Trabalho 2

Question 1

A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado
dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual envolve decisão judicial que
reconheça a culpa recíproca. Quais são as verbas devidas?

Answer 1

Sim, justa causa dos dois lados.

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, da multa do FGTS (fica 20%), do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Neste caso, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-desemprego.

Question 2

A rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre empregado e empregador acontece quando tanto empregado quanto empregador desejam pôr fim ao contrato. Quais verbas são devidas?

Answer 2

Sim. Esta alteração visa a desestimular a prática ilegal em que o empregado que não queria permanecer no
emprego pedia ao seu empregador para ser dispensado, no intuito de sacar seu FGTS, e devolvia a ele “por fora” a multa rescisória de 40%.

Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa
compensatória do FGTS.

Em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%, metade dela resulta em uma multa de 20% na rescisão por acordo.

As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na integralidade.

Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que o desemprego não é
“involuntário”), mas pode sacar até 80% dos depósitos no FGTS.

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Destaque-se a possibilidade de as partes requererem, após a rescisão por acordo, sua homologação judicial (CLT, art. 855-E). Caso homologada, o empregado não poderia pleitear, em momento futuro, outras verbas relacionadas àquele contrato de trabalho.

Atenção para não confundirmos a multa compensatória do FGTS (calculada como um percentual sobre os depósitos realizados pelo empregador) com o saque do FGTS.

Esta multa representa um valor adicional devido pelo empregador, sendo que o saque do FGTS consiste
simplesmente na autorização para o empregado acessar os valores que o empregador vinha mensalmente depositando na conta vinculada do trabalhador.

Question 3

A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência. O que é devido nessa situação?

Answer 3

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento de seu termo, o empregado não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional.

Question 4

Caso ocorra a extinção antecipada do contrato a termo, sem cláusula assecuratória, quais são as verbas devidas?

Answer 4

Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do EMPREGADOR serão devidos:

• saldo de salário;
• férias proporcionais (e vencidas, claro);
• 13º salário proporcional;
• a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem
justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele teria direito até o termo do contrato).

Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta vinculada.

Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do EMPREGADO este é que deverá indenizar
o empregador.

Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições, ou seja, esta indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o demissionário
teria direito até o termo do contrato.

Question 5

Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. O que muda na rescisão antecipada?

Answer 5

Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão antecipada por iniciativa do
empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao empregado.

Question 6

No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,
que ficará a cargo do governo responsável.

Answer 6

Sim - fato do príncipe. Hipótese anormal de extinção do contrato.

Trata-se de uma espécie de força maior, em que há a presença da conduta estatal, impondo a paralisação
das atividades da empresa. Embora tenha baixa relevância prática, esta hipótese desperta interesse doutrinário e em provas, sobretudo após os eventos relacionados ao Covid-19.

Não é qualquer paralisação por determinação estatal que suscita a aplicação do art. 486 da CLT, mas apenas aquelas que decorrem “única e exclusivamente” da imposição estatal.

Situações que NÃO configuram fato do príncipe:
- maxidesvalorizações cambiais;
- implementação de planos econômicos oficiais;
- mudanças governamentais nas regras relativas a preços, tarifas e mercado;
- fechamento por decisão judicial;
- fechamento do estabelecimento por ato da autoridade sanitária, no exercício do seu poder de
polícia;
- fechamento de casas de bingo.

Havendo a (rara) configuração do fato do príncipe, a administração pública responsável pela paralisação
seria chamada a indenizar a extinção contratual. Sendo ato do poder público municipal, a indenização
caberia ao município; sendo estadual, caberia ao Estado membro; sendo ato federal, à União.

Quanto ao valor da indenização, há divergência doutrinária, sendo que a corrente majoritária defende
que a “indenização” mencionada corresponde
(i) à multa compensatória do FGTS ou,
(ii) nos contratos por prazo determinado, na indenização prevista no art. 479 da CLT.

Assim, o governo não arcaria com todas as verbas rescisórias, mas apenas com o valor da multa.

Question 7

Com a a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato será extinto e não há que se
falar em indenização. Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

Answer 7

Sim.

Question 8

No caso de extinção do contrato por morte do empregador pessoa física, as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa

causa:
- saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída),
- férias (inclusive proporcionais),
- 13º salário (proporcional),
- indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e
- aviso prévio.

Answer 8

Sim.

Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa física com a continuidade do
empreendimento (por exemplo, o filho do falecido continua a exercer a atividade de seu pai).

Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de sucessão trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir.
Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado dar por rescindido seu
contrato.

Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem indenização do FGTS (multa rescisória de 40%).

Question 9

Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao
empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.

Answer 9

Sim.

Question 10

O que é o programa de demissão voluntária?

Answer 10

Espécie de extinção por acordo (CLT, art. 484-A), em que empregado manifesta o interesse em pôr fim ao vínculo de emprego, ante um incentivo oferecido pelo empregador (quantia em dinheiro, viagem, treinamentos pagos ou outros benefícios diversos). Portanto, ambos desejam extinguir o vínculo empregatício.

Question 11

Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.

Answer 11

Sim. Caso sejam objeto de previsão em ACT/CCT, a adesão do empregado ao Plano de Demissão, nessa condição, representa, como regra geral, quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia.

Dessa forma, um empregado que tenha aderido ao PDV/PDI previsto em ACT/CCT não poderá,
posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista o pagamento de verbas trabalhistas, como poderia
um outro empregado que não tenha aderido.

Para Godinho, essa validade ampla e irrestrita supõe a
presença no Plano de Desligamento de vantagens reais em benefício do trabalhador aderente e a expressa menção à quitação.

Ademais, o reconhecimento da quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego (conforme previsto no acordo coletivo que aprovou o plano), incluindo o pedido de indenização por danos morais.

Question 12

E se o PDV/PDI não tiver sido previsto em ACT/CCT?

Answer 12

Nesta hipótese, não haveria que se falar em quitação ampla e irrestrita. Isso significa que Planos de Demissão Voluntária estruturados unilateralmente pela
empresa não estão abrangidos pela regra do art. 477-B da CLT, não produzindo os efeitos jurídicos de quitação ampla, geral e irrestrita mencionados no preceito celetista.

A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

Ademais, os prêmios para incentivo à adesão ao PDV é um dos temas em que o “negociado prevalece sobre o legislado”, no art. 611-A.

Question 13

Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

Answer 13

Sim. Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV (valor fixo ou percentual) não pode compensar as verbas rescisórias (saldo de salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão ser pagas.

Question 14

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Answer 14

Sim.
✓ dispensa individual: envolve trabalhadores isoladamente;
✓ dispensa plúrima: envolve grupos pequenos de trabalhadores;
✓ dispensa coletiva: dispensa massiva de trabalhadores, em geral com o intuito de redução definitiva do quadro de pessoa.

Question 15

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,
b) da empregada gestante.

Answer 15

Sim, letra do ADCT. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é usada como sinônimo de dispensa imotivada, onde também se inclui o conceito de dispensa sem justa causa.

Dispensa arbitrária: É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante):

• por motivo disciplinar - justa causa;
• por motivo técnico, econômico ou financeiro - uma dispensa não arbitrária, mas sem justa causa (o empregado não deu causa à extinção contratual).

O que de mais relevante se pode extrair do tema é que as duas únicas garantias provisórias de emprego instituídas com base na dispensa arbitrária são a do cipeiro e a dos representantes na comissão de entendimento direto.

CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a garantia provisória de emprego somente admite a dispensa por justa causa, ou seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não arbitrária, mas sem justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro.

Question 16

O que é a despedida obstativa?

Answer 16

A despedida que se verificar com o fim de obstar ao
empregado a aquisição de estabilidade, sujeitará o empregador a pagamento em dobro da multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Esta prática pode ser identificada nas hipóteses em que o empregador visa a impedir que o empregado venha a adquirir estabilidade, de forma geral, no emprego, ainda que provisória.

É o caso, por exemplo, do empregador que dispensa o empregado que sofre acidente do trabalho, sem a
expedição da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ao INSS.

Question 17

O que é o aviso prévio?

Answer 17

É um instituto criado para quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra
parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias.

Tríplice dimensão - Aviso-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o contrato sem justa causa deve fazer à outra. Significa, também, o período durante o qual, após essa comunicação, o empregado ainda ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido, finalmente, de pagamento em dinheiro.

O aviso prévio deve ser concedido pela parte (empregador ou empregado) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho.

Se a iniciativa é do empregador (dispensa sem justa causa), o aviso prévio é um direito do empregado. Se a
iniciativa é do empregado (pedido de demissão), o aviso prévio passa a ser um dever deste.

Question 18

Qual será o prazo do aviso prévio?

Answer 18

Ele será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa.

Serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei 12.506/11, o aviso prévio é de no mínimo
30 dias e no máximo 90 dias.

Ou seja, alguém com 1 ano e 2 meses de contrato, deve receber aviso-prévio de 33 dias.

Question 19

Em regra, o aviso prévio é aplicável nos contratos por prazo indeterminado. Sob a óptica do empregado, para que o aviso cumpra os seus fins (buscar novo emprego) deverá haver uma redução do labor prestado durante os 30 dias, de 2 formas: redução da jornada diária ou falta justificada de 7 dias corridos.

Answer 19

Sim. Assim, quando o empregador concede o aviso prévio, caberá ao empregado optar pela redução das 2 (duas) horas diárias ou pelos 7 (sete) dias corridos de falta ao serviço.

Percebam que estas regras se aplicam se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o
empregado decida romper o vínculo não caberá a redução de jornada.

Frise-se que estas possibilidades não se cumulam: quando a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, ou reduz-se em 2 (duas) horas diárias ou pode-se faltar por 7 (sete) dias corridos

Question 20

Não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que pague as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta redução é permitir que o empregado busque novo emprego.

Answer 20

Sim. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

Question 21

O que acontece se uma das partes decide encerrar o vínculo sem avisar a outra no prazo definido pela
legislação?

Answer 21

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço.

Assim, temos aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio indenizado.

Outra hipótese de cabimento do aviso prévio é o pedido de demissão, caso em que o trabalhador é que
concederá aviso prévio ao seu empregador (neste caso, portanto, a concessão do aviso é obrigação do
empregado).

Caso o empregado decida romper o vínculo sem cumprir o aviso também há previsão de indenização:

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Question 22

o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso?

Answer 22

Sim, é possível, pois a dispensa do cumprimento do aviso por parte do empregador não se constitui em
prejuízo.

Se o empregado solicitar a dispensa, o empregador pode aceitar o pedido de dispensa do aviso e liberar o
empregado de seu cumprimento, daí não haverá labor no aviso prévio e nem desconto do aviso não
cumprido.

O empregador pode também não aceitar o pedido de dispensa do aviso, daí o empregado trabalha
durante o aviso prévio

Question 23

O aviso prévio é devido pela metade na nova extinção por acordo, caso este seja indenizado, e na culpa recíproca.

Answer 23

Sim.

Ademais, existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do aviso prévio em contratos a prazo determinado.

Question 24

É devido o aviso prévio na despedida indireta.

Answer 24

Sim.

Ademais, nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.

Question 25

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Answer 25

Sim. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Question 26

O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que
for devida.

Answer 26

Sim. Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave durante o cumprimento do aviso, este estará
sujeito a perder o período restante do aviso prévio.

CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Question 27

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória

Answer 27

Sim - TST.

Question 28

Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo do aviso prévio será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

Answer 28

Sim. Ademais, o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

Há outras parcelas que sabidamente não integrarão a base de cálculo do aviso: as gorjetas, gratificações semestrais, etc.

