pela Lei 6.019/74, temos uma relação jurídica trilateral, com a empresa de trabalho temporário (ETT), empresa tomadora de serviços e o trabalhador, vinculado à primeira.
No contrato a prazo determinado, conforme delineado pelo art. 443 da CLT, não existe empresa de trabalho
temporário; é a própria empresa interessada que irá contratar o empregado a prazo determinado nas
hipóteses previstas, quais sejam:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Acerca da similitude das hipóteses autorizativa das contratações em ambos os casos: “O exame dessas duas hipóteses de pactuação temporária evidencia que não se diferenciam substantivamente das hipóteses celetistas de pactuação de contrato
empregatício por tempo determinado (art. 443, CLT). De fato, sob a ótica socioeconômica, as mesmas necessidades empresariais atendidas pelos trabalhadores temporários (Lei n. 6.019) sempre puderam (e podem) ser preenchidas por empregados submetidos a contratos celetistas por tempo determinado.”
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Sim.
• necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; OU
• demanda complementar de serviços.
- substituição transitória de pessoal permanente - substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços ou cliente afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei.
- será complementar a demanda decorrente de fatores: ✓ imprevisíveis ou ✓ previsíveis, com natureza: . periódica . intermitente . sazonal
Como a empresa de trabalho temporário (ETT) não é contratada para realizar serviços, mas sim intermediar mão de obra, este é um caso em que o trabalhador da empresa prestadora será alocado na dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora, apesar de só ter vinculo de emprego com a ETT.
Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
Sim.
E poderá existir trabalho temporário também no meio rural.
A lei autoriza, excepcionalmente, a utilização do trabalho temporário para substituir grevistas em algumas raras situações, como no caso de greve considerada abusiva.
Sim. Regra geral, não se pode utilizar do trabalho temporário para substituir grevistas indiscriminadamente.
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o
desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
Sim
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. Todavia, a lei prevê uma possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, caso mantidas as condições que ensejaram a contratação.
Sim. Prazo de 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, consecutivos ou não.
O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de
serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior - quarentena.
Se o prazo for descumprido? Firmará vínculo de emprego com o tomador dos serviços.
Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho
temporário.
Sim. Apesar de não ter deixado expresso, subentende-se que tal dispositivo aplica-se somente ao trabalho temporário lícito.
Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com ETT.
A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Sim. Dever.
Em regra, no trabalho temporário, haverá responsabilidade subsidiária do tomador pelas obrigações trabalhistas.
Sim.
Exceção: No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
- regra geral: responsabilidade subsidiária
- falência da ETT: responsabilidade solidária
O contrato de intermediação de mão de obra, celebrado entre a ETT e a tomadora dos
serviços, deverá ser por escrito
Sim. Conterá:
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços;
IV - valor da prestação de serviços;
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
Ademais, o contrato entre o trabalhador temporário e a ETT também deve ser necessariamente por escrito.
Apesar de se referir a um “contrato de trabalho”, há divergências quanto ao enquadramento ou não do
trabalhador temporário como um empregado, havendo precedentes recentes do TST pelo não enquadramento.
Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Sim.
Ademais, caso o tomador dos serviços decida contratar diretamente a pessoa que lhe prestava serviços como trabalhador temporário, não poderá celebrar contrato de experiência com este trabalhador
O trabalhador temporário tem direito à remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária.
Sim. Também a:
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50% – após CF88];
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária.
Diferencie flexibilização de desregulamentação.
Distinguindo flexibilização e desregulamentação, podemos dizer que, na flexibilização, o Estado mantém sua intervenção nas relações de trabalho. O que acontece quando se autorizam regras menos rígidas, mas mantém-se o chamado “mínimo existencial”.
Já quando se fala em desregulamentação, observa-se um fenômeno mais radical, em que o Estado deixa de
intervir nas relações de trabalho, deixando que as partes negociem livremente.
O terceirizado é o trabalhador que presta serviço a uma empresa denominada contratante, possuindo
subordinação direta na prestação do serviço, estando ausente, no entanto, a pessoalidade.
