Opsigelse – saglighed(virksomhedens forhold)

Question 1

Indskrænkning i AG’s opsigelsesadgang

Answer 1

UP: parternes frie opsigelsesadgang
U: indskrænkning kræver hjemmel i lov, overenskomst eller individuel aftale

Question 2

Offentlige AG

Answer 2

Saglig, lighedsgrundsætning, magtfordrejning, % SIFU, proportionalitet + oplyst grundlag –> vidererækkende beskyttelse

Question 3

Krav til opsigelsen

Answer 3

Krav til opsigelsens saglighed og rimelighed

• FUL § 2 b, HO § 4, stk. 3, og andre OK
• Følger opsigelsestidspunkt, ikke fratrædelsestidspunkt

Question 4

Anciennitetskrav

Answer 4

• Beskyttelsen er betinget af et års uafbrudt anciennitet ifølge FUL § 2 b
• typisk 9 måneder i kollektive OKr (f.eks. HO § 4, stk. 3)

Question 5

Sagligheds- og rimelighedskrav

Answer 5

fælles træk for de forskellige retsgrundlag, at opsigelsen kan være sagligt/rimeligt begrundet i både MA’s personlige forhold og virksomhedens økonomiske forhold, men at AG har et noget videre spillerum ved økonomisk begrundede opsigelser

Question 6

Sanktioner - usaglig opsigelse

Answer 6

• godtgørelse indtil 3 mdrs løn (stigende til 6 mdr.s løn) efter FUL § 2 b
• underkendelse/godtgørelse indtil 52 ugers løn efter HO § 4, stk. 3
• typisk godtgørelse (med eller uden maksimum) på andre overenskomstområder

Question 7

Bevisbyrde

Answer 7

Ligefrem bevisbyrde

UP: LMT må godtgøre opsigelsens usaglighed, men AG skal i vidt omfang kunne godtgøre påberåbte forhold som han er nærmest til at dokumentere

• Arbejdsmangel
• Rationalisering: Godtgøre, at rationalisering er nødvendig, fremlægge økonomiske nøgletal etc.
• Omstrukturering: Eksempelvis godtgøre, at en anden profil til den konkrete stilling var nødvendig eller at en omlægning af driften var nødvendig

Question 8

Saglig vurdering - forhold på opsigelsestidspunktet

Answer 8

U 2002.2026 H:

• Sekretær blev opsagt på grund af arbejdsmangel
• I opsigelsesperioden sagde en receptionist op og denne stilling blev genbesat af en anden
• Sekretæren kunne ikke anfægte opsigelsen, da der på opsigelsestidspunktet forelå arbejdsmangel
• Man tager udgangspunkt i forholdende på opsigelsestidspunktet

Question 9

Opsigelse - virksomhedens forhold

Answer 9

To hovedkategorier (oftest indbyrdes forbundet)
UP: de udgør saglige grunde for opsigelse
–> Udfordringen: om det er reelle årsager

1) Rationalisering (arbejdsmangel)
2) Omstrukturering

Question 10

Rationalisering - arbejdsmangel

Answer 10

Krav om reel arbejdsmangel –> ikke ansætte samtidig til samme stilling
- begrundet i besparelser, ordremangel, rationalisering eller andre driftsmæssige forhold

• sagligt at rationalisere for at formindske et underskud eller øge et overskud på driften

Question 11

Rationalisering - hvem skal opsiges?

Answer 11

UP: AG har et frit skøn over, hvem der bedst kan undværes

• AG kan foretage udvælgelsen efter såvel driftsmæssige som socialt prægede kriterier
• -> f.eks. kvalifikationer, uddannelse
• -> Virksomhedens fremadrettede behov
• -> Fleksibilitet
• -> Anciennitet
• -> Sygefravær
• -> Tidligere advarsler

Nedskrevne retningslinjer med kriterier for udvælgelse af de opsagte eller for fremgangsmåden ved opsigelser tillægges værdi ved domstolene

Question 12

Rationalisering - omplacering

Answer 12

• ikke sagligt begrundet opsigelse, hvis der er ledige stillinger i den resterende del af ansættelsesområdet, som MA kan bestride
• Det er en konkret vurdering:
• -> Karakteren af de ledige stillinger
• -> Hvordan er virksomhedens organisering?
• -> Tradition for at rykke MA rundt mellem områderne?

Question 13

Rationalisering - medarbejder med (meget) høj anciennitet

Answer 13

AG er som altovervejende regel ikke forpligtet til at afskedige efter anciennitet

• skal generelt tillægge (meget) høj anciennitet betydning ved udvælgelsen

25-års-reglen: særlig beskyttelse for MA på DA’s og LO’s område, med mindst 25 års anciennitet

• -> særlig pligt til at godtgøre opsigelses nødvendighed
• -> AN-praksis: ”25 års-reglen” modificeres i situationer, hvor store andele af MA i virksomheden med +25 års anc.

Question 14

Omstrukturering

Answer 14

Opsigelse begrundet i omlægningen af virksomhedens drift, ændret struktur og lignende, er rimelig, uanset om ændringen har til formål at formindske et underskud eller forøge et overskud i virksomheden

–> ex. Outsourcing
–> Dom: Et datterselskab henlagde bogholderifunktionen hos moderselskabet for at opnå en nødvendig besparelse
Opsigelse saglig

Question 15

Omstrukturering - udfordringer

Answer 15

• når behov for at ansætte en anden MA end den opsagte, med anden faglig eller teoretisk baggrund
• kan være sagligt, er dog AG’s bevisbyrde
• -> Opsi. reelt begrundet i ændrede driftsmæssige forhold
• -> behov for en helt anden uddannelsesmæssig baggrund: Normalt sagligt at opsige
• -> Modsat: Hvis kort eller mindre oplæring kunne have bestridt stillingen: ikke sagligt at opsige

AN 17. april 1998: MA skulle bruge truckførercertifikat (kunne erhverves på 7 dage) –> underkendt

Question 16

Omstrukturering - domme

Answer 16

• nedlæggelse af driftsassistentstillingen –> AG fik ikke godtgjort tilstrækkeligt, hvorfor opsigelse saglig
• Laborant opsagt og en anden MA overtog hendes rolle –> saglig, da laborant ikke var omstillingsparat

Question 17

Specifikke indskrænkninger i opsigelsesadgangen

Answer 17

Værnepligt, VOL § 3 om opsigelser begrundet i virksomhedsoverdragelse (organisatoriske, økonomiske eller tekniske forhold) mv.

Forbud mod opsigelse som reaktion på fremsættelse af krav
- f.eks. LLL § 3 og familiefraværsloven § 4

Særlig beskyttelse af medarbejdervalgte repræsentanter
De fleste OK stiller krav om ”tvingende grunde” for at opsige tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer
en række love indfører tilsvarende krav for andre grupper af medarbejdervalgte lønmodtagere, f.eks. arbejdsmiljørepræsentanter (AML § 10)