Question 29

O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas ao empregado.

Answer 29

Sim. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Exemplo: se um empregado com exatos 7 meses de trabalho recebe o aviso de sua demissão sem justa causa, mesmo se o aviso prévio for indenizado, o tempo de serviço deste empregado irá totalizar 8 meses, pois os 30 dias do aviso prévio são projetados na duração total do contrato de trabalho.

Até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado deve ser a data do
fim do aviso prévio indenizado.

Question 30

Qual é a natureza dos valores recebidos pelo aviso prévio?

Answer 30

Sendo trabalhado (ou cumprido), o aviso prévio possui natureza salarial, já que se trata do simples
recebimento do último período de trabalho. Assim, o aviso prévio trabalhado integra o cálculo das demais
parcelas, quando couber.

Por outro lado, se ele não for concedido pelo empregador, ele deverá ser indenizado, mas computa-se sua projeção para os cálculos rescisórios, como por exemplo, no cômputo das férias e décimo terceiro
proporcional.

sobre o aviso prévio indenizado também incide o recolhimento do FGTS.

O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional

Question 31

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Answer 31

Sim.

Question 32

Como se dá a relação entre aviso-prévio e as garantias de emprego?

Answer 32

Tem prevalecido o entendimento de que, regra geral, as garantias de emprego não se aplicam a fatos geradores ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio.

Mas há duas exceções:
✓ gestante (confirmou sua gravidez no curso do aviso prévio);
✓ acidente do trabalho (empregado sofreu acidente do trabalho no curso do aviso prévio);

As mesmas exceções aplicam-se ao caso da superveniência de garantia de emprego durante contrato de trabalho por prazo determinado

Question 33

Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida

Answer 33

Sim. Esta prática não é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o objetivo de retardar o pagamento das verbas rescisórias.

Question 34

Caso o contrato de trabalho durasse treze meses, o trabalhador faria jus ao aviso prévio de trinta e três dias.

Answer 34

Sim. No caso do trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito
ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subsequente,
desponta o acréscimo de mais três dias.

Ademais, cabe a proporcionalidade do aviso
somente quando este represente direito do empregado.

Por fim, a doutrina não admite fracionamento do ano: um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é demitido sem justa causa, terá
direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36.

A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e não ao tempo de contrato.

Neste sentido, períodos de interrupção contratual (descanso semanal remunerado, licença-maternidade,
férias, etc.) se incluem no cálculo do tempo de serviço.

Já os períodos de suspensão contratual (suspensão disciplinar, prisão provisória, faltas injustificadas, etc.)
não se incluem para o cálculo do tempo de serviço.

Question 35

O aviso prévio será de 30 dias, caso o empregado tenha sido admitido em 09 de janeiro de 2013 e
dispensado em 05 de janeiro de 2014 perfazendo-se 11 meses e 26 dias de serviço, já que a projeção do
aviso prévio não é considerada para cálculo da proporcionalidade.

Answer 35

Sim.

Question 36

Conta-se o aviso-prévio de acordo com a regra civilista de exclusão dia do começo e inclusão o dia do vencimento.

Answer 36

Sim.

Question 37

É possível o aviso-prévio misto?

Answer 37

Metade trabalhado e metade indenizado. Há muita divergência sobre.

Question 38

Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos na CLT.

Answer 38

Sim. A reforma trabalhista extinguiu a exigência de homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria para contratos com tempo de serviço superior a 1 ano.

No momento da rescisão, além da conferência dos valores e rubricas constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) também será procedido o pagamento devido ao empregado:
- O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Após a reforma trabalhista, a CLT passou a prever expressamente o pagamento mediante depósito bancário (prática que já era amplamente utilizada).

Qualquer compensação no pagamento, não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

Question 39

Qual é o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

Answer 39

O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.

A respeito do termo inicial para a contagem dos 10 dias, caso estejamos diante de cumprimento de aviso
prévio indenizado, o Ministro Godinho defende que se considere o último dia de prestação de serviços.

A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento - regra civilista.

E se houver descumprimento deste prazo de 10 dias? Haverá o pagamento de multas.

Há a cominação de duas multas diferentes:
➢ uma em favor do empregado, com o intuito de indenizá-lo: no valor do seu salário;
➢ outra multa, aplicada pela fiscalização do trabalho, devida ao Estado: um valor por trabalhador com
pagamento rescisório em mora.

massa falida não está sujeita a esta multa.

Por outro lado, as pessoas jurídicas de direito público, ao inobservarem tal prazo, devem arcar com o
pagamento da referida multa.

Question 40

O TRCT é o documento elaborado pelo empregador onde estão consignadas as informações necessárias para o procedimento rescisório. No TRCT constam os dados do empregado, dados do contrato de trabalho, rubricas e valores devidos

Answer 40

Sim.

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo.

Question 41

É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Answer 41

Sim. A CLT passou a prever o termo de quitação anual sindical das obrigações trabalhistas, o qual, caso seja firmado, deve ser assinado pelo trabalhador perante o sindicato representante da categoria do empregado.

Com ele, o trabalhador declara ter recebido todas as parcelas devidas, como, por exemplo, horas extras e
adicionais.

O termo discriminará as obrigações de dar e fazer
cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

Question 42

A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e
a movimentação da conta vinculada no FGTS.

Answer 42

Sim, basta a CTPS.

Question 43

Podemos identificar na legislação a estabilidade e as garantias provisórias de emprego, que representam limitações à possibilidade do empregador proceder a demissões sem justa causa. Entretanto, não há estabilidade quanto ao exercício dos cargos em comissão, como de diretoria ou gerência.

Answer 43

Sim. CLT, art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou
outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço
para todos os efeitos legais.

§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.

por exemplo: uma empregada gestante que ocupa o cargo de gerente de um estabelecimento, poderá
ser revertida ao cargo anteriormente ocupado, deixando o cargo em comissão. Ela continuará com seu emprego, no entanto passará a exercer outra função.

Question 44

Antes do FGTS ser obrigatório os empregados celetistas adquiriam a estabilidade decenal, ou seja, após 10 anos de serviços prestados à mesma empresa ele não poderia ser demitido sem justa causa. Praticamente não existe mais.

Answer 44

Sim.

Question 45

A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende do momento em que proferida a decisão judicial).

Answer 45

Sim, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Basta que a gravidez seja anterior à dispensa, pouco importando se o empregador tinha ou não ciência do estado gravídico da empregada quando de sua dispensa.

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Ademais, a garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro. Em vista disso, não se admite que a empregada renuncie à estabilidade.

“nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego
e salário.”

Por outro lado, o TST tem admitido que a empregada estável peça demissão. O que tem-se exigido, no entanto, como condição de validade para tal pedido de demissão, é a assistência do respectivo sindicato.

Por fim, tudo aqui aplica-se à(ao) empregada(o) que obtenha guarda judicial para fins de adoção.

Question 46

A empregada gestante tem direito à estabilidade

provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Answer 46

Sim.

Question 47

Nos casos em que ocorre aborto, não podemos falar em garantia de emprego, mas apenas em interrupção de contrato de trabalho por duas semanas.

Answer 47

Sim.

Question 48

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.

Answer 48

Sim.

Question 49

Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade gravídica).

Answer 49

Sim, tratando-se de trabalhadoras temporárias (isto é, cujo vínculo é regido pela Lei 6.019/1974), tem prevalecido no TST a tese de que não há direito à estabilidade provisória.

Tal entendimento decorre da comparação vínculo temporário com o da empregada admitida por contrato por prazo determinado, uma vez que “no contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado. No contrato temporário, ocorre hipótese diversa – não há perspectiva de indeterminação de prazo”.

Também não faz à estabilidade gravídica a empregada gestante admitida sem concurso público na
Administração Pública.

Question 50

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Answer 50

Sim. A composição da CIPA é paritária, com mesmo número de representantes do empregador e do empregado. Os representantes dos empregados são eleitos, e os representantes do empregador são designados por este.

Esta garantia de emprego recai apenas sobre os empregados eleitos (representantes dos empregados),

No caso do suplente o TST entende que também há a garantia provisória de emprego.

Question 51

A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Answer 51

Sim.

Question 52

Não se beneficia da garantia de estabilidade provisória o empregado eleito membro da CIPA durante a validade do contrato de experiência.

Answer 52

Sim, tal estabilidade não prevalece no caso de contrato celebrado por prazo determinado.

Ademais, a renúncia expressa ao cargo na CIPA, por livre manifestação de vontade, afasta o direito à estabilidade provisória.

Question 53

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Answer 53

Sim. Somente depois de expirado este benefício é que começará a correr o prazo mínimo de 12 meses de
estabilidade provisória.

Para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido o benefício do auxílio-doença acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido auxílio-acidente.

Auxílio-doença é benefício concedido ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.

E se o afastamento for inferior ou igual a 15 dias?
Neste caso não será devido o auxílio-doença, e assim não haverá estabilidade provisória. Se o afastamento
por acidente superar os 15 dias e a Previdência Social conceder o auxílio-doença acidentário, aí sim o
empregado estará protegido pela estabilidade provisória.

Já o auxílio-acidente é uma indenização que o empregado acidentado passa a receber após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, se resultarem sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

Deste modo, verifica-se que nem todo empregado acidentado perceberá auxílio-acidente, e por isto a lei não exige a percepção deste benefício previdenciário para que se adquira a estabilidade provisória em estudo.

Por fim, há a ressalva da possibilidade de estabilidade sem o afastamento superior a 15 dias: é que algumas doenças profissionais têm um período de latência grande (exemplo: os sintomas de alguns tipos de câncer podem surgir somente após vários anos de exposição ocupacional ao agente cancerígeno).

Question 54

O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.

Answer 54

Sim.

Question 55

No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Answer 55

Sim, não se pode pré-avisar o empregado da despedida durante o período de garantia de emprego (de que é exemplo a garantia de emprego do empregado acidentado).

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Question 56

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Answer 56

Sim. A apuração de falta grave do dirigente sindical deve se dar mediante inquérito judicial.

Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.

O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

Finalizando o trecho sobre estabilidade sindical cite-se que dirigente sindical não é sinônimo de membro de conselho fiscal ou delegado sindical - estes dois últimos não possuem estabilidade.

Question 57

O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.

Answer 57

Sim.

Por fim, o TST exige que haja ciência do empregador na vigência do contrato de trabalho, não importando se a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT.

Question 58

O servidor público celetista consiste no empregado de pessoas jurídicas de direito público, o qual é beneficiário da estabilidade do art. 41 da CF.

Answer 58

Sim. Resgatando algumas lições do Direito Administrativo, sabemos que “Servidor público” é o agente administrativo vinculado às pessoas jurídicas de direito público (ou seja, da Administração direta, autárquica e fundacional).

Já “empregado público” é aquele que possui contrato de trabalho, em geral com ente estatal dotado de personalidade jurídica de direito privado (tais como Empresas Públicas – EP – e Sociedades de
Economia Mista – SEM).

No entanto, mesmo após a consolidação do regime jurídico único de pessoal (Constituição Federal, art. 39), a jurisprudência do TST continuou fazendo menção ao “servidor público celetista” - possuem vínculo de emprego com pessoa jurídica de direito público.

São estáveis.

Question 59

Em relação aos empregados públicos (neste caso, os funcionários de EP e SEM), o entendimento é de
que, em regra, eles não possuem estabilidade.