Falso.
O terceirizado não pode estar subordinado à empresa contratante. Quem dirige a prestação dos serviços é a
empresa prestadora dos serviços (EPS):
Lei 6.019/1974, art. 4º-A, § 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
Portanto, o trabalhador terceirizado (diferentemente do trabalhador temporário) não se subordina
diretamente à contratante.
O Supremo Tribunal Federal, ao decidir sobre a terceirização, na ADPF nº 324, explicitou que não se configura relação de emprego entre a empresa tomadora de serviço e o trabalhador terceirizado, em nenhuma hipótese, tanto na atividade-meio, quanto na atividade-fim.
Falso. A afirmação está incorreta em razão do “em nenhuma hipótese”.
Os Ministros destacaram que a terceirização não poderia ser utilizada para fraudar direitos
trabalhistas. Assim, havendo comprovação da subordinação direta entre empregado e empregador, por exemplo, poderia haver a caracterização do vínculo empregatício.
Os entes da administração pública direta ou indireta respondem subsidiariamente quanto ao cumprimento
das obrigações trabalhistas independentemente de conduta culposa, especialmente no que refere ao dever de fiscalizar o adimplemento das obrigações
Falso. A responsabilização do ente público “não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada”, mas terá lugar quando se verifique que o ente público contratante aja de forma culposa no cumprimento (descumprimento, no caso) de sua obrigação de fiscalizar o contato – configurar-se-ão, neste caso, as culpas in eligendo e in vigilando.
Portanto, diferentemente do que ocorre em relação aos particulares, a responsabilidade do ente público
não é ‘automática’, dependendo da aferição do grau de zelo da Administração Pública na fiscalização do
adimplemento das obrigações.
A Lei 13.429, de 31 de março de 2017, atribui à empresa prestadora dos serviços a responsabilidade por garantir condições de trabalho seguras aos seus trabalhadores, inclusive quando o trabalho for realizado em outras dependências.
Falso. É da contratante (tomadora dos serviços) a responsabilidade por garantir um ambiente de trabalho seguro também para os temporários que lhe prestarem serviços.
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
Segundo dispõe a Lei 6.019, com redação dada pela Lei 13.467, a empresa prestadora de serviços não possui obrigação de garantir aos terceirizados direito à isonomia salarial em relação aos empregados próprios da contratante dos serviços, diferentemente do que ocorre em relação aos trabalhadores temporários em
relação aos empregados da empresa tomadora dos serviços.
Sim. Em relação aos terceirizados, a lei estabelece a isonomia salarial como uma faculdade das empresas.
Em sentido contrário, o art. art. 12, “a”, que prevê tal direito aos temporários.
O tomador de serviços somente poderá ser responsabilizado subsidiariamente pelo não cumprimento de obrigações trabalhistas por parte do empregador quando tiver participado da relação processual e constar também do título executivo judicial.
Sim. A responsabilidade do tomador dos serviços pelos créditos trabalhistas pendentes pela prestadora de serviços é subsidiária, isto é, respeita o benefício de ordem: primeiro executa os bens da empresa interposta e depois da tomadora de serviços.
Para o reconhecimento da responsabilidade subsidiária, segundo o TST, é necessário que o tomador de serviços tenha participado da relação processual e conste no título executivo.
Lembre-se de que essa responsabilidade subsidiária decorre da terceirização lícita. Quando irregular, reconhece-se o vínculo empregatício e não há que se falar em responsabilidade solidária ou subsidiária, mas sim direta com o tomador de serviços.
A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
A terceirização irregular enseja o reconhecimento do vínculo empregatício com o tomador de serviços (empregador real), exceto na administração pública em que vínculo institucional se dá por concurso público.
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional
Diante da nova realidade legal, a Administração Pública deve terceirizar as atividades, mantendo os cargos de gestão, em atendimento aos diplomas legais mencionados e aos princípios da economia, moralidade e eficiência.
Falso. A decisão pela terceirização é ato discricionário cabendo o ente público optar dentro dos limites legais, já que há atividades que não serão objeto de execução indireta, inclusive, terceirização.
