9.1 Rescisão Do Contrato De Trabalho - Justa Causa Flashcards
Quais ações constituem motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa?
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Art. 158 - Cabe aos empregados:
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado:
VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015) (Vigência)
Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.
O que é ato de improbidade na rescisão do contrato por justa causa?
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Explique em que consiste a possibilidade de justa cauda por “incontinência de conduta ou mau procedimento”?
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
A incontinência (SEXO) revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
A negociação habitual sempre será motivo de justa causa? Pode constituir concorrência à empresa?
A negociação habitual não será sempre motivo de justa causa, pois é possível quando o empregador permite, conforme Art. 482 da CLT.
Porém, quando constituir concorrência à empresa ou prejudicar o serviço, será sim motivo.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Se determinado empregado responde processo criminal do qual já foi proferida a sentença, que o condenou, e está recorrendo, poderá sofrer justa causa por condenação criminal?
Não. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. O transito em julgado é OBRIGATÓRIO para caracterizar a justa causa, ainda assim, deve ser somado ao fato de o empregado não poder comparecer ao emprego.
Ademais, caso ele tenha sido condenado mas em razão da pena, possa manter seu trabalho (como na prestação de serviços comunitários), não será motivo de justa causa.
justifica-se, pois o despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
Caso o empregado seja preso preventivamente, a empresa o dispense com justa causa e ao final do processo criminal seja considerado inocente, a dispensa deverá ser considerada de forma imotivada, pois não poder ser punido duplamente por algo que não fez.
O que caracteriza a desídia como motivação para a justa causa?
Geralmente se refere à um alto grau de faltas. .
O empregado que é descuidado, indolente, desleixado, negligente, desatento na execução dos serviços contratados, pode ser dispensado por justa causa, desde que o comportamento desidioso por parte do empregado tenha sido reiterado e devidamente punido pelo empregador.
Na desídia, também costuma ser necessário haver a gradação na aplicação da penalidade: 1º) advertência verbal; 2º) advertência escrita; 3º) suspensão disciplinar e, por fim, se o empregado não se corrigir, 4º) dispensa por justa causa.
O que caracteriza a embriaguez habitual ou em serviço na justa causa?
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.
A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa. Assim, caso haja a dispensa do empregado com embriaguez crônica, este poderá requerer sua reintegração e ainda danos morais por dispensa discriminatória.
Já a embriaguez em serviço poderá ensejar a justa causa, contudo, não é o simples fato de beber em almoço, em confraternização, etc.
A violação de segredo da empresa sempre ensejará a justa causa do empregador?
Não. A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
Qual a diferença entre ato de indisciplina e de insubordinação na justa causa do trabalhador?
Descumprir regulamento da empresa = indisciplina
Descumprir ordem especifica = insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
O que caracteriza o abandono de emprego? Há um tempo específico?
A falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
Súmula nº 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Todo o ato lesivo da honra ou da boa fama PRATICADO NO SERVIÇO contra qualquer pessoa será motivo para a justa causa? E FORA DO SERVIÇO?
Praticado NO SERVIÇO sempre será motivo para justa causa, contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Já FORA DO SERVIÇO será considerada justa causa se o ato ofensivo for direcionado ao empregador ou superiores hierárquicos.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
O que caracteriza a prática constante de jogos de azar na justa causa?
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
A prática de atos atentatórios à segurança nacional caracteriza a justa causa?
SIM. A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional caracterizam a justa causa desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
Quais princípios a dispensa por justa causa DEVE sempre respeitar?
Princípio da imediatidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Princípio da proporcionalidade: A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Determinado empregado foi suspenso em razão de ato de incontinência em serviço, assim que retornou, o empregador, analisando melhor a situação em razão da gravidade do ato, decidiu dispensá-lo por justa causa. É possível?
Não. É vedado que o trabalhador seja punido duas vezes pelo mesmo fato. Como o empregador suspendeu o trabalhador, para aquele ato de incontinência ele já recebeu sua punição, mesmo que a punição tenha sido mais branda.