Answer 59

Sim. A exceção a isso diz respeito aos empregados de Fundação pública de direito privado que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado.

Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT.

Question 60

A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade.

Answer 60

Sim. Exceção: empregados dos correios.

Question 61

É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.

Answer 61

Sim.

Uma outra situação que configura estabilidade provisória é a dos empregados eleitos diretores de
cooperativas criadas pelos próprios trabalhadores (cooperativa de consumo).

Question 62

Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.

Answer 62

Sim.

Question 63

A determinação pela justiça do trabalho de reversão de demissão por justa causa gera, automaticamente, a
reparação por danos morais ao empregado demitido.

Answer 63

Pelo contrário! O TST tem entendido que a mera determinação para reversão da justa causa não causa,
necessariamente, o dever de indenizar ao empregado.

Não configura dano moral quando revertida, em juízo, a dispensa por justa causa e dos fatos narrados pelo acórdão regional não restar comprovado efetivo prejuízo a honra ou a boa fama do empregado.

Question 64

O empregador e Joana decidiram, por mútuo acordo,

extinguir o contrato de trabalho. Nessa situação hipotética, Joana terá direito a que verbas?

Answer 64

A metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja conta vinculada poderá ser movimentada até o limite
de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem como à integralidade das demais verbas trabalhistas,
mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-desemprego.

Question 65

A exigência, feita pelo empregador a um de seus empregados, para este prestar serviços alheios ao contrato de trabalho configura motivo que possibilita ao empregado a movimentação da respectiva conta vinculada no FGTS para saque do saldo referente ao contrato.

Answer 65

Sim, é uma das hipóteses de justa causa.

A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser
movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;

Question 66

Extinta a empresa, ocorrerá automaticamente a rescisão do contrato de trabalho, sem que esta decorra
de iniciativa do empregador, não sendo devido, portanto, o aviso prévio.

Answer 66

Falso, já que no caso de extinção da empresa, o empregado terá direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa, inclusive aviso prévio.

Question 67

Se um contrato a termo for ajustado por dois anos e o empregador dispensar, por sua iniciativa e sem justa
causa, o empregado ao término do primeiro ano, este fará jus a indenização correspondente a seis meses de
remuneração, além das demais verbas rescisórias devidas.

Answer 67

Sim. Como ainda restariam 12 meses de contrato,

será devida indenização pela metade desse período (6 meses).

Question 68

O afastamento da atividade laboral que enseja recebimento de auxílio-doença previdenciário caracteriza hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Cessado o prazo de vigência desse benefício e não havendo prorrogação, o empregado deverá se apresentar nas quarenta e oito horas seguintes ao término desse prazo, ou justificar sua impossibilidade de retorno ao empregador, sob pena de se caracterizar justa causa para demissão.

Answer 68

Falso. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer.

Question 69

Conforme o TST, a projeção do aviso prévio se computa na duração do contrato de emprego para efeito de contagem do prazo prescricional, estendendo-se aos casos em que o vínculo empregatício ainda não tenha sido espontaneamente reconhecido entre as partes ou judicialmente declarado.

Answer 69

Sim, já que o TST tem entendido que a projeção se dá para todos os efeitos, inclusive para o início da contagem do prazo prescricional

Question 70

O aviso prévio é um instituto aplicado a contratos de emprego por prazo indeterminado, não incidindo em
contratos a termo, visto que, nesse tipo de pacto, as partes ajustam, desde o início, o termo final.

Answer 70

Falso. Há hipóteses de contrato por prazo determinado em que há aviso prévio, a saber:
a) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregador);

b) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregado).

Portanto, não é apenas nos contratos por prazo indeterminado como diz a questão.

Question 71

O empregado tem direito a aderir a plano de demissão voluntária instituído por seu empregador no curso
do seu aviso prévio.

Answer 71

Sim. A CLT garante a integração do aviso prévio no tempo de serviço, o contrato de trabalho permanece em vigor para todos os fins.

Question 72

Segundo o entendimento do TST, a ausência do pagamento das verbas rescisórias, por si só, é motivo
suficiente para caracterizar a ocorrência de danos morais, mormente quando o empregador reconhecer a
omissão.

Answer 72

Falso, o não pagamento das verbas rescisórias não gera, automaticamente, o dever de indenizar o
empregado.

Nestes casos, além da ausência de pagamento, é necessário que o empregado efetivamente demonstre que tal ato lhe causou efeitos prejudiciais de ordem moral.

Question 73

Se uma adolescente contratada por prazo determinado por intermédio de contrato de aprendizagem engravidar antes do término desse contrato, ela não terá direito à estabilidade de gestante.

Answer 73

Falso, terá.

Question 74

O registro da candidatura ao cargo de dirigente sindical após a concessão do aviso prévio não permite a aquisição da estabilidade do dirigente sindical

Answer 74

Sim.

Question 75

Empregado despedido por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, poderá optar
entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento
das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro,
da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Answer 75

Sim.

Question 76

Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Answer 76

Sim

Question 77

Servidores celetistas de Fundação com personalidade jurídica de direito privado, ainda que instituída por
lei e que receba dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, não são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no Art. 19 do ADCT

Answer 77

Falso, são sim.

Empregado público:
• Regra: não possui estabilidade.
• Exceção: fundação instituída por lei que recebe
verba pública para realizar atividades de interesse
do Estado.

Question 78

A resolução culposa do contrato de trabalho abrange a dispensa do empregado por justa causa, a ruptura
contratual por infração do empregador (rescisão indireta) e a extinção contratual por culpa recíproca das partes. No caso de ser revertida judicialmente a justa causa aplicada ao trabalhador, ao empregador não cabe o pagamento da multa rescisória do art. 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho, por ser
controvertida a modalidade de ruptura contratual entre as partes.

Answer 78

Falso. A multa do art. 477, § 8º110, da CLT é devida se o
empregador descumprir os prazos para pagamento das verbas rescisórias. Neste sentido, mesmo nos casos
em que o empregado é dispensado por justa causa e esta é posteriormente revertida no âmbito judicial, tal
multa continuaria sendo aplicada.

Question 79

São princípios que regem especificamente a análise da temática da extinção do contrato de trabalho:
princípio da continuidade da relação de emprego; princípio da norma mais favorável; princípio da
despersonalização do empregador; princípio da publicidade e transparência; princípio da razoabilidade e proporcionalidade; princípio da vedação do retrocesso.

Answer 79

Falso. Os princípios da continuidade da relação de emprego, da norma mais favorável, da
despersonalização do empregador e da razoabilidade e proporcionalidade realmente incidem na extinção do contrato de trabalho. Por outro lado, não há incidência do princípio da vedação ao retrocesso e muito menos da publicidade e transparência.

O princípio da vedação ao retrocesso, implicitamente de sede constitucional, aplica-se de um modo geral
aos direitos sociais, mas não especificamente ao assunto em questão.

Question 80

A classificação civilista das modalidades extintivas dos contratos entre dois grupos, denominados modo
normal e modo anormal de extinção dos contratos, expressa com clareza, adequação e funcionalidade as
situações mais relevantes de terminação contratual no Direito do Trabalho.

Answer 80

Falso. As modalidades de extinção do contrato de trabalho não se amoldam à classificação civilista em “normal” e “anormal”.

De forma breve, a extinção normal, segundo o Direito Civil, ocorre quando o contrato é fielmente cumprido
pelas partes, chegando a seu fim. A extinção anormal, por outro lado, ocorre sem que as obrigações tenham
sido cumpridas pelas partes (o contrato não atinge seu fim).

Question 81

Na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao
décimo-terceiro salário proporcionais.

Answer 81

Falso, ele ainda receberá a metade das férias e do 13º proporcional.

Question 82

A imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é
suficiente à extinção do contrato por justa causa.

Answer 82

Sim.

Question 83

A redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique
qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador.

Answer 83

Falso, tem que afetar sensivelmente o salário. Muito.

Question 84

Em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas
rescisórias de natureza indenizatória.

Answer 84

Falso, pois há uma exceção para tal regra (a justa causa por “abandono de emprego”).

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Question 85

A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso
prévio, ainda que indenizado

Answer 85

Sim.

Question 86

É possível a transferência do dirigente sindical para outro município vizinho da mesma região
metropolitana e base territorial do seu sindicato que não dificulte ou torne impossível o desempenho de
suas atribuições sindicais, mantida a estabilidade prevista em lei.

Answer 86

Sim. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

Question 87

A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação

Answer 87

Sim

Question 88

Tanto a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos
competentes quanto o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato

Answer 88

Sim.

Question 89

Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Answer 89

Sim. A questão somente está correta por causa do adjetivo “integral”, já que na culpa recíproca o empregado tem direito às verbas à razão de 50%.

Question 90

O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

Answer 90

Sim.

Question 91

o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei
como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Answer 91

Sim. Está de acordo com a letra da CLT.

TST possui súmula em sentido contrário (ressalvando o abandono de emprego).

Question 92

No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu
contrato e o pagamento das respectivas indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese,
permanecer ou não no serviço até final da decisão do processo.

Answer 92

Falso, uma vez que somente é facultado ao empregado decidir quanto à permanência ou não no serviço nas hipóteses das letras “d” e “g” (conforme CLT, art. 483, § 3º). Neste caso, foi cobrada a literalidade do dispositivo.

Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando

serviços. Entretanto, a FCC, mais uma vez, cobrou a literalidade ao afirmar que seria “em qualquer hipótese”.

De qualquer maneira, as hipóteses que permitem tal faculdade ao empregado são:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.

Question 93

O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS

Answer 93

Sim.

O aviso prévio, inclusive o indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais e com a reforma trabalhista para contagem de pagamento das verbas rescisórias.

Isso quer dizer que o período do aviso prévio é computado no contrato de trabalho e será considerado para concessão de qualquer garantia vinculada a ele até a data final projetada.

Ademais, a data a ser anotada na CTPS deve corresponder ao final do prazo projetado pelo aviso prévio e não da efetiva saída do empregado.

Question 94

Tendo, no curso do aviso prévio, sido concedido ao empregado auxílio-doença, só se concretizam os
efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário, tendo em vista que a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias

Answer 94

Sim.

Question 95

para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego, empregados eleitos
representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a regular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos.

Answer 95

Sim.

Question 96

A estabilidade no emprego para as gestantes é assegurada às empregadas urbanas, rurais e domésticas.

Answer 96

Sim.

Question 97

o empregado indicado pelo empregador para cargo de direção da CIPA, terá estabilidade ou garantia no
emprego por um ano após o término do seu mandato a partir da sua nomeação.

Answer 97

está incorreta, pois a estabilidade do cipeiro (integrante da CIPA) somente é devida aos
representantes eleitos; os designados não gozam de tal garantia.

Question 98

Segundo entendimento do TST, há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda
não tenha registro no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Answer 98

Sim. A ausência desses registros não é causa excludente da garantia de emprego aos dirigentes sindicais, porquanto não se relacionam com a existência de fato do sindicato.

Caso se entenda exigíveis tais registros como condição de reconhecimento à garantia de emprego, então todos os fundadores de sindicato ficariam sem estabilidade provisória, o que fragilizaria a atuação das entidades representativas das classes profissionais, especialmente num momento em que essa garantia se mostra mais necessária.

Question 99

O trabalhador que se candidatar a cargo integrante do conselho fiscal de entidade sindical não poderá ser dispensado a partir do momento do registro de sua candidatura, até um ano após o final do seu mandato, mesmo que seja eleito como suplente. Se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalhador perde esse direito.