Decreto 9.507/18
Art. 3º Não serão objeto de execução indireta na administração pública federal direta, autárquica e fundacional, os serviços:
I - que envolvam a tomada de decisão ou posicionamento institucional nas áreas de planejamento, coordenação, supervisão e controle;
II - que sejam considerados estratégicos para o órgão ou a entidade, cuja terceirização possa colocar em risco o controle de processos e de conhecimentos e tecnologias;
III - que estejam relacionados ao poder de polícia, de regulação, de outorga de serviços públicos e de aplicação de sanção; e
IV - que sejam inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou da entidade, exceto disposição legal em contrário ou quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente, no âmbito do quadro geral de pessoal.
A Administração procurará desobrigar-se da realização material de tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução indireta mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa privada suficientemente desenvolvida e capacitada para tal fim.
Sim. A administração pública poderá se utilizar da terceirização relacionada a atividade-meio, em regra e, excepcionalmente, em atividade-fim nos termos da Lei nº 9.637/98.
Decreto 200/67.
Art. 10. A execução das atividades da Administração Federal deverá ser amplamente descentralizada.
§ 1º A descentralização será posta em prática em três planos principais:
a) dentro dos quadros da Administração Federal, distinguindo-se claramente o nível de direção do de execução;
b) da Administração Federal para a das unidades federadas, quando estejam devidamente aparelhadas e mediante convênio;
c) da Administração Federal para a órbita privada, mediante contratos ou concessões.
§ 7º Para melhor desincumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação, supervisão e controle e com o objetivo de impedir o crescimento desmesurado da máquina administrativa, a Administração procurará desobrigar-se da realização material de tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução indireta, mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa privada suficientemente desenvolvida e capacitada a desempenhar os encargos de execução.
§ 8º A aplicação desse critério está condicionada, em qualquer caso, aos ditames do interesse público e às conveniências da segurança nacional.
Segundo expressa disposição legal, qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Sim.
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Art. 4°. § 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços
Conforme jurisprudência do TST, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta.
Sim. O vínculo com a Administração Pública só se fixa com a prestação de concursos públicos, regra geral.
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
Tem-se a nulidade de cláusula constante de convenções coletivas de trabalho que proibiam condomínios residenciais do Estado do Tocantins de contratar prestadores de serviços para as funções de porteiro, faxineiro, zelador e vigia, entre outras. O entendimento prevalecente é o de que a proibição atinge a livre iniciativa empresarial para a consecução de objetivo considerado regular e lícito.
Sim
Quais são as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho?
- Término de contrato a termo;
- Dispensa sem justa causa;
- Dispensa com justa causa;
- Pedido de demissão;
- Rescisão indireta;
- Rescisão por acordo;
- Culpa recíproca.
A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. Quais verbas são devidas?
Sim, imotivada porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que a outra parte decidisse romper o vínculo.
A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta, dispensa imotivada, dispensa
desmotivada e demissão imotivada.
O empregado demitido faz jus:
- saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída);
- férias (inclusive proporcionais),;
- 13º salário (proporcional);
- indenização do FGTS (+ multa rescisória de 40%) e
- requerimento de Seguro-Desemprego.
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o fazendo, deverá indenizar o
aviso.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Sim. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta será considerada arbitrária.
O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, por meio do pedido de demissão. Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”. Quais verbas deverá receber o empregado?
O empregado fará jus a:
- saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída);
- férias (inclusive proporcionais) e
- 13º salário (proporcional).
Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito a aviso-prévio: pelo
contrário, é ele que deve conceder o aviso ao empregador.
Não o fazendo, deverá indenizá-lo.
No pedido de demissão, da mesma forma, NÃO será cabível indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e nem requerimento de Seguro-Desemprego.
O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a realizar a respectiva punição.
Falso. No direito brasileiro, tal sistema é taxativo.
Quais os limites doutrinários para imposição da penalidade de demissão por justa causa?
A doutrina estabelece requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais.