Answer 99

Falso. A questão está errada, pois a estabilidade provisória prevista no art. 543, §3º da CLT não se aplica ao membro do conselho fiscal, tendo em vista que a competência desse mesmo Conselho é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato. Vejam que a estabilidade provisória é uma garantia do empregado que tem por atribuição a prática de atos típicos de representação sindical e por isso não é estendida aos membros do Conselho Fiscal.

Question 100

Considera-se indenizado o aviso prévio quando o empregador desliga o empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período. Pode o empregador exigir que o empregado trabalhe parte desse período de aviso prévio.

Answer 100

Falso. A primeira parte do enunciado está correta, o empregador indeniza o período do aviso prévio. O empregado, neste caso é desligado imediatamente, não há que se falar em direito potestativo do empregador exigir o trabalho parcial, daí a incorreção. Se o empregado continua no trabalho, considera-se o aviso prévio não dado.

Atente-se que o pagamento é feito em até 10 dias do término do contrato (período total). O fato da legislação fixa prazo de até 10 dias, não impede que o empregador o faça antes.

Question 101

O abandono de emprego demanda, unicamente, o afastamento injustificado do empregado por mais de trinta dias consecutivos.

Answer 101

INCORRETA: o abandono de emprego possui dois elementos: a ausência superior a 30 dias e a intenção de não retornar ao trabalho.

Question 102

No caso de morte do empregado, a multa por atraso do pagamento das verbas rescisórias será afastada somente se a empresa tiver movido oportunamente ação de consignação de verbas devidas.

Answer 102

Falso. O “somente” deixa errado.

No caso de falecimento do empregado as verbas rescisórias devem ser pagas aos dependentes, assim definidos pela previdência social. Caso o empregador tenha conhecimento (acesso a essas informações), o pagamento poderá ser feito aos dependentes por meio de alvará. Outra possibilidade é a ação de consignação em caso de ser o empregador desconheça quem são os dependentes.

Question 103

Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsificasse o horário lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente.

Answer 103

Polêmico, mas a banca considerou falso.

Question 104

Se, ao longo de procedimento de sindicância para apuração de falta grave de um empregado, este for promovido por merecimento e, em consequência, assumir função de confiança, ficará configurado, por parte do empregador, o perdão tácito à infração disciplinar que eventualmente seja apurada pela comissão sindicante.

Answer 104

Sim. O perdão tácito é configurado quando não há imediaticidade na punição do empregado que comete falta grave. Assim, cabe ao empregador punir de forma imediata o empregado sob pena de configuração do perdão tácito.

No caso em tela, a instauração do procedimento de sindicância para apuração da falta grave não afasta o critério da imediaticidade já que o empregador não está inerte e agiu de forma imediata e, nesta situação, não se tem o perdão tácito.

Por outro lado, quando o empregado é promovido, por merecimento e, em cargo de confiança, o empregador compete ato incompatível com a imediaticidade exigível para configurar a justa causa, transformando tais atos em perdão tácito, note que é ato incompatível com a possibilidade de punição.

Question 105

Segundo a CL T, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, neste caso em serão devidas verbas trabalhistas. No caso de aviso prévio, se indenizado, será devido o pagamento na proporção da metade.

Answer 105

Sim.

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Question 106

Determinado empregado, com remuneração correspondente a R$ 5.000,00 mensais, objetivando a solução de conflito individual de trabalho com seu empregador, propôs a instituição de cláusula compromissória de arbitragem.

Neste caso, considerando disposição expressa da Consolidação das Leis do Trabalho, a cláusula compromissória não poderá ser pactuada, considerando a restrição legal.

Answer 106

Sim. A arbitragem no direito individual é bastante controvertida, diante do caráter de irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Com a reforma trabalhista, abre-se uma possibilidade de maior ou menor discussão sobre a arbitragem no direito individual.

É que o Legislador mitigou a presunção de hipossuficiência dos empregados que recebem o dobro do TETO (mais de R$ 11.000 reais) estipulado para previdência social. Para eles, a arbitragem é expressamente permitida, desde que com expressa anuência ou iniciativa do empregado e nos termos da Lei de Arbitragem.

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Incluído pela Lei 13.467/17)

Não confunda o art. 507-A com o 444, § único da CLT: o art. 444 teve incluído o § único a dispor sobre a livre estipulação contratual entre empregado e empregador quando o trabalhador possuir diploma superior OU tiver salário igual ou superior a 2x o TETO da Previdência Social.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Question 107

A empresa Lua de Prata Ltda. demitiu Francisco por justa causa, em 28 de março de 2008. No dia 1.º de abril do mesmo ano, foi marcada a homologação do termo de rescisão do contato de trabalho no sindicato da categoria profissional de Francisco, bem como o pagamento das verbas devidas. Nesse dia, contudo, Francisco recusou-se a receber o pagamento, razão pela qual a empresa optou por aguardar a ação judicial para efetuá-lo.

Não deve ser aplicada a multa prevista no art. 477, § 8.º, da CLT, decorrente do atraso no pagamento da rescisão contratual, já que foi o empregado quem se recusou a receber as verbas rescisórias.

Answer 107

Falso. Deve ser aplicada a multa prevista no art. 477, § 8.º, da CLT, uma vez que a empresa deveria ter efetuado ou o depósito da quantia referente às verbas rescisórias na conta corrente do empregado, ou o depósito em consignação.

O legislador trouxe no caput do art. 477 três obrigações ao empregador no momento da extinção do contrato de trabalho:

• Anotação na CTPS (“dar baixa”)
• Comunicar aos órgãos competentes a extinção
• Pagar as verbas

O prazo para pagamento das verbas rescisórias, após a reforma trabalhista, é único: 10 dias corridos do término do contrato, aplicável a todas as modalidades de extinção de contrato de trabalho.

Havendo recusa do empregado ou não comparecimento, o empregador deverá depositar os valores na conta do empregado ou fazer ação de consignação em pagamento para afastar a multa do art. 477, § 8º da CLT.

Ressalta-se que o entendimento do TST é pela impossibilidade de parcelamento das verbas rescisórias sob pena de incidência das multas previstas pelo atraso no pagamento.

Question 108

Diretor de sociedade cooperativa criada por empregados; empregado acidentado no trabalho; empregado aprendiz; empregado em idade de prestação de serviço militar: todos tem estabilidade provisória.

Answer 108

Sim.

Question 109

Há várias modalidades de aviso prévio, sempre cindidas em duas: aviso prévio do empregado e aviso prévio do empregador; aviso prévio indenizado e aviso prévio trabalhado; aviso prévio mínimo e aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; e aviso prévio com projeção do tempo no contrato e sem projeção do tempo.

Answer 109

Falso, estava perfeita a questão, até possibilitar a não projeção. Ele é computado para todos os efeitos e, dentre este, está o tempo de serviço. Assim, a anotação na CTPS deve corresponder com a data do final do aviso prévio, ainda que indenizado.

OJ nº 82 da SDI-I
AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

Question 110

O aviso prévio dado pelo empregador não extingue o contrato, mas designa um termo para a extinção contratual, termo esse que é variável proporcionalmente ao tempo de serviço do trabalhador naquele contrato e pode ser revertido, se a parte concedente reconsiderar a sua decisão anterior.

Answer 110

Sim. Aplicando-se a lei do aviso prévio proporcional tem-se que para cada ano completo de trabalho há três dias a mais no aviso prévio.

Em regra o aviso prévio é irretratável, salvo com a anuência da outra parte, ainda que tacitamente, poderá haver a retratação; segundo a doutrina suas características são: independe da vontade da outra parte (é unilateral); natureza constitutiva (põe fim ao contrato); tem efeitos ex nunc (não retroage).

Question 111

A despedida por justa causa pressupõe a prática de ato faltoso grave, devidamente tipificado na legislação trabalhista ou na convenção coletiva de trabalho.

Answer 111

Falso, pressupõe a prática de ato faltoso grave previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

As faltas graves devem estar previstas em lei. Instrumento coletivo não pode prever. É o critério da tipicidade. As principais hipóteses de justa causa estão dispostas no art. 482 da CLT

A aplicação de penalidade por justa causa ao empregado é a consequência mais grave a ser sofrida na relação de emprego. Por essa razão, a justa causa possui elementos:

• Objetivos (tipicidade; gravidade da falta; relação entre a falta e o trabalho);
• Subjetivos (autoria; dolo ou culpa);
• Circunstanciais (nexo causal, proporcionalidade, imediaticidade, singularidade e vinculação aos motivos da punição e não discriminação ou alteração da punição);

Question 112

Nas hipóteses de extinção do contrato de trabalho, o empregado não perde o direito aos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço, independentemente da modalidade de rescisão contratual.

Answer 112

CORRETA: o recolhimento ao FGTS é feito pelo empregador mês a mês durante o contrato de trabalho. É direito do empregado ter o depósito independente da rescisão contratual, a qual vai determinar a possibilidade ou não de levantamento dos valores imediatamente.

Question 113

Nas hipóteses de extinção do contrato de trabalho, não será devida a indenização correspondente a férias vencidas, se provado o ato faltoso grave do empregado.

Answer 113

INCORRETA: as férias vencidas já se incorporam ao patrimônio jurídico do empregado, não fazendo parte das verbas rescisórias que são perdidas no caso de justa causa do empregado.

Question 114

O décimo terceiro proporcional é cálculo sobre o ano civil, isto é, janeiro a janeiro, considerando a fração superior a 15 dias como mês inteiro.

Answer 114

Sim. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

Para o cálculo do 13º salário utiliza-se os dias dos meses e não dos contratos, assim, os 20 dias do mês de julho são considerados como fração superior e quantifica em mais um mês de 13º salário. Logo, são 5/12 de gratificação natalina.

Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Question 115

A suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Answer 115

Sim. O empregado não pode ficar mais de 30 dias (considera o limite de um mês de salário) suspenso (sem trabalho, sem salário) já que a remuneração tem caráter alimentar. Caso ocorra, cabe a rescisão indireta, ou seja, culpa do empregador.

Na rescisão indireta o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias que teria direito se fosse sem justa causa, isto é:

• saldo de salário;
• férias (vencidas, simples e proporcionais);
• 13º salário;
• aviso prévio;
• multa compensatória do FGTS;
• saque do FGTS;
• seguro-desemprego.

Question 116

O atraso no pagamento do salário e o recolhimento da verba fundiária em função de crise econômica não são causas passíveis de rescisão indireta.

Answer 116

INCORRETA: os riscos do empreendimento são exclusivos do empregador, o qual não pode alegar crise econômica ou financeira para justificar o descumprimento do contrato de trabalho firmado com o empregado.

A MORA CONTUMAZ consiste pelo não pagamento de salários pelo empregador por mais de três meses, pode ensejar a rescisão indireta (requerida pelo empregado) e outras restrições legais para a empresa, por exemplo, a distribuição de lucros e dividendos a seus sócios. Ressalta-se que o pagamento em audiência dos salários não ilide a rescisão indireta.

Question 117

Não será considerada justa causa quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.

Answer 117

INCORRETA: A extinção por rescisão indireta ocorre quando o empregador comete justa causa, ou seja, dá motivo para o empregado requerer a extinção do contrato de trabalho, com direito a todas as verbas correspondes à dispensa sem justa causa.

A rescisão indireta deve ser requerida na Justiça do Trabalho por meio de ação própria para fins de extinção do vínculo de emprego.

Question 118

Será considerada justa causa quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável.

Answer 118

Sim.

Question 119

Não será considerada justa causa quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

Answer 119

INCORRETA: tal conduta também enseja a rescisão indireta, que é a justa causa cometida pelo empregador.

Question 120

No instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve haver a especificação de cada parcela paga ao empregado, sendo válida a quitação apenas em relação às parcelas especificadas e discriminadas.

Answer 120

CORRETA: É vedada a quitação de salário sob uma única rubrica (salário complessivo), o mesmo ocorre com o pagamento das verbas rescisórias que somente recaíra sobre as parcelas expressamente consignadas no termo de rescisão contratual (TRCT).

Art. 477.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Question 121

Quando for necessária a homologação da rescisão do contrato de trabalho, o pagamento a que fizer jus o empregado deverá ser efetuado em até 10 (dez) dias a contar da data da homologação

Answer 121

Falso, até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Question 122

O órgão responsável pela assistência na homologação da rescisão do contrato de trabalho poderá cobrar do empregador até 5 (cinco) por cento do valor total devido ao empregado a título de taxa assistencial.

Answer 122

Falso. É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional.

Question 123

Tanto na justa causa como na falta grave não existe limitação ao poder diretivo do empregador, com fulcro em seu poder potestativo.

Answer 123

Falso, nenhum direito é absoluto nem ilimitado, o mesmo acontece com as prerrogativas do empregador referente ao poder empregatício. As limitações da justa causa podem ser exemplificadas pela existência de rol taxativa de penalidades (suspensão, por até 30 dias ou demissão) e de hipóteses consideradas justa causa.

Question 124

O empregador revestido de seu amplo poder diretivo, nas situações indicadas pela CLT, pode aplicar a penalidade de justa causa ao empregado considerando seu poder discricionário, com base em juízo de conveniência e oportunidade.

Answer 124

Sim, perceba que a assertiva, corretamente, limitou o poder diretivo do empregador nas situações indicadas pela CLT.

Por sua vez, consoante critérios de aplicação de penalidades nas situações de justa causa cabem ao empregador analisar, dentro das possibilidades, por isso discricionário, a melhor alternativa conforme oportunidade e conveniência.

Question 125

Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere a CLT, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Answer 125

Sim. No caso de dispensa pelo empregador por justa causa há elementos objetivos (tipicidade; gravidade da falta; relação entre a falta e o trabalho); subjetivos (autoria; dolo ou culpa); e circunstanciais (nexo causal, proporcionalidade, imediaticidade ou atualidade, singularidade da punição, inalterabilidade da punição; não discriminação e vinculação aos motivos da punição).

Veja que a imediaticidade ou atualidade é requisito para ratificar a justa causa, pois a punição deve ser atual/ imediata sob pena de presunção de perdão tácito pelo empregador, portanto, é ato discricionário, pois cabe a ele decidir sobre a aplicação da penalidade.

Por sua vez, dentre os elementos está a singularidade da punição, isto é, o empregado não poderá ser punido mais de uma vez pela mesma infração (non bis in idem).

Question 126

não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.

Answer 126

INCORRETA: a regra é de não caberá aviso prévio nos contratos por prazo determinado, incluído o de experiência. Entretanto, as partes podem firmar cláusula assecuratória do direito recíproco e, neste caso, as regras de extinção são aquelas aplicáveis do prazo indeterminado, em especial, o aviso prévio e não as indenizações do art. 479 e 480 da CLT.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Question 127

É devido aviso prévio na despedida indireta.

Answer 127

Sim. O aviso prévio também será devido nos casos de na rescisão indireta do contrato de trabalho (quando o empregador comete justa causa) e, pela metade, nos casos de rescisão por culpa recíproca.

Question 128

A compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente à metade do salário base do empregado.

Answer 128

Falso. Sobre qualquer compensação devida em decorrência do contrato de trabalho, ressalta-se que ela não poderá ultrapassar o equivalente a um mês de remuneração. Ademais, deve ter relação com o trabalho. Para o valor que exceder esse limite poderá o empregador ajuizar ação de cobrança própria.

Question 129

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito de tal indenização adicional.

Answer 129

Sim.

Question 130

Aplica-se à rescisão indireta todos os princípios atinentes à dispensa por justa causa, inclusive o da imediatidade, de modo que, caso o pleito de rescisão por culpa do empregador não seja contemporâneo ao ato lesivo, haverá a caracterização de perdão tácito.

Answer 130

INCORRETA: consoante a subordinação do empregado e da necessidade do emprego, a doutrina não tem exigido imediatidade por parte do empregado, em especial nos casos mais complexos, como assédio moral ou sexual.

Tanto doutrina quanto a jurisprudência são divergentes. Em provas, recomenda-se defender pela não exigência da imediatidade.

Question 131

Não se aplica à dispensa indireta o princípio da simetria das penas.

Answer 131

Sim. Você Já viu o empregado aplicar penalidade ao empregador? Advertência? Se auto suspender do trabalho com salários? Então, não cabe falar em simetria das penas, a justa causa do empregador enseja a extinção contratual.

Question 132

Configura hipótese de justa causa o não cumprimento pelo empregador das obrigações expressas no contrato de trabalho, em respeito ao princípio da legalidade.

Answer 132

INCORRETA: embora o contrato de trabalho vincule as partes, o seu descumprimento não se submete ao princípio da legalidade (fazer somente o que está previsto em lei), porque ao particular é permitido fazer tudo que não seja proibido.

Portanto, a vinculação das obrigações expressas são contratuais e devem observar o pacta sunt servanda (os acordos devem ser mantidos).

Question 133

O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho

Answer 133

Sim

Question 134

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Answer 134

Sim. Pode inclusive ser verbal, em regra.

Na verdade, melhor seria, para dar uma ideia precisa da figura que estamos estudando, falar não em contrato de trabalho, mas em contrato de emprego.

Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar que ele é:
- contrato de direito privado, mesmo quando o Estado é o empregador. a imperatividade das normas trabalhistas não significa dizer que o contrato de trabalho tenha natureza pública.;

• sinalagmático, existem obrigações recíprocas e
  contrapostas: o empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do empregador;
• consensual, pois não se exige forma solene, em regra;

Em alguns casos, entretanto, existe obrigação de que haja forma definida, como no contrato de aprendizagem.

• intuitu personae, quanto ao empregado;
• de trato permanente, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho;
• de atividade, o risco do empreendimento deve ser suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio;
• oneroso. Neste aspecto é importante lembrar que se há intenção de receber salário (animus contrahendi) resta configurada a onerosidade, não sendo afastada esta característica quando o empregador não cumpre sua parte do acordo.

Question 135

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Answer 135

Sim. As normas laborais são um mínimo; impedem que se conceda menos ao trabalhador; o que pactuarem a mais terá eficácia entre as partes e será exigível.

Question 136

Os elementos que compõem o contrato de trabalho não são diferentes daqueles estudados pelo direito
civilista, a saber: elementos essenciais, naturais e acidentais.

Answer 136

Sim. Os elementos essenciais são imprescindíveis à formação do liame jurídico-contratual. Ou seja, sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato.

Já os elementos naturais, embora não sejam imprescindíveis à existência do contrato, são “comuns,
recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto”; por exemplo, a jornada de trabalho. Em regra, os contratos de trabalho preveem uma jornada de trabalho a ser cumprida pelo empregado.

Por último, os elementos acidentais são “circunstanciais e episódicos”, embora raros na seara justrabalhista.

Como exemplo de termo previsto contratualmente, citamos os contratos de trabalho por prazo
determinado.

Como exemplo de condição, a possibilidade (embora
bastante rara) de condição resolutiva em um contrato de trabalho de trabalhador admitido especificamente
para substituir outro empregado que se encontra afastado por razões previdenciárias. Nesse caso, o simples retorno do empregado anteriormente afastado poderia pôr fim ao contrato com tal condição.

A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.

Não confundam elementos de validade do contrato de trabalho com elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade).

No caso do empregador aplica-se a regra do direito civil, devendo o empregador (pessoa física ou jurídica,
ou até ente despersonificado) ter aptidão jurídica para assumir direitos e obrigações trabalhistas.

O empregado, para ser agente capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas, deve atender os requisitos da CLT. De acordo com sua idade, o empregado pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de assistência de seu responsável legal para a prática de determinados atos; exemplo:

CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.

Question 137

Diferencie trabalho ilícito de proibido, discorrendo sobre seus efeitos.

Answer 137

Trabalho ilícito: Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a proteção trabalhista.

Trabalho proibido: Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal penal. Apesar da irregularidade do labor, o empregado recebe a proteção trabalhista.

Se o trabalho prestado pela pessoa for ilícito, não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho.

O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho.

Há quem distinga a atividade ilícita, por si mesma, daquelas outras que não o seriam se se fizesse abstração da finalidade do empreendimento a que se destinam. A prostituta que exerce seu comércio carnal subordinada à proprietária da casa de tolerância é exemplo da primeira atividade; a arrumadeira ou o garçom da mesma casa é exemplo das segundas. Estas últimas atividades teriam proteção laboral; a primeira não.

Não podemos, entretanto, confundir a ilicitude do objeto (como visto acima) com a proibição do trabalho.

Se um menor de 16 anos é contratado para laborar estaremos diante de trabalho proibido, que desrespeita a CF/88. Neste caso deve-se proceder à rescisão do contrato, mas isso não significa dizer que o menor esteja desprotegido: serão devidas as verbas salariais adquiridas pelo labor prestado.

Assim, em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção juslaboral, enquanto o empregado que realiza atividade ilícita, não.

Ex: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Question 138

Verificando-se que existe a relação de emprego (sem a correspondente formalização) estaremos diante de um contrato de trabalho acordado tacitamente, ou seja, o empregador consentiu que a pessoa física laborasse para ele.

Answer 138

Sim. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.

Pode ser:

• Ajuste expresso escrito;
• Ajuste expresso verbal;
• Ajuste tácito.

Question 139

Aprendiz é empregado.

Answer 139

Sim. Todos:
Empregado urbano
Empregado rural
Empregado doméstico
Aprendiz.

Relação de trabalho: 
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Estagiário
etc.

Question 140

A regra no direito do trabalho é os contratos tenham prazo indeterminado, somente havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente. Quais são?

Answer 140

Sim. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

443. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
     a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
     b) de atividades empresariais de caráter transitório;
     c) de contrato de experiência.

Saliente-se que a CLT fala em “só será válido” no sentido da determinação de prazo, ou seja, se um contrato for firmado com prazo determinado fora das hipóteses legalmente admitidas, na verdade ele será
considerado como sendo a prazo indeterminado.

Além das hipóteses elencadas no artigo 443, a CLT e outras Leis estipulam situações nas quais os contratos
devem possuir prazo predeterminado: Situações específicas em que a lei exige determinação de prazo
(aprendizagem, atletas profissionais de futebol, etc.)

Question 141

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos.

Answer 141

Sim. E o de experiência, no máximo por 90 dias.

Além disso, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Não existe na Consolidação determinação de prazo mínimo de experiência nem exigência de que a prorrogação tenha o mesmo prazo do contrato inicial.

Em relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT determinação de que o mesmo seja
escrito. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência tem exigido formalização escrita.

O artigo também fala em “tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez”, e isso significa que, caso o contrato expire e mantenha-se a prestação laboral, estaremos diante de contrato a prazo indeterminado.

O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e verificam as condições, habilidades e condutas recíprocas para depois decidirem sobre a continuidade do vínculo. Entretanto, não podemos caracterizar o contrato de experiência
como sendo “contrato preliminar” ou “promessa de contrato”.