- Objetivos: dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho).
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada.
Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque o empregador deve dosar
corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a medida.
- Subjetivos: Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência).
Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas de ação, mas também de
conduta omissiva que se incluía na esfera de atribuições do empregado faltoso.
Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado se a ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou negligência) do obreiro.
- Circunstanciais: envolvem:
1. o nexo causal entre a falta e a penalidade; a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade);
- a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão);
- a singularidade da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira);
- a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e
- o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar.
A imediaticidade deverá ser analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela empresa.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o ato de improbidade.
Sim. Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei.
Há divergências sobre a necessidade ou não de dano patrimonial.
Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico: improbidade é conduta criminosa que normalmente importa em prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro.
Até aí não existe controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma hipótese com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto, roubo, apropriação indébita).
Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à falsificação de atestado médico.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador incontinência de conduta ou mau procedimento. São sinônimos?
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser
enquadrado no inciso em estudo.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador incontinência de conduta ou mau procedimento. São sinônimos?
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser
enquadrado no inciso em estudo.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Discorra sobre as hipóteses.
Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado.
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços
objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal.
Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de um empregador, com atividades
idênticas ou assemelhadas, e se não houver cláusula explícita de exclusividade (ou caso exista aquiescência
do empregador) tal fato não pode ensejar demissão por justa causa.
Ocorre a justa causa também quando empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho
A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador.
Falso. Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador condenação criminal do empregado, PASSA EM JULGADO, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços.
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é motivo de
suspensão contratual, e não demissão com justa causa.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a desídia no desempenho das respectivas funções. O que é isso?
A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito
grave.
Geralmente, acontece em comportamentos reiterados e deve ser aplicada a gradação das penalidades. No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador embriaguez habitual ou em serviço.
Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa.
Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de trabalho.
Constitue justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador violação de segredo da empresa.
Sim.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador ato de indisciplina ou de insubordinação. Diferencie-os.
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador abandono de emprego. A partir de quanto tempo é considerado abandono?
O abandono de emprego pode ser caracterizado como o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo).
A doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Sim. O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo quando seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.). Praticados em ambiente laboral.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Sim. A diferença de que se aplica aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o empregador e superiores hierárquicos.
não há menção à necessidade da conduta ter sido praticada em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a prática constante de jogos de azar.
Sim. Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho.
Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Sim, mediante conduta dolosa.
Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Sim, letra da CLT. A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado, entende que este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88.
CESPE já adotou que ainda vale.
Quais verbas são devidas na rescisão com justa causa?
✓ saldo de salário;
✓ férias, exceto proporcionais.
Constitui justa causa também a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI), observado a gradação/proporcionalidade; nas hipóteses do contrato de aprendizagem; para os grevistas que praticarem excessos.
Sim.
Na rescisão indireta, o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. A a falta ensejadora da rescisão indireta não necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. Em quais ocasiões pode acontecer?
Sim. “justa causa do empregador”.
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (como assédio moral);
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato (A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta alínea);
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele (empregado) ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa). Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo.
Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços.
quando o empregador doméstico praticar violência doméstica contra mulheres (não necessariamente contra a empregada doméstica), esta poderá pleitear a rescisão indireta do seu vínculo empregatício.
Sim.
Quais são as verbas devidas na rescisão indireta?
✓ saldo de salário; ✓ 13º proporcional; ✓ férias, inclusive proporcionais; ✓ aviso prévio; ✓ multa de 40% do FGTS (e seu saque); e ✓ seguro desemprego (guias fornecidas pelo empregador).
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
Sim. Alguns autores citam o caso de empregado eleito para exercer cargo parlamentar.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Sim, aqui, os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a exploração da atividade.
Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não pode ser confundida com a
previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte do empregador individual põe fim ao negócio:
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e497 [indenização dos empregados estáveis].
No caso de morte do empregador individual, mesmo havendo a sucessão (ou herdeiros continuando o negócio) o empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando desobrigado de conceder aviso-prévio.