Se este prazo máximo for desrespeitado o contrato não possuirá mais prazo determinado, ou seja, será
indeterminado.

Question 142

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

Answer 142

Sim. No MESMO tipo de atividade.

Question 143

E quanto à prorrogação do prazo? Ela precisa ser formalizada?

Answer 143

O TST entende que esta pode se dar de duas formas:
➢ prorrogação expressa: as partes pactuam expressamente a prorrogação da vigência inicial do
contrato
➢ prorrogação tácita: esta somente é admitida caso exista termo ou cláusula contratual prevendo a
possibilidade de prorrogação automática

Portanto, o que o TST não admite é a prorrogação tácita (automática) sem que tenha havido uma pactuação prévia quanto a esta possibilidade.

Exemplo: a fábrica de confecções contratou um auxiliar administrativo por 30 dias, através de contrato de
experiência, nada se prevendo quanto a uma eventual prorrogação automática. Neste caso, se o empregado
estiver trabalhando no 31º dia, por exemplo, o TST considera que o contrato passou a ser por prazo
indeterminado, já que houve prorrogação tácita associada à inexistência de cláusula contratual prevendo sua prorrogação automática.

A falta de tal requisito [cláusula ou termo prevendo a
prorrogação automática] acaba por invalidar a prorrogação tácita do contrato de experiência do empregado, situação que enseja a sua conversão para pacto por prazo indeterminado, sendo, portanto, devido o pagamento das parcelas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada

Question 144

É possível formalizar um contrato de experiência, prorrogá-lo e após seu término dispensar o empregado, fazendo novo contrato de experiência, pouco tempo depois, com a mesma pessoa e para a mesma função?

Answer 144

Em regra, não. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.

Aplica-se para todas as hipóteses de contratos por prazo determinado.

Sobre a exceção disposta no artigo (salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos) a CLT não definiu o que seriam os tais “serviços especializados” ou, ainda pior, os “certos acontecimentos”.

Question 145

Sobre contratos a termo no meio rural, considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

Answer 145

Sim, este contrato não necessariamente possuirá data precisa de término, pois depende do andamento das atividades desenvolvidas (colheita, desbaste, apanha de frutos, etc.) que, por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em cada safra (excesso de chuvas, seca, etc.). É o que a lei chamou de variações estacionais da atividade agrária.

O contrato rural por pequeno prazo não se confunde com o contrato de safra: O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

Enquanto o contrato de safra se relaciona às variações estacionais da atividade agrária, o contrato rural por pequeno prazo se destina somente ao empregador pessoa física em situações transitórias que não se relacionem à safra.

A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 ano, superar 2 meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Question 146

Cite exemplos de indeterminação contratual automática dos contratos de prazo determinado.

Answer 146

São várias as situações de indeterminação imperativa do contrato a termo:
- caso não seja pactuado nas estritas hipóteses legais de sua contratação;
- caso seja pactuado por lapso temporal superior ao parâmetro máximo lançado pela legislação (90 dias, tratando-se de contrato de experiência; 2 anos, nas demais situações celetistas);
- caso seja prorrogado (expressa ou tacitamente)
mais de uma vez; ou, mesmo que submetido a uma única prorrogação, esta se faça por além do prazo legal permitido;
- quando o pacto for seguido por outro contrato a prazo, antes de seis meses da conclusão do primeiro, desde que este não tenha se expirado em virtude de execução dos serviços especializado ou especificados
motivadores da contratação primitiva, ou tenha se extinguido pela realização dos acontecimentos que ensejaram a contratação a termo.

Question 147

Discorra sobre o trabalho intermitente.

Answer 147

É o contrato de trabalho por escrito no qual a prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.

Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela será devida apenas nas
situações em que o empregado for convocado a trabalhar.

Por exemplo: determinado restaurante contrata um garçom trabalhar, de forma intermitente, durante o
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar, por exemplo, em sábados de maior movimento

O empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio
contrato de trabalho.

Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços. O empregado deve ser convocado com antecedência de, no mínimo, 3 dias corridos e ser informado acerca da jornada de trabalho.

Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. O obreiro tem o prazo de
1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se como recusa o silêncio.

Caso aceite e compareça ao local de trabalho, o empregado terá sua jornada de trabalho computada e, portanto, remunerada.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá
remuneração. Além disso, durante a inatividade, o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes.

Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não atender à convocação do
empregador.

Por outro lado, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida.

Vejam, portanto, o porquê de o silêncio do empregado ser encarado como recusa.

A exceção ao trabalho intermitente diz respeito aos aeronautas.

CLT - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho escrito no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O contrato deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

O trabalhador intermitente tem direito, assim como os demais empregados, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.

O trabalho intermitente é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado.

Em relação à extinção do CTI, os cálculos rescisórios tomarão por base a média dos 12 últimos meses (ou a totalidade do período contratual, se inferior), deixando-se de computar os meses em que o empregado não tenha recebido remuneração.

Question 148

Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Answer 148

Falso. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Aqui, o empregado trabalha à distância durante a maior parte do tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Question 149

Como se dá a alteração do contrato de trabalho de presencial para HO? E vice-versa? Pode ser feito unilateralmente?

Answer 149

Como no teletrabalho o empregado é excluído do controle de jornada e, portanto, não tem direito a horas extras (entre outras verbas), pode-se considerar que a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho é prejudicial ao trabalhador, embora seja lícita.

Quanto à alteração entre o regime presencial e o regime de teletrabalho, é possível que a alteração em um contrato de trabalho vigente ocorra de duas formas:
➢ Bilateral: havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração desde que se registre a alteração em aditivo contratual. Necessária para mudar do presencial para o HO.

➢ Unilateral (sem consentimento do empregado): a alteração somente pode se dar do regime de teletrabalho para o presencial (e não o inverso), sempre com registro em aditivo contratual. Tempo de transição mínimo de 15 dias.

A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos e a infraestrutura eventualmente fornecidos pelo empregador para viabilizar o teletrabalho (computador, impressora, mesa de trabalho, link de internet etc) não integram a remuneração daquele trabalhador. São, portanto, utilidades sem
natureza salarial.

Ainda em relação a tais equipamentos, a CLT prevê que a responsabilidade pelo seu fornecimento e
manutenção serão objeto de contrato escrito:

“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

Question 150

Como é mais difícil para o empregador fiscalizar o empregado fora de suas dependências, aquele deverá
instruir seus teletrabalhadores de modo a prevenir a ocorrência de acidentes do trabalho. Por outro lado, o empregado deverá assinar um ‘termo de responsabilidade’ comprometendo-se a seguir as
instruções patronais. Isso isenta o empregador de eventuais indenizações por acidentes de trabalho no HO.

Answer 150

Falso. A parte final deixa falsa.

Apesar de o empregador instruir os teletrabalhadores e estes se comprometerem a seguir as instruções
fornecidas, não há garantias de que tais atitudes têm o condão de isentar o empregador em caso de infortúnio com o teletrabalhador.

O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado

Question 151

O contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) e as atividades por ele realizadas.

Answer 151

Sim.

Question 152

Quais sãos os efeitos do contrato de trabalho?

Answer 152

São duas categorias: próprios e convexos.

Os efeitos próprios representam as obrigações do empregado e do empregador.

A obrigação do empregador é de pagar o salário (obrigação de dar) e demais parcelas decorrentes do
contrato, como o FGTS. Além disso, cabe também ao empregador registrar o empregado e preencher as informações devidas CTPS (obrigação de fazer).

A obrigação do empregado, por sua vez, é a obrigação de fazer: dispor de suas energias, prestar os serviços, e obrigações de conduta, como ser pontual e assíduo.

O último efeito próprio do contrato de trabalho é o poder empregatício, por meio do qual o empregador
coordena, dirige e fiscaliza a realização dos serviços prestados pelos seus empregados: poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar.

Já os efeitos conexos podem ser definidos, por exclusão, como efeitos acessórios, que não se constituem em efeitos inerentes ao contrato.

Um dos efeitos conexos é o direito intelectual, que se relaciona às situações nas quais o empregado
desenvolve ou aperfeiçoa tecnologia.

Lei 9.279/96, art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.

Outro efeito conexo do contrato de trabalho é a indenização por danos sofridos pelo empregado.
Este efeito pode derivar de dano moral e, também, em resultado de lesões acidentárias, que podem causar
dano material, moral e estético.

Também é possível reparação de danos ao empregador, quando o empregado dê causa a prejuízos.

Question 153

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Answer 153

Sim. Se o dano for culposo, só poderá haver desconto se previsto no contrato. Em caso de dolo, não há essa exigência.

Question 154

O poder diretivo do empregador (ou poder organizativo ou de comando) se consubstancia nas prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão das tarefas etc).

Answer 154

Sim. A seu turno, o poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras que devem ser seguidas pelos empregados da empresa. Citam-se como exemplos a elaboração de regimento interno da empresa e, também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.

Question 155

O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle) verificando o cumprimento, pelos
empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc. Quais seus limites?

Answer 155

Não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como os demais) de forma desmesurada. Exemplos:

1) monitoramento de e-mail pessoal: diferentemente do monitoramento do e-mail corporativo, o TST não
admite a fiscalização patronal sobre o e-mail privado do empregado;

2) revista íntima de empregada: trata-se de conduta não admitida sob o pretexto de fiscalização, vedada por lei;

Não vamos confundir a revista íntima (vedada por lei) com a revista pessoal (tolerada, quando necessária,
dentro de alguns limites). Enquanto na revista pessoal o empregado tem, por exemplo, seus pertences e
objetos pessoais revistados na entrada ou saída do trabalho, muitas vezes passando por aparelhos de raio-x, na revista íntima há contato corporal do empregado, como toques, apalpação, abertura de roupas, expondo sua intimidade.

3) submeter empregado ao polígrafo (detector de mentiras): trata-se também de exercício abusivo do
poder fiscalizatório do empregador, combatido pela jurisprudência do TST.

Question 156

O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar sanções aos empregados que descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Nos casos em que o empregado cometa falta, e de acordo com a gravidade, existência de dolo ou culpa, etc. é possível a aplicação de advertência,
suspensão (até 30 dias) e demissão por justa causa.

Answer 156

Sim.

Question 157

Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

Answer 157

Sim. Exemplo: o mercado define que os uniformes dos empregados irão incluir a logomarca de um produto
vendido pela empresa. Não há qualquer lesão ao empregado quanto a esta inclusão.

Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela higienização do uniforme.

A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto diferenciado para tal higienização:.

Question 158

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Answer 158

Sim. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Em contrapartida, é característica do empregador dirigir o negócio, e para isso ele possui a prerrogativa de comandar a prestação laboral dos empregados fazendo as adaptações necessárias (de horário, conteúdo das tarefas, etc.) à consecução dos objetivos empresariais: é o poder diretivo do empregador, a quem cabe assumir o risco do empreendimento.

Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi empresarial.

As alterações do contrato de trabalho classificam-se em subjetivas e objetivas:

• alteração subjetiva: refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, e neste aspecto o Direito do
  Trabalho diferencia-se do Direito Civil, pois na seara trabalhista somente é admitida a alteração do
  empregador.

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados - sucessão trabalhista;

• alterações objetivas do contrato de trabalho: podem ser agrupadas em alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais, de que são exemplos a alteração de função, de salário ou duração do trabalho e de local de trabalho, respectivamente.

Question 159

O que é o jus variandi?

Answer 159

O princípio do jus variandi pode ser enunciado como o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho de seus empregados.

É desenvolvido pela doutrina italiana, como
decorrência do poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.

Question 160

Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.

Answer 160

Sim. Chama-se de reversão.

CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

A CLT passou a deixar claro que a reversão não enseja direito à incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função ou o motivo da destituição.

Question 161

Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto
as desfavoráveis são ilícitas.

Answer 161

Sim. Um exemplo de alteração de função lícita é a readaptação, situação na qual o empregado, durante o curso de seu contrato de trabalho, sofre limitação de sua capacidade física e/ou mental:

CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Outra alteração de função lícita pode ser exemplificada nos casos em que um empregado é designado pelo
empregador a exercer de forma temporária tarefas estranhas às suas atribuições. Cite-se, como exemplo, a atribuição a uma empregada, provisoriamente, das tarefas executadas por outra, que faltou durante a semana por motivo de doença.

Neste caso, haverá substituição temporária, válida.

CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

Question 162

Cite exemplos de alteração de função ilícita.

Answer 162

O primeiro exemplo é o rebaixamento de função, que consiste no retorno de empregado a função
anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva.

Outro exemplo de alteração de função ilícita é a retrocessão, que ocorre quando o empregado retorna a cargo efetivo anteriormente ocupado (aqui não existe o intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de
cargo de confiança).

A retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que contratou um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição. Aí, para não demitir o empregado, ele o coloca em uma posição inferior.

Question 163

Sobre a alteração da duração do trabalho, temos a ampliação, redução e modificação do horário de trabalho.

Existem situações definidas em lei nas quais o empregador pode exigir labor além da jornada padrão
(alterações ampliativas), de que são exemplos prorrogação por motivo força maior, prorrogação para
realização de serviços inadiáveis e outros.

Answer 163

Sim. Outra possibilidade é a redução da duração do trabalho, que também pode ser tida como lícita ou ilícita, a depender das circunstâncias.

Em geral é possível haver redução da jornada de trabalho desde que se mantenha o mesmo salário anterior à mudança (neste caso, como se mantém o salário com menos tempo de labor, aumentar-se-á o salário-hora).

A doutrina, a título excetivo, admite que haja redução de jornada com o correspondente efeito redutor no
salário quando isto represente interesse extracontratual do empregado.

ex: obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em Direito, pretendendo, desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem deixar, por precaução, ainda, o antigo serviço – para tanto precisa reduzir sua jornada laborativa
original.

Question 164

O empregado presta, com habitualidade, 1 hora extra, por dia durante alguns meses. Poderia, posteriormente, o empregador determinar que o empregado cesse a prestação da hora extra?

Answer 164

Sim. O empregador pode suprimir a hora extra habitual do empregado, mas deverá indenizar ao empregado na
forma determinada na SUM-291:

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

O cálculo observará a média das horas suplementares
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Ou seja, se o empregado prestou 1 hora extra durante 3 anos, o empregador, ao suprimi-la, deverá pagar
indenização referente a 3 meses da referida hora extra.

Note, portanto, que a proporção fixada na SUM-291 é de 1 mês de indenização para cada:
• ano de prestação de hora extra; ou
• fração superior a seis meses.

Outro caso digno de registro envolve os professores: quando este profissional recebe valor de hora/aula,
entende-se que é permitido reduzir a carga horária desde que o valor da hora/aula permaneça inalterado:

OJ-SDI1-244
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

Question 165

Em geral, alterações dentro da mesma jornada são tidas com lícitas. Cite-se o exemplo do empregador que, no uso de seu poder diretivo, decide ampliar o intervalo de almoço de 1 hora para 1 hora e meia, com o consequente término do horário de trabalho meia hora depois do inicialmente praticado.

Answer 165

Sim.

Question 166

A alteração do horário noturno para o diurno, em princípio, pode ser considerada válida, mesmo unilateralmente.

Answer 166

Sim. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Entretanto, caso o empregado possua outro trabalho (em outra empresa) que inviabilize o cumprimento deste novo horário, pode-se interpretar esta mudança como prejudicial.

A alteração do horário diurno para o noturno, por sua vez, tende a ser considerada ilícita em face do desgaste causado pelo labor noturno. O empregado já deveria ser contratado para trabalhar a noite.

Neste aspecto, saliente-se que a alteração de horário diurno para o noturno acarretará percepção de
adicional noturno (acréscimo salarial), mas isto não representa benefício ao empregado, visto que
acompanhada de labor noturno que prejudica o relógio biológico e a inserção social do trabalhador

Question 167

Os acréscimos salariais, de uma forma geral, relacionam-se a alterações lícitas do contrato de trabalho. Já as reduções salariais tendem a ser ilícitas.

Answer 167

Sim. A regra não é absoluta, pois o aumento de salário por transferência de horário diurno para noturno ocorre no bojo de alteração ilícita do contrato de trabalho, enquanto a redução do salário do professor, se mantido o salário-hora, é considerada lícita.

É importante frisar que a proteção trabalhista se refere ao valor nominal do salário. Já o valor real, que é
influenciado por fatores econômicos como a inflação, não é garantido pela legislação trabalhista.

Em se tratando de alteração de salário, devemos mencionar também que a nossa Constituição prevê
possibilidade de redução lícita de salário, procedimento este que deve se dar por meio de negociação coletiva de trabalho, em casos de crise.

Question 168

O que salário-condição?

Answer 168

É verba devida somente enquanto o empregado labora em determinadas condições mais gravosas.

Podemos citar o caso de trabalhador cuja função lhe expõe a condições insalubres, o que suscita o
pagamento de adicional de insalubridade.

Se a empresa, por exemplo, implanta medidas de proteção coletiva que eliminam o agente insalubre do ambiente de trabalho, este deixará de ser insalubre, o que implicará em cessação do pagamento do adicional (salário-condição).

Question 169

Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Answer 169

Sim, nem toda alteração do local de prestação de serviços implicará em transferência. Isto porque é possível ao empregador alterar o local de prestação de serviços sem que o empregado precise mudar-se de domicílio.

Apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa.

Question 170

Se a alteração do local de prestação de serviços demandar mudança de domicílio, só será válida caso haja anuência do empregado. Quais as exceções?

Answer 170

1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando
haja necessidade do serviço;

CLT permite que negociação coletiva disponha a respeito dos cargos que se enquadram nessa situação, com prevalência sobre a legislação.

2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a transferência quando
haja necessidade do serviço.

Nos casos em que não for comprovada a real
necessidade do serviço, a transferência dos empregados citados acima é considerada abusiva, ou seja, estaremos diante de alteração ilícita.

Outra situação na qual pode haver transferência lícita é na extinção de estabelecimento.

Ainda quanto à alteração do local de prestação de serviços, em determinadas circunstâncias (necessidade de serviço) o empregador transfere o empregado provisoriamente:

“Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%”

Este adicional também é salário-condição, que cessará após o fim da transferência provisória.

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

A percepção do adicional está vinculada à provisoriedade da alteração do local de prestação de serviços.

Outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços é a indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança, que é a ajuda de custo.

Question 171

O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

Answer 171

Sim.

Question 172

Não existe, definitivamente, a prerrogativa unilateral de o empregador determinar transferência de empregado para fora do Brasil.

Answer 172

Sim, pode-se concluir que este tipo de alteração contratual somente é admitido caso ocorra de modo
consensual (com concordância do empregado).

Question 173

Diferencie interrupção de suspensão do contrato de trabalho.

Answer 173

Há diversas circunstâncias que levam à sustação destes efeitos do contrato de trabalho, como, por
exemplo: afastamento por acidente do trabalho, suspensão disciplinar, greve, etc.

Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá prestação de serviços.

Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de
salário, enquanto na suspensão contratual o empregado não presta serviços e também não recebe salário.

O período de interrupção contratual é, em regra, contado como tempo de serviço, enquanto o de suspensão não é.

Outra observação relevante é a regra de que na suspensão contratual não haja recolhimentos vinculados (como o FGTS).

Suspensão, Sem salário, Sem tempo de serviço.

A suspensão seria a sustação ampla e bilateral de efeitos do contrato empregatício, que preserva, porém, sua vigência.

Question 174

Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Answer 174

Sim. Em ambos os casos (interrupção e suspensão), é garantido ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado, e, também, garantia dos direitos alcançados pela categoria durante o período de afastamento, o que inclui novo patamar de salários.

Question 175

Cite exemplos de casos de interrupção do contrato de trabalho.

Answer 175

• Férias;
• Descanso semanal remunerado (DSR);
• Feriados: aqui, a lei condiciona a remuneração do dia à assiduidade e pontualidade do empregado no decorrer da semana anterior;
• Intervalos remunerados;
  ex: CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será
  assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
• Faltas justificadas ou abonadas: Caso a falta tenha amparo legal, ou então, não tendo amparo legal e o empregador a abone, deixará de haver prestação de serviços, mas haverá o pagamento de salário;
• Afastamento previdenciário por doença ou acidente ≤ 15 dias: Quando o empregado fica afastado por até 15 dias consecutivos)em virtude de incapacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual, a Lei prevê que a empresa deverá pagar o salário do empregado, e por isso configura-se a interrupção contratual;
• Convocação da Justiça Eleitoral, para participar de mesas etc; pelo dobro dos dias de convocação;
• Lockout, prática vedada pela legislação nacional, em que o empregador paralisa as atividades com o
  objetivo de frustrar reivindicação dos empregados;
• Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS;
• Participação em Comissão de Conciliação Prévia;
• Licença-maternidade (120 dias) + 60 se for empresa cidadã.
  obs: O enquadramento da licença-maternidade gera controvérsias porque o salário do período de afastamento é pago pela Previdência Social, e não pelo empregador. Majoritariamente entende-se que é interrupção, mesmo assim;
• Redução da jornada no curso do aviso prévio: a redução da jornada em 2 horas diárias (ou os 7 dias não trabalhados) no aviso prévio trabalhado representa período sem labor que serão remunerados, caracterizando a interrupção contratual;
• Aborto comprovado por atestado médico oficial: em casos de abortos não criminosos, por 2 semanas;

Ademais, CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão - CADI - ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social [CTPS], viva sob sua dependência econômica;

Tem seu prazo dilatado para 9 (nove) dias quando se tratar de empregado professor;

II - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 5 dias, no caso de licença paternidade. + 15 (20 total), se for empresa cidadã;

IV - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar: Este inciso não regula a prestação do serviço militar em si, que seria o período (geralmente anual) do serviço militar obrigatório.

Diz respeito a espaços curtos de tempo (geralmente apenas um dia) no qual o reservista comparece à organização militar para se apresentar ou participar de cerimônia cívica do Dia do Reservista;

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;

não podemos estender a hipótese para provas de concurso público, provas de cursos técnicos, etc.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro

Aqui, a banca FCC inclui no período de interrupção contratual o período da viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta;

X - até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI - por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;

XII - até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada;

Question 176

Na suspensão, regra geral é que não haja pagamento dos salários e nem recolhimento de FGTS. Todavia, esta regra comporta 2 exceções, nas quais o empregador continuará obrigado a recolher o FGTS. Quais?

Answer 176

✓ afastamento decorrente de acidente do trabalho;

✓ prestação do serviço militar obrigatório.

Question 177

Cite exemplos de casos de suspensão do contrato de trabalho.

Answer 177

• Faltas não justificadas;
• Intervalos não remunerados: os intervalos em geral não são remunerados, como o interjornadas (mínimo de 11 horas);
• Greve - Entretanto, caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados estaremos diante de interrupção do contrato de trabalho, pois houve o pagamento de salário;
• Afastamento previdenciário por doença ou acidente > 15 dias: Caso a incapacidade do empregado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual supere os 15 dias consecutivos ele fará jus a benefício previdenciário (auxílio-doença), e com isso empregador deixa de ser obrigado a pagar os salários, o que caracteriza a suspensão contratual;

Se o afastamento decorre de acidente do trabalho, apesar de ser caso de suspensão contratual, permanece a obrigação de pagar o FGTS do empregado.

• Aposentadoria por invalidez: representa suspensão do contrato de trabalho porque é possível o seu
  cancelamento: se verificado posteriormente, através de perícia médica, recuperação da capacidade para o
  trabalho do aposentado por invalidez, o benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor;

Não há limite de prazo para o direito a retorno ao trabalho quando haja cancelamento do benefício de aposentadoria por invalidez.

• Suspensão disciplinar: O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho;
• Prisão provisória: O empregado que cometeu crime, mas ainda não teve condenação criminal transitada em julgado não pode ser demitido por justa causa. Entretanto, por estar preso provisoriamente também não pode continuar a prestar os serviços, e, portanto, esta é uma hipótese de suspensão contratual;
• Afastamento para inquérito de apuração de falta grave: Quando o empregado estável é acusado de cometer falta grave, a CLT estabelece que o empregador poderá afastá-lo de suas funções durante inquérito instaurado para a apuração da falta.

Esta é hipótese de suspensão contratual porque, durante o afastamento (que não possui prazo definido) o empregado afastado não recebe salário. Porém, caso o inquérito conclua que a acusação é improcedente, o empregador deverá pagar os salários do período de afastamento e, com isso, configurar-se-á a interrupção contratual;

• Afastamento para participação em curso ou programa de qualificação: é possível que haja suspensão do contrato de trabalho para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que haja aceitação pelo empregado. Por 2 a 5 meses.
• Empregado eleito para direção de empresa: Quando o empregado é eleito diretor de sociedade anônima podemos estar diante de suspensão do contrato
  de trabalho, visto que o exercício da diretoria pode suprimir o elemento fático-jurídico subordinação.

Caso se verifique a ausência de subordinação jurídica restará configurada a suspensão contratual. Entretanto, mesmo exercendo o cargo de diretoria pode-se manter a subordinação jurídica inerente ao vínculo empregatício, e neste caso não haverá suspensão do contrato de trabalho;

• Empregado eleito para representação profissional ou sindical;
• Serviço militar obrigatório: aquele prestado pelos jovens incorporados às Forças Armadas, durante o período normal de 12 meses;
• Violência doméstica contra a empregada: proteção à empregada que sofre violência doméstica. Apesar de não estar ligado ao trabalho, a legislação conferiu especial proteção ao seu vínculo de trabalho, autorizando que o juiz suste seu contrato de trabalho por até seis meses, quando for necessário ela se afastar do local de trabalho

STJ - tal afastamento da empregada seria análogo ao do afastamento previdenciário. Assim, neste caso, tal
afastamento caracterizaria hipótese de interrupção contratual, nos primeiros 15 dias, e, posteriormente,
suspensão contratual:

Question 178

Tanto em relação à aposentadoria por invalidez quanto na suspensão por auxílio doença decorrente
de acidente do trabalho, o empregador não poderá deixar de pagar o plano de saúde que já pagava ao
empregado.

Answer 178

Sim. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Question 179

Em regra, ao readmitir o empregado, a empresa deverá computar o tempo de serviço anterior do empregado e somar ao atual.

Answer 179

Sim. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave OU recebido indenização legal.

A aposentadoria não necessariamente extingue o vínculo empregatício. Assim, para se enquadrar na exceção da parte final do caput do art. 453, a aposentadoria espontânea necessitaria pôr fim ao contrato.

Em relação à prescrição, se o pedido se referir à soma dos períodos descontínuos de trabalho (isto é, à
aplicação do art. 453), o TST entende que o prazo começa a fluir do fim do último vínculo contratual.

Question 180

Como regra geral, não há proibição a que a empresa rescinda o vínculo com o empregado e, passado algum tempo, o recontrate. Entretanto, tal procedimento não pode ser utilizado como artifício para se fraudar a legislação, pois, caso comprovada a fraude, a dispensa poderá ser considerada nula.

Answer 180

Sim. Durante o estado de calamidade decorrente do Coronavírus, por força da Portaria 16.655/2020 da Secretaria Especial de previdência e trabalho do ministério da economia, não se presumiu fraudulenta a rescisão seguida de recontratação dentro dos 90
dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.

Question 181

Como regra geral, a contratação de servidor ou empregado público sem prévia aprovação em concurso encontra óbice no art. 37, II, da CF/88.
Mas a Carta Magna prevê, também, a contratação por tempo determinado “para atender a necessidade
temporária de excepcional interesse público”.

Answer 181

Sim. CF, art. 37, IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público.

Lei 8.745/1993, art. 1º Para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, os órgãos da Administração Federal direta, as autarquias e as fundações públicas poderão efetuar contratação de pessoal por tempo determinado, nas condições e prazos previstos nesta Lei.

Os prazos variam de 6 meses a 4 anos, a depender da hipótese de cabimento.

Question 182

Citando exemplo de possíveis casos de responsabilidade pré-contratual, tem-se possibilidade de se verificar a perda de oportunidade de o trabalhador obter outra atividade, em virtude de ter interrompido negociações preliminares com uma primeira empresa, após a segunda empresa ter criado expectativas sobre a conclusão do negócio.

Answer 182

Sim.

Question 183

A CTPS é o documento de identificação do trabalhador, onde ficam registradas as informações dos seus vínculos de emprego, conforme previsto na legislação (data de admissão, desligamento, salário, períodos de férias, etc.).

Answer 183

Sim. Tornou-se regra geral a CTPS eletrônica.

CLT, at. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico.

O contrato se inicia com a prestação dos serviços, e o prazo de 5 dias úteis é o máximo que o empregador tem para anotar os dados do contrato e devolver a CTPS ao trabalhador.

Não existe “contrato de experiência sem carteira
assinada”: desde o primeiro dia do contrato ele já é
contrato de trabalho, então a obrigação de anotação na CTPS já existe.

Se o empregador não assina a CTPS do empregado, este fato não impedirá o reconhecimento da
relação de emprego.

Question 184

A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios
permitidos em direito.

Answer 184

Sim.

Ademais, as anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

CLT, art. 135, § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.

CLT, art. 29, § 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

CLT, art. 29, § 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.

Além da exigência legal, o registro do contrato é importante para evitar problemas de ordem prática tanto para empregado quanto para empregador.

Se, por exemplo, o empregado fez “experiência sem carteira assinada”, isto representa um problema: foi um
período em que não houve recolhimento previdenciário, não houve depósito de FGTS, não contou tempo de serviço, tempo para férias, 13º, etc.

Em casos de disputas judiciais, as anotações da CTPS constituem presunção relativa (juris tantum), e,
portanto, suas anotações auxiliam a apurar a veracidade das alegações feitas em juízo.

CLT, art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente:
I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço;
III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.

Além da anotação da CTPS o contrato de trabalho também deve, por lei, ser registrado nos LIVROS DE
REGISTRO DE EMPREGADOS.

Deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

Além da penalidade administrativa, outra consequência para o empregador surge na esfera judicial: se o empregado acioná-lo na Justiça do Trabalho requerendo as verbas não pagas, por exemplo, o ônus de provar que o contrato não existiu é do empregador.

Nesse sentido, por meio da reforma trabalhista, foi prevista expressamente uma multa para a ausência de
informação dos dados dos empregados constantes do livro de registro de empregados.

Question 185

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Answer 185

Sim

Question 186

a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal entre o empregador e o empregado

Answer 186

está incorreta, na medida em que a “prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho” (CLT, art. 75-E), de onde pode se subentender que se exige contrato escrito.

Question 187

O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações em que
unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual pelo empregado após um ano de labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida pelo empregado.

Answer 187

Sim. De fato, o fornecimento e a exigência, do uso de EPIs inserem-se no jus variandi do empregador. A CLT diz ainda que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos EPIs fornecidos pelo empregador.

Question 188

Caso um empregado se afaste do emprego devido à investidura em mandato eletivo e ao efetivo exercício
desse mandato, essa hipótese não constituirá motivo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.

Answer 188

Sim. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Question 189

A percepção do auxílio-doença pelo empregado faz com que ocorra a interrupção do contrato de trabalho.

Answer 189

Falso, pois, quando o afastamento supere os 15 dias consecutivos, o empregado faz jus ao auxílio-doença e, com isso, o empregador deixa de ser obrigado a pagar os salários, o que caracteriza a suspensão contratual.

A percepção do auxílio-doença por até 15 dias é de fato uma interrupção do contrato de trabalho (superando os 15 dias, já seria suspensão contratual

Question 190

O contrato por prazo determinado só é válido em se tratando de: serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de
experiência.

Answer 190

Sim. Letra da lei, apesar de ter outras hipóteses.

Question 191

A regra geral, no HO, é que os equipamentos de tecnologia de informação e de comunicação sejam de propriedade do empregador (não do empregado), mas que este se responsabilize pela sua conservação. De toda forma, tanto a responsabilidade pelo fornecimento, quanto pela conservação e manutenção dos equipamentos tecnológicos será objeto do contrato escrito, nos termos do art. 75-D, o qual poderá prever de forma diversa.

Answer 191

Sim

Question 192

é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento das
exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado deverá reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar abandono

Answer 192

Falso. Como a questão mencionou as “exigências do serviço militar”, sabemos que se trata interrupção contratual.

Se a Banca houvesse mencionado o “serviço militar obrigatório”, aí seria hipótese de suspensão contratual
(sem percepção de remuneração).

Question 193

o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em virtude de
falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o mesmo, independente de ciência do empregador desta condição.

Answer 193

está incorreta, já que o primo, não sendo dependente econômico do empregado, não se enquadra no parentesco exigido pelo art. 473, I, da CLT, para fins de licença por falecimento:

Question 194

A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra, como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Answer 194

Sim. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Question 195

Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido

Answer 195

Sim.

Question 196

É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato acarretando a
mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.

Answer 196

Sim. Melhor transferir do que virar desempregado.

Question 197

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

Answer 197

Sim

Question 198

o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com
mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, independentemente
de real necessidade de serviço.

Answer 198

Falso. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Não importa quanto tempo ficou na função.

Question 199

Discorra sobre jus variandi ordinário e extraordinário.

Answer 199

O jus variandi ordinário é aquele que permite pequenas modificações quanto à prestação do trabalho, sem, contudo, gerar prejuízos ao empregado.

As alterações decorrentes deste geralmente estão ligadas ao ambiente de trabalho, como, por exemplo, o uso de uniformes e as pequenas alterações nos horários de entrada e saída.

O jus variandi extraordinário, por sua vez, é aquele que admite alterações prejudiciais ao empregado em
hipóteses excepcionais, dentro dos limites legais.

Ou seja, a alteração irá prejudicar o empregado, mas, ainda assim, a legislação admite que seja feita, nessas hipóteses especiais. Como exemplo, cita-se a reversão ao cargo efetivo do empregado que exerce função de confiança (art. 468, §1º) e a alteração na data de
pagamento do salário ao empregado, desde que dentro do período máximo para pagamento previsto na legislação.

Question 200

o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, será considerado como de prazo determinado

Answer 200

Sim. Aqui a banca fugiu um pouco da literalidade do artigo 443, 2.

CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